“Ce n’est pas la transparence salariale qui va créer des tensions dans les entreprises, ce sont les inégalités !”

16/06/2026

Lena Quer-Riclet, responsable du pôle social chez Syndex

Nous avons demandé à Léna Quer-Riclet, responsable du pôle social chez Syndex, son avis sur les évolutions du projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale. À ses yeux, le texte amoindrit l’ambition de la directive. Mais il pourrait toutefois apporter des points d’appui plus intéressants que l’actuel index pour les CSE et les délégués syndicaux. Interview.

Le gouvernement vient de transmettre au Conseil d’État son projet de loi transposant dans le droit français la directive européenne sur la transparence salariale. Quelles évolutions vous semblent les plus importantes du point de vue des CSE et des délégués syndicaux ?

Il y a en fait assez peu de gros changements par rapport à la version précédente. Il y a toutefois une forte déception concernant le calendrier d’application, surtout pour les petites entreprises. Je pense au septième indicateur, le plus structurant, celui qui porte sur les écarts de rémunération moyens entre femmes et hommes au sein des catégories de valeur égale de travail.

 L’indicateur des écarts de rémunération ne serait publié que 6 ans après la loi dans les entreprises jusqu’à 99 salariés !

L’obligation de publier cet indicateur n’interviendrait réellement que six ans après la promulgation de la loi pour les entreprises employant de 50 à 99 salariés, et trois ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés. En revanche, pour les entreprises de 150 salariés et plus, le projet de loi prévoit que la date d’application sera prise par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi. Donc si nous faisons l’hypothèse d’une promulgation de la loi fin 2026, cela signifierait une première publication du septième indicateur pour fin 2027. Autant dire que ces entreprises ont un délai pour s’en saisir, mais qu’elles ne doivent pas tarder. Pour les petites entreprises, c’est un gros aménagement par rapport à ce qui est prévu dans le texte européen : la directive vise une application au 7 juin 2027 pour les entreprises de plus de 150 salariés, au 7 juin 2031 pour celles comprises entre 100 et 149 salariés.  

Pourquoi le projet de loi distingue-t-il les entreprises de 50 à 99 salariés de celles de 100 salariés et plus ? 

Le texte européen ne s’applique qu’aux entreprises de 100 salariés et plus. Mais en France, l’index de l’égalité F/H concerne aujourd’hui les entreprises dès 50 salariés. C’était donc une demande des organisations syndicales au gouvernement français que de prévoir une transposition s’appliquant également aux entreprises de 50 salariés et plus. Les organisations syndicales ont estimé qu’il fallait maintenir l’habitude de pouvoir mesurer l’évolution des écarts salariaux F/H dans les petites entreprises.

Les obligations pesant sur les entreprises de moins de 100 salariés sont allégées 

D’où cette “surtransposition” de la directive européenne pour les entreprises de 50 à 100 salariés, a priori non visées par la directive. Mais les obligations qui pèsent sur ces entreprises de moins de 100 salariés sont très allégées. De plus, les entreprises pourront, en signant un accord d’entreprise, se dédouaner de toute obligation relative à cette directive. C’est pour nous un point de vigilance pour les institutions représentatives du personnel des petites entreprises : attention avant de signer un tel accord. Cela se traduirait par un vrai recul en matière d’information sur l’égalité professionnelle.

Quel bilan peut-on faire de l’index actuel ?

Dans l’index actuel (Ndlr : voir le tableau ci-dessous) il y a une liste de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés et de 5 indicateurs à partir de 250 salariés, ces indicateurs permettant de publier la note globale de l’entreprise (sur 100).

[Rappel] Les indicateurs de l’actuel index de l’égalité professionnelle [Rappel] Les indicateurs de l’actuel index de l’égalité professionnelle

Si on fait le bilan de cet index de l’égalité professionnelle, on peut dire que c’était un indicateur statistiquement très imparfait qui ne permettait pas de piloter réellement l’égalité professionnelle pour faire avancer les choses.

 C’était un indicateur très imparfait

Le gros apport de l’index, en revanche, a été de rendre visible le non-respect de la loi concernant les augmentations salariales de retour de congé de maternité.

Quid des futurs indicateurs ?

Normalement, il devrait y avoir sept indicateurs (voir le tableau ci-dessous), en lieu et place de l’index, comme ceux prévus par la directive européenne. Le texte évoque la possibilité de maintenir l’indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité dans le rapport permettant de préparer les discussions sur les mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération, ce qui nous semble incontournable.

