De nouvelles mesures de soutien à la parentalité chez EY France

23/06/2026

Le Big Four maintient le salaire des salariés en congé paternité dès la fin de la période d’essai et propose, lors du retour de congé maternité ou de naissance, deux mois de reprise travaillés à temps partiel et rémunérés à temps plein.

Chez EY France, le congé paternité est désormais indemnisé à 100 % (hors impact de la CSG/CRDS) dès la fin de la période d’essai. La condition d’un an d’ancienneté, précédemment en vigueur au sein du cabinet, n’est plus requise. “Cette évolution vise à simplifier et élargir les conditions d’accès, notamment en supprimant les contraintes liées à l’ancienneté, afin de faciliter la prise effective du congé paternité”, souligne la direction d’EY. 

Parallèlement, le retour de congé maternité, d’adoption ou de naissance gagne en progressivité. Les salariées du Big Four peuvent choisir de reprendre le travail à temps partiel pendant deux mois (au lieu de deux semaines) : à 50 % pendant 2 semaines puis 80 % pendant 6 semaines, et ce avec une rémunération à temps plein. Une alternative est possible sous forme de 11 jours de repos à prendre dans les 6 mois suivant la reprise.

Ces mesures font partie d’un dispositif de soutien à la parentalité qui a été finalisé au cours du premier trimestre 2026 et qui s’applique depuis le 13 avril 2026 (sauf mention contraire) à l’ensemble des salariés des entités EY en France.  

“Âpres négociations”

Cependant, le cadre juridique varie selon les entités. “Pour EY & Associés et EY Advisory, elles [ces mesures] ont été intégrées sous forme d’avenants aux accords existants sur l’égalité professionnelle ; pour EY Services France qui n’avait pas un tel accord, elles font l’objet d’un accord dédié sur la parentalité ; dans les entités, en l’absence de délégués syndicaux, les mesures sont mises en œuvre via un plan d’actions en matière d’égalité professionnelle”, nous précise la direction d’EY.

Chez EY & Associés, l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise a signé “après presque cinq mois d’âpres négociations”, souligne Marc Verret, porte-parole de l’intersyndicale EY & Associés et représentant CGT au sein de la branche des experts-comptables.

Chèques CESU jusqu’à 2000 euros

Des aides sont également mises en place pour les jeunes parents. Des chèques CESU (chèques emploi-service universel), d’une valeur allant de 1400 euros à 2000 euros (selon le grade), permettront – à compter du 1er juillet 2026 – de financer un mode de garde ou des services liés à la parentalité. Ces chèques sont co-financés à hauteur de 80 % par EY.

Parmi les autres mesures de soutien à la parentalité, citons la rémunération intégrale de 4 jours par an pour enfant malade jusqu’à 6 ans, ou encore un “accompagnement logistique et médical pour aider les parents dans les premières semaines (jusqu’à 5h d’aide paramédicale pour un premier enfant ou une naissance multiple)”.

Soutenir aussi l’égalité salariale

L’objectif affiché du Big Four est d’ “accompagner au mieux les collaborateurs avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant”. “Globalement, cela donne un écosystème de mesures qui permettent de soutenir la parentalité”, commente Marc Verret. Et qui permettent “aux salariés de n’avoir pas de frein au travail lié à un projet de parentalité”. Le représentant de l’intersyndicale d’EY & Associés souligne en particulier l’importance de l’accompagnement des jeunes pères. “Il était important que les pères soient embarqués là-dedans [dans ce dispositif] pour soutenir l’égalité salariale”, avance Marc Verret. 

L’ensemble de ces mesures seront rediscutées à la fin de l’année. “Une revue des dispositifs est prévue fin 2026 afin d’en évaluer la mise en œuvre et d’identifier d’éventuels ajustements, indique la direction d’EY France. Compte tenu de l’organisation par entités juridiques, les modalités de renégociation pourront varier d’une entité à l’autre, tout en s’inscrivant dans une démarche globale cohérente à l’échelle d’EY en France”.

Céline Chapuis

Baromètre des branches de mai 2026

25/06/2026

Quelles ont été, en mai 2026, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre infographie fait le point.

Grâce à la veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler quelques tendances dans l’activité conventionnelle. Nous nous appuyons ainsi sur des accords récents et les arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

Baromètre des branches Mai 2026 Volume des textes parus au Journal officiel

87 accords élargis/étendus, dont 50 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 31 mai 2026. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.

Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés

  • Un texte relatif à la révision de diverses dispositions de la CCN à la suite de son extension signé dans la branche des activités hippiques (IDCC 9026, lire l’arrêté) ;
  • Un texte relatif aux salariés éligibles au forfait annuel en jours signé dans la branche des ateliers et chantiers d’insertion (IDCC 3016, lire l’arrêté).

Indemnités de départ volontaires à la retraite

Branche de la production agricole et coopératives d’utilisation de matériels agricoles (CUMA) (secteur accouvage) : avenant n° 7 du 25 juillet 2025 applicable depuis le 1er janvier 2026 (toutefois, la disposition modifiant la base de calcul de l’indemnité s’applique depuis le 1er août 2025). Les partenaires sociaux modifient les dispositions conventionnelles relatives à l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

  • Branche des énergies de proximité : accord du 3 avril 2026 applicable à compter du 1er mai 2026 aux entreprises adhérentes et à compter de la date de l’extension de l’accord aux autres entreprises de la branche. Les partenaires sociaux améliorent le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pour l’ensemble de salariés.

Congés exceptionnels pour événements familiaux et parentalité

  • Branche de la production agricole et coopératives d’utilisation de matériels agricoles (CUMA) (secteur accouvage) : avenants n° 7 du 25 juillet 2025 applicable depuis le 1er août 2025 et n° 8 du 22 janvier 2026 applicable depuis le 1er février 2026. Les partenaires sociaux modifient les dispositions conventionnelles relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux.
  • Branche des énergies de proximité : accord du 3 avril 2026 applicable à compter du 1er mai 2026 aux entreprises adhérentes et à compter de la date de l’extension de l’accord aux autres entreprises de la branche. Les partenaires sociaux adaptent les congés exceptionnels pour événements familiaux aux dispositions légales.
  • Branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers : avenant du 23 février 2026 applicable le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux reprennent les dispositions de l’avenant du 25 juillet 2025 non étendu concernant des mesures en faveur de la parentalité.
  • Branche des centres sociaux et socioculturels et autres acteurs du lien social (associations) : avenant n° 02-26 du 5 mai 2026 applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux réécrivent diverses dispositions de la CCN en lien avec les congés.

Handicap et salariés aidants

  • Branche de l’import-export : accord 24 mars 2026 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux instituent un congé rémunéré au profit du salarié aidant.
  • Branche de la métallurgie : accord du 31 mars 2026 applicable pour une durée de 6 ans, et en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux créent une autorisation d’absence rémunérée pour le salarié qui effectue des démarches afin d’obtenir la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH).

Jours fériés

  • Branche de la propreté : avenant n° 25 du 1er avril 2026 applicable à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel sera publié au Journal officiel son arrêté d’extension. Sans remettre en cause la différenciation du taux de majoration selon le jour férié concerné, les partenaires sociaux réintroduisent la notion de jour férié travaillé conformément au planning et/ou au contrat de travail.

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives