Racisme au travail : les représentants du personnel sont un rempart

24/03/2025

Presqu’un an après la création de son groupe de travail, l’intersyndicale à huit organisations a lancé, vendredi 21 mars, depuis la Bourse du Travail de Paris, sa campagne de sensibilisation à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie sur les lieux de travail. Elle a souligné l’importance de la formation des élus de CSE et le rôle majeur des instances de représentation du personnel contre le racisme au travail.

Ils n’ont pas choisi la date du 21 mars au hasard pour restituer leurs travaux, puisque cette date marque la journée internationale pour l’élimination des discriminations raciales. Vendredi matin, l’intersyndicale à huit (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa FSU, Solidaires) a exposé sa démarche de lutte contre le racisme sur les lieux de travail. Accompagnée par la Défenseure des Droits, Claire Hédon, elle a pu dresser le constat d’une hausse des actes racistes depuis la dissolution de l’Assemblée national en juin 2024 par Emmanuel Macron. Le monde du travail reflétant l’ensemble des phénomènes de la société, il n’échappe pas à ses travers. Afin de tenter de les limiter et de les traiter, les syndicats ont tous développé des formations de leurs militants, élus de CSE et délégués syndicaux, sur le racisme, la xénophobie et l’antisémitisme.

La moitié des réclamations porte sur le milieu professionnel

Le 14 mars dernier, le ministère de l’intérieur a publié son dernier rapport : en 2024, les services de police et de gendarmerie ont enregistré 16 000 infractions à caractère raciste, xénophobe ou anti-religieux, soit 9 400 crimes et délits (en hausse de 11 % sur un an) et 7 000 contraventions. De son côté, la CNCDH (Commission nationale consultative des Droits de l’Homme) a relevé dans sa dernière publication (2024) que près de la moitié (43 %) des réclamations liées à ces phénomènes se produisent dans un cadre professionnel, à 28 % dans les entreprises privées et 21 % dans l’administration.

Claire Hédon, la Défenseure des Droits qui a introduit cette matinée intersyndicale, a souligné que 18 % des Français de 18 à 49 ans ont connu une discrimination au cours de ces dernières années. Elle se dit “inquiète” : “Les discriminations ne sont pas uniquement le produit d’actes individuels. Elles se déploient dans l’intégralité des sphères de la vie sociale. Ça veut dire aussi bien dans l’emploi que dans l’accès aux biens et services. Elles engendrent des effets durables et délétères pour les victimes, tant dans leur vie privée que professionnelle”. Elle rappelle également avoir observé un “pic” d’appels au numéro de son institution (le 39 82) liés à des actes racistes au moment des élections législatives anticipées de juin 2024.

Tout en rappelant quelques progrès sur le plan juridique comme le renversement de la charge de la preuve ou la prise en compte du harcèlement discriminatoires, elle a également dénoncé “un essoufflement des politiques publiques depuis environ 20 ans” en la matière. Elle se satisfait en revanche du travail intersyndical réalisé sur le racisme : “Cette hausse des discriminations engage collectivement à penser la lutte come un levier primordial à aller vers toujours plus d’égalité, donc bravo pour cette rencontre”.

Un droit français bien fourni mais inappliqué

Lors de la table ronde qui a suivi l’intervention de la Défenseure des droits, l’intersyndicale a rapidement pointé un paradoxe : le droit français punit les discriminations sur le lieu de travail, mais il demeure ineffectif. Selon Marylise Léon (CFDT), “l’arsenal juridique est extrêmement fourni, et dans lequel il y a sûrement des choses à améliorer. En termes d’effectivité, il y a assez peu de dispositions sur la formation des élus du personnel, des RH et des salariés”.

Les élus de CSE et délégués syndicaux doivent selon elle être “des vigies et des vigiles” : “Il faut être armé pour lancer des procédures et ne pas assister les bras croisés à cette forme de renoncement des victimes à faire respecter leurs droits”.

Au nom de la CGT, Sophie Binet a proposé une batterie de réformes afin de faire évoluer le droit dans un sens plus favorable : rendre obligatoire la formation et la sensibilisation, mettre en place un registre des candidatures, la remise au candidat d’une notification sur le respect de ses droits au moment de l’entretien d’embauche ainsi que des procédures de testing généralisées. Pour mémoire, le testing consiste à soumettre deux candidatures pour la même offre d’emploi. Sophie Binet est également revenue sur le droit des travailleurs étrangers : “Là où il faut absolument changer de droit, c’est pour les travailleurs étrangers. Les modifications de la législation de ces dernières réformes sont inacceptables”.

Pour Patricia Drevon (Force Ouvrière), la présence des textes constitutionnels, des conventions internationales, de l’article 225-2 du code pénal qui punit la discrimination à l’embauche, ou encore de l’article L1132-1 du code du travail montre que l’arsenal juridique est suffisant. “Je ne pense pas que la réponse se situe sur le champ législatif. Il faut avant tout faire de la prévention et montrer aux salariés qu’ils peuvent trouver des solutions ensemble parfois contre l’employeur. Et puis il faut faire évoluer les stéréotypes. Sur les réseaux sociaux de la confédération on a mis une citation de Jaurès qui le dit bien : Il n’y a qu’une seule race, l’Humanité”.

La CFE-CGC représentant à 60 % des cadres, Anne-Catherine Cudennec a insisté quant à elle sur la formation des managers : “Un des moyens de faire appliquer le droit, c’est d’avoir des salariés qui les connaissent et qui soient capables de les faire aussi respecter dans l’entreprise. Le manager à ce titre-là est particulièrement central, il est au cœur du process”.

Des TPE à la fonction publique

À la CFTC, Cyril Chabanier se montre particulièrement attentif à la situation des très petites entreprises (TPE) : “Beaucoup de choses existent déjà, et le problème vient de l’effectivité du droit. Renforcer l’arsenal peut être contre-productif dans les TPE. En revanche, on aimerait que se développent les champs des CPRI (commissions paritaires régionales interprofessionnelles) avec un pack de sensibilisation”.

