Syndex condamné pour harcèlement moral : ses dirigeants réagissent

28/09/2026

Dans un arrêt du 10 septembre 2026, la cour d’appel de Paris condamne le cabinet Syndex, spécialisé dans l’expertise et le conseil auprès des CSE et des organisations syndicales, pour harcèlement moral. Deux dirigeants de Syndex nous présentent les mesures de suivi du temps et de la charge de travail mises en place par le cabinet depuis cette affaire pour les salariés au forfait jours.

L’affaire concerne une salariée chef de mission de Syndex licenciée en juillet 2019 pour inaptitude. La salariée estimait que l’organisation du travail au sein du cabinet, avec un contrat individuel d’objectif annuel (CIOA), générait une surcharge permanente de travail (50 à 60 heures de travail certaines semaines, et un nombre de jours travaillés par an supérieur à son forfait de 197 jours). La salariée demandait la reconnaissance d’un harcèlement moral et la nullité de sa convention de forfait jours, au regard de la réelle charge de travail qu’elle avait assumée, et de l’absence de suivi régulier de son temps de travail.

Syndex plaidait la prescription des demandes de la salariée, au motif que la saisine des prud’hommes datait du 31 décembre 2025, soit près de 4 ans après son dernier jour travaillé. Ce point est écarté par le juge d’appel car il s’agit ici d’une affaire de harcèlement moral, qui se prescrit par 5 ans. D’autre part, la demande de nullité du forfait jours de la salariée, qui aurait dû être prescrite, est ici analysée “non pas comme une demande autonome, mais comme un moyen au soutien de la demande de reconnaissance d’un harcèlement moral”. Aucune prescription n’est donc retenue. 

Des éléments de preuve : tableaux, témoignages 

Le juge retient les nombreux éléments produits par la salariée qui remontent aux années 2008-2016 :

  • tableaux de son activité ; 
  • témoignages de collègues ;
  • rapport d’un autre cabinet d’expertise sur les arrêts de travail ;
  • certificats de médecins constatant un “syndrome anxiodépressif” ;
  • alerte de délégués du personnel sur la situation du groupe “métaux” auquel appartenait la salariée, etc.

La chef de mission avait également détaillé le système de gestion interne en vigueur, avec un objectif annuel (contrat individuel d’objectif annuel) et un compteur de temps supervisé par un groupe qui aboutissait en fait à des sous-déclarations manifestes du temps réellement travaillé (voir notre encadré sur les explications de l’avocat de la salariée).

Ces éléments, peut-on lire dans l’arrêt, révèlent “une organisation du travail et des méthodes de gestion ayant pour effet de générer une surcharge constante de travail, sans aucun contrôle de travail réel des salariés, un stress permanent (..) et un climat de tensions (..) qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail de la salariée et une altération de sa santé”. 

“Un harcèlement moral organisationnel” selon l’avocat Pierre Vignal
Pour le défenseur de la salariée, l’avocat Pierre Vignal (3S avocats), il s’agit d’un nouveau jugement caractérisant un “harcèlement moral organisationnel”, une notion consacrée dans la jurisprudence par l’affaire de France Télécom.

Celui-ci résulte d’un mécanisme de gestion qui entraîne le découplage du temps réel travaillé par les consultants d’avec le temps rémunéré au final. “Ce mécanisme très particulier repose d’une part sur l’évaluation du temps nécessité par une mission ou expertise, ce qui est normal dans cette activité, nous expose Pierre Vignal. Cela définit un plafond d’heures à ne pas dépasser. Sauf que certains salariés dépassent ce plafond, et que leurs heures ne sont pas validées, donc pas rémunérées. Les arbitrages se font au niveau d’un groupe responsable d’une branche d’activité, ce qui peut donner lieu à une sorte de bagarre interne, chacun essayant de s’accaparer le plus de temps disponible, ceux qui sont le plus établis avec le plus d’ancienneté étant avantagés. Pour chaque salarié, c’est crucial car cette validation leur permettra d’atteindre leur objectif annuel et donc la rémunération prévue. Mais pour certaines missions nécessitant davantage de temps et de coûts que prévus au départ, les salariés peuvent être contraints de ne pas déclarer certains jours travaillés, afin de rentrer dans l’estimation de départ”. 

