Récap’ d’actualité des deux dernières semaines

09/03/2026

Vous rentrez de vacances ? Voici comment reprendre pied dans l’actualité économique et sociale des CSE sans vous casser la tête : notre récap’ d’actu vous donne l’essentiel avec les liens vers les informations qui peuvent vous intéresser.

CSE

  • Les activités sociales et culturelles (ASC) face aux contrôles Urssaf : un webinaire du cabinet Sécafi a fait le point sur les règles à respecter en matière de contrôle Urssaf. On peut en retenir que la meilleure manière de se préparer au contrôle consiste à bien gérer en amont ses ASC. Le webinaire revient aussi sur la fin de la condition d’ancienneté et a donné quelques exemples concrets de redressements.
  • Extension de l’ANI du 14 novembre 2025 : un arrêté d’extension de l’accord national interprofessionnel supprimant la limitation à trois mandats de CSE a été publié au Journal officiel du 4 mars 2026. Le texte devient donc obligatoire au-delà des adhérents des seuls signataires.
  • Les outils d’intelligence artificielle se démocratisent peu à peu auprès des élus de CSE. Pour autant, est-ce une bonne idée de confier à une IA la rédaction des procès-verbaux de réunion de l’instance ? Notre réponse.
  • La mission d’expertise du CSE doit être supervisée et le rapport signé par un expert-comptable. Attention, le rapport d’expertise fait pour le comité social et économique est annulé lorsque la lettre de mission ne comporte aucune désignation de l’expert-comptable du CSE en charge, et que le rapport final ne revêt pas la signature de ce dernier. Est alors dû le remboursement de l’ensemble des honoraires à l’employeur.
  • Le tribunal judiciaire de Paris a enjoint Radio France de poursuivre ses versements aux CSE d’établissement, des dotations qui financent les activités sociales et culturelles mutualisées dans l’audiovisuel public, bien que cela ne résulte que d’un usage.

Syndicats

  • FO signe l’avenant sur les ruptures conventionnelles : le syndicats était resté prudent sur sa prise de position à l’issue de la négociation qui n’a pas retenu sa proposition de différé d’indemnisation. Le Bureau confédéral a cependant décidé de signer l’avenant négocié par les partenaires sociaux.
  • L’agenda autonome devrait se concrétiser d’ici l’été : les numéros un des organisations patronales et syndicales vont ouvrir des discussions sur trois thèmes : la valorisation des parcours syndicaux, le modèle production français et l’emploi des jeunes.
  • Alors que les opérateurs concurrents (Orange, Bouygues, Free) ont commencé un audit de la marque au carré rouge, les représentants CFDT du personnel réclament l’ouverture de négociations afin de définir un cadre social. Objectif : rassurer les salariés et obtenir des garanties sur l’emploi.
  • Une intersyndicale (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa, Solidaires, FSU) appelle les députés à rejeter la proposition de loi sur le travail le 1er mai. Ce texte revient devant l’Assemblée nationale le 10 avril prochain.
  • La CGT a écrit au ministère du Travail pour dénoncer les conditions de travail dans les magasins Action.
  • La conférence sociale, qui réunit les partenaires sociaux autour de l’emploi, du travail et des retraites, se poursuit mais ne rentre pas dans le concret.
  • Pour la CFDT, les accords signés dans la branche de la métallurgie ne sont pas totalement satisfaisants. Elle a notamment refusé de signer le texte sur l’intéressement.
  • Frédéric Guyonnet a finalement retiré sa candidature à la présidence de la CFE-CGC.
  •  À l’approche de la journée internationale des droits des femmes le 8 mars prochain, Force Ouvrière insiste sur “une transposition rapide, fidèle et efficace” de la directive européenne sur la transparence salariale.
  • Pour la FCE-CFDT, l’accord de méthode de dialogue social autour de l’IA du groupe Albéa Tubes doit être le “fer de lance de la régulation sociale de l’IA dans le secteur industriel français”. Les explications du DSC, du secrétaire général adjoint de la FCE-CFDT et de l’expert IA du syndicat.
  • En plein salon de l’agriculture, les organisations syndicales et patronales ont signé un nouvel accord autour des conditions de travail d’environ 1,6 million de salariés agricoles. Une performance en soi dans un contexte de difficultés économiques et climatiques. Le texte aborde les charges lourdes, l’hébergement, la santé ou encore les conditions climatiques extrêmes..