Laurent Escure, secrétaire général de l’Unsa, est revenu sur la formation dispensée par son organisation aux représentants du personnel : “Il faut former nos militants et nos représentants personnels pour que la parole soit libérée. On a mis en place une formation IRP. On doit avoir 18 stagiaires chaque année. A chaque entrée de formation, on présente la charte des valeurs de la Confédération européenne du syndicat”.

Murielle Guilbert et Julie Ferrua, les co-déléguées de Solidaires, ont souligné le côté systémique des discriminations raciales y compris sur le lieu de travail : “Certaines catégories de métiers sont presque réservées aux personnes racisées, c’est tout le problème de la discrimination de personnes qui sont déjà en tant que telles précarisées. Il y a un plancher collant pour les femmes, il y en a un aussi pour les personnes racisées au travail”.

La nouvelle secrétaire générale de la FSU, Caroline Chevé, qui a pris le relais de Benoît Teste, a pointé que “le statut de la fonction publique est plus difficile d’accès aux personnes victimes de discriminations raciales”. Plus globalement, il lui semble “qu’il faut déclencher quelque chose de plus dissuasif contre les agresseurs”, dans la fonction publique comme dans le secteur privé.

En conclusion de cette table ronde, l’intersyndicale a présenté six affiches communes et un tract qui seront diffusés dans les prochaines semaines par les équipes syndicales en entreprises.

Toutes les organisations ont indiqué que la présence d’élus du personnel et de délégués syndicaux dans l’entreprise permet de limiter les situations de racisme sur les lieux de travail. Et pour l’intersyndicale, le syndicalisme forme encore un rempart contre le racisme, la xénophobie et l’antisémitisme.

Marie-Aude Grimont

Une convention de forfait jours nulle ou privée d’effet n’ouvre pas automatiquement droit à réparation

24/03/2025

Dans deux arrêts du 11 mars 2025, la Cour de cassation se prononce sur les conséquences financières d’une convention de forfait jours déclarée nulle ou privée d’effet. Si le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires, l’irrégularité qui entache la convention ne constitue pas nécessairement un préjudice. Il incombe au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct qui en résulterait.

Dérogatoires aux durées légales de travail, les conventions de forfait jours sont soumises à des conditions strictes de validité : exigence d’un accord collectif autorisant le forfait jours, application de dispositions supplétives le cas échéant, obligation d’établir une convention individuelle de forfait.

Toutes ces précautions sont importantes dans la mesure où le recours au forfait jours expose le salarié à des durées de travail excessives pouvant porter préjudice à sa sécurité, sa santé et sa vie personnelle. C’est dans cet esprit que le législateur conditionne la validité des conventions de forfait jours à l’application, par l’employeur, de mesures permettant de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, la convention de forfait jours irrégulière peut être privée d’effet jusqu’à régularisation ou annulée rétroactivement par les juges. Dans les deux cas, un retour aux 35 heures s’impose et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées durant la période litigieuse.

Compte-tenu de l’impact que peut avoir un forfait jours non valable sur la santé et la sécurité du salarié, notamment lorsqu’il travaille de nombreuses années avec des garanties conventionnelles non mises en œuvre ou insuffisamment protectrices, sans contrôle du nombre de jour travaillés et sans suivi de sa charge de travail, la question d’une indemnisation automatique se pose. 
Dans deux arrêts du 11 mars 2025 publiés au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur les conséquences financières d’une convention individuelle de forfait jours irrégulière. Plus précisément, elle estime qu’une convention de forfait jours déclarée nulle ou privée d’effet n’est pas de nature à causer un préjudice nécessaire au salarié.

Refus de dommages-intérêts au titre de forfaits jours irréguliers

Dans ces affaires, les deux salariés soumis à une convention de forfait jours sont licenciés. Dans le cadre de leur saisine aux prud’hommes, ils réclament notamment à leurs employeurs respectifs des dommages-intérêts en raison de l’irrégularité du forfait jours : l’un au titre de la nullité de la convention de forfait (arrêt n° 23-19.669), l’autre pour manquement de l’employeur aux stipulations conventionnelles de l’accord collectif instituant le forfait jours privant la convention d’effet (arrêt n° 24-10.452).
Ces demandes sont rejetées par les cours d’appel. Bien que celles-ci reconnaissent l’invalidité des forfaits jours, elles estiment que les salariés ne justifient pas d’un préjudice subi autre que celui déjà réparé par l’octroi d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées. Les salariés se pourvoient en cassation. Ils soutiennent qu’une convention de forfait jours invalide cause nécessairement un préjudice au salarié, notamment au titre de son droit à la santé, au repos et à une vie familiale normale. Plus précisément : 

  • une convention de forfait jours conclue en application d’un accord collectif dont les dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, doit être déclarée nulle et lui cause un préjudice au regard de son droit à la santé et au repos d’une part ;
  • d’autre part, l’absence de respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité, de la santé du salarié et de son droit au repos, lui cause nécessairement un préjudice.

Pour soutenir leurs demandes, les deux salariés s’appuient notamment sur la directive du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dont les dispositions participent à l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail.

L’un des salariés fait valoir à cet égard que la chambre sociale de la Cour de cassation retient l’existence d’un préjudice nécessaire dès lors que le manquement de l’employeur méconnait le droit de l’Union, comme en cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, de sorte qu’il doit en être de même en cas de méconnaissance des règles du forfait jours.

► Rappelons que la notion de préjudice nécessaire est une doctrine, destinée à garantir l’effectivité de certains droits essentiels du salarié, qui consiste à supprimer l’exigence d’une preuve par le salarié d’un dommage pour engager la responsabilité contractuelle de l’employeur. La seule reconnaissance du fait fautif suffit à ouvrir droit à réparation. C’est ce que tentent de faire reconnaitre les salariés dans le cas du non-respect des règles du forfait jours.