L’argumentation du cabinet, selon lequel le mode de fonctionnement interne était adapté au travail de consultant et que des objectifs déterminant une partie de leur rémunération ne pouvaient caractériser un harcèlement moral, est ainsi rejeté par la cour d’appel : “Les contrats individuels d’objectif annuel (CIOA) produits révèlent que chaque année Mme X dépassait les objectifs fixés et pour exemple en 2013 : 1 266 heures “arbitrées” au lieu des 1 120 heures convenues, et en 2015, 1 401 heures “arbitrées” au lieu des 1 120 heures convenues”.

En outre, les PV du CHSCT attestent que la direction était consciente de l’insuffisance des contrôles de la charge de travail.  

Nullité de la convention de forfait jours faute de suivi de la charge de travail

Le juge retient également la nullité de la convention de forfait jours, pour défaut de suivi de la charge de travail de la salariée, ainsi qu’une infraction pour travail dissimulé, du fait des périodes de travail supplémentaires non rémunérées.

► Cette affaire illustre le double contrôle opéré par le juge en matière de forfait jours : il vérifie la validité de l’accord à travers les garanties prévues et il examine la mise en œuvre des garanties par l’employeur.

Syndex plaidait que l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail prévoyait la définition en début d’année, par le salarié et son responsable, d’un planning prévisionnel, avec une actualisation chaque mois par le salarié, et un échange trimestriel entre le salarié et le manager tous les trimestres.

Un cadre jugé insuffisant par le juge : un échange une fois par trimestre entre le salarié et son responsable “ne permet pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée”.

Au total, la Cour d’appel condamne Syndex à payer à la salariée 28 000€, le cabinet devant rembourser à France Travail le montant de six mois d’indemnités de chômage.

Les mesures mises en place par Syndex

Sollicité par actuelCSE pour réagir à cette condamnation, le comité de direction de Syndex a répondu à nos questions, jeudi 14 septembre, par la voix de Nicolas Weinstein et Matthieu Bidaine, deux des cinq membres du comité de direction du cabinet organisé en société coopérative. Les deux hommes suivent notamment les questions RH : le premier préside le CSE, le second la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Ils nous informent que cet arrêt ne leur a pas encore été officiellement notifié, et que Syndex n’a pas encore décidé de se pourvoir ou non en cassation. Ils prennent toutefois acte de cet arrêt, en soulignant qu’il s’agit de faits concernant une situation individuelle, et de faits anciens, avant leur arrivée au sein du comité de direction. 

À leurs yeux, la problématique essentielle soulevée par l’arrêt concerne le manque de régulation de la charge de travail. “C’est ce qui conduit le juge à parler, non de harcèlement moral organisationnel, mais de harcèlement moral”, relève Nicolas Weinstein. “Nous accompagnons des représentants du personnel confrontés à des situations de crise (restructurations, licenciements, etc.) et nos consultants et experts doivent le faire dans des délais souvent contraints. Pour nous, la question du suivi de la charge de travail et du risque de surengagement des salariés du cabinet est donc très importante”, insiste Matthieu Bidaine.

Depuis ces faits, nous disent les deux dirigeants, un important travail a été conduit chez Syndex pour fixer un nouveau cadre de suivi du temps de travail. “Nous avons négocié, et signé en décembre 2024 avec la CFDT (NDLR : syndicat majoritaire chez Syndex) et la CGT, un avenant à notre accord sur l’aménagement du temps de travail, et nous nous sommes également inspirés des échanges que nous avons eus avec l’inspecteur du travail qui nous a suivis en 2022”, poursuivent Nicolas Weinstein et Matthieu Bidaine (lire l’avenant en pièce jointe).  

3 forfaits jours au choix

Dans une entreprise de 440 salariés dont 369 sont au forfait jours, les nouvelles règles imposent aux salariés de déclarer leurs jours travaillés (“auparavant, les jours de travail étaient déduits des jours de repos posés”). Davantage d’entretiens de suivi du temps et de la charge de travail ont été imposés (entretien annuel professionnel au 1er trimestre, entretien de suivi au 3e trimestre) et le cadre légal est rappelé aux salariés (repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire minimum de 35 heures, limite posée par la branche de 10 heures de travail par jour et de 48 heures par semaine).

