Salaires 2027 : des hausses attendues entre 2,5 % et 3 %
04/09/2026
Les budgets d’augmentations salariales devraient légèrement progresser en 2027, pour atteindre entre 2,5 % et 3 %, selon les cabinets conseil Mercer et WTW. Mais pas question de renouer avec les hausses généralisées : les entreprises privilégient désormais les augmentations individuelles, en ciblant la performance, les compétences stratégiques et la correction des écarts salariaux.
Un petit coup de pouce pour les salaires en 2027 ? Le cabinet de conseil et de courtage en assurance WTW prévoit un budget moyen d’augmentation de 3 % en 2027 tandis que Mercer table sur un budget médian de 2,5 % (contre 2 % en 2026). Avec le reflux de l’inflation, attendue à 1,7 % en 2027, les DRH retrouvent davantage de visibilité pour préparer leurs prochaines négociations annuelles obligatoires (NAO).
Mais ce rebond ne devrait pas profiter uniformément à tous les salariés. La période des augmentations générales liées à l’inflation semble s’éloigner. Selon l’enquête WTW, menée auprès de 798 entreprises en France, elles ne concernent plus que 17 % des entreprises en 2026, contre 61 % en 2025.
La performance au cœur des augmentations
À l’inverse, l’individualisation s’impose. Pas moins de 97 % des entreprises interrogées par WTW s’appuient sur des critères individuels, au premier rang desquels la performance (97 %), devant l’évolution de carrière et les promotions (59 %). Et 22 % prévoient une enveloppe spécifique pour récompenser plus fortement les performances exceptionnelles.
“Le véritable changement en 2026 n’est pas le niveau des budgets d’augmentation, mais la façon dont ils sont distribués”, souligne Khalil Ait Mouloud, directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW France. Les entreprises ciblent notamment les compétences critiques, la rétention des talents clés, la compétitivité par rapport au marché et l’équité salariale.
Même tendance chez Mercer : parmi les 277 entreprises interrogées, 66 % des salariés bénéficient d’augmentations individuelles, principalement au mérite, notamment chez les cadres. Leur niveau reste toutefois inférieur à celui observé au cours des trois dernières années.
Les expertises liées à l’intelligence artificielle, à la cybersécurité, à la data et à la transformation numérique figurent ainsi parmi les principales cibles des politiques de rémunération différenciée.
Les écarts entre secteurs tendent parallèlement à se réduire. En 2026, selon WTW, la majorité d’entre eux – services, biens de consommation, assurance, divertissement, industrie, pharmacie et sciences de la vie, technologies ou médias – affichent des budgets autour de 3 %. Ils se situent entre 2,5 % et 2,8 % dans la chimie, l’énergie et les ressources naturelles ou encore les banques et institutions financières.
La différenciation salariale se joue donc désormais moins entre secteurs qu’au sein même des entreprises, selon la performance, l’évolution des responsabilités, la rareté des compétences, le positionnement par rapport au marché ou encore l’équité interne, selon WTW.
Des enveloppes pour réduire les écarts salariaux
La future mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations commence également à peser sur les budgets. Selon WTW, 25 % des entreprises françaises prévoient des enveloppes spécifiques pour corriger certains écarts de rémunération injustifiés. Chez Mercer, 12 % des entreprises ayant déjà chiffré cet impact ont prévu un budget dédié, d’un montant médian de 0,20 %.
Les entreprises complètent enfin leur politique salariale par d’autres leviers : titres-restaurant, intéressement, bonus exceptionnels, télétravail ou encore formation. Selon WTW, 39 % investissent dans l’amélioration de l’expérience collaborateur et 37 % dans la formation et le développement des compétences.
En 2027, les entreprises devraient donc légèrement augmenter leurs budgets, mais en les distribuant de manière plus sélective. Une évolution qui obligera les DRH à rendre leurs critères d’attribution plus lisibles, dans un contexte de transparence salariale accrue.
Anne Bariet