Une convention de forfait jours nulle ou privée d’effet ne constitue pas nécessairement un préjudice

En vain puisque la Cour de cassation confirme les positions retenues par les cours d’appel et rejette les deux pourvois.

Les deux solutions étant rédigées de manière similaire, elle énonce qu’en cas de remise en cause d’un forfait jours, “le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et qu’il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait”. Autrement dit, elle pose clairement pour principe qu’une convention de forfait jours déclarée nulle ou privée d’effet ne constitue pas automatiquement un préjudice. Si le salarié veut obtenir réparation, il doit démontrer l’existence d’un préjudice distinct résultant du défaut.

► Dans l’arrêt n° 24-10.452, la Cour de cassation ne suit pas l’avis de l’avocat général qui proposait la cassation de l’arrêt. Selon son analyse, la bonne application par l’employeur de l’accord de forfait jours a une incidence directe sur la santé et la sécurité du salarié. Un dépassement de la durée raisonnable de travail cause au salarié un dommage actuel et certain puisque la durée du travail accomplie en excès ne peut lui être restituée, alors qu’elle peut emporter des conséquences à plus long terme sur sa santé.

Par ces arrêts, la Cour de cassation refuse de reconnaître un nouveau cas de préjudice nécessaire et continue à en faire un usage mesuré. Pour éviter une dépossession du pouvoir d’appréciation du dommage dont disposent les juges du fond, elle retient depuis ses arrêts rendus en 2016 que l’existence et l’évaluation d’un préjudice relèvent de leur pouvoir souverain (arrêt du 13 avril 2016 ; arrêt du 14 septembre 2016).

Pour autant, la chambre sociale continue de retenir, dans certaines hypothèses, que le constat de la violation d’une règle emporte un droit à indemnisation : perte injustifiée d’emploi, absence de mise en place des institutions représentatives du personnel, non suspension de l’activité d’une salariée pendant son congé maternité, dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, manquement au temps de pause dès 6 heures de travail quotidien, etc. Le manquement aux règles du forfait jours n’en fait donc pas partie.

Jean-David Favre

Astrid Panosyan-Bouvet estime nécessaire de revoir le financement de la protection sociale pour accroître le salaire net

24/03/2025

“Il n’est pas question de sacrifier notre modèle social mais de l’améliorer”, indique, dans une tribune publiée par le Monde vendredi 21 mars, la ministre chargé du travail, alors que le discours d’Emmanuel Macron sur un nouvel effort de financement pour la Défense sans hausse d’impôts a alarmé une partie de l’opinion.

Pour Astrid Panosyan-Bouvet, la nouvelle donne géopolitique rend la transformation de notre modèle social “plus que jamais urgente”. Il faut, dit-elle, “placer le travail au centre”, car il est “le fondement de la prospérité collective et de la cohésion sociale”. La ministre estime qu’il faut travailler davantage “en relevant nos taux d’activité et d’emploi” car “le problème n’est pas que ceux qui ont un emploi ne travaillent pas assez, mais que trop de Français sont loin de l’emploi” (*).

Astrid Panosyan-Bouvet estime que l’accord national interprofessionnel de novembre sur les seniors (Ndlr : toujours pas transposé dans la loi) “a jeté les bases d’un réel progrès” mais il faut, dit-elle, aller plus loin en simplifiant “nos dispositifs de transition-reconversion”. La ministre estime par ailleurs qu’il faut traiter le “fossé entre coût employeur et salaire net”. Pour augmenter le niveau du salaire net sans augmenter le coût du travail, il faut, selon elle, faire des choix sur ce qui est “financé par le travail et ce qui est financé par les prélèvements plus universels”. Le financement de la sécurité sociale est justement un dossier que les partenaires sociaux souhaitent aborder à l’occasion de la concertation des retraites d’aborder cette question.

(*) À ce propos, la Cour des comptes recommander d’ailleurs de cibler les aides à l’apprentissage en faveur des moins diplômés afin de faire progresser le taux d’emploi des personnes “ni en emploi, ni en études ni en formation”, une proposition accueillie très prudemment par le gouvernement au motif qu’une modulation des aides risquerait de déstabiliser les PME dans l’acquisition des compétences… 

Source : actuel CSE

Plus de la moitié des plus de 50 ans estime que les seniors sont peu reconnus dans le monde du travail

24/03/2025

Les aspirations concernant la vie professionnelle ne divergent pas entre les seniors et les jeunes, selon les résultats du baromètre dévoilé, le 20 mars, par la Fondation Jean-Jaurès, la Macif, France Silver Eco et BVA Xsight. La rémunération (à 37 % pour les seniors et 40 % pour les jeunes) et l’amélioration des conditions de travail (à 40 % pour les seniors et 33 % pour les jeunes) sont les deux engagements les plus importants qu’ils attendent d’une entreprise. 

Par ailleurs, alors qu’ils estiment à 76 % que la fidélité à l’entreprise est en retrait, 59 % des salariés seniors français envisagent de rester dans la même entreprise jusqu’à la retraite et 23 % souhaitent évoluer au sein de leur entreprise, en changeant de poste afin d’acquérir de nouvelles compétences (23 %).

En outre, 55 % des plus de 50 ans pensent que les seniors sont peu reconnus dans le monde du travail et 51 % jugent qu’ils sont moins considérés dans l’entreprise qu’avant. Néanmoins, un quart des seniors (27 %) se sentent plus considérés dans l’entreprise.  

Pour une grande majorité de seniors (57 %) améliorer leur place dans l’entreprise passe avant tout par la transmission de leur savoir et de leur expérience.