“Nous demandons à chaque salarié au forfait jours de dire s’il est en mesure de respecter ces règles. S’il coche la case “non”, cela déclenche un dispositif d’alerte, et un entretien est organisé avec son responsable direct afin de trouver des solutions”, détaille Nicolas Weinstein.

Un point hebdomadaire sur la charge et l’activité des groupes de travail, peut-on lire dans l’avenant, est prévu “afin de favoriser les coopérations et appuis intergroupes permettant de limiter les déplacements, d’exploiter au mieux les spécialisations et de rééquilibrer la charge entre les groupes rencontrant une suractivité et une sous-activité”.

Outre un rappel du droit à la déconnexion via un bandeau durant certaines plages horaires (pas d’envoi de mails entre 19h et 8h), le nouvel accord prévoit non plus un forfait jours unique mais trois forfaits au choix. “Au moment des faits de cette affaire, nous avions un forfait jours unique qui était de 197 jours (soit 25 jours de congés payés et 30 jours de repos), ce qui était assez inhabituel et qui peut expliquer certaines difficultés”, indiquent les deux dirigeants.

Désormais, les salariés ont le choix entre le forfait historique de 197 jours et deux nouveaux forfaits, l’un à 207 jours (25 jours de congés et 20 jours de repos), l’autre à 217 jours (25 jours de congés et 10 jours de repos).

“Le salarié peut donc choisir, en fonction de son activité, le volume de ses jours de repos. Dès que ce choix a été possible, de nombreux salariés ont changé de forfait pour se laisser davantage de marge de manœuvre pour gérer leurs activités”, dit Nicolas Weinstein. 

Le contrat individuel annuel d’objectif

“Chez nous, il n’y a absolument pas de temps non rémunéré”, insiste Matthieu Bedaine. 

Le contrat individuel annuel d’objectif évoqué dans l’arrêt de la cour d’appel ? “C’est un outil de gestion interne de facturation, totalement déconnecté de la mesure du temps de travail que nous suivons, répond Matthieu Bidaine. Comme beaucoup de sociétés de conseil, nous allouons des budgets à des missions de façon à suivre la facturation des consultants et répondre à nos obligations ordinales dans la facturation faite aux clients. Ce que nous dit cet arrêt, c’est que nous avions porté une attention trop forte sur ce système de gestion interne au détriment du suivi des forfaits jours. C’est ce que nous avons cherché à rectifier avec l’avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail. Nous avons aussi mis en place un outil de suivi de l’intensité de la charge de travail au sein de nos collectifs de travail”.

Les deux dirigeants soulignent l’importance du “changement culturel” nécessité pour mener à bien ces changements et ces obligations de reporting, qui ne vont pas de soi dans une structure privilégiant l’autonomie. “Notre modèle coopératif est fortement apprécié par les salariés qui disposent d’une très forte autonomie au travail, assure Matthieu Bidaine. Notre turn-over doit être compris entre 2 et 3 %, ce qui est très bas pour une société de conseil. Et l’ancienneté moyenne est de 15 ans, alors que nous avons beaucoup recruté ces dernières années”.

Bernard Domergue

Les salaires ralentissent au deuxième trimestre

28/09/2026

Chaque trimestre, la Dares (direction des études et des statistiques du ministère du travail) publie les chiffres de deux indices mesurant l’évolution du salaire :

  • le SMB, ou salaire mensuel de base : c’est le salaire brut avant déduction des cotisations et avant versement des prestations. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires ou autres éléments variables ;
  • le SHBOE, ou salaire horaire de base des seuls ouvriers et des employés, qui porte sur les entreprises d’au moins 10 salariés du secteur privé hors agriculture. Il ne comprend pas non plus les primes et autres variables. Il sert de référence pour l’indexation du Smic.

