L’inspecteur du travail ne contrôle pas la régularité de l’avis d’inaptitude du salarié protégé

10/06/2025

Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement, l’inspecteur du travail ne vérifie pas les constats du médecin du travail. C’est ce que vient de juger la cour administrative d’appel de Versailles.

Un représentant du personnel est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail. Cet avis indique que l’état de santé du salarié protégé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’employeur, sans rechercher un poste de reclassement, sollicite et obtient l’autorisation administrative de licencier le salarié pour inaptitude. Ce dernier, contestant à la fois la régularité de l’avis d’inaptitude du médecin du travail et celle de la décision de l’inspecteur du travail, saisit le juge administratif.

Pas de contrôle du reclassement en cas d’avis d’inaptitude avec dispense

L’employeur qui sollicite l’autorisation de licencier un salarié protégé pour inaptitude doit joindre à sa demande l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Si celui-ci a expressément indiqué que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ou que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, en application des articles L.1226-2-1 ou L.1226-12 du code du travail, l’employeur est dispensé de rechercher un emploi de reclassement (arrêt du 8 février 2023 ; arrêt du 12 juin 2024).

La cour administrative d’appel confirme ici que cette dispense de recherche de reclassement s’applique aussi au salarié protégé. Le salarié reprochait en effet à l’inspectrice du travail de ne pas s’être penchée sur les efforts de reclassement de l’employeur et de ne pas en avoir fait mention dans sa décision d’autorisation administrative de licenciement. Mais les magistrats versaillais écartent l’argument : dès lors que l’employeur a bien été dispensé de chercher un reclassement pour le salarié, l’inspecteur du travail n’a pas à contrôler ce point ni à le mentionner dans sa décision.

► Attention toutefois, l’inspecteur du travail contrôle la teneur de l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Il doit en effet s’assurer, d’une part, que l’inaptitude a bien été constatée par le médecin du travail et, d’autre part, que celui-ci n’a pas entendu limiter la portée de la dispense de reclassement (Guide DGT salariés protégés 20 septembre 2019, fiche 9 n° 2.1). Si, par exemple, l’avis d’inaptitude restreint la dispense à l’entreprise alors que celle-ci appartient à un groupe, l’employeur ne peut pas se considérer comme dispensé de reclassement (voir par exemple, arrêt du 13 décembre 2023). L’inspecteur du travail devra alors contrôler les efforts de reclassement de l’employeur et, s’il n’en constate aucun, refuser d’autoriser le licenciement. 

Un contrôle limité à la validité du motif médical d’inaptitude

Le salarié reprochait également à l’inspectrice du travail de ne pas avoir contrôlé la régularité de l’avis d’inaptitude pris par le médecin du travail. Il contestait en effet la légitimité de la dispense de reclassement décidée par le médecin du travail, qui avait selon lui commis une erreur sur l’étendue de ses capacités résiduelles : il aurait pu continuer à travailler dans l’entreprise, moyennant une formation ou un aménagement de poste.

Mais l’argument est, là encore, écarté par la cour administrative d’appel. L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement doit vérifier que l’inaptitude a été constatée par le médecin du travail. Par exemple, il doit s’assurer qu’il est bien en présence d’un avis d’inaptitude, et non d’un avis d’aptitude assorti de nombreuses contre-indications (Guide DGT salariés protégés 20 septembre 2019, fiche 9 n° 1.1).

En revanche, il ne lui appartient pas de contrôler les modalités de constatation de l’inaptitude (Guide DGT salariés protégés 20 septembre 2019, fiche 9 n° 1.1). Si une irrégularité a été commise, les parties doivent saisir le conseil de prud’hommes, dans le cadre de la procédure de recours prévue par l’article L.4624-7 du code du travail. Mais une telle irrégularité ne peut pas affecter le contrôle de l’inspecteur du travail, et ce, même si l’avis est contesté devant le conseil de prud’hommes.

► En jugeant que l’inspecteur du travail n’a pas à tenir compte d’un éventuel recours contre l’avis d’inaptitude, la cour administrative d’appel de Versailles semble s’écarter de la doctrine administrative sur cette question. Selon l’administration, en effet, si un recours est formé devant le conseil de prud’hommes, l’inspecteur du travail doit rejeter la demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude et inviter l’employeur à présenter une nouvelle demande, une fois que le conseil de prud’hommes aura statué sur la contestation. L’existence ou l’absence d’une telle contestation doit, par conséquent, être vérifiée par l’inspecteur du travail lors de son enquête contradictoire (Guide DGT salariés protégés 20 septembre 2019, fiche 9 n° 1.2.21). Cette position de l’administration a pu étonner. D’une part, elle est lourde de conséquences pour l’employeur, qui doit reprendre le versement de la rémunération du salarié non reclassé ni licencié un mois après l’avis d’inaptitude (articles L.1226-4 et L.1226-11 du code du travail). D’autre part, elle est contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation qui juge, à propos des salariés non protégés inaptes, que l’employeur peut procéder au licenciement sans attendre l’issue du recours devant le juge prud’homal (arrêt du 19 mars 2025).

Laurence Méchin

Défense des services publics et des fonctionnaires : FO fixe ses revendications

11/06/2025

À un peu plus d’un an des prochaines élections professionnelles dans la fonction publique (1), les fédérations de fonctionnaires (fonction publique d’État, territoriale et hospitalière, Postes et communication) de FO ont présenté leur cahier revendicatif dans un contexte où le gouvernement avance vouloir réduire le nombre d’agents publics. Le document (en pièce jointe) contient des demandes somme toute assez similaires à celles des salariés du privé : augmentation de 10 % du point d’indice (qui permet de calculer la rémunération), rattrapage du pouvoir d’achat perdu depuis les années 2000 (de l’ordre de 31,5 % selon FO), indexation des salaires sur l’inflation, égalité salariale hommes-femmes, suppression du jour de carence en cas d’arrêt maladie avec maintien intégral de salaire, plan de logement pour les agents.

Selon Frédéric Souillot, ces revendications peinent à atteindre les couloirs du pouvoir. Un manque de concertation renforcé par l’instabilité gouvernementale : « Depuis l’année dernière, on peut se demander si on a encore un exécutif. Déjà avant, nous avions peu de discussions mais depuis la dissolution, on fait du saute-mouton et on n’a même pas de document préparatoire avant une réunion ».

Le secrétaire général de Force Ouvrière regrette qu’à chaque crise, les fonctionnaires et la qualité des services publics soient mis en avant par les gouvernements, mais qu’en cas de besoins financiers, « on tape tout de suite sur la fonction publique ». Il indique cependant avoir obtenu l’extension aux fonctionnaires de la retraite progressive à 60 ans négociée dans l’accord national interprofessionnel sur les seniors en novembre 2024. Les décrets en cours d’écriture seront publiés d’ici septembre 2025.

Christian Grolier, secrétaire général de la fédération générale des fonctionnaires ajoute que « la grille de rémunération indiciaire est atone : si on prend le premier grade de la catégorie C, on a 11 échelons et au bout de 19 ans de carrière, la différence de rémunération n’est que de 100 euros bruts par mois ».

FO s’inquiète aussi des effets de la dernière réforme de la représentation du personnel : la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a fusionné le CHSCT avec les comités techniques pour former une seule instance de représentation du personnel (le comité social d’administration, ou CSA, équivalent public des CSE). Une fusion des instances déjà dénoncée en 2019 par Christian Grolier : “Supprimer les CHSCT, c’est mettre en danger la santé des agents (…) et augmenter les risques psychosociaux et leurs conséquences. Nous n’aurons plus de fonctionnaires avec de l’expertise formés pour anticiper les problèmes de santé et de sécurité au travail”.

Secrétaire général adjoint de la fédération des agents hospitaliers, Didier Birig en déplore les conséquences : « Depuis, en parallèle de l’instauration du travail en 12 heures, les accidents ont augmenté et je serais bien curieux de savoir à quel moment de la prise de poste ils ont lieu… ».

Dans la fonction publique territoriale, on s’alarme également de la santé des agents : selon Dominique Régnier, Secrétaire général adjoint sur le versant territorial, « les conditions de travail sont très difficiles car le temps de travail ne permet pas de remplir correctement les missions, c’est un sujet majeur au même niveau que les salaires ».

(1) FO est la première organisation syndicale de la fonction publique d’État et la deuxième sur l’ensemble des trois versants de la fonction publique. 

Source : actuel CSE

Selon la Cnil, la conformité au RGPD permet de lutter contre le sous-investissement en matière de sécurité

11/06/2025

Le 5 juin, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a publié une analyse sur l’impact économique du RGPD (règlement général de protection des données) en matière de cybersécurité. 

Elle retient notamment que :

  • le niveau de cybersécurité d’une entreprise dépend de l’investissement dans la cybersécurité des autres entreprises ;
  • le sous-investissement dans la cybersécurité augmente la rentabilité du cybercrime notamment via les rançongiciels ; 
  • lorsqu’une entreprise communique sur une fuite de données, elle s’expose à certaines conséquences comme la perte de réputation, la baisse de valorisation ou encore la perte de confiance des clients. 