Source : actuel CSE

Sanctions des bénéficiaires du RSA : FO s’insurge

24/03/2025

Le gouvernement envisage de préciser par décret, comme c’est prévu par la loi sur le plein emploi de décembre 2023, le régime des sanctions qui s’appliqueraient aux bénéficiaires du Revenu de solidarité active (RSA) qui ne respectent pas la nouvelle obligation de 15 heures d’activité hebdomadaire. Selon Le Monde, l’allocation du bénéficiaire sanctionné pourrait être réduite de 30 % à 100 % pour un ou deux mois, cette sanction pouvant être prolongée, le ministère précisant toutefois que la suspension ne pourrait pas dépasser 50 % de l’allocation lorsque le foyer concerne plus d’une personne.

FO rejoint l’avis critique donné par le Conseil national des politiques de lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale. Le CNLE demande “un moratoire sur le projet de décret”. Ces sanctions risquent “d’être appliquées sans discernement compte tenu de l’aspect multidimensionnel de la pauvreté”, explique le Conseil, d’autant que les départements, qui gèrent l’action sociale et la réinsertion, sont confrontés à des restrictions budgétaires cette année et qu’ils pourraient être tentés “de faire des économies sur le RSA”. 

Pour le CNLE, ces sanctions sont disproportionnées et contreviennent au préambule de la constitution du 27 octobre 1946 et à l’article 1 de la Charte sociale européenne prévoyant “des moyens convenables d’existence pour les personnes se trouvant dans l’incapacité de travailler et le droit à une insertion sociale et professionnelle librement choisie”.

Pour FO, “ce nouveau régime de conditionnement du RSA et de suspension sans renforcement des moyens d’accompagnement des allocataires jette encore une fois l’opprobre sur les précaires et ne fera qu’accentuer le phénomène de la pauvreté”. 

Source : actuel CSE

Activité partielle à Mayotte : le décret prévoyant des taux majorés est publié

24/03/2025

La loi d’urgence pour Mayotte du 24 février 2025 prévoit en son article 33 une majoration des taux horaires de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle pour les établissements situés à Mayotte. Ces dispositions visent les demandes d’indemnisation adressées à l’Agence de services et de paiement (ASP) au titre du placement en position d’activité partielle de salariés du 14 décembre 2024 au 31 mars 2025. La loi précise que cette période pourra être prolongée par décret en fonction de l’évolution de la situation sociale et des conditions matérielles locales, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.

Un décret du 20 mars 2025 fixe ces taux.

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé, pour chaque salarié concerné, à 70 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic, sans pouvoir être inférieur à 8,10 euros. 

Le taux horaire de l’indemnité versée par l’employeur au salarié placé en activité partielle est fixé à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés.

Source : actuel CSE

Le CDD d’usage étendu aux activités de soutien des forces armées à l’étranger

25/03/2025

Un décret du 21 mars 2025, publié ce week-end au Journal officiel, ajoute à la liste des secteurs d’activité dans lesquels il est possible de recourir au CDD d’usage les activités de soutien des forces armées à l’étranger.

L‘article D.1242-1 du code du travail est ainsi complété par un 16e alinéa visant “les activités de soutien et de fourniture mentionnées au deuxième alinéa de l’article L.3421-1 du code de la défense assurées à l’étranger”.

Ces dispositions visent ainsi “le soutien logistique et la fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses aux formations militaires en France et à l’étranger ainsi qu’aux parties prenantes collectives et individuelles autorisées par le ministre de la défense”.

Source : actuel CSE

Chômage : les éléments de l’offre raisonnable d’emploi s’apprécient sur le territoire national

25/03/2025

Si le projet professionnel du demandeur d’emploi comporte la recherche d’une activité salariée et si ce projet est suffisamment établi, le contrat d’engagement définit les éléments constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi (ORE) que le demandeur d’emploi est tenu d’accepter. Ces éléments comprennent la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu (article L.5411-6-1 du code du travail).

Un décret du 20 mars 2025 précise que pour la détermination de ces éléments, la zone géographique privilégiée est délimitée au sein du territoire national et le salaire attendu est défini en cohérence avec le salaire normalement pratiqué pour l’emploi ou les emplois recherchés dans cette zone, compte tenu, le cas échéant, de l’expérience du demandeur d’emploi (article R.5411-15-1 al. 2 nouveau).

► À notre avis : cette précision s’applique à tous les demandeurs d’emploi mais devrait concerner principalement les travailleurs frontaliers : son objectif est que l’ORE ne puisse pas être définie en fonction du salaire, le cas échéant plus élevé, pratiqué dans un pays frontalier.

Source : actuel CSE

À volume de travail identique, les fonctionnaires perçoivent un salaire net moyen inférieur de 3,7 % à celui des salariés du privé

25/03/2025

Dans une étude publiée hier, l’Insee procède à une comparaison des salaires dans la fonction publique et dans le secteur privé. Il en ressort un écart du revenu salarial moyen de 9,3 % en faveur de la fonction publique. Le revenu salarial moyen atteint 24 070 euros en 2021 pour un agent travaillant principalement dans la fonction publique, contre 22 040 euros pour un salarié du secteur privé, soit un écart de 9,3 %.

Toutefois, ce chiffre doit être remis dans son contexte puisque les salariés de la fonction publique ont un volume annuel de travail en moyenne plus élevé.

Ainsi, à volume de travail identique, les salariés de la fonction publique perçoivent un salaire net moyen inférieur de 3,7 % à celui des salariés du privé, malgré leur âge et leur niveau de diplôme en moyenne plus élevés. 

À noter également que les écarts de salaire entre les plus et les moins diplômés ou entre salariés à temps partiel ou à temps complet sont plus marqués dans le privé que dans le public, y compris à autres caractéristiques identiques. A l’inverse, l’écart entre emplois à durée déterminée et emplois à durée indéterminée est moindre dans le privé.