Au deuxième trimestre 2026, selon les chiffres définitifs de la Dares publiés le 25 septembre, l’indice du salaire mensuel de base (SMB) des salariés progresse de 0,7 % (après + 1,7 % au premier trimestre) soit une augmentation de 2 % en rythme annuel. Compte-tenu de l’inflation, estimée à + 1,7 % entre juin 2025 et juin 2026, le salaire mensuel de base est quasi stable (+ 0,2 %).

Au deuxième trimestre, la progression du SMB est de 0,8 % pour les ouvriers, 1 % pour les employés, 0,5 % pour les professions intermédiaires et 0,6 % pour les cadres. Compte-tenu de l’inflation, la progression, en rythme annuel, se limite à 0,1 % pour les ouvriers, 0,6 % pour les employeurs, 0,1 % pour les cadres, et 0 % pour les professions intermédiaires. 

Concernant l’indice du salaire horaire de base des employés et ouvriers (SHBOE), la progression trimestrielle est de + 0,9 % (+ 1% dans le tertiaire, 0, 8 % dans l’industrie, 0,5 % dans la construction), soit + 2,1 % sur un an, une progression annuelle ramenée à  + 0, 4 % en euros constant compte tenu de l’inflation.

Source : actuel CSE

Le Sénat reste dominé par la droite, le RN peut y former un groupe

29/09/2026

Dimanche 27 septembre, la moitié du Sénat, soit 178 sénatrices et sénateurs sur 348, a été renouvelée au suffrage universel indirect (le collège électoral est composé des députés et sénateurs, conseillers régionaux, conseillers départementaux, conseillers municipaux). Les Sénateurs sont élus pour 6 ans.

Quelques enseignements de ce scrutin, selon les projections de Public Sénat, sachant que les groupes politiques ont jusqu’au 5 octobre pour présenter la liste de leurs membres  :

  • la Chambre haute reste dominée par la droite, malgré l’érosion de LR (124 à 126 élus Républicains), et le centre droit (56 à 58 élus de l’Union centriste, 15 à 17 élus RDPI ou Renaissance, 13 à 15 élus RDSE) ; 
  • l’extrême droite, avec le Rassemblement national et l’UDR, avec 15 élus (contre 5 auparavant), peut désormais constituer désormais un groupe politique (possible à partir de 10 élus) ;
  • la gauche et le centre gauche sont stables (63 à 65 élus PS, 19 élus communistes) ;
  • les écologistes sont en recul (14 élus au lieu de 16) ;
  • la France insoumise fait son entrée au Sénat avec 1 élu.

Après ce renouvellement, les sénateurs sont des hommes à 61 %, âgés en moyenne de 60 ans (le benjamin a 32 ans, le doyen 82 ans), et sont d’abord des cadres (50,6 %), des retraites (12,6 %), seuls 1,4 % étant employés.

Rappelons que le Sénat vote les lois et contrôle l’action du gouvernement. 

Source : actuel CSE

Fermeture estivale de l’entreprise et déficit de jours de congés : la réponse du ministère du travail

29/09/2026

Le 16 juillet 2026, la sénatrice de l’Orne Nathalie Goulet (Union centriste) a demandé au ministère du travail comment il pourrait pallier au fait que les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés au moment de la fermeture de l’entreprise en été se retrouvent privés d’une partie de leur salaire, comme non rémunérés pendant cette période. 

Dans une réponse publiée le 24 septembre 2026, le ministre du travail et des solidarités indique que “si un salarié n’a pas acquis suffisamment de droits à congés payés pour couvrir l’intégralité de la période de fermeture, dans la limite de la durée des congés légaux annuels, l’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge sa rémunération, sauf stipulations conventionnelles particulières”.

Il précise ensuite que “dans cette situation, le salarié peut être placé en congé sans solde et, s’il a bénéficié de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de solidarité spécifique pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement, se voir attribuer par France Travail une aide pour congés non payés, en application de l’article 37 du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019. Le salarié a également la possibilité, en accord avec son employeur, de prendre ses congés payés par anticipation et ainsi d’être rémunéré pendant la période de fermeture”.

