Convention collective dont l’entrée en vigueur est conditionnée par son extension : quels sont les effets d’une annulation partielle de l’arrêté d’extension ?

03/06/2026

Lorsqu’une convention collective subordonne son entrée en vigueur à son extension, l’annulation partielle de l’arrêté d’extension prive d’effet les clauses concernées à l’égard de l’ensemble des employeurs entrant dans le champ d’application de la convention, y compris ceux adhérents à une organisation patronale signataire.

Sauf stipulation contraire, une convention ou un accord collectif de branche s’applique à compter du lendemain de son dépôt auprès du ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes aux entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire (article L.2261-1 du code du travail). Pour les entreprises non adhérentes, en revanche, la convention ne devient applicable qu’après son extension par arrêté ministériel, en principe à la date fixée par l’arrêté ou, à défaut, au lendemain de sa publication au Journal officiel (articles L. 2261-1, L. 2261-15 et L. 2261-16 du code du travail).

Lorsqu’un arrêté d’extension est annulé sans modulation dans le temps par le juge administratif, il est réputé n’avoir jamais produit d’effet. Les stipulations conventionnelles concernées sont alors censées ne jamais avoir été étendues aux employeurs non adhérents à une organisation patronale signataire. Elles ne peuvent donc leur être opposées au seul motif qu’elles ont, pendant un temps, produit des effets du fait de l’arrêté annulé.

L’annulation d’un arrêté d’extension demeure toutefois sans incidence sur la validité intrinsèque de la convention collective entre ses signataires. Celle-ci continue ainsi de produire effet dans les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire (articles L.2262-1 et L.2262-2 du code du travail ; arrêt du 9 avril 2025).

► Si l’annulation d’un arrêté d’extension fait disparaître l’effet “réglementaire” d’extension à l’égard de toutes les entreprises de la branche, la convention collective conserve sa nature contractuelle et continue de produire effet entre ses signataires, indépendamment de l’extension.

Ces principes connaissent toutefois une limite lorsque la convention collective subordonne expressément son entrée en vigueur à l’adoption de son arrêté d’extension. Dans cette hypothèse, les stipulations conventionnelles peuvent-elles néanmoins s’imposer à l’employeur adhérent à une organisation patronale signataire malgré l’annulation partielle de l’extension ?

C’est à cette question que la Cour de cassation a récemment répondu dans un arrêt du 6 mai 2026.

Un encadrement conventionnel insuffisant du recours au travail de nuit

Le secteur des services à la personne s’est doté d’une convention collective nationale le 20 septembre 2012. Celle-ci prévoyait, afin d’assurer une application uniforme entre employeurs adhérents et non adhérents, une entrée en vigueur fixée au premier jour du 7e mois suivant l’adoption de son arrêté d’extension.

La convention a été étendue le 3 avril 2014, sous plusieurs réserves, notamment en matière de travail de nuit. En effet, le ministère du travail a rappelé, à cette occasion, que les stipulations conventionnelles devaient respecter les exigences légales prévues par le code du travail. Or, la convention prévoyait uniquement des compensations salariales ou sous forme repos, sans intégrer les garanties légales relatives aux conditions de travail, à la vie familiale ou à l’égalité professionnelle prévues par l’article L.3122-15 du code du travail. Dans ses réserves, le ministère invitait ainsi les partenaires sociaux à conclure des accords ultérieurs fixant ces mesures.

Fort de ces réserves, un syndicat a saisi le Conseil d’État qui, par une décision du 12 mai 2017, a annulé partiellement l’arrêté d’extension au motif que, compte tenu des réserves émises, le ministère du travail ne pouvait légalement étendre des stipulations conventionnelles relatives au travail de nuit.

La convention a finalement été mise en conformité par un avenant signé en 2021 puis étendu le 1er juillet 2022.

Dans cette affaire, une salariée employée par une société de services à la personne travaillait de nuit. Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir notamment le paiement des compensations conventionnelles prévues pour le travail de nuit entre 2019 et 2021.

Pour fonder sa demande, elle se prévalait de la version initiale de la convention collective, applicable avant l’avenant de 2021. Selon elle, l’annulation partielle de l’arrêté d’extension ne concernait que les employeurs non adhérents aux organisations patronales signataires. Son employeur étant adhérent, il restait, à ses yeux, tenu d’appliquer les contreparties initialement prévues pour le travail de nuit.