Droits des salariés

  • La Défenseure des droits émet des recommandations afin de limiter le risque de discrimination pour les jeunes qui arrivent sur le marché du travail via un stage ou une alternance, en particulier pour les jeunes d’origine étrangère.
  • Le recours devant les prud’hommes n’est plus gratuit : depuis le 1er mars, l’introduction d’une instance devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud’hommes doit faire l’objet d’une contribution pour l’aide juridique de50 euros. 
  • Transparence salariale : selon une étude de l’Apec sur les inégalités salariales, 40 % des femmes cadres ne se sentent pas à l’aise à l’idée de demander à leur employeur le niveau de rémunération moyen des postes équivalents au leur.
  • Depuis le 6 février 2026, l’Anact met à disposition sur son site internet une plateforme à destination des TPE-PME et structures associatives. Cet outil permet de réaliser un autodiagnostic sur l’organisation hybride et le télétravail.
  • Attention, le salarié présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 dispose dedeux ans pour intenter une action ayant pour objet l’octroi de jours de congé au titre des arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009, à peine de forclusion. Ce délai prend donc fin le 24 avril 2026 minuit. 
  • Le fabricant d’électroménager Seb, qui emploie 6 000 salariés en France, veut négocier un accord de rupture conventionnelle collective.
  • le ministère du Travail a apporté des précisions sur l’entretien de parcours professionnel. L’intervalle de quatre ans entre deux entretiens se décompte à partir du dernier entretien, même antérieur au 26 octobre 2025. Par ailleurs, l’obligation de négocier dans les entreprises ou les branches ne s’applique qu’à celles couvertes par un accord collectif prévoyant un intervalle supérieur à quatre ans entre deux entretiens.
  • Le ministère du travail confirme que la pratique du « test du sac à main » pratiquée par des recruteurs lors d’un entretien d’embauche constitue une atteinte à plusieurs principes de droit du travail. Ce test consiste à demander à des candidates à l’emploi de montrer le contenu de leur sac à main pour vérifier leur prétendu sens de l’organisation.
  • Le gouvernement souhaite renforcer son arsenal de contrôle dans la formation professionnelle. Dans une instruction adressée aux préfets, le 17 février, il prévoit de multiples dispositions sur le contrôle de la formation.
  • L’exonération d’impôt sur le revenu pour les gratifications versées aux salariés au titre de la médaille du travail est supprimée à compter du 21 février 2026.
  • Formation : un décret du 24 février 2026 fixe les plafonds d’utilisation des droits figurant sur le compte personnel de formation (CPF) à 1 600 euros pour les bilans de compétences et à 900 euros pour le permis B. Les nouvelles règles d’éligibilité au CPF des permis de conduire sont également précisées.

Santé sécurité

  • Interview de Vincent Baud, auteur du livre remarqué “La QVT, en finir avec les conneries” : “Il est temps d’inscrire dans le dur qu’on ne peut pas faire de prévention sans écouter les travailleurs”. 
  • Près d’un tiers des actifs français souffrent d’un manque de sommeil. C’est l’un des enseignements d’une enquête menée par le cabinet de recrutement Hays auprès de 1 172 personnes en France et publiée le 25 février.
  • A compter du 31 mars 2026, les employeurs auront directement accès (sans identifiants spécifiques) aux questionnaires risques professionnels utilisés dans le cadre de l’instruction d’un dossier AT/MP depuis leur compte entreprise sur le site net-entreprises.
  • En 2024, 232 731 entreprises ont transmis leur document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) à leur service de prévention et de santé au travail interentreprise (SPSTI) comme l’oblige la loi du 2 août 2021.

Jurisprudence

  • La seule faute grave commise pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle qui peut être reprochée à un salarié est un manquement à l’obligation de loyauté. Mais un licenciement peut également intervenir pendant cette période pour une faute grave antérieure.
  • L’employeur qui n’organise pas les élections professionnelles, alors qu’il y est légalement tenu, ne peut se retrancher derrière l’absence de délégué syndical pour échapper à la sanction applicable à défaut de négociation obligatoire sur les salaires.
  • Pour déterminer s’il y a, ou non, temps de travail effectif, les juges du fond doivent apprécier l’intensité des contraintes pesant sur le salarié. Un temps de déplacement entre le vestiaire et la pointeuse peut être un temps de travail effectif.
  • Le médecin du travail peut valablement constater l’inaptitude d’un salarié à l’occasion d’une visite médicale de reprise même si celle-ci a lieu pendant son arrêt de travail.

