Transparence salariale : le gouvernement dévoile une nouvelle version du projet de loi de transposition de la directive européenne
08/06/2026
Jean-Pierre Farandou, ministre du travail
Dans une nouvelle version du projet de loi transmise aux partenaires sociaux le 4 juin, l’exécutif précise les obligations qui pèseront sur les entreprises en matière de publication des écarts de rémunération, d’information des salariés et de transparence lors du recrutement. Le texte renforce les prérogatives du CSE, mais surtout à partir de 100 salariés.
Alors que l’échéance fixée par l’Union européenne pour la transposition de la directive sur la transparence salariale était le 7 juin, le gouvernement poursuit ses arbitrages. Après une première version présentée le 6 mars, le ministre du travail a transmis aux partenaires sociaux, le 4 juin, une seconde mouture du projet de loi destiné à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Invité de France 2, le 5 juin, le ministre du travail Jean-Pierre Farandou a annoncé que “le projet de loi sera transmis au Conseil d’Etat au plus tard le 7 juin, avec l’objectif d’une adoption “avant la fin de l’année”.
Le texte, qui compte 24 pages et 22 articles, ne se limite pas au secteur privé. Il étend également certaines dispositions aux agents publics, aux enseignants du privé, aux personnels publics de La Poste ainsi qu’aux fonctionnaires d’Orange. Toutefois, seul le titre Ier, composé de sept articles, concerne directement les employeurs et salariés de droit privé. Or le contenu de ce titre I a très peu évolué par rapport à la première mouture du texte.
De nouveaux indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération
Comme dans la première version du texte, les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront précisés par décret, tout comme les éléments de rémunération pris en compte dans leur calcul.
Le projet confirme la création d’un indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cet indicateur devra être déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et chaque année dans celles comptant au moins 250 salariés.
Les indicateurs seront publiés sur le site du ministère du travail et pourront également être diffusés sur celui de l’entreprise. Une exception est toutefois prévue : l’indicateur relatif aux écarts de rémunération par catégorie de travailleurs sera transmis à l’administration mais ne fera pas l’objet d’une information publique.
Des obligations adaptées à la taille de l’entreprise
Le projet instaure un dispositif différencié selon les effectifs.
Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, les obligations sont allégées. Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret – qui devrait être fixé à 5 % conformément à la directive – est constaté, l’employeur devra engager une négociation sur l’égalité professionnelle afin d’y remédier. A défaut d’accord, les mesures correctrices seront intégrées dans le plan d’action sur l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, un accord collectif pourra dispenser l’employeur de déclarer l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale. Le gouvernement ouvre ainsi la voie à des dérogations sur un indicateur clé de l’égalité salariale.
À partir de 100 salariés, le comité social et économique (CSE) verra ses prérogatives renforcées. Il devra être informé et consulté sur les données utilisées, les modalités de calcul et les résultats des indicateurs. En l’absence d’avis dans le délai réglementaire, celui-ci sera réputé défavorable.
Les salariés, les représentants du personnel ou les délégués syndicaux pourront également demander des explications sur les écarts constatés. L’employeur devra répondre de manière motivée. Toutefois, le projet de loi précise (et c’est nouveau par rapport à la première version) que “l’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique”.
Des mesures correctrices en cas d’écarts injustifiés
Lorsque les écarts constatés ne pourront être justifiés par des critères objectifs indépendants du sexe, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de six mois.
Celles-ci passeront par l’ouverture d’une négociation collective ou, à défaut d’accord, par l’adoption d’un plan d’action élaboré après consultation du CSE.
En cas de persistance d’au moins un écart de rémunération l’employeur devra engager une nouvelle négociation dont le calendrier est déterminé par décret ou, à défaut, devra mettre en place un plan d’action de l’employeur, après consultation du CSE.
“La négociation ou, à défaut, le plan d’action de l’employeur s’appuie sur un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dont les modalités et le calendrier de publication, ainsi que le contenu, comprenant notamment un recensement des augmentations effectuées au retour de congé maternité, sont déterminés par décret”, indique le projet de loi.
Sauf stipulations prévoyant une durée inférieure, l’accord collectif aura une durée de validité de trois ans dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Il sera déposé auprès de l’autorité administrative. Laquelle pourra présenter des observations sur le contenu de l’accord, ou à défaut, du plan d’action. “Elle envoie simultanément copie de ses observations au CSE et aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise”.