Source : actuel CSE

Discriminations : La Défenseure des droits appelle à une refonte du cadre juridique

26/03/2025

Claire Hédon, Défenseure des droits

Dans un rapport présenté hier, Claire Hédon, la Défenseure des droits, dresse un constat sévère : malgré les avancées législatives, la lutte contre les discriminations en France piétine. Entre résignation des victimes et inefficacité des mécanismes juridiques, l’institution plaide pour une transformation en profondeur du dispositif.

Les chiffres tombent comme des couperets : en 2024, 47 % des réclamations reçues par l’institution concernent l’emploi, segment névralgique où se cristallisent les préjugés les plus tenaces, selon le rapport annuel de la Défenseure des droits, présenté hier. Dans le détail, 27 % provenaient du secteur privé et 20 % du secteur public. Les motifs ? Une palette de situations : demande de changement de prénom et de nom à consonance étrangère, refus de renouvellement d’un CDD pour une salariée enceinte, pénalités de carrière en raison d‘un mandat syndical, difficultés rencontrées par des salariés après leur transition de genre, préjugés persistant sur les seniors…

Au global, les questions, signalements ou réclamations liés au sexe arrivent en tête des appels téléphoniques reçus sur la plateforme 3928 (46 %), avant l’âge (40 %) et l’origine (26 %).

Un phénomène minimisé

Reste que toutes les victimes ne dénoncent pas ces discriminations. Près d’un tiers d’entre elles n’ont rien dit, ni entrepris aucune démarche à la suite des faits. “Les enquêtes, notamment celles que nous menons avec l’Organisation nationale du travail chaque année, nous montrent que l’ampleur des discriminations ne se reflète pas dans le nombre de démarches effectuées par les personnes victimes”, souligne Claire Hédon, la Défenseure des droits qui pointe ainsi “la difficulté des victimes à faire valoir leurs droits”.

Les raisons sont multiples : peur des représailles, sentiment d’inutilité, découragement, difficulté à établir des faits, méconnaissance des droits…

Or, “dans le cadre professionnel, les victimes de discrimination sont davantage exposées à des situations de harcèlement, de carrières heurtées, à des conditions de travail précaires”.

Un cadre juridique important

Le droit français s’est pourtant considérablement étoffé ces deux dernières décennies, sous l’impulsion du droit européen. Aménagement de la charge de la preuve, reconnaissance de la discrimination indirecte, capacité des syndicats à initier des recours, acceptation du testing comme moyen de preuve : sur le papier, le dispositif semble complet.

Mais l’apparence cache mal les failles. “La lutte contre les discriminations en France n’apporte toujours pas les résultats escomptés”. Les procédures judiciaires restent complexes, les sanctions peu dissuasives. Claire Hédon pointe du doigt cette inefficacité : “apporter la preuve d’une discrimination reste difficile et les sanctions en cas de victoire sont peu dissuasives, surtout en matière pénale”.

C’est pourquoi, Claire Hédon appelle à une refonte du code du travail. “Si le cadre juridique paraît aujourd’hui assez complet, il gagnerait toutefois à être amélioré et/ou renforcé sur certains points”.

Limiter l’extension du nombre de critères

Pour Claire Hédon, le droit à la non-discrimination pâtit en France d’un nombre excessif de critères discriminatoires, dont “la multiplication risque de nuire à son effectivité plutôt que de la renforcer”. La Défenseure des droits met en garde contre cette tendance de surenchère juridique.

Elle a d’ailleurs jugé “inutile”, lors d’une audition d’une proposition de loi adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 28 mars 2024, de préciser que le critère de l’apparence physique doit désormais prendre en compte la “discrimination capillaire” (touchant notamment les personnes aux cheveux crépus), elle a souligné l’inutilité de la précision. 

En effet, “le critère de l’apparence physique permet déjà de sanctionner de telles discriminations”. De plus, à ses yeux, cette initiative “risque de rendre moins visible les préjugés et motivations racistes sous-jacents aux risques actes discriminatoires”. Et devenir potentiellement contre-productive.

Améliorer l’action de groupe

Par ailleurs, elle appelle le législateur à reprendre ses travaux sur l’action de groupe, qui existe depuis 2016, mais qui n’a jusqu’à présent permis d’aboutir à aucune condamnation. La proposition de loi, adoptée le 6 février 2024, en première lecture, par le Sénat doit désormais être examinée à l’Assemblée nationale. L’objectif est de la rendre véritablement opérationnelle.

Elle regrette, à ce titre, que la question prioritaire de constitutionnalité (QPC), soumise, le 18 décembre dernier, au Conseil constitutionnel par la Fédération des travailleurs de la métallurgie FTM-CG, à l’occasion d’un litige relatif à la discrimination syndicale de salariés titulaires d’un mandat CGT, ait été rejetée.

La question posée portait sur l’éventuelle rétroactivité de la loi du 18 novembre 2016. Une demande légitime à ses yeux puisque ce type de discriminations “doit être étudiée à l’aune d’une carrière”. 

Instauration d’une amende civile

Autre proposition phare : l’instauration d’une amende civile qui viendrait s’ajouter à la réparation des préjudices subis. L’idée est de créer un véritable effet dissuasif, d’inciter les organisations à modifier leurs pratiques, en amont du contentieux.

 Au-delà du juridique : une transformation culturelle

Claire Hédon ne se limite pas à des propositions techniques. Elle appelle à une transformation culturelle profonde, via plusieurs leviers :

  • la création d’un Observatoire national des discriminations, chargé de quantifier précisément le phénomène ;
  • des sessions de formation pour les recruteurs et les organisations syndicales ;
  • La promotion d’une culture de la “tolérance zéro”.

L’ambition étant de prévenir plutôt que de punir.