Source : actuel CSE

L’actionnariat salarié poursuit sa progression dans le SBF 120

30/09/2026

L’actionnariat salarié continue de gagner du terrain dans les entreprises du SBF 120. Selon le panorama 2026 publié par Eres le 24 septembre, 36,6 % des salariés sont actionnaires de leur entreprise en 2025, contre 35,2 % en 2024. Ils détiennent en moyenne 3,08 % du capital, contre 2,94 % un an plus tôt.

Au total, 2,41 millions de salariés sont concernés. Près de sept entreprises du SBF 120 sur dix (69,2 %) ont réalisé au moins une opération d’actionnariat salarié au cours des cinq dernières années.

En 2025, 40 opérations collectives ont été recensées, contre 44 en 2024. Sur 10 ans, les montants souscrits par les salariés ont quasiment doublé, passant de 1,97 milliard d’euros en 2015 à 3,81 milliards en 2025.

Source : actuel CSE

Dénonciation d’une convention collective : quel est le sort des accords conclus dans le même champ d’application ?

01/10/2026

Les effets d’une dénonciation s’apprécient au regard de la loi en vigueur à la date de celle-ci. La dénonciation d’une convention collective n’emporte pas celle d’un accord de branche autonome relevant du même champ d’application.

Dans cette affaire, la convention collective nationale (CCN) de la bourse avait été conclue en 1990, puis étendue en 1991. Un accord relatif à la réduction du temps de travail (RTT), applicable dans le champ de cette CCN, avait été signé en 1999 et étendu en 2000.

En 2008, la CCN ainsi que ses annexes et avenants avaient été dénoncés. Une nouvelle CCN des activités de marchés financiers avait été signée en 2010 afin de se substituer à la précédente.

Par la suite, l’administration avait fait apposer sur le site de Légifrance la mention “périmé” non seulement sur l’ancienne CCN, mais également sur tous les accords relevant du même champ d’application, dont l’accord RTT de 1999. L’organisation patronale signataire de cet accord contestait cette décision.

Saisi du litige, le tribunal administratif avait sursis à statuer afin que le juge judiciaire détermine si l’accord de 1999 était toujours en vigueur malgré la dénonciation de la CCN intervenue en 2008.

La question posée aux juges était la suivante : la dénonciation d’une CCN entraîne-t-elle la dénonciation d’un accord de branche conclu dans le même champ professionnel et territorial ?

La loi applicable aux effets d’une dénonciation est celle en vigueur au jour de la dénonciation

Le tribunal judiciaire avait répondu par l’affirmative. Selon lui, l’accord RTT s’était incorporé à la CCN en application de l’ancien article L.132-11, alinéa 2, du code du travail.

Cette disposition prévoyait que lorsqu’un accord professionnel avait le même champ d’application territorial et professionnel qu’une convention collective de branche, il s’incorporait à cette convention, dont il constituait un avenant ou une annexe. Elle avait toutefois été abrogée par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

Pour le tribunal, l’ancien article L.132-11 susvisé était applicable dès lors qu’il était en vigueur lors de la conclusion de l’accord RTT de 1999. En l’absence de rétroactivité expressément décidée par le législateur pour la loi du 4 mai 2004, l’accord s’était donc incorporé à la CCN et avait, par conséquent, été affecté par la dénonciation.

► Les juges s’appuyaient sur la jurisprudence selon laquelle la loi ne disposant que pour l’avenir, elle ne s’applique pas, sauf rétroactivité expressément décidée par le législateur, aux actes conclus avant son entrée en vigueur (arrêt du 9 décembre 2009).

Le tribunal raisonnait donc à partir de la loi applicable au jour de la conclusion de l’accord. La Cour de cassation retient une approche différente : les effets que la loi attache à la dénonciation d’un accord collectif sont régis par la loi en vigueur au jour de cette dénonciation. Elle statue au visa de l’article 2 du code civil, selon lequel la loi ne dispose que pour l’avenir et n’a pas d’effet rétroactif.

En l’espèce, la dénonciation étant intervenue en 2008, soit après l’abrogation de l’ancien article L.132-11, alinéa 2, du code du travail, ses effets devaient être appréciés au regard des dispositions légales alors en vigueur.

L’accord RTT ne pouvait donc pas être considéré comme affecté par la dénonciation de la CCN sur le fondement de l’ancien article L.132-11 du code du travail.