Protection sociale

  • Après avoir mis le patronat sous pression, les syndicats ont finalement trouvé un texte commun sur les ruptures conventionnelles. Il réduit la durée d’indemnisation des allocataires.
  • D’après les nouvelles évaluations de l’Unédic, la moitié des ouvrants droits après une rupture conventionnelle seraient impactés par les nouvelles durées d’indemnisation.
  • Patricia Bocciarelli a été élue nouvelle présidente du Conseil d’administration de la Cnav (Caisse nationale d’assurance vieillesse).
  • Les président(e)s  de Régions de France dénoncent une coupe massive dans la formation des demandeurs d’emploi : ils ont exprimé leur indignation après l’annonce d’une baisse de 56 % des crédits 2026 dédiés aux Pactes régionaux d’investissement dans les compétences (PRIC).
  • La CGT a dénoncé des baisses de prise en charge de frais hospitaliers non prévues par la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Actualité parlementaire

  • Lors de l’examen du projet de loi sur les fraudes fiscales et sociales, les députés ont adopté plusieurs amendements durcissant les sanctions contre les employeurs coupables de travail dissimulé.
  • Adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le jeudi 27 novembre 2025, la proposition de loi “visant à nationaliser ArcelorMittal France afin de préserver la souveraineté industrielle de la France” a été rejetée par le Sénat.
  • Retour sur les principales mesures sociales votées dans la loi de finances pour 2026, notamment l’exonération des pourboires, la prise en charge des frais de transport des salariés ou encore la taxe d’apprentissage.

Marie-Aude Grimont

Meubles Alinea : du redressement à la liquidation judiciaire ?

09/03/2026

Malgré la présentation de plusieurs offres de reprise émanant d’enseignes comme Ikea, Grand Frais ou Cargo, le tribunal des affaires économiques de Marseille semble s’orienter vers une liquidation de l’entreprise Alinea. Une autre offre, issue d’une holding roumaine, a suscité l’émoi dans la salle d’audience : aucun de ses représentants ne s’est présenté pour la défendre. De plus, elle prévoit de maintenir à peine 600 emplois sur les 1 200 existants et de fermer sept magasins en France. Après une première tentative d’offre suivie d’un désistement en février qui avait secoué le moral des salariés, le repreneur souhaiterait désormais supprimer les “activités périphériques” d’Alinea, jugées pas assez rentables (le pôle cuisines, restauration et ateliers culinaires).

“Nous nous opposons au retour de SDC et de leur offre que nous jugeons indigne et insuffisante en laquelle nous n’avons plus aucune confiance”, a déclaré Margaux Palvini représentante FO à Aubagne (propos collectés par l’AFP).

Le tribunal rendra sa décision le 31 mars prochain.

Source : actuel CSE

APLD-R : montant de l’allocation et de l’indemnité depuis le 1er janvier 2026

09/03/2026

Compte tenu de l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2026, le taux horaire minimum de l’activité partielle de longue durée Rebond (APLD-R) pour toutes les demandes d’indemnisation au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026 est modifié par un décret du 4 mars 2026.

Les planchers et plafonds applicables pour l’APLD-R sont donc désormais les suivants :

  • pour l’allocation, 60 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 SMIC horaire brut (32,45 euros), avec un plancher fixé à 9,52 euros ;
  • pour l’indemnité, 70 % de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC horaire brute (37,86 euros) avec un plancher de 9,52 euros correspondant à la rémunération mensuelle minimale (RMM).

Ces modifications sont détaillées dans les tableaux ci-après.

Tableau récapitulatif de l’APLD-R depuis le 1er janvier 2026
 Indemnité horaire du salariéAllocation versée à l’employeur
 Taux horairePlancherPlafondTaux horairePlancherPlafond
À compter du 1er janvier 202670 % de la rémunération horaire brute de référence (1)9,52 euros (RMM) (2)70 % de 4,5 SMIC, soit 37,86 euros60 % de la rémunération horaire brute de référence (1)9,52 euros (3)60 % de 4,5 SMIC, soit 32,45 euros

(1) La rémunération brute de référence correspond à la rémunération brute servant au calcul de l’indemnité de congés payés prévue à l’article L. 3141-24 du Code du travail.

(2) Il s’agit du taux horaire minimal résultant de l’obligation de respecter la rémunération mensuelle minimale (RMM), soit le SMIC net, prévu à l’article L. 3232-1 du Code du travail.

(3) À compter du 1er janvier 2026, le montant de l’allocation horaire minimale de l’APLD-R est fixé à 9,52 euros.

Source : actuel CSE

La féminisation du top management des ETI françaises se stabilise à un niveau record

09/03/2026

La part des femmes occupant des postes à responsabilité dans les entreprises de taille intermédiaire (ETI) françaises atteint 38 % en 2026, selon la 22ᵉ édition du baromètre Women in Business du cabinet d’audit et de conseil Grant Thornton publiée le 4 mars. Ce niveau, stable par rapport à 2025, demeure le plus élevé depuis le lancement de l’étude en 2004. La France se situe ainsi au-dessus de la moyenne de l’Union européenne (35 %) et de celle des 35 pays étudiés (33 %).