Anne Bariet

Record historique pour l’épargne salariale et la retraite collective d’entreprise

26/03/2025

L’enquête annuelle de l’Association française de la gestion financière (AFG), publiée le 21 mars, confirme la forte progression de l’épargne salariale et de la retraite collective d’entreprise. En 2024, les encours atteignent un niveau historique de 200 milliards d’euros (+ 6,5 % sur un an). Cette croissance, ininterrompue depuis plus de 15 ans, est portée principalement par la participation et l’intéressement (59 % des flux) ainsi que par l’abondement des entreprises (20 %). Les versements volontaires des salariés atteignent 4,4 milliards d’euros (+12 % par rapport à 2023). De plus, la prime de partage de la valeur contribue pour 63 millions d’euros aux investissements dans les plans d’épargne d’entreprise ou retraite.

À noter : l’appétence pour les fonds durables (84 % de l’encours des fonds diversifiés). Parmi ces fonds, l’encours des fonds labellisés ISR (Investissement socialement responsable) est de 23,4 milliards d’euros et de 37,7 milliards d’euros pour ceux labellisés CIES (Comité intersyndical de l’épargne salariale).

13 millions de salariés disposent d’un compte d’épargne salariale ou de retraite collective d’entreprise.

Source : actuel CSE

Refus de renvoi d’une QPC portant sur la constitutionnalité des mesures protectrices contre le licenciement d’un salarié en arrêt suite à un AT/MP

26/03/2025

À l’occasion d’un litige suite au licenciement d’un salarié intervenu après son placement en arrêt de travail pour maladie professionnelle, l’employeur a demandé de renvoyer une question prioritaire de constitutionnalité (QPC).

“Les articles L.1226-7, L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, en ce qu’ils disposent que le contrat de travail d’un salarié ne peut, sous peine de nullité du licenciement, être rompu pendant la durée d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le salarié, sans toutefois prévoir aucune voie de droit permettant à l’employeur de contester l’arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle établi par le médecin, sont-ils contraires aux droits et libertés garantis par la Constitution, et en particulier au droit à un recours juridictionnel effectif et à la liberté d’entreprendre, garanti respectivement par les articles 16 et 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, ensemble l’article 34 de la Constitution (incompétence négative du législateur) ?”

En d’autres termes, l’employeur demande si les dispositions protectrices contre le licenciement d’un salarié victime d’un AT/MP sont constitutionnelles, notamment par rapport au droit à un recours juridictionnel effectif et à la liberté d’entreprendre.

La chambre sociale de la Cour de cassation décide de ne pas renvoyer cette QPC au Conseil constitutionnel, aux motifs, d’une part que la question n’est pas nouvelle.

D’autre part, elle estime que la QPC ne présente pas de caractère sérieux :

  • en premier lieu, en cas d’arrêt de travail du salarié pour maladie ou accident, l’employeur peut soumettre l’intéressé à une contre-visite médicale, laquelle peut conclure à l’absence de justification de l’arrêt de travail (article L.1226-1 du code du travail) ;
  • en deuxième lieu, l’employeur a la faculté de demander au juge prud’homal d’écarter le lien de causalité entre l’arrêt de travail du salarié et l’AT/MP. Le régime protecteur ne trouvant donc pas à s’appliquer, il ne porte pas atteinte au droit à un recours effectif ;
  • enfin, l’interdiction de licencier, qui comporte des exceptions et répond à des motifs d’intérêt général de maintien de l’emploi du salarié victime d’un AT/MP, n’apporte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre.

Source : actuel CSE

Pas de démission présumée du salarié protégé sans autorisation de l’inspecteur du travail

27/03/2025

Si le Code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d’autorisation administrative en cas de démission présumée d’un salarié protégé, ce mode de rupture du contrat de travail, qui fait intervenir l’employeur, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail.

Le code du travail offre au représentant du personnel un statut protecteur imposant à l’employeur d’obtenir de l’inspection du travail une autorisation préalable avant de le licencier (C. trav. art. L 2411-1) ou de mettre un terme à son CDD (C. trav. art. L 2412-1) ou contrat de mission (C. trav. art. L2413-1).

La Cour de cassation a étendu le champ de cette protection exorbitante de droit commun à tous les cas de cessation du contrat de travail d’un salarié protégé à l’initiative de l’employeur (Cass. soc. 12-7-2006 n° 04-48.351 FS-PB), notamment par rupture de la période d’essai (Cass. soc. 26-10-2005 n° 03-44.751 FP-PBRI) ou mise à la retraite (Cass. soc. 5-3-1996 n° 92-42.490 PF).

Bien que résultant, en principe, d’un accord entre les parties, la rupture conventionnelle individuelle (C. trav. art. L 1237-15) ou collective (C. trav. art. L 1237-19-2), est également soumise à la procédure d’autorisation administrative. Il en va de même en cas de fin du contrat de travail prononcée en application d’un plan de départs volontaires inclus dans un plan de sauvegarde de l’emploi (CE 3-4-2024 n°469694).

En revanche, le départ volontaire à la retraite (Cass. soc. 11-2-2009 n° 07-44.909) ou la démission d’un salarié protégé n’est pas soumise aux formalités protectrices, toute personne étant libre de quitter son emploi, sous réserve que la rupture soit librement consentie et résulte d’une volonté claire et non équivoque (Cass. soc. 12-7-2010 n° 09-41.490 FS-D).

La question de l’application de la procédure protectrice à l’hypothèse de la présomption légale de démission d’un salarié protégé devait nécessairement se poser. Et c’est la cour d’appel de Paris qui, pour la première fois à notre connaissance, donne une réponse claire et, finalement, sans surprise.

Le salarié protégé ne revient pas à son poste malgré une mise en demeure

Dans cette affaire, l’employeur d’un salarié, protégé au titre de son mandat de conseiller du salarié, sollicite auprès de l’inspection du travail l’autorisation de le licencier pour insuffisance professionnelle. Mais sa demande est rejetée par l’administration.