Les 7 indicateurs prévus  [Rappel] Les indicateurs de l’actuel index de l’égalité professionnelle Les 7 indicateurs prévus

L’employeur devra publier tous les indicateurs, mais c’est le septième indicateur mesurant les écarts de rémunération F/H à valeur égale de travail qui donne lieu à des échanges en CSE et à une “évaluation conjointe” avec les IRP.

Le CSE pourra interroger l’employeur sur les écarts, même inférieurs à 5 % 

Après avoir informé et consulté le CSE sur la façon dont est calculé ce septième indicateur, l’attention se portera sur les écarts existants. Même en cas d’écarts inférieurs à 5 %, les salariés et le CSE seront légitimes pour poser des questions sur les raisons de ces écarts. Mais ce sont les écarts supérieurs à 5 % qui devront être justifiés par des critères “objectifs et non sexistes” par l’employeur. Dans le cas où tous les écarts ne sont pas justifiés, une négociation sur les mesures permettant de réduire ces écarts devra être ouverte.  

Pour le 7e indicateur, la constitution des catégories de valeur égale de travail va être décisive. Les CSE et les syndicats pourront-ils peser pour que ces panels soient correctement réalisés ? 

Le projet de loi donne ici la primauté à l’accord d’entreprise pour définir les catégories permettant les comparaisons de rémunérations entre femmes et hommes.

 La primauté est donnée à l’accord d’entreprise pour la définition des panels

C’est à défaut d’accord d’entreprise que l’employeur pourra prendre une décision unilatérale. Dans la première version du projet de loi, cette décision unilatérale n’était possible qu’en l’absence d’accord de branche. Ce que dit la directive, c’est que 4 critères minimum devront être utilisés pour définir la valeur égale du travail de façon objective :  responsabilité, effort, conditions de travail, connaissances. La directive nous dit que la catégorie des travailleurs à valeur égale doit être mise en place selon des critères ayant fait l’objet de concertations avec les représentants des salariés, ce qui ne sera pas vraiment le cas dans la situation d’une décision unilatérale, même si dans un tel cas elle devra être précédée d’une information consultation du CSE. 

Entre l’index actuel et ce qu’on peut projeter à partir du projet de loi, les choses vont-elles en s’améliorant ou en se dégradant du point de vue du CSE et des délégués syndicaux ?

En termes d’informations brutes, le CSE va perdre en visibilité sur les niveaux de rémunération. Dans l’index actuel, pour le critère n°1 consistant à calculer les écarts de rémunération F/H, le CSE a accès aux données détaillées de rémunération moyennes des femmes et des hommes répartis par CSP et tranche d’âge. Avec ce qui est prévu, l’indicateur n°7 va mesurer un écart de rémunération entre femmes et hommes, c’est de mon point de vue une perte de précision sur les données de rémunération. Mais il est vrai que la BDESE va demeurer, dans laquelle il y a des données détaillées sur les rémunérations moyennes des femmes et des hommes par niveau de classification.

L’employeur devra davantage justifier les écarts et tenter de les résorber par la négociation ou par un plan unilatéral 

En matière de levier, je crois pourtant que le CSE y gagnera. Jusqu’à présent, la direction était censée informer et consulter le CSE sur la base de la note obtenue par l’entreprise à l’index. Avec les nouvelles dispositions, l’employeur devra non seulement présenter les résultats des indicateurs, mais également engager des discussions avec les CSE et les OS sur les mesures de réduction de ces écarts. Un CSE qui décide de se mobiliser sur le sujet aura davantage de leviers à sa disposition. Cela étant, la directive ne concerne que les écarts de rémunération à valeur égale de travail, alors qu’en termes d’égalité professionnelle, les facteurs d’inégalités sont multiples.

D’où viennent ces écarts alors ? 

Si l’on prend les chiffres de l’Insee, il y a en moyenne en France un écart de 20 % dans les rémunérations entre femmes et hommes au détriment des femmes. Si on neutralise le facteur de temps de travail (les femmes travaillant davantage à temps partiel), l’écart n’est plus “que” de 15 %. Et si l’on raisonne à poste identique, alors l’écart tombe sous les 5 %. Une grosse partie des écarts s’explique donc par un positionnement des femmes sur des métiers et filières moins rémunératrices que ceux choisis par les hommes. Il y a aussi la question des conditions de travail des femmes, avec par exemple sur longue période une tendance fortement haussière des accidents du travail des femmes – alors qu’ils sont en baisse chez les hommes – et la très faible application de l’obligation de procéder à une évaluation des risques professionnels différenciés par sexe.