Un nouveau droit d’information pour les salariés
Conformément à la directive européenne, les salariés disposeront d’un droit d’accès à certaines données salariales.
Ils pourront demander à leur employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des informations sur la rémunération moyenne des salariés appartenant à leur catégorie professionnelle, ventilée par sexe. L’employeur devra répondre par écrit (dans les deux mois selon la directive). Les modalités de calcul et de transmission de ces données seront précisées par décret.
L’employeur devra informer chaque salarié, chaque année, de l’existence de ce droit. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende pouvant atteindre 450 euros.
Des garde-fous sont toutefois prévus afin de préserver la confidentialité des rémunérations individuelles lorsque les effectifs de la catégorie concernée sont trop faibles.
Jusqu’à 2 % de la masse salariale en cas de récidive
Le projet prévoit un dispositif de sanctions administratives en cas de manquement aux obligations déclaratives.
L’amende pourra atteindre 1 % de la masse salariale. En cas de récidive dans les cinq années suivant une première sanction, le montant pourra être porté à 2 % des rémunérations versées.
Recrutement : davantage de transparence dès l’embauche
Le texte introduit également plusieurs mesures destinées à renforcer la transparence salariale dès la phase de recrutement.
L’article 4 du projet de loi prévoit que les employeurs ne pourront plus demander aux candidats des informations sur leur historique de rémunération. Les offres d’emploi devront mentionner une estimation du salaire proposé ainsi que les dispositions conventionnelles applicables à sa détermination.
Lorsque le recrutement ne passe pas par une offre d’emploi formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit avant ou pendant l’entretien.
Le projet interdit en outre toute clause empêchant un salarié de communiquer des informations relatives à sa rémunération.
Une nouvelle définition du “travail de valeur égale”
Le gouvernement propose également de revoir la notion de “travail de valeur égale”.
Outre les compétences professionnelles, devront désormais être pris en compte, selon l’article 6, les compétences non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail ainsi que la charge physique ou mentale associée au poste.
Les catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale devront être définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur pourra procéder à cette classification par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée maximale de trois ans.
Les partenaires sociaux des branches disposeront de six mois après la promulgation de la loi pour engager les négociations nécessaires.
Une charge de la preuve renforcée en matière de discrimination
Le projet de loi renforce également les règles probatoires dans les contentieux liés à la transparence salariale.
Lorsqu’un salarié invoquera une discrimination fondée sur le non-respect des nouvelles obligations, il reviendra à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Une entrée en vigueur progressive
Le gouvernement prévoit une application échelonnée du dispositif.
Les principales dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard dans l’année suivant la promulgation de la loi.
Certaines obligations bénéficieront toutefois de délais supplémentaires. Ainsi, la déclaration du nouvel indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale pourra être reportée jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et jusqu’à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.
| Le rôle du CSE sur l’index actuel de l’égalité F/H |
| Aujourd’hui, l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, calculé sur 100 points, comporte – 4 indicateurs de 50 à 249 salariés (écart moyen de rémunération F/H par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, écart du taux d’augmentations individuelles entre F/H, % de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, répartition par sexe des 10 salariés les mieux payés) – 5 indicateurs à partir de 250 salariés (les 4 mêmes indicateurs + l’écart de taux de promotions entre F/H). Le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, et donc à cette occasion sur l’égalité professionnelle et donc sur l’index F/H. Les résultats, qui doivent être publiés avant le 1er mars chaque année, doivent être mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Le CSE peut lancer une expertise sur l’égalité. Si la note est inférieure à 75 points, l’employeur doit négocier un accord de rattrapage des écarts, ou à défaut prévoir un plan unilatéral soumis à consultation du CSE. Une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale est applicable aux entreprises n’atteignant pas 75 points après 3 ans. Le CSE peut demander des explications à l’employeur sur la méthodologie de calcul et la constitution des groupes de comparaison, voire agir pour réclamer des sanctions en cas d’absence de publication de l’index ou d’informations sur l’index dans la BDESE. Mais le CSE n’a pas de réel pouvoir de décision sur l’index. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il existe également une commission de l’égalité professionnelle qui appuie le travail du CSE, par exemple pour formuler des propositions de rattrapage des écarts, suivre la réalisation des engagements, etc. Les équipes des CSE, pas toujours mobilisées sur le sujet, et les organisations syndicales ont souvent critiqué le fait que les règles de calcul de l’index pouvaient minorer la réalité des inégalités F/H, et permettre aux entreprises de présenter de façon relativement facile une note élevée à l’index, une critique également formulée en 2024 par le Haut conseil de l’égalité. |
Anne Bariet
Salarié protégé refusant un APC : l’inspecteur du travail contrôle la validité de l’accord
08/06/2026
L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement motivée par le refus du salarié protégé de se voir appliquer un accord de performance collective (APC) doit contrôler la validité de cet accord, et notamment la qualité de ses signataires et le respect des règles de majorité.