Ainsi selon la Cnil, la conformité au RGPD permet de lutter contre le sous-investissement en matière de cybersécurité. A noter toutefois que ces gains ne représentent qu’une faible partie des gains totaux dus au RGPD concernant la réduction du cybercrime. La CNIL invite les économistes à approfondir le sujet pour offrir une vision complète. 

Source : actuel CSE

Reconversions professionnelles : les entreprises peinent à accompagner leurs salariés

11/06/2025

Les reconversions professionnelles demeurent largement livrées à l’initiative individuelle, révèle une étude de l’Ifop réalisée pour la Fondation Adecco Group et l’ANDRH. L’enquête met en lumière les défaillances des dispositifs d’accompagnement, tant du côté des entreprises que des actifs eux-mêmes.

Dans les entreprises, l’accompagnement des reconversions reste largement informel. Près des deux tiers des directeurs des ressources humaines (65 %) traitent ces demandes au cas par cas, faute de procédures établies. Principal obstacle identifié par les DRH : le manque de lisibilité des dispositifs existants qui complique la mise en place d’un accompagnement structuré.

Du côté des salariés, la reconversion apparaît comme “une étape difficile à franchir”. L’âge constitue le premier frein : 29 % des actifs se jugent “trop âgés” pour envisager un changement de carrière. S’ajoutent la crainte d’une perte de revenus (27 %) et la peur de ne pas retrouver d’emploi (20 %). Un actif sur cinq considère par ailleurs les démarches comme trop complexes.

Révélateur de cette approche individualisée : les entreprises ne figurent qu’en troisième position parmi les interlocuteurs privilégiés des candidats à la reconversion. Les organismes de formation arrivent en tête (56 %), devant les services publics de l’emploi (45 %). Pour 40 % des actifs, la reconversion reste avant tout un “projet solitaire”, loin d’une démarche collective structurée. De quoi alimenter les négociations des partenaires sociaux sur les transitions professionnelles, actuellement en cours.

Source : actuel CSE

Transparence salariale : le ministère du travail précise les contours de la réforme

12/06/2025

La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations se dessine. Le ministère de travail a transmis hier aux partenaires sociaux un document de 40 pages qui détaille les obligations qui incomberont aux entreprises.

Entamée le 21 mai, la négociation sur la transparence salariale se poursuit. Les partenaires sociaux se sont retrouvés, mardi 10 juin au ministère du travail, pour une nouvelle séance sur la transposition de la directive européenne. Pour faire avancer leurs travaux, ils se sont appuyés sur un nouveau document transmis par le ministère du travail.

D’une quarantaine de pages, ce texte retrace, article par article, les dispositions qui nécessitent une transposition législative ou réglementaire dans le code du travail. Au total, sur les 37 articles que contient la directive, 13 exigent une transposition législative, deux une évolution réglementaire tandis que quatre articles feront l’objet de questions-réponses pour faciliter leur appropriation dans le droit français.

De nouveaux critères à ajouter aux grilles de classifications

Parmi les points phares, la directive impose de comparer les métiers à “valeur égale”. Cette nouvelle obligation suppose d’être doté d’une classification des emplois et de grilles de rémunération répondant aux exigences de la directive. La notion de “valeur égale” se fonde, selon l’article 4 du texte, sur des critères objectifs comme “la compétence, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et tout autre facteur pertinent”, comme le prévoit déjà l’article L.3221-4 du code du travail.

Selon le document, cet article L.3221-4 sera complété “pour inclure les compétences non techniques et les conditions de travail”. A noter également : la notion d’efforts est rapprochée de la notion de “charges physiques et nerveuses” prévue par la loi française.

Le droit à l’information des salariés

Autre point essentiel : le droit à l’information des candidats. Il s’agit de créer un nouveau droit à l’information du candidat sur la rémunération initiale correspondant à l’emploi sur lequel il a postulé, conformément à l’article 5. Ces informations sont communiquées avant l’entretien d’embauche. Cette obligation va de pair avec l’interdiction de diffuser des annonces ne mentionnant pas cette rémunération initiale et celle pour l’employeur de demander au candidat sa rémunération antérieure.

À savoir : les candidats ont le droit de recevoir de l’employeur des informations sur la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste concerné ainsi que les dispositions de la convention collective applicables au poste.

L’employeur doit surtout mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des salariés. À ce titre, l’article L.3221-2 doit être complété par une obligation de mettre à disposition ces éléments aux salariés “par tout moyen”, en vertu de l’article 6.