Dans le top management (directeur général/ président directeur général ; directeur des opérations/ directeur général délégué ; directeur financier), la proportion de femmes reste stable à 28 %. Si la part des femmes PDG recule (22 % contre 27 % en 2025), celle des directrices générales progresse, passant de 21,5 % à 26 %. Les directions financières restent quasi stables, avec 37 % de femmes.

La France se classe désormais au quatrième rang européen pour la féminisation des instances dirigeantes et demeure le seul pays doté d’une loi contraignante en la matière, la loi Rixain, qui concerne environ 1 500 entreprises.

Source : actuel CSE

Salarié protégé : la redirection massive de courriels professionnels confidentiels peut être fautive

10/03/2026

La redirection massive, par un salarié protégé, de courriels professionnels contenant des données sensibles vers sa messagerie personnelle (et celle d’un tiers à l’entreprise) peut constituer un manquement grave à ses obligations de confidentialité justifiant son licenciement disciplinaire. Même invoquée au nom des droits de la défense, une telle pratique ne peut pas être admise au-delà de ce qui est strictement nécessaire.

La protection dont bénéficient les représentants du personnel ne leur confère pas une immunité disciplinaire. L’employeur peut donc user de son pouvoir disciplinaire à l’égard d’un salarié protégé et prononcer une sanction allant jusqu’au licenciement pour faute.

Dans un arrêt inédit en date du 20 février 2026, le Conseil d’Etat se prononce sur le licenciement disciplinaire d’une salariée protégée ayant violé ses obligations de confidentialité et de secret professionnel en vue de préserver ses droits à la défense dans un contexte d’incertitudes professionnelles.

Un transfert massif de données sensibles depuis la messagerie professionnelle de la salariée protégée

Dans cette affaire, une salariée protégée, assistante de service social au sein d’une structure médico-sociale, redirige depuis sa messagerie professionnelle plusieurs centaines de courriels vers sa messagerie personnelle, ainsi que vers celle de son conjoint. Ces courriels contiennent des informations relatives à des résidents pris en charge par l’établissement, donc des données sensibles couvertes par le secret professionnel.

L’employeur sollicite l’inspection du travail afin qu’elle autorise le licenciement de la salariée, mais essuie un refus. Saisie d’un recours hiérarchique, la ministre du travail annule toutefois la décision de l’inspectrice du travail et autorise le licenciement.

La salariée obtient finalement l’annulation de cette décision ministérielle devant le tribunal administratif, dont le jugement est confirmé par la cour administrative d’appel. L’employeur se pourvoit alors en cassation.

Protection des données contre droits de la défense

Une violation des obligations de confidentialité et de secret professionnel, selon l’employeur

À l’appui de son pourvoi, l’employeur avance qu’en transférant massivement des données sensibles sur sa messagerie personnelle et celle de son conjoint, tiers à l’entreprise, la salariée a violé ses obligations prévues par :

  • l’article 9 de son contrat de travail, qui impose la confidentialité la plus absolue sur les informations de toute nature concernant le fonctionnement interne et les activités de la structure ;
  • l’article L 411-3 du code de l’action sociale et des familles (CASF), selon lequel les assistants de service social sont tenus au secret professionnel ;
  • l’article 2 du règlement intérieur, qui interdit au salarié de divulguer à qui que ce soit, pour quel que motif que ce soit, des informations sur les activités de l’établissement, qui doivent être considérées comme strictement confidentielles ;
  • l’article 4 de la charte informatique, interdisant toute transmission via les ressources informatiques de l’établissement de données confidentielles à des tiers sans autorisation.

Or, selon lui, le simple fait de transférer de telles données vers des messageries personnelles, dont celle d’un tiers, fait courir un risque objectif de compromission, incompatible avec les obligations légales et contractuelles de la salariée.

Une préservation de ses droits à la défense dans un contexte professionnel délicat, selon la salariée

La salariée explique son geste par sa volonté de conserver des éléments utiles, “le cas échéant”, à l’exercice de ses droits à la défense dans un contexte de craintes relatives à l’évolution de son poste. Elle précise en outre, d’une part, que son conjoint n’avait aucun intérêt personnel à consulter ces données et, d’autre part, qu’aucun usage détourné n’était établi.