Une société négocie et conclut un accord de performance collective (APC), qui prévoit un gel des salaires, revient sur plusieurs avantages consentis aux salariés et instaure une clause de mobilité. Plusieurs salariés protégés refusent de se voir appliquer cet accord, et l’employeur sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail de licencier ces salariés pour le motif “sui generis” prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail. L’autorisation est accordée, ce que les salariés contestent.
Le Conseil d’État, saisi, se penche sur la question de savoir si le contrôle de la légalité de l’APC incombe à l’inspecteur du travail. Il y répond par l’affirmative, dans un arrêt qui sera publié aux tables du recueil Lebon.
La compétence de l’inspecteur du travail est affirmée…
Le Conseil d’État pose le principe selon lequel l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé refusant la modification de son contrat résultant de l’application d’un APC doit contrôler :
- la conformité de l’accord à l’article L.2254-2 du code du travail ;
- sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou de motifs tirés de la préservation ou du développement de l’emploi ;
- ’information du salarié, à une date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord et de son droit d’en refuser l’application.
… et l’étendue de son contrôle sur la validité de l’APC est précisée
L’inspecteur du travail doit également examiner la validité de l’accord collectif. Mais ce contrôle est limité :
- à la qualité des parties signataires ;
- et au respect des règles de majorité auxquelles l’accord est soumis.
En revanche, il ne contrôle pas les conditions dans lesquelles l’APC a été négocié.
Ainsi, le salarié protégé licencié pour avoir refusé de se voir appliquer un APC ne peut pas se prévaloir, devant l’inspecteur du travail, du fait que les négociations auraient été viciées en raison d’une méconnaissance du principe de loyauté ou de négociations séparées avec le syndicat l’ayant signé.
Dans cette affaire, les salariés protégés soutenaient que la déléguée syndicale signataire de l’APC aurait fait l’objet de pressions et d’un traitement discriminatoire et n’aurait pas été conviée à la réunion au cours de laquelle l’accord a été signé. En outre, l’accord aurait été, postérieurement à sa signature, irrégulièrement complété par la signature d’une “contre-lettre” en dehors des négociations menées avec les organisations syndicales représentatives. Mais ces éléments ne relèvent pas de la compétence de l’inspecteur du travail.
Par ailleurs, la cour administrative d’appel saisie du litige a examiné la qualité des signataires de l’APC, et notamment le caractère majoritaire du syndicat signataire, les modalités d’information des salariés sur l’existence de l’accord – un courrier contenant une synthèse de l’APC et mentionnant la mise à disposition du texte sur l’intranet de l’entreprise, qu’elle a jugé satisfaisant – et l’absence de rapport entre le refus de l’APC et le mandat exercé par les salariés. Elle en a conclu que l’autorisation administrative de licenciement était valable, ce que le Conseil d’État confirme.
Laurence Méchin
Territoires zéro chômeur de longue durée : vers une pérennisation du dispositif
08/06/2026
La proposition de loi portée par Stéphane Viry (Liot, Vosges) visant à pérenniser le dispositif des Territoires zéro chômeur de longue durée (TZCLD) franchit une nouvelle étape. Le texte a été adopté par la commission des affaires sociales du Sénat le 3 juin, avec une vingtaine d’amendements. Il avait déjà été approuvé en première lecture par l’Assemblée nationale le 27 janvier.
Pour rappel, ce dispositif permet de financer des emplois en CDI grâce au redéploiement des dépenses liées au chômage, en complément des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE) et du secteur adapté. L’examen en séance publique au Sénat est prévu le 9 juin.
En attendant, l’expérimentation TZCLD est prolongée jusqu’à la fin de l’année 2026, conformément à l’article 49-B du projet de loi de finances pour 2026.