En cas d’entrée en vigueur subordonnée à son extension, l’annulation de l’arrêté d’extension d’une convention collective affecte aussi les employeurs adhérents

Au soutien de son pourvoi, la salariée invoquait une jurisprudence de 2006 relative à l’entrée en vigueur d’une convention collective subordonnée à la publication de son arrêté d’extension.

Dans cette affaire, certaines stipulations avaient été exclues de l’extension par l’arrêté ministériel. La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si ces clauses demeuraient applicables aux entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire lorsque la convention collective subordonnait son entrée en vigueur à la publication de son arrêté d’extension, sans autre précision.

La Cour de cassation avait répondu par l’affirmative. Elle avait jugé qu'”un accord dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la seule parution de son arrêté d’extension, sans distinction entre les dispositions étendues et celles éventuellement exclues de l’extension, est applicable dans son intégralité à compter de la survenance de cet événement aux signataires ou membres de groupements signataires, peu important que l’extension soit totale ou partielle” (arrêt du 31 octobre 2006).

Autrement dit, en vertu de cette jurisprudence, dès lors que la condition posée par la convention collective – la parution de l’arrêté d’extension sans plus de précision – est réalisée, les obligations conventionnelles entrent en vigueur et s’imposent aux signataires de l’accord ainsi qu’aux membres des organisations patronales signataires, indépendamment des réserves et/ou exclusions figurant dans l’arrêté d’extension. L’exclusion ne fait obstacle qu’à l’application de ces stipulations aux employeurs non adhérents.

L’affaire jugée en 2026 se distingue de cette hypothèse. Il ne s’agissait pas ici d’une exclusion prévue dès l’origine dans l’arrêté d’extension, mais d’une annulation contentieuse partielle rétroactive de cet arrêté en tant qu’il étendait certaines stipulations conventionnelles.

La Cour de cassation rappelle d’abord qu’en vertu des articles L.2261-1, L.2262-1, L.2262-2 et L.2261-15 du code du travail, lorsqu’une convention collective prévoit que son entrée en vigueur dépend de l’adoption de son arrêté d’extension, ses stipulations ne deviennent obligatoires qu’à compter de cet événement pour tous les employeurs relevant de son champ d’application, y compris les signataires ou adhérents d’une organisation patronale signataire.

Elle énonce ensuite que l’annulation rétroactive de l’arrêté d’extension par le Conseil d’Etat implique que les stipulations concernées doivent être réputées n’être jamais entrées en vigueur. Dès lors, elles ne peuvent être opposées à aucun employeur relevant du champ professionnel et géographique de la convention collective, y compris aux employeurs adhérents à une organisation patronale signataire.

Les dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit n’étant jamais entrées en vigueur du fait de l’annulation de l’arrêté d’extension qui les concernait, la salariée ne pouvait donc prétendre au paiement des contreparties conventionnelles litigieuses. La Cour de cassation approuve en conséquence les juges du fond d’avoir rejeté la demande.

Cette solution est-elle transposable aux arrêtés d’extension comportant des réserves ou exclusions partielles ?

L’arrêt retient particulièrement l’attention en ce qu’il fragilise, dans certaines hypothèses, la distinction classique entre l’effet “réglementaire” de l’extension et la force contractuelle de la convention collective.

Certes, l’arrêté d’extension conserve pour fonction d’unifier les règles applicables au sein d’une branche et de limiter les risques de concurrence sociale entre entreprises. Mais lorsque les partenaires sociaux choisissent eux-mêmes de subordonner l’entrée en vigueur de leur accord à son extension, l’efficacité contractuelle de la convention devient étroitement dépendante du sort de l’arrêté ministériel.

Au regard du raisonnement retenu par la Cour de cassation dans cette affaire, un refus partiel d’extension pourrait logiquement produire des effets comparables à ceux d’une annulation partielle de l’arrêté d’extension. Dès lors qu’une stipulation conventionnelle est exclue de l’extension, elle pourrait être regardée comme n’étant jamais entrée en vigueur, y compris à l’égard des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires.