Autres obligations précisées à l’article 7 : celle pour l’employeur d’informer par écrit tous les ans les salariés de leur droit d’obtenir des informations sur les rémunérations – la rémunération individuelle du salarié et les niveaux de rémunérations moyens ventilés par sexe pour les travailleurs accomplissant un travail à valeur égale. En outre, l’employeur se doit de fournir ces informations dans un délai raisonnable qui ne peut pas dépasser deux mois à réception de la demande, comme le prévoit la directive. Ces informations peuvent être transmises aux représentants du personnel ou au Défenseur des droits si le salarié souhaite passer par leurs intermédiaires dans un délai de deux mois.

Par ailleurs, le projet de loi en préparation prévoit d’intégrer dans le code du travail “l’interdiction d’une clause contractuelle empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération”.

À noter : toutes ces informations doivent être transmises dans un “format accessible” aux personnes handicapées et impliquent le respect du RGPD.

Evaluation conjointe des rémunérations

La directive précise, avec l’article 10, qu’en cas d’écart supérieur ou égal à 5 % constaté à l’indicateur G uniquement pour les entreprises d’au moins 100 salariés, une phase de “pré-évaluation conjointe” s’impose : l’écart observé par la catégorie concernée doit être justifié par des critères objectifs et non sexistes ou alors l’employeur doit y remédier dans un délai de six mois, sinon l’évaluation conjointe doit être enclenchée.

Cette évaluation doit comporter un certain nombre d’éléments, par exemple une analyse de proportion femmes-hommes au sein de chaque catégorie, une information sur les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de salariés, les mesures visant à remédier aux rémunérations qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.

Des questions restent toutefois à trancher : comment le caractère objectif et non sexiste des écarts est-il évalué et dans quelle mesure cette estimation détermine-t-elle l’obligation de lancement d’une évaluation conjointe ? Quelles modalités de coopération avec les représentants du personnel ?

Renversement de la charge de la preuve

Autre nouveauté : le projet de loi prévoit, en vertu de son article 18, qu’en cas de procédures pour discrimination en matière de rémunération, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination. Le futur texte propose ainsi le renversement de la charge de la preuve lorsque naît un litige. “Dans le cas où une personne allègue une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations, elle n’aura pas à présenter des éléments laissant supposer une discrimination”, ajoute-t-il.

Des sanctions administratives en cas de non-respect des obligations

Enfin, le ministère confirme la mise en place d’un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. “Ces sanctions tiennent compte de toute circonstance aggravante ou atténuante pertinente applicable aux circonstances de la violation, dont peut notamment faire partie la discrimination intersectionnelle”, indique le document. Des sanctions spécifiques s’appliquent en cas de violations répétées des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Le projet de loi propose la création de sanctions administratives, forfaitaires ou sur le modèle de l’Index de l’égalité professionnelle (assises sur la masse salariale) en fonction de la nature de l’obligation.

L’avant-projet de loi devrait être présenté au Conseil d’Etat dès septembre, avant une adoption parlementaire prévue d’ici la fin de l’année. Les décrets d’application suivraient entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur effective du nouveau dispositif en 2027.

Anne Bariet

L’employeur ne doit pas demander à un salarié de travailler pendant un arrêt de travail pour maladie

13/06/2025

Le salarié qui s’est vu imposer par l’employeur de travailler pendant un arrêt de travail pour maladie a droit à des dommages et intérêts sans avoir besoin de prouver qu’il a subi un préjudice.

“Arrêt de travail” : l’expression est pourtant claire, nette et précise. L’employeur qui ne la comprend pas, et qui fait travailler un salarié en arrêt de travail, prend donc des risques. Notamment, celui d’avoir à payer des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. C’est ce que nous rappelle une jurisprudence du 14 mai 2025.

Dans le cadre d’un procès lié à la rupture de son contrat de travail, un salarié réclame le paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il lui reproche de l’avoir fait travailler pendant un arrêt de travail pour maladie.

Manquement à l’obligation de sécurité

La cour d’appel reconnaît bien le manquement à l’obligation de sécurité. Il était bien établi l’employeur avait régulièrement sollicité le salarié pendant son arrêt de travail pour maladie “afin de fournir un travail d’analyse dépassant la simple transmission d’informations nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise”.

Et pourtant, les juges rejettent la demande de dommages et intérêts au motif que le salarié ne prouvait pas avoir subi un préjudice.

La Cour de cassation n’arrive pas à la même conclusion.

Dans son arrêt, elle rappelle “que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Ainsi, “lorsqu’il confie des tâches à un travailleur”, il doit “prendre en considération les capacités de ce travailleur en matière de sécurité et de santé”.

Droit à réparation du fait d’un travail commandé pendant un arrêt

Pour les juges, “le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation”.