Source : actuel CSE
Pas de baisse de la fiscalité pour compenser l’augmentation des prix de l’énergie, recommande le Conseil des prélèvements
08/06/2026
Dans un rapport publié le 3 juin, le Conseil des prélèvements obligatoires (CPO) recommande, à court terme, de privilégier des aides à la trésorerie face à la volatilité des prix de l’énergie ou, en cas de choc prolongé, des “mesures budgétaires ciblées et réversibles de soutien du revenu des entreprises et des professionnels les plus exposés” plutôt qu’une baisse de la TVA ou de l’accise sur l’énergie.
Source : actuel CSE
Transparence salariale : l’Union européenne presse les États membres d’agir
09/06/2026
Dans un communiqué publié hier, la Commission européenne appelle les États membres à accélérer la mise en œuvre de la directive sur la transparence des rémunérations, dont la date limite de transposition a été atteinte le 7 juin. Entrée en vigueur en 2023, cette directive vise à renforcer l’application du principe “à travail égal, salaire égal” entre les femmes et les hommes.
Malgré ce principe inscrit dans les traités européens, les écarts persistent : selon les dernières données d’Eurostat, les femmes gagnent encore en moyenne 11,1 % de moins que les hommes dans l’Union européenne. La Commission souligne que cet écart s’explique notamment par la sous-valorisation de métiers majoritairement féminins et par des stéréotypes de genre influençant les parcours professionnels.
Pour la Commission, ce texte a plusieurs atouts : il “aidera les employeurs à attirer et à retenir les talents en mettant en place des pratiques de rémunération plus claires et plus équitables”. La transparence salariale “donnera aux travailleurs les moyens d’agir et contribuera à lutter contre la discrimination, tout en donnant aux entreprises européennes un avantage concurrentiel”.
Pour accompagner cette réforme, la Commission a mobilisé plus de 3,8 millions d’euros via le programme “Citoyens, égalité, droits et valeurs” (CERV) et prévoit une enveloppe supplémentaire de 5 millions d’euros en 2026 pour soutenir les initiatives en faveur de l’égalité salariale.
Source : actuel CSE
[Infographie] Le temps de travail des salariés en 2025
10/06/2026
Nous vous proposons une infographie afin de de visualiser les données sur le temps de travail en France en 2025 et sur son évolution récente, à partir des derniers chiffres publiés par la Dares.
Bernard Domergue
Le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire à Mayotte est fixé
10/06/2026
Un décret du 4 juin 2026 fixe le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire à Mayotte à 117 549 euros pour l’année 2026.
Source : actuel CSE
Harcèlement moral institutionnel : Didier Lombard porte l’affaire France Télécom devant la CEDH
11/06/2026
Didier Lombard, ancien PDG de France Télécom, au tribunal de Paris, le 6 mai 2019, à l’ouverture du procès lié à la vague de suicides dans l’entreprise.
Condamné définitivement en janvier 2025, l’ancien PDG de France Télécom conteste devant la Cour européenne des droits de l’homme la prévisibilité pénale de l’incrimination de harcèlement moral institutionnel, retenue dans l’affaire des suicides à France Télécom.
“Didier Lombard contre la France”. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a publié lundi 8 juin la fiche de communication de la requête introduite par l’ancien dirigeant contre la France le 19 mai 2025. Cette requête a été communiquée au gouvernement français le 22 mai 2026. La CEDH demande au gouvernement français de répondre aux arguments de Didier Lombard. L’ancien PDG de France Télécom conteste l’interprétation retenue par les juges de l’article 222-33-2 du code pénal, dans sa version applicable à l’époque des faits, sur deux terrains : la prévisibilité de la loi pénale et le refus de transmettre au Conseil constitutionnel sa question prioritaire de constitutionnalité (QPC).
La prévisibilité pénale au cœur du recours
Le débat porte sur l’article 222-33-2 du code pénal, dans sa version applicable à l’époque des faits. C’est sur ce fondement que Didier Lombard a été condamné en appel à un an d’emprisonnement avec sursis et 15 000 euros d’amende, dans le dossier de la vague de suicides de salariés à la fin des années 2000. La Cour de cassation a rejeté son pourvoi le 21 janvier 2025.
La haute juridiction a jugé que le harcèlement moral institutionnel entrait bien dans le champ du “harcèlement moral au travail” tel que le conçoit le code pénal. Selon elle, peuvent le caractériser les agissements visant à “arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise” ayant “pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés” ou “pour effet une telle dégradation”.