Une telle analyse s’inscrirait dans le prolongement des observations formulées par la Direction générale du travail dans une note du 10 février 2025 publiée à l’occasion d’arrêts rendus le 9 avril 2025. Au sein de cette note, l’administration estime d’abord, dans le sens d’une inapplicabilité totale de la disposition conventionnelle non étendue, qu’une telle option serait conforme aux objectifs assignés à l’extension et permettrait donc d’avoir les mêmes stipulations applicables à toutes les entreprises sur un champ d’application donné. Par ailleurs, soutient la DGT, “une interprétation revenant sur la solution élaborée par l’arrêt du 31 octobre 2006 permettrait de limiter l’insécurité juridique des entreprises adhérentes aux organisations signataires de l’accord. En effet, les clauses qui sont exclues de l’extension le sont très souvent en raison de leur illégalité (…) Ainsi, quand ils conditionnent l’entrée en vigueur d’un accord à son extension, il est probable que les partenaires sociaux entendent ne pas faire survivre les clauses illégales et exposer les entreprises à un double risque contentieux”.

Comme l’indiquait d’ailleurs Mme la procureure générale dans son avis, il conviendrait alors de considérer que, “lorsque les partenaires sociaux subordonnent l’entrée en vigueur de l’accord collectif conclu à un arrêté d’extension, celui-ci n’entre en vigueur, à défaut de précisions, qu’à l’égard des seules clauses étendues et non annulées”.

Reste désormais à savoir si la Cour de cassation assumera explicitement cette évolution en abandonnant la solution retenue en 2006, qui maintenait l’applicabilité des clauses non étendues à l’égard des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires. L’arrêt du 6 mai 2026 semble, à tout le moins, ouvrir clairement cette voie.

Géraldine Anstett

Apprentissage : un mois supplémentaire accordé aux branches pour fixer les niveaux de prise en charge

03/06/2026

Un décret du 28 mai 2026 accorde aux branches professionnelles et aux commissions paritaires nationales de l’emploi un délai supplémentaire pour déterminer les niveaux de prise en charge (NPEC) des contrats d’apprentissage. Cette mesure dérogatoire s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2026.

Concrètement, lorsque France compétences publie de nouvelles recommandations pendant le délai de trois mois dont disposent les branches pour se prononcer, celui-ci est prolongé d’un mois. Les branches bénéficient ainsi d’un nouveau délai courant à compter de la publication des recommandations modifiées au Bulletin officiel des services du ministre chargé de la formation professionnelle, et jusqu’au terme du délai initial majoré d’un mois. L’objectif est de leur permettre d’intégrer pleinement les évolutions recommandées par France compétences avant de fixer les NPEC applicables.

Source : actuel CSE

Vers une “écologisation” de la négociation collective ?

03/06/2026

Le Cereq, le centre d’études de recherches sur les qualifications, a publié le 20 mai sur son site, et en accès libre, un dossier de 140 pages sur le thème : “Travailler et se former pour répondre à la crise climatique”.

Le premier chapitre s’intéresse à la prise en compte, dans la négociation collective, de la transition écologique, notamment en matière d’emplois et de compétences. L’autrice, Caroline Vanuls, fait le constat d’un “dynamisme conventionnel qui se déploie peu à peu”, l’intégration de ces sujets dans les dispositifs de négociation étant encore modeste. 

Dans les branches, les sujets en lien avec la transition écologique “peinent encore à s’implanter”. L’autrice cite néanmoins l’accord du 17 octobre 2023 dans l’industrie pharmaceutique. Le texte fixe un socle d’actions et “conjugue diagnostic et objectifs de réductions des gaz à effet de serre en proposant des outils et des bonnes pratiques pour aider les entreprises dans cette démarche”. 

Concernant la négociation d’entreprise, très peu de discussions sont “consacrées exclusivement aux questions environnementales”.  L’autrice cite néanmoins les accords d’entreprises comme Térégra en 2018, SAP Labs France en 2022 et Total Energies en 2023, “destinés à accompagner les salariés dans leurs efforts de décarbonation pour leur mobilité et leur logement”, ou encore l’accord, jugé un peu plus ambitieux, d’Engie Green France de 2024, qui “engage les salariés au cœur de la démarche environnementale de l’entreprise par la création d’un groupe de travail (“Eco-workshop”) chargé de définir un plan d’actions”. 

En conclusion, Caroline Vanuls estime que ces constats laissent présager “une forme «d’écologisation»  de la négociation collective concomitante à l’écologisation du travail”. Les partenaires sociaux tendent en effet à prendre en compte les enjeux écologiques dans les pratiques professionnelles, l’évolution des métiers et des emplois “mais le contenu des accords demeure embryonnaire”.