Les arguments sont retenus par la cour administrative d’appel qui, après avoir relevé la réalité des transferts de données et le caractère confidentiel de celles-ci, juge que la salarié n’a pas commis de faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

Autrement dit, les juges du fond prennent en compte l’objectif de la manœuvre litigieuse (préservation de ses droits à la défense) et l’absence d’intérêt personnel du conjoint pour apprécier l’existence ou non d’une faute de la salariée protégée, peu importe d’ailleurs l’absence de fondement sérieux à ses craintes relatives à l’existence d’une menace réelle sur son emploi.

Une méconnaissance d’une particulière gravité des obligations contractuelles et légales

Le Conseil d’État n’a pas la même analyse. Il rappelle tout d’abord que le licenciement d’un salarié protégé, autorisé par l’inspecteur du travail, suppose que les faits reprochés soient d’une gravité suffisante, appréciée au regard des règles applicables au contrat de travail et des exigences propres à l’exercice du mandat représentatif.

Pour annuler l’arrêt de la cour administrative d’appel, il retient ensuite plusieurs éléments déterminants :

  • la redirection massive de données ;
  • la nature sensible des informations concernant des personnes prises en charge par la structure médico-sociale ;
  • la sensibilisation préalable de l’intéressée aux obligations de confidentialité et de secret professionnel ;
  • le fait que le secret professionnel ne peut être levé, le cas échéant, que dans la stricte mesure nécessaire à la défense des droits.

La Haute Juridiction en conclut que, même si le conjoint n’a pas d’intérêt personnel à accéder aux données, la transmission vers une adresse personnelle et celle d’un tiers est susceptible de compromettre des données personnelles sensibles.

Dès lors, en estimant que ces faits ne présentent pas une gravité suffisante, la cour administrative d’appel qualifie inexactement les faits. L’affaire lui est donc renvoyée.

La Cour de cassation semble plus clémente pour les salariés ordinaires
S’agissant des salariés ordinaires, la Cour de cassation semble plus clémente, même si chaque situation d’espèce diffère et est soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond. Il a par exemple été jugé récemment que ne justifie pas un licenciement le transfert :

– d’un courriel contenant des pièces jointes depuis la messagerie professionnelle d’une salariée vers sa messagerie personnelle, allant ainsi à l’encontre de ses obligations en matière de sécurité informatique, mais n’ayant pas transmis ces données confidentielles à des personnes extérieures à l’entreprise (Cass. soc. 9-4-2025 n° 24-12.055 F-D) ;

– d’informations couvertes par le secret professionnel relatives à la comptabilité de l’étude d’administrateurs judiciaires dans laquelle le salarié travaillait, à sa belle-mère, héritière et détentrice des parts de son défunt père (Cass. soc. 1-10-2025 n° 24-16.858 F-D).

Guilhem Possamaï

La note moyenne de l’Index égalité professionnelle est de 88,5 au 1er mars 2026

10/03/2026

Le ministère du travail a publié hier les résultats des Index égalité professionnelle et de la loi Rixain pour 2026.

Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant l’augmentation continue depuis plusieurs années (80 % en 2025, 77 % en 2024, 72 % en 2023, 61 % en 2022 et 2021, 54 % en 2020, à la même date).

La note moyenne déclarée par les entreprises est de 88,5/100 en 2026 (88,5/100 en 2025, contre 88/100 en 2024).

Elle a augmenté de plus de 4 points depuis 2020 (84/100). 93 % des entreprises ont une note égale ou supérieure à 75/100, proportion similaire aux années précédentes.

L’indicateur relatif à “la parité dans les 10 meilleures rémunérations” a progressé : plus de 300 nouvelles entreprises respectent cette obligation en 2026 par rapport à l’année précédente.

S’agissant de la loi Rixain, au 1er mars 2026, 28 % des entreprises comptent 40 % ou plus de femmes parmi leurs cadres dirigeants (contre 23 % en 2022) et 37 % des entreprises comptent plus de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes (contre 28 % en 2022). 17 % ont plus de 50 % de femmes.

► Le ministère du travail rappelle qu’avec la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, “l’Index actuel a vocation à être remplacé par les indicateurs prévus par cette directive et le portail de déclaration va donc évoluer pour permettre aux entreprises de déclarer ces nouveaux indicateurs”.

Pour consulter le détail des résultats, cliquez sur ce lien.