 Le type de formation et d’emploi choisit joue, de même que la façon d’aborder une embauche

Autrement dit, c’est très bien d’attaquer les écarts de rémunération à valeur égale de travail mais en réalité la construction de l’égalité passe bien par de multiples leviers pour corriger les facteurs d’inégalités. Un accord d’égalité professionnelle ne doit donc pas oublier ces dimensions en intégrant les promotions, l’accès à la formation ouvrant à d’autres postes, les méthodes de recrutement, etc.

Que pensez-vous des craintes des employeurs sur le fait que ces nouvelles obligations vont tendre la vie sociale dans les entreprises ? 

C’est un argument que je trouve un peu surprenant. Cela revient à dire qu’on tolère des inégalités tant que personne ne s’en rend compte !

Ce n’est pas la transparence qui va créer des tensions, mais la mise à jour des inégalités existantes 

Ce n’est pas la transparence qui va créer des tensions dans les entreprises, ce sont les inégalités elles-mêmes et le fait que les gens les découvrent. Si un employeur montre que sa politique de rémunération est basée sur des critères objectifs et qu’il n’y a pas de discrimination, il n’aura aucun problème. Certains employeurs craignent peut-être de devoir lever le voile sur des pratiques de rémunération pas toujours objectives. Quand nous examinons les salaires d’embauche, il y a encore de nombreuses situations où les salaires diffèrent selon le sexe. Et quand nous demandons au DRH, ils nous répondent que telle candidate a moins bien négocié son salaire de départ qu’un candidat masculin. Même chose pour les moindres bonus pour les femmes : on nous dit que ce sont des négociations de gré à gré…Les solutions sont connues : il faut publier une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi, interdire de demander au candidat ou à la candidate son historique de rémunération afin de ne pas reproduire les écarts existants, donner de la visibilité sur la politique de rémunération, etc., c’est bien ce que permet l’application de la directive ! 

Votre conclusion en résumé ?

Il y a des choses positives dans le projet de loi de transposition, mais il amoindrit tout de même l’ambition et la portée de la directive. Ce texte est ambitieux car il a été construit à partir des meilleures pratiques de chacun des pays européens. Il y a aussi un travail de mobilisation à mener des institutions représentatives du personnel dans les entreprises pour porter ce projet de transparence, s’impliquer pour que les catégories soient bien construites, pour que les écarts soient suivis et résorbés, pour accompagner les salariés dans l’exercice de leur nouveau droit d’information.

Bernard Domergue

Le pouvoir d’achat des ménages a baissé de 0,4 % en 2025

17/06/2026

Les prix ralentissent, la consommation des ménages aussi, le pouvoir d’achat diminue : ainsi peut-on résumer les chiffres sur l’activité de 2025 publiés hier par l’Insee. 

► Les prix ont en effet ralenti l’an dernier pour se situer à + 0,8 % (contre + 2,2 %). Les prix ont même baissé dans l’énergie (- 3 % après + 12,4 % en 2024) et les carburants (- 4,4 % après – 4,6 %), et ils ont ralenti dans les produits alimentaires (+ 1,1 %) et les restaurants et hébergements (+ 2,4 %). 

► La consommation des ménages a pour sa part stagné l’an dernier ( + 0,4 %, contre + 0,8 % en 2024), malgré un redémarrage des dépenses alimentaires (+ 2,7 % de dépenses en légumes après – 1 % en 2024, mais les dépenses en poisson et viande continuent de baisser). A noter la baisse des dépenses en loisirs, sport et culture (- 0,2 %) après une année 2024 tirée par les Jeux olympiques de Paris (+2,2 %).

► Le pouvoir d’achat des ménagea accuse en 2025 une baisse de – 0,4% (après une croissance de + 2,7 % en 2024). Explication : “Le revenu disponible brut (RDB) décélère fortement (+ 0,5 % en 2025 après + 5 % en 2024) en raison notamment de la baisse des versements de dividendes en 2025, contrecoup du bond observé en 2024. Dans le même temps, le prix de la dépense de consommation ralentit mais augmente plus vite que le RDB”. Ramené au niveau individuel et en tenant compte de l’évolution de la taille des ménages (“pouvoir d’achat brut par unité de consommation”), le pouvoir d’achat diminue plus fortement (- 0,7 % en 2025, après + 2,2 % en 2024). Et si l’on prend ce que l’Insee nomme “le pouvoir d’achat arbitrable” (le pouvoir d’achat une fois déduites les dépenses pré-engagées comme le logement, l’eau, le gaz, l’électricité), la baisse atteint – 1,4 %.