L’accord collectif n’est pas un avenant à la convention collective dénoncée, mais un accord autonome

La Cour de cassation se prononce ensuite sur la nature même de l’accord de branche. Pour le tribunal, il constituait un avenant à la CCN de la bourse et avait, à ce titre, été affecté par sa dénonciation.

Plusieurs éléments avaient été retenus en ce sens :

  • le préambule de l’accord indiquait qu’il s’imposait aux entreprises appliquant la CCN de la bourse. L’accord et la CCN ayant le même champ d’application, ils formaient, selon les juges, un ensemble indivisible, de sorte que l’accord ne pouvait survivre à la dénonciation de la CCN ;
  • plusieurs dispositions de l’accord renvoyaient à la CCN, ce qui témoignait, selon eux, de leur caractère indivisible ;
  • enfin, la lettre de dénonciation visait expressément les annexes et avenants de la CCN, catégorie à laquelle le tribunal rattachait l’accord RTT.

Pour la Cour de cassation, ces éléments ne suffisent toutefois pas à conférer à l’accord la qualité d’avenant.

Pour déterminer sa nature, elle s’attache aux circonstances et à l’objet de sa conclusion. Or, en l’espèce, l’accord n’avait pas été conclu en application de la convention collective de 1990. Comme l’indiquait son préambule, il avait été signé à la suite de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail, afin d’en assurer la mise en œuvre dans les entreprises relevant de la CCN de la bourse.

La Cour en déduit qu’il s’agissait d’un accord de branche autonome. À ce titre, il n’était pas compris dans les “annexes et avenants” visés par la lettre de dénonciation de 2008.

La Cour relève, en outre, que les partenaires sociaux avaient prévu, dans le champ d’application de la nouvelle CCN, le maintien de cet accord, auquel s’est finalement substitué l’accord de branche du 28 juin 2023 relatif à la réduction du temps de travail.

En définitive, la Cour de cassation casse et annule la décision rendue par le tribunal judiciaire et juge que l’accord litigieux est demeuré en vigueur jusqu’à sa substitution par l’accord de branche RTT du 28 juin 2023.

Julie Castro

Activité partielle pour incendies : 4,2 millions d’euros d’indemnisation selon l’Unédic

01/10/2026

L’Unédic, organisme paritaire de gestion de l’assurance chômage, a chiffré le recours des entreprises éligibles à l’activité partielle pendant les incendies de l’été. 3 600 demandes d’autorisation préalable ont été enregistrées au 6 septembre 2026, sachant que cette démarche reste ouverte jusqu’à la fin de ce mois. Elles se trouvent géographiquement concentrées dans les 39 communes éligibles en Gironde, dans les Landes et le Var.

Au 6 septembre 2026, 400 000 heures ont été indemnisées au titre des incendies à hauteur de 4,2 millions d’euros, dont environ 1 million à la charge de l’Unédic. Au mois de juillet 2026, les demandes d’indemnisation au titre de l’activité partielle liée aux incendies ont concerné près de 15 000 salariés. Enfin, l’organisme estime le coût global de l’activité partielle liée aux incendies est compris entre 20 et 30 millions d’euros pour la collectivité (l’État et l’Unédic), dont 6 à 8 millions à la charge de l’Unédic.

Source : actuel CSE

La liste nationale des organismes habilités à percevoir le solde de la taxe d’apprentissage est modifiée

01/10/2026

77 organismes de formation sont désormais habilités par l’État à percevoir une fraction du solde de la taxe d’apprentissage “au titre de leurs actions au plan national pour la promotion de la formation technologique et professionnelle initiale des métiers”, contre 76 précédemment. Ces organismes figurent sur une liste fixée par un arrêté du 28 septembre 2026 et remplace celle définie par l’arrêté du 3 mai 2026.

Par rapport à la liste précédente, un seul organisme a été ajouté, il s’agit d’Énergie Jeunes qui figurait sur la liste de 2025.

Les organismes sont inscrits sur cette liste pour trois ans et ils doivent justifier d’un niveau d’activité suffisant pour continuer à y être inscrits.