Quelques semaines après, l’entreprise convoque son salarié en vue d’une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et lui notifie sa mise à pied conservatoire. Une nouvelle demande d’autorisation de licenciement est déposée par l’employeur, encore une fois refusée.

Le salarié ne réintègre toutefois pas l’entreprise, malgré un courrier de l’employeur lui demandant de reprendre le travail. Un deuxième courrier de relance est adressé au salarié, qui répond “être en attente d’une date de réintégration pour être autorisé à reprendre le travail”.
L’employeur change alors de stratégie et s’appuie sur la présomption légale de démission prévue à l’article L 1237-1-1 du Code du travail.

► Rappel : avec cette nouvelle procédure, désormais, le salarié qui abandonne son poste de travail et qui, malgré une mise en demeure de son employeur, ne le reprend pas et ne justifie pas son absence, est présumé démissionnaire et est dès lors privé des allocations de chômage.

Le 3 août, il met le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail, et lui indique qu’à défaut de justification légitime, il pourrait être considéré comme démissionnaire. Le salarié répond par un courrier daté du 16 août. Il indique notamment qu’il ne souhaite pas démissionner. Mais le 30 août, l’employeur notifie au salarié qu’il est réputé démissionnaire depuis le 21 août, terme du délai de 15 jours qui lui était imparti par le courrier du 3 août de justifier l’absence ou de reprendre le travail. La date de rupture est fixée au 21 septembre après expiration du préavis.

► Remarque : L’employeur respecte ainsi la procédure de mise en demeure visée à l’alinéa 1er de l’article R1237-13 du code du travail. Enfin presque. En effet, la cour d’appel relève que la lettre de mise en demeure propose au salarié “de justifier son absence ou de reprendre son poste”, un choix qui ne correspond pas aux mentions règlementaires “de justifier son absence et de reprendre son poste”.

Une maladresse rédactionnelle de l’employeur que les magistrats parisiens ont relevé, et sur laquelle ils se sont appuyés dans leur décision.

Le salarié protégé saisit le conseil de prud’hommes de Meaux afin d’obtenir notamment sa réintégration dans l’entreprise. Avec succès, le juge de première instance ayant prononcé, dans une ordonnance de référé, la nullité de la rupture du contrat de travail et la réintégration de l’intéressé.

Si Ia présomption de démission du salarié protégé est bien caractérisée…

L’employeur conteste l’ordonnance de référé. Il s’attache à démontrer devant la cour d’appel que la rupture du contrat de travail par présomption de démission est bien régulière. Pour lui, dès lors que la mise à pied conservatoire est privée d’effet, le salarié est tenu de reprendre le travail, à défaut de quoi il peut être présumé démissionnaire, conformément à l’article L 1237-1-1 du code du travail.

Pour renverser la présomption légale de démission, le salarié avance toute une série de motifs qu’il estime légitimes, mais que les juges du fond écartent les uns après les autres. Parmi ces motifs, le salarié se plaint en particulier :

  • d’une retenue sur salaire injustifiée, mais qui correspond en pratique à la période de mise à pied conservatoire notifiée par l’employeur ;
  • d’un rappel de salaire tardif à la suite de l’annulation de la mise à pied, mais qui est versé avant le courrier de mise en demeure de l’employeur lui demandant de reprendre son poste ;
  • de l’attente d’une date de réintégration, alors que, d’une part, il est convié par son employeur aux réunions hebdomadaires, induisant nécessairement qu’il est attendu à son poste et, d’autre part, aucune réintégration n’a à être formalisée, le contrat de travail l’intéressé n’étant pas rompu.

En écartant ainsi les arguments du salarié, le juge d’appel valide le raisonnement de l’employeur sur le fond. Mais pas sur la forme.

En effet, ce n’est pas sur le terrain de la légitimité du motif tiré de la présomption légale de démission que les juges du fond remettent en cause le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, mais sur celui de l’application à ce nouveau mode de cessation du contrat de la procédure exorbitante de droit commun propre aux salariés protégés.

….la rupture de son contrat sans autorisation de l’inspection est nulle

Pour en arriver à cette conclusion, la cour d’appel constate au préalable que le Code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d’autorisation de rupture pour cause de démission présumée. Elle s’efforce donc de statuer sur la pertinence ou non de l’application du statut protecteur dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail par démission présumée d’un salarié protégé.

Les juges du fond rappellent, tour d’abord, que le statut protecteur ne s’applique pas lorsque le salarié décide de rompre unilatéralement son contrat de travail, ce qui s’explique par le fait que la rupture résulte de la seule volonté du salarié.

Mais ils précisent ensuite que la présomption légale de démission fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail. Dès lors, elle ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail, d’autant plus que le salarié présumé avoir démissionné doit avoir “abandonné volontairement son poste”. Au cas d’espèce, même si les motifs du salarié en vue de renverser la présomption ne sont pas jugés légitimes, il semble difficile de lui imputer l’initiative de la rupture. En effet, sans compter la rédaction litigieuse de la lettre de mise en demeure, l’abandon de poste trouve sa source dans une mise à pied conservatoire prononcée par l’employeur et l’intéressé exprime sans ambiguïté lors de ses échanges avec l’employeur qu’il ne souhaite pas démissionner.

Finalement, au vu de ces éléments, la cour d’appel tranche clairement la question : la rupture du contrat de travail étant à l’initiative de l’employeur, elle est nulle pour avoir été menée en violation du statut protecteur sans solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

► Notre avis : La position de la Cour de cassation sur le sujet est attendue avec impatience. Celle-ci dépendra sans aucun doute de la réponse à une simple question : qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail ? La Haute Juridiction considérera-t-elle, comme la cour d’appel dans cette affaire, que la rupture relève nécessairement de l’initiative de l’employeur ? Ou interprétera-t-elle plus strictement l’article L 1237-1-1 du code du travail, qui dispose que la démission présumée s’applique quand le salarié “abandonne volontairement son poste”, pour en déduire que celui-ci initie la rupture ?