Didier Lombard conteste cette interprétation devant la CEDH. L’ancien PDG soutient que sa condamnation n’était pas suffisamment prévisible au regard de la loi pénale applicable aux faits. Autrement dit, selon lui, le texte en vigueur à l’époque ne permettait pas de prévoir avec suffisamment de certitude qu’une politique d’entreprise, même sans victime préalablement déterminée ni lien hiérarchique direct avec chaque salarié concerné, pouvait relever du harcèlement moral institutionnel.
Il invoque l’article 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui interdit de condamner pénalement une personne sur le fondement d’une infraction qui n’était pas clairement définie au moment des faits (“pas de peine sans loi”).
Une QPC non transmise au Conseil constitutionnel
Didier Lombard conteste aussi le refus de la Cour de cassation de transmettre au Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité (QPC) qu’il avait formulée. Selon lui, ce refus a porté atteinte à son droit à un recours effectif devant la Cour de cassation et devant le juge constitutionnel. Il invoque l’article 6 § 1 de la Convention qui garantit le droit à un procès équitable.
Dans sa QPC, l’ancien dirigeant soutenait que l’interprétation des juges portait atteinte à la liberté d’entreprendre, en ce qu’elle incrimine “toute politique d’entreprise ayant simplement pour effet une dégradation des conditions de travail d’autrui, ladite dégradation devant seulement être susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”.
La Cour européenne devra désormais examiner si cette condamnation historique résiste aux exigences de prévisibilité de la loi pénale posées par la Convention.
Matthieu Barry
Le Sénat valide l’extension de l’expérimentation “Territoires zéro chômeur de longue durée”
11/06/2026
Le Sénat a adopté, le 9 juin, en première lecture, la proposition de loi visant à pérenniser et à étendre progressivement l’expérimentation “Territoires zéro chômeur de longue durée” (TZCLD), par 239 voix contre une. Le texte avait déjà été approuvé, en première lecture, le 27 janvier, par l’Assemblée nationale.
Lancée en 2011, l’expérimentation a permis à plusieurs milliers de personnes durablement éloignées de l’emploi de retrouver une activité au sein d’Entreprises à but d’emploi (EBE), grâce à des CDI à temps choisi et à un accompagnement de proximité.
Les sénateurs ont apporté plusieurs ajustements afin de renforcer l’autonomie des collectivités territoriales. Le texte prévoit notamment la possibilité pour les collectivités volontaires de financer directement les EBE, la création d’une conférence des financeurs pour soutenir l’ingénierie territoriale du dispositif, ainsi qu’une plus grande souplesse pour les départements souhaitant revoir leurs engagements financiers. La proposition de loi modifiée doit désormais retourner devant l’Assemblée nationale.
En attendant, l’expérimentation TZCLD est prolongée jusqu’à la fin de l’année 2026, conformément à l’article 49-B du projet de loi de finances pour 2026.
Source : actuel CSE
L’épargne salariale poursuit sa progression en 2024
11/06/2026
L’épargne salariale continue de gagner du terrain dans les entreprises du secteur privé non agricole, selon une étude de la Dares dévoilée hier.
En 2024, 54 % des salariés sont couverts par au moins un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, plan d’épargne entreprise ou plan d’épargne retraite collectif), soit une hausse de 1,8 point sur un an. Cette progression intervient dans le sillage de la loi du 29 novembre 2023 destinée à favoriser la généralisation de ces mécanismes.
Au total, 10,6 millions de salariés bénéficient d’au moins un dispositif et 9 millions ont perçu une prime de participation, d’intéressement ou un abondement à un plan d’épargne salariale. Le montant global distribué est estimé à 27,2 milliards d’euros bruts en 2024.
Le plan d’épargne entreprise (PEE) demeure le dispositif le plus répandu, couvrant 45,4 % des salariés, devant la participation (39,3 %), l’intéressement (35,6 %) et le Perco (28,4 %). Comme les années précédentes, la diffusion de ces dispositifs reste étroitement liée à la taille des entreprises : seuls 21,1 % des salariés des structures de moins de 50 salariés sont couverts, contre plus de 89 % dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus. L’accès à l’épargne salariale progresse également avec le niveau moyen des rémunérations, confirmant les écarts persistants entre les entreprises les plus et les moins rémunératrices.
Source : actuel CSE