Source : actuel CSE

Le Conseil d’analyse économique appelle à repenser la stratégie fondée sur les allègements de charges

17/06/2026

Le Conseil d’analyse économique (CAE) appelle à faire évoluer la politique française de l’emploi, largement fondée depuis les années 1990 sur la baisse du coût du travail au niveau du Smic. Dans une nouvelle note, publiée hier, Antoine Bozio et Etienne Wasmer estiment que ce levier, s’il a soutenu l’emploi peu qualifié, produit désormais des effets plus limités et représente un coût budgétaire élevé, avec 74 milliards d’euros d’allègements généraux prévus en 2026.

Les auteurs soulignent que la France combine aujourd’hui un coût du travail au Smic parmi les plus faibles de l’OCDE et un revenu disponible relativement élevé pour les salariés au salaire minimum, notamment grâce à la prime d’activité. Mais ce modèle a aussi ses revers : il freine les progressions salariales et entretient des effets de trappe à bas salaires, les hausses de rémunération s’accompagnant souvent d’un coût bien plus important pour l’employeur.

Le CAE recommande donc de mieux cibler les allègements de cotisations, tout en maintenant des soutiens renforcés pour les jeunes et les publics les plus éloignés de l’emploi. Plus largement, la note plaide pour une réorientation progressive vers des politiques de formation, d’éducation, de logement et de mobilité, jugées plus déterminantes à long terme pour l’accès à l’emploi.

Source : actuel CSE

Enquête auprès des experts de CSE : entre urgence, succès et frustrations

18/06/2026

Que pensent les experts de CSE de leur propre travail ? Dans une étude publiée par l’Ires, Vincent-Arnaud Chappe a choisi de les étudier à la loupe. Comment appréhendent-ils leur mission ? Quels sont leurs succès et leurs frustrations ? Comment considèrent-ils l’apport de leur travail et leur intégration dans le rapport de force avec l’employeur ?

Sociologue de profession, Vincent-Arnaud Chappe est chargé de recherche au CNRS et membre du Centre d’étude des mouvements sociaux à l’École des hautes études en sciences sociales. Dans la dernière revue de l’Ires (n°116-117), l’institut de recherche syndical, il publie une étude de 24 pages sur la perception par les experts auprès des CSE de leur propre travail. Très encadrées par le droit, leurs missions se déroulent sous plusieurs contraintes : le temps, l’accès à l’information, les relations avec la direction.

Vincent-Arnaud Chappe étudie aussi les différents formats sous lesquels le rapport d’expertise est rendu, l’intégration de l’expert dans le rapport de force avec les élus de CSE contre le projet d’une direction. Et constate que parfois, ces dernières ne sont pas tendres, voire méprisantes à l’égard du travail fourni. Le chercheur s’est appuyé sur des entretiens menés avec 36 experts et expertes en sécurité, santé et conditions de travail de différents cabinets, ainsi que des rencontres avec des avocats et juristes coopérant avec des experts. Il a aussi épluché 21 expertises réalisées auprès de CSE depuis les ordonnances Macron.

Un travail scientifique à l’appui des élus de CSE

Dès la loi Auroux de 1982, le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable, même si d’autres origines sont plus anciennes. Mais selon Vincent-Arnaud Chappe, l’expertise plus large se développe dans les années 1990 à mesure de l’augmentation des besoins en santé au travail. Elle s’installe sous l’effet du droit européen et de la mise en lumière de la souffrance au travail dans les années 2000.

Le droit distingue aujourd’hui l’expertise sur les projets importants qui modifient les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (SSCT) et celle qui concerne le risque grave issu d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’expert peut également intervenir en renfort d’un expert économique en cas de restructuration ou sous la forme d’une “expertise libre”.

Véritable travail scientifique, l’expertise “vise à élucider des situations de travail problématiques grâce à la mobilisation de connaissances, concepts et théories issues de la recherche”. Elle fournit également des “points d’appui” en vue de changer l’organisation du travail dans l’entreprise, sur la sollicitation des élus du CSE.

Parmi les experts interrogés, Vincent-Arnaud Chappe constate que plus de la moitié ont suivi des études en ergonomie et/ou psychologie du travail jusqu’au niveau master. D’autres présentent de manière minoritaire un profil plus universitaire de niveau doctorat en sociologie du travail. Enfin, les profils les plus rares sont issus d’autres métiers et se sont reconvertis vers l’expertise au cours de leur carrière professionnelle. Tous, en tout cas, exercent leur mission sous plusieurs contraintes.