Source : actuel CSE

Accords agréés sur l’emploi de travailleurs handicapés : modalités de dépôt du bilan et définition du reliquat

11/03/2026

Un employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en appliquant un accord agréé par l’administration prévoyant la mise en œuvre d’un programme d’action en faveur des travailleurs handicapés. Un décret du 13 février 2026 modifie la date butoir de remise du bilan final de l’accord agréé et apporte certaines précisions sur la gestion du reliquat lorsque l’employeur n’a pas réalisé les dépenses prévues par l’accord.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, s’applique à tout employeur occupant au moins 20 salariés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux. Pour s’acquitter de cette obligation, l’employeur peut embaucher directement des salariés handicapés ou assimilés mais également appliquer un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme d’action en faveur des travailleurs handicapés et agréé par l’administration. A défaut, il est tenu de verser une contribution annuelle dont le montant peut être réduit en fonction de diverses actions ou en lien avec des dépenses ouvrant droit à des déductions.

Un décret du 13 février 2026 modifie certaines règles applicables aux accords agréés OETH. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 15 février 2026.

Une date butoir unique pour remettre le bilan final

À l’issue de la mise en œuvre de l’accord agréé, l’employeur ou la branche doit transmettre un bilan final et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ainsi que le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme à l’autorité administrative compétente. Cette transmission doit désormais avoir lieu au plus tard le 31 mai de l’année qui suit la fin de cet accord et non plus dans les deux mois suivant l’échéance de l’accord (article R.5212-17 du code du travail). Ainsi, le décret du 13 février 2026 prévoit une date butoir unique et non plus variable en fonction de la date de fin de l’accord.

De plus, ce bilan doit être transféré “par l’intermédiaire d’un téléservice national”, selon des modalités fixées par arrêté à paraître (article R.5212-17 du code du travail).

► Relevons que la date du 31 mai est identique à celle correspondant au dépôt d’une demande d’agrément d’un accord (article R. 5212-14 du code du travail). Le dépôt du bilan devrait s’effectuer, à notre sens, comme dans ce cadre, par le biais de la plateforme AGAPE’TH.

La définition du reliquat de fin d’accord est précisée

Lorsque l’employeur n’a pas réalisé toutes les dépenses prévues dans l’accord agréé, il y a un reliquat de fin d’accord agréé dont le décret donne une définition plus précise.

Selon la nouvelle version de l’article R.5212-19 du code du travail, ce reliquat correspond, après contrôle des bilans, à la différence entre :

  • le budget minimal de l’accord agréé, déterminé conformément à l’article R. 5212-12 du code du travail ;
  • et les dépenses effectivement réalisées et retenues par l’autorité administrative pour la durée du programme.

Sans changement, l’autorité administrative compétente notifie à l’employeur le montant de ce reliquat à régler au titre de l’accord agréé échu, par tout moyen donnant date certaine à sa réception. Une copie de cette notification est également transmise à l’organisme de recouvrement et permet l’articulation avec la phase contributive (article R.5212-19 du code du travail).

La règle prévoyant qu’en cas de renouvellement de l’agrément, l’administration peut autoriser le report total ou partiel du reliquat sur le nouveau programme est transférée dans un nouvel article R.5212-19-1, qui prévoit également que le montant du report s’impute sur le montant du reliquat calculé par l’administration.

Les modalités de paiement du reliquat sont précisées

Il est explicitement précisé que l’employeur doit déclarer ce reliquat via la DSN et le verser aux organismes de recouvrement (Urssaf, CGSS ou à la MSA selon le cas). Ce versement doit intervenir le 5 ou 15 du mois à l’issue d’un délai de deux mois après la réception de la notification, soit au plus tard le 5 ou 15 de M + 3 après la notification (article R. 5212-19-2 du code du travail). Ce point était déjà prévu par l’article R.5212-19.

En revanche, il est précisé qu’en cas de carence déclarative ou de non-paiement par l’employeur, le reliquat est recouvré selon les mêmes garanties et sanctions que la contribution OETH de droit commun (article R.5212-19-2 du code du travail).

Sophie André

Les salariés de 55 ans et plus devront représenter 10 % de l’effectif total chez Norauto sur la période 2026-2028

11/03/2026

Signé par la CFE-CGC, la CFDT, Solidaires et la CFTC, l’accord conclu au sein de l’UES Norauto le 5 décembre 2025 vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés. Il fixe notamment un objectif minimal de présence des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, qui devront représenter au moins 10 % de l’effectif total sur toute la durée de l’accord, soit de 2026 à 2028.

Dans cette même logique, l’entreprise s’engage à recruter 80 salariés seniors, âgés de 55 ans et plus, pendant la période d’application du texte.

L’accord prévoit également des mesures d’aménagement de fin de carrière. À partir de 60 ans, les salariés à temps plein pourront, sur simple demande, passer à temps partiel, en dehors du dispositif de retraite progressive. La réduction du temps de travail pourra atteindre jusqu’à 20 % de la durée légale. Dans ce cadre, l’entreprise maintiendra les cotisations patronales vieillesse sur la base d’un temps plein et accordera une compensation salariale partielle, correspondant à 20 % à 40 % de la perte de salaire liée au passage à temps partiel.