Bien qu’ayant constaté que “l’employeur avait manqué à ses obligations en n’imposant pas à l’intéressé de ne pas travailler pendant son arrêt maladie”, la cour d’appel ne pouvait donc pas rejeter la demande dommages et intérêts sous prétexte que le salarié ne réclamait pas le paiement des heures travaillées pendant son arrêt de travail et n’apportait “aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice à ce titre”.

► Remarque : au nom de l’obligation de loyauté qui pèse sur lui, le salarié en arrêt de travail est tenu de restituer à l’employeur qui en fait la demande les éléments matériels qu’il détient et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise. Par exemple, un VRP ne peut pas refuser de rendre des fichiers clients permettant une utile prospection de son secteur par son remplaçant (Cass. soc., 6 févr. 2001, n° 98-46.345). De même, une salariée est tenue de communiquer son mot de passe informatique à son employeur qui en fait la demande (Cass. soc., 18 mars 2003, n° 01-41.343).

Frédéric Aouate

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : devoir de vigilance, dialogue social TPE, droits des salariés, formation, nominations

13/06/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 6 juin au jeudi 12 juin inclus, avec les liens renvoyant aux articles développés que nous avons pu faire sur ces sujets.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Devoir de vigilance

  • Avis de la CNCDH (commission nationale consultative sur les droits de l’homme) sur la “proposition de directive Omnibus I” de la Commission européenne

Dialogue social TPE

  • Un arrêté du 6 juin 2025 porte calendrier de la mise en place des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour 2025 et fixant le modèle des documents requis pour la désignation de leurs membres
  • Un arrêté du 6 juin 2025 porte attribution des sièges de membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour le mandat 2025-2029

Droits des salariés

Formation

Nominations

  • Un arrêté du 6 juin 2025 porte nomination au cabinet de la ministre auprès de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, chargée du travail et de l’emploi

Parlement

  • Un décret du 11 juin 2025 porte convocation du Parlement en session extraordinaire  le mardi 1er juillet 2025 (à l’ordre du jour figurent les projets de loi sur la simplification de la vie économie, sur les seniors et le CSE, ainsi qu’une proposition de loi autorisant le travail le 1er mai)

Protection sociale

  • Un décret du 5 juin 2025 renouvelle le comité départemental de l’aide médicale urgente, de la permanence des soins et des transports sanitaires

Source : actuel CSE

La commission des affaires sociales du Sénat adopte à son tour la proposition de loi visant à protéger les salariés en PMA ou en cours d’adoption

13/06/2025

La commission des affaires sociales du Sénat a adopté, le 10 juin, dans les mêmes termes que l’Assemblée nationale la proposition de loi visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail. 

Rappelons que le texte étend les protections spécifiques dont bénéficient les femmes enceintes ou celles engagées dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, qui en bénéficiaient déjà :

  • aux personnes engagées dans des parcours d’adoption ; 
  • aux hommes bénéficiant de cette même assistance à la procréation (il est désormais question “des salariés” et non plus de “la salarié”). 

La proposition de loi élargit ces protections spécifiques à l’ensemble du parcours professionnel des personnes concernées (rémunération, promotion, formation, etc.), au-delà de l’embauche, de la rupture du contrat de travail, ou de la mutation actuellement prévues.

Le texte étend également l’ensemble de cette protection aux salariés engagés dans une procédure d’adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil.

Les salariés engagés dans une procédure d’adoption pourront bénéficier d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu à l’article L.225-2 du code de l’action sociale et des familles comme les femmes enceintes. Ces autorisations d’absence seront également ouvertes aux hommes traités contre l’infertilité. Elles seront également allouées au conjoint, partenaire ou concubin de la personne qui reçoit les traitements dans le cadre d’un parcours de PMA. 

Le texte doit désormais être discuté en séance publique le 19 juin. 

Source : actuel CSE

Les projets de loi seniors et simplification au menu de la session extraordinaire de l’Assemblée

13/06/2025

Le Parlement sera réuni en session extraordinaire à partir du 1er juillet. Le décret, paru hier au Journal officiel, indique la liste des projets et propositions de loi qui seront examinés.

Parmi ces textes figurent notamment les projets de loi :

  • de simplification de la vie économique ;
  • transposant les accords sur les seniors et le CSE ;
  • autorisant la ratification de la convention n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs.

Est aussi prévu l’examen des propositions de loi :

  • de réforme de l’audiovisuel public ;
  • visant à permettre aux salariés de certains établissements et services de travailler le 1er mai ;
  • pérennisant le contrat de professionnalisation expérimental.

Source : actuel CSE