Différentes formes de rapport

L’expertise se trouve bien sûr corsetée par le délai de deux mois que le code du travail lui impose. Durée qui peut passer à trois mois en cas de double information-consultation du CSE central. Aussi, Vincent-Arnaud Chappe qualifie cette mission de “travail pressé” qui exige “une pratique de la recherche dans l’urgence”. Les experts doivent aussi respecter “un ensemble de séquences codifiées” : désignation par le CSE, demande de documents à l’employeur, lettre de mission avec notification du coût.

Dans ce contexte, certains expriment au chercheur leur regret de devoir adopter des “formatages d’écriture” et de ne pas pouvoir approfondir les résultats de leur travail faute de temps. Les experts rendent majoritairement leur rapport sous forme de diaporama avec une forte présence de blocs de texte et de notes de bas de page. Les rapports minoritaires présentent soit une forme universitaire très dense, soit un diaporama épuré avec des puces hiérarchisées.

Au menu des frustrations, l’absence de suivi de l’entreprise une fois le travail mené et le rapport rendu. D’autres experts pointent l’attitude parfois désobligeante de la direction lors de la présentation de leur rapport : “Ton professionnalisme peut être remis en cause. J’ai eu quand même beaucoup de CSE très, très violents quand même, en termes de prise de parole des présidents de CSE “.

Renforcer les élus, (con)vaincre les directions

Parfois, les directions manifestent “une hostilité déclarée, mais également du mépris par une absence ostensible d’attention à la parole de l’expert”, note le chercheur, dans un contexte de développement du contentieux judiciaire de l’expertise.

Selon l’étude, “les experts partagent des exemples de situation où leur expertise a permis de peser sur le comportement des directions”. Certains soulignent que “l’expertise, c’est d’essayer de contribuer à rééquilibrer le rapport de force (…) par le savoir acquis, par l’augmentation des délais”. Pour atteindre cet objectif, il faut cependant que le rapport de force ne soit pas “totalement déséquilibré au préalable”.

Parfois, les experts constatent que leur travail produit les effets d’une révélation. L’un d’eux a observé le travail d’ouvrières monteuses de disjoncteurs sur des chaînes. En réunion de CSE, le directeur réagit : ” “Messieurs, on est au XXIe siècle, ce que vous décrivez, c’est Zola.” La secrétaire du CHSCT, qui était une de ces personnes d’ailleurs, qui faisait ce métier de monteuse de disjoncteurs, se lève et lui dit : “Monsieur, ce qu’ils décrivent, c’est ce qu’on vit tous les jours depuis des années.” Il s’est assis et il n’a plus ouvert la bouche de toute la réunion”.

De nombreux récits collectés par Vincent-Arnaud Chappe témoignent de directions qui “découvrent la réalité du travail en réunion de restitution. Le chercheur l’explique ainsi : ” Ce phénomène paradoxal s’explique par des contextes organisationnels où les fonctions de ressources humaines ont perdu prise sur l’observation du travail réel en remontant dans les organigrammes et en assumant des missions relevant du droit ou de l’environnement du travail plus que de son organisation même”.

En conclusion, Vincent-Arnaud Chappe tire de son travail un double constat : les expertises participent d’une démocratisation du travail au sens où elles portent la participation des salariés dans l’organisation et qu’elles permettent parfois de remettre en cause le pouvoir unilatéral de l’employeur. Au final, il tisse ce postulat : tout dépendra du rapport de force.

Marie-Aude Grimont

Greenwashing : plusieurs entreprises énergétiques visées par des plaintes d’associations de consommateurs

18/06/2026

Le 16 juin, le BEUC (Bureau européen des unions de consommateurs), en collaboration avec 12 organisations membres issues de 11 pays dont la CLCV (Consommation Logement Cadre de Vie), ont déposé une plainte administrative auprès de la Commission européenne et des autorités européennes de protection des consommateurs contre ENGIE, Eni Plenitude, Shell et TotalEnergies pour greenwashing.

En effet, les allégations environnementales trompeuses et génériques peuvent être illégales au regard de la directive européenne sur les pratiques commerciales déloyales et de la directive sur l’autonomisation des consommateurs dans la transition écologique.

Les organisations demandent que ces entreprises cessent d’utiliser des allégations marketing “vertes” trompeuses, indemnisent les consommateurs “pour avoir facturé des prix plus élevés pour des contrats d’énergie « verte » ou des produits à base de combustibles fossiles sur la base d’allégations écologiques trompeuses”, indique le communiqué. Enfin, elles appellent les autorités à “informer les consommateurs que, malgré les investissements des entreprises dans des projets de protection du climat, ceux-ci ne doivent pas être présentés comme compensant les émissions de l’entreprise ou celles de ses produits à base de combustibles fossiles”.

Source : actuel CSE