Par ailleurs, des congés payés supplémentaires sont instaurés en fonction de l’ancienneté : un jour ouvrable à partir de 20 ans d’ancienneté, jusqu’à cinq jours ouvrables à partir de 40 ans.

Enfin, le texte ouvre la possibilité pour les salariés de convertir en temps tout ou partie de leur indemnité de départ à la retraite.

Source : actuel CSE

Transparence salariale : près d’un salarié sur deux compte utiliser son droit à l’information

11/03/2026

La plateforme européenne de gestion des rémunérations, Figures, a mené avec YouGov une étude “miroir” auprès de 1 002 salariés du secteur privé et de 255 décideurs RH et dirigeants d’entreprises françaises au mois de février 2026 afin de mesurer leur connaissance du nouveau droit à l’information permettant aux salariés, lorsque la directive sur la transparence salariale sera transposée dans le droit national, de demander à leur employeur des informations sur la moyenne des rémunérations de leur catégorie, ventilées par sexe.

Il ressort de cette enquête que près d’un salarié sur deux (47 %) envisage d’exercer ce nouveau droit à l’information dès son entrée en vigueur. Cette proportion grimpe à 56 % chez les moins de 30 ans.

À noter que seules 44 % des femmes envisagent d’exercer ce droit contre 55 % des hommes.

Du côté des entreprises, seules 12 % se considèrent aujourd’hui totalement prêtes à l’entrée en vigueur de la réforme et 44 % reconnaissent que leur entreprise n’aurait jamais engagé un tel chantier sans contrainte réglementaire. 

Source : actuel CSE

Rupture conventionnelle : le gouvernement est prêt à transposer l’avenant dans la loi

12/03/2026

L’avant- projet de loi permettant de réduire la durée de l’indemnisation chômage à la suite d’une rupture conventionnelle est finalisé. Ce texte très court – un seul article – doit permettre au Premier ministre d’agréer l’avenant une fois le projet examiné au Parlement et adopté.

Le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux l’avant-projet de loi visant à transposer l’avenant à la convention d’assurance chômage sur l’indemnisation chômage de la rupture conventionnelle (RC), finalisé le 25 février dernier. Rappelons que les organisations syndicales et patronales ont jusqu’au 23 mars pour faire connaître leur décision de signer ou non le texte. Force ouvrière et l’U2P ont déjà annoncé officiellement leur intention de le parapher. 

Ajouter un facteur de modulation de la durée d’indemnisation

L’avant-projet de loi se résume en un seul article car une seule mesure nécessite une modification de la loi. L’article L.5422-2 du code du travail serait ainsi complété afin d’ajouter aux critères de modulation de la durée de l’indemnisation chômage le mode de rupture du contrat de travail. 

La disposition légale serait rédigée ainsi : “L’allocation d’assurance est accordée pour des durées limitées qui tiennent compte de l’âge des intéressés et de leurs conditions d’activité professionnelle antérieure. Ces durées peuvent également tenir compte, le cas échéant, du suivi d’une formation par les intéressés ou du fait que le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L.1237-11 à L.1237-16. Elles ne peuvent être inférieures aux durées déterminées par décret en Conseil d’Etat” [ces articles renvoyant à la rupture conventionnelle].

Une fois cette disposition adoptée, le Premier ministre pourra alors agréer l’avenant qui prévoit une baisse de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi ayant conclu une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle et ses spécificités

L’étude d’impact a également été transmise aux partenaires sociaux. Elle revient notamment sur les facteurs justifiant une telle différenciation dans la durée de l’indemnisation, dont certains avaient déjà été évoqués au cours de la négociation. 

D’une part, la rupture conventionnelle “se distingue des autres motifs de rupture du contrat de travail par son caractère consenti” ce qui “place les salariés concernés dans une situation objectivement différente des autres demandeurs d’emploi au regard de l’ouverture des droits à l’assurance chômage”. 

D’autre part, il est souligné que “les allocataires ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle présentent des caractéristiques distinctes de l’ensemble des demandeurs d’emploi”. 

Enfin, l’étude d’impact insiste sur le fait que “les bénéficiaires d’une RCI (Ndlr : rupture conventionnelle individuelle) sont en moyenne plus qualifiés que les salariés licenciés et sont par conséquent en moyenne plus enclins à trouver rapidement un emploi”.