Le dossier comporte également deux études de cas sur l’action syndicale en faveur de la transition écologique du travail. 

Source : actuel CSE

Action en nullité : un nouveau délai de contestation s’ouvre, même si l’accord collectif reprend des dispositions déjà négociées

05/06/2026

Le délai de deux mois prévu à l’article L.2262-14 du code du travail s’applique à tout accord collectif conclu après le 23 septembre 2017, y compris lorsque celui-ci reprend des stipulations issues d’un accord antérieur non contesté.

Dans cette affaire, un accord de groupe catégoriel avait été conclu le 13 septembre 2019 avec un syndicat représentatif au niveau du groupe. Deux syndicats non-signataires en demandaient l’annulation.

Pour sa défense, l’employeur soutenait que l’action en nullité était irrecevable en ce qu’elle visait des clauses déjà présentes dans un accord du 10 décembre 2014, jamais contesté dans le délai légal. Selon lui, l’absence de contestation de cet accord faisait obstacle à toute remise en cause ultérieure des stipulations reprises en 2019.

Par un arrêt du 13 juin 2024, la cour d’appel de Paris a toutefois déclaré l’action recevable, tout en rejetant les demandes au fond. Les syndicats non-signataires se sont alors pourvus en cassation.

La Cour de cassation confirme la recevabilité de l’action engagée contre l’accord de 2019. Elle réaffirme également la primauté de l’accord de groupe sur l’accord d’entreprise et rappelle les règles de représentativité applicables aux accords catégoriels de groupe.

Le délai de contestation d’un accord collectif s’apprécie au regard de l’accord attaqué

La Cour de cassation devait répondre à la question suivante : une action en nullité dirigée contre un accord collectif conclu après le 23 septembre 2017 est-elle recevable lorsque certaines de ses clauses reprennent des stipulations issues d’un accord antérieur non contesté dans le délai légal ?

► L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a introduit à l’article L.2262-14 du code du travail un délai de deux mois pour agir en nullité des accords collectifs conclus après cette publication.

La Cour répond par l’affirmative.

Elle rappelle que les dispositions de l’article L.2262-14 du code du travail s’appliquent à tout accord collectif conclu postérieurement au 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance n° 2017-1385 précitée, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon le contenu de l’accord.

Ainsi, lorsqu’un nouvel accord est conclu après cette date, un nouveau délai de deux mois court à compter de sa notification ou de sa publication, y compris lorsque certaines clauses reprennent des stipulations déjà présentes dans un accord plus ancien.

La Cour refuse donc de considérer que l’absence de contestation de l’accord de 2014 rendait irrecevable l’action dirigée contre l’accord de 2019. Elle consacre ainsi l’autonomie juridique de ce dernier.

Un accord de groupe peut encadrer les négociations d’entreprise sur le même objet

Les syndicats non-signataires soutenaient également que l’accord portait atteinte à la liberté de négociation collective en interdisant la conclusion d’accords d’entreprise dérogatoires pour la catégorie de personnel concernée.

La Cour de cassation écarte cet argument. Elle confirme qu’un accord de groupe peut organiser sa primauté sur les accords d’entreprise, à condition que celle-ci ne concerne que les stipulations portant sur le même objet. En l’espèce, la clause litigieuse n’interdisait pas toute négociation collective future. Elle empêchait seulement la négociation de clauses dérogatoires relatives à des matières déjà régies par l’accord de groupe. Elle est donc licite.

La représentativité s’apprécie au niveau du groupe pour les accords catégoriels de groupe

Les syndicats contestaient enfin la qualification d’accord catégoriel retenue pour l’accord de groupe.

La Cour relève toutefois que cette qualification résultait clairement du contenu de l’accord et de ses destinataires. Celui-ci portait exclusivement sur la mobilité, la carrière et la rémunération d’une seule catégorie de personnel. Son champ d’application était limité à cette catégorie et il ne modifiait aucun dispositif conventionnel applicable aux autres salariés. La nature catégorielle de l’accord ne faisait donc aucun doute.

La Cour de cassation rappelle en outre que la capacité à négocier et signer un accord catégoriel conclu au niveau du groupe s’apprécie à ce même niveau. Les syndicats non-signataires n’étant pas représentatifs dans le groupe, ils n’avaient pas à être conviés à une négociation qu’ils n’étaient pas juridiquement habilités à conclure.

Géraldine Anstett