Guilhem Possamaï

Simplification : des députés veulent supprimer des commissions consultatives

27/03/2025

Le projet de loi “pour la simplification de la vie économique” a repris son parcours législatif. Discuté cette semaine au sein de la commission spéciale de l’Assemblée nationale, le texte a reçu plusieurs amendements de députés Liot (Libertés, Indépendants, Outre-mer et Territoires), Rassemblement National et Les Républicains en faveur de la suppression de nombreuses instances consultatives, comme les Ceser (déclinaison régionale du Cese, Conseil économique social et environnemental), l’Anact (Agence nationale des conditions de travail), le Coct (Conseil d’orientation des conditions de travail) ou encore la Commission nationale du débat public.

L’amendement supprimant les Ceser a été adopté par la Commission. Tout comme le Cese au niveau national, ces instances se veulent représentatives de la société civile et permettent la participation citoyenne sur de nombreux sujets. Les organisations syndicales y sont fréquemment représentées, ainsi que des associations. Pour la CGT, “c’est une attaque sans précédent et inacceptable. Ces outils, dont les CESER, doivent absolument être conservés”. Nul doute que d’autres syndicats se positionneront prochainement contre ces amendements.

Le projet de loi continue cette semaine son examen en commission et sera débattu en séance publique à l’Assemblée nationale à compter du 8 avril 2025.

Source : actuel CSE

Discriminations algorithmiques : les incertitudes de la conciliation entre AI Act et RGPD

27/03/2025

Le 26 février, le service de recherche du Parlement européen a publié un document qui met en exergue des incertitudes juridiques dans l’articulation entre l’AI Act (Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil, du 13 juin 2024) et le RGPD (Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil, du 27 avril 2016).

L’AI Act prévoit, dans son article 10, §5, l’autorisation du traitement de données personnelles sensibles dans la mesure où cela est strictement nécessaire à la détection et la correction de biais dans les systèmes d’IA à haut risque. Cependant, le document publié pointe deux difficultés :

  • l’existence de restrictions supplémentaires imposées par le RGPD au regard du traitement des données sensibles : il s’agit de la cybersécurité, de la minimisation de la collecte, du traitement et du stockage avec les principes de “privacy by design et by default”, de la nécessité et de l’existence d’une base légale du traitement prévue par l’article 9 du RGPD ; 
  • le risque de discriminations basées sur des critères qui ne sont pas considérés comme des données sensibles au sens du RGPD, par exemple le genre, l’âge ou le handicap : les données personnelles relatives à ces facteurs n’entrent pas dans le champ des données sensibles et sont donc soumises au droit commun, notamment aux bases légales de l’article 6.

Le service de recherche du Parlement européen relève que, dans ces conditions, les contraintes du RGPD peuvent s’avérer trop restrictives au regard du contexte dans lequel l’IA domine beaucoup de secteurs de l’économie. 

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : CDD d’usage, emploi, Mayotte, nominations, pénibilité

28/03/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 21 mars au jeudi 27 mars inclus.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Aides aux entreprises

Agriculture

  • Est parue au JO du 25 mars 2025 la loi d’orientation pour la souveraineté alimentaire et le renouvellement des générations en agriculture
  • Un arrêté du 18 mars 2025 modifie l’arrêté du 17 octobre 2023 portant nomination des membres des comités techniques nationaux de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles des salariés agricoles
  • Un arrêté du 19 mars 2025 modifie l’arrêté du 17 mai 2023 portant nomination des membres de la commission supérieure des maladies professionnelles en agriculture

Contrat de travail

  • Un décret du 21 mars 2025 modifie l’article D. 1242-1 du code du travail relatif aux secteurs d’activité dans lesquels il peut être recouru au contrat à durée déterminée d’usage

Emploi

  • Un décret du 10 mars 2025 précise les éléments constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi
  • Un décret du 21 mars 2025 habilite de nouveaux territoires pour mener l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée”

Justice

Mayotte

  • Un décret du 20 mars 2025 porte modulation temporaire du taux horaire de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle à Mayotte
  • Un décret du 20 mars 2025 renouvelle la déclaration de l’état de calamité naturelle exceptionnelle à Mayotte
  • Un arrêté du 20 mars 2025 prescrit les mesures nécessaires à la gestion de la crise sanitaire à Mayotte

Nominations

  • Un arrêté du 18 mars 2025 porte nomination (Clara Tousch, Medef) à la sous-commission de la protection sociale complémentaire de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle
  • Un arrêté du 19 mars 2025 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargée de l’intelligence artificielle et du numérique
  • Un arrêté du 20 mars 2025 porte nomination (UNEmiG) à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières
  • Un arrêté du 20 mars 2025 porte nomination (UFE) à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières
  • Un arrêté du 17 mars 2025 portant nomination (Medef) de membres du conseil d’administration de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss)
  • Un arrêté du 20 mars 2025 modifie l’arrêté du 18 juin 2021 portant nomination (CFE-CGC) à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle et des sous-commissions constituées en son sein
  • Un arrêté du 21 mars 2025 porte nomination à la commission spécialisée relative à la prévention des risques liés à la conception et à l’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle et des locaux et lieux de travail temporaires du Conseil d’orientation des conditions de travail
  • Un arrêté du 26 mars 2025 nomme Etienne Barraud conseiller comptes sociaux par intérim (pôle travail, emploi, insertion, retraites) au cabinet du Premier ministre

Pénibilité et usure professionnelle

  • Un décret du 25 mars 2025 modifie les modalités d’homologation des référentiels professionnels de branche dans le cadre du compte professionnelle de prévention

Source : actuel CSE