Les économies attendues

Le souci d’économies entre bien sûr également en ligne de compte ; il est même l’un des premiers objectifs de cette réforme. L’impact financier estimé par la Dares serait progressif. En 2026, pour une mise en œuvre en septembre, l’économie serait nulle. Mais à partir de la 2e année, l’économie estimée serait entre 50 et 100M€ selon le traitement retenu pour les allocataires de 55 ans et plus. En 3e année, les économies atteindraient un niveau compris entre 550 et 700 M€. Enfin, en régime de croisière, à partir de la 4e année, l’économie annuelle serait comprise entre 600 et 800 M€.

Le ministère du travail évalue ainsi entre 12 000 et 15 000 retours à l’emploi supplémentaires.

Florence Mehrez

Cécile Bertrand, nouvelle conseillère formation de Jean-Pierre Farandou

12/03/2026

Par arrêté du 5 mars 2026, Cécile Bertrand est nommée conseillère formation au cabinet du ministre du travail et des solidarités, à compter du 9 mars 2026. Elle remplace ainsi Mikael Charbit. 

Elle était jusqu’alors cheffe du pole CPF au sein de la DGEFP (direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle).

Source : actuel CSE

La durée du travail est à l’origine d’un tiers des cas d’inégalités salariales femmes/hommes

12/03/2026

L’Urssaf a publié hier des informations statistiques sexuées. On y apprend ainsi que dans les entreprises privées, en 2025, les femmes représentent 44,4 % des effectifs. Elles sont en proportion nettement plus nombreuses dans la santé humaine et l’action sociale et l’hébergement médico-social (78,2 %), dans l’administration publique (75,3 %) et les autres activités de services (66,2 %) ainsi que dans l’habillement, le textile et le cuir (66,2 %).

À l’inverse, elles sont très peu représentées dans la construction (14 %), l’industrie extractive (19 %), la métallurgie (19 %) et la cokéfaction et raffinage (20 %).

Leur part est comparable à celle des hommes (50,3 %) dans l’industrie pharmaceutique. La part des femmes dans les associations est de 68 %. 

Leur rémunération brute moyenne est de 2 528 euros, soit 20,4 % de moins que celle des hommes (3 175 euros pour les hommes). 

Toutefois, l’écart de rémunération brute entre les hommes et les femmes se réduit après le recalcul des rémunérations brutes en équivalent temps plein, la durée du travail expliquant un peu plus d’un tiers de cet écart. 

Le salaire moyen brut mensuel en équivalent temps plein est de 3 198 euros pour les femmes contre 3 696 euros pour les hommes. 

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : activité partielle, apprentissage, handicap, nominations

13/03/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 6 mars au jeudi 12 mars inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour. 

Activité partielle

  • Un décret du 4 mars 2026 modifie le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle de longue durée rebond  

Apprentissage et formation

  • Un décret du 6 mars 2026 fixe le nouveau régime pour l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis  
  • Un décret du 19 février 2026 relatif au financement de l’alternance par France compétences apporte un rectificatif 
  • Un arrêté du 27 février 2026 approuve le règlement intérieur des commissions professionnelles consultatives chargées d’examiner les projets de création, de révision ou de suppression de diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l’Etat

Dialogue social et nominations 

  • Par arrêté du 6 mars 2026, Roxana Maracineanu est renouvelée comme secrétaire générale de la mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains, à compter du 8 mars 2026, pour une période de trois ans
  • Par arrêté du 5 mars 2026, Cécile Bertrand est nommée conseillère formation au cabinet du ministre du travail et des solidarités, à compter du 9 mars 2026
  • Par arrêté du 5 mars 2026, Erwan Boisard, directeur du travail, est nommé directeur régional adjoint à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne, chargé des fonctions de responsable du pôle “politique du travail”, à compter du 1er avril 2026
  • Par arrêté du 4 mars 2026, Didier Jaffre est nommé directeur du cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées, chargée de l’autonomie et des personnes handicapées, à compter du 5 mars 2026
  • Un arrêté du 5 mars 2026 porte nomination au conseil d’administration du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière
  • Un décret du 10 mars 2026 renouvelle certaines commissions consultatives relevant du ministère des transports

Handicap

  • Un arrêté du 3 mars 2026 porte application du décret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025 relatif aux dépenses déductibles de la contribution annuelle due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Justice

  • Est parue au JO du 7 mars la décision du 6 mars 2026 du Conseil constitutionnel jugeant conforme à la Constitution le montant de la nouvelle contribution pour la justice économique
  • Un arrêté du 4 mars 2026 fixe la composition de la Commission nationale consultative des droits de l’homme

Source : actuel CSE