► À savoir : le montant versé par les entreprises à ces organismes au titre du solde de la taxe d’apprentissage ne peut dépasser 30 % du montant dû. 

La campagne 2026 de répartition du solde de la taxe d’apprentissage via la plateforme SOLTéA finira pour les employeurs le 21 octobre prochain.

Source : actuel CSE

Les mesures d’économies sociales du projet de budget 2027

02/10/2026

Stéphanie Rist, Roland Lescure, David Amiel et Jean-Pierre Farandou arrivant hier matin à Bercy

Les projets de loi de finances (PLF) et de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2027 ont été présentés hier à la presse et adoptés en Conseil des ministres. Nous récapitulons dans cet article les dispositions susceptibles d’intéresser les salariés et les services RH : CPF, arrêts maladie, réduction générale dégressive unique, apprentissage, indemnités de rupture, pensions…

Le ministre de l’économie, Roland Lescure, le ministre de l’action et des comptes publics, David Amiel, le ministre du travail et des solidarités, Jean-Pierre Farandou et la ministre de santé, Stéphanie Rist, ont présenté, hier matin à Bercy, le projet de loi de finances et le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027. Un budget de restriction qui augure déjà de violentes passes d’armes au Parlement lors de leur examen.

Ils ont été adoptés en Conseil des ministres dans la foulée, en fin de matinée.

La recherche d’économies et de nouvelles recettes est justifiée par le gouvernement par un déficit public qui s’établit à 5,4 % du PIB en 2026, creusé par le contexte international, le niveau de la dette française et une hausse des dépenses sociales liée à l’évolution démographique. L’objectif est de le ramener à 5 % en 2027 voire même, à 3 % en 2029. L’objectif est “ambitieux” mais “reste à portée de main”, assure Roland Lescure. Même s’il reconnaît “une large part d’incertitude”, il mise sur “une amélioration lente du contexte international” qui permettrait de voir le prix du pétrole baisser.

En tous les cas, pas question de lâcher du lest lors des débats parlementaires. “Les 5 % constituent “la cible du texte initial qui doit être la cible du texte final”, prévient David Amiel. “Elle doit définir les règles collectives pour le débat parlementaire”. En revanche, les marges de manœuvre du prochain gouvernement resteront entières. “Tous les gels seront réversibles par le nouveau gouvernement sans avoir à attendre une loi de finances rectificative”, explique David Amiel. 

Parmi les mesures que comportent ces textes, un certain nombre intéressent les salariés comme les services RH des entreprises. Nous en faisons une présentation concise et thématique, nous consacrerons d’autres articles plus détaillés à certaines dispositions dans nos prochaines éditions. 

Elargir l’assiette de la RGDU (article 7 du PLFSS pour 2027)

Afin d’économiser 3,7 Md€, les principaux compléments de salaire seront intégrés dans la rémunération permettant d’apprécier l’éligibilité à la réduction générale dégressive unique (RGDU) et d’en calculer le coefficient ; intéressement, participation, abondements de l’employeur aux plans d’épargne entreprise et interentreprises (PEE et PEI).

En revanche, ces sommes ne seront pas incluses dans la rémunération servant à calculer le montant de la réduction.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2027 et s’appliquera aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter de cette date.

Par ailleurs, l’exonération de cotisations sociales afférente à la prime de partage de la valeur (PPV) qui devrait prendre fin au 31 décembre 2026 sera pérennisée et l’exemption de CSG/CRDS dans les entreprises de moins de 50 salariés sera prolongée pour une année supplémentaire. 

Le mécanisme de renonciation à des jours de RTT sera également prolongé.

Une moindre exonération des indemnités de rupture (article 6 du PLFSS pour 2027)

Le régime social et fiscal des indemnités de rupture du contrat de travail à durée déterminée sera harmonisé. Il s’agit d’unifier les plafonds d’exemption de cotisations et contributions sociales à 1 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 48 060 euros en 2026 sur les indemnités versées à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail (licenciement personnel, licenciement économique – dans ou hors PSE – rupture conventionnelle individuelle et collective et mise à la retraite). Selon le gouvernement, 95 % des salariés seront épargnés par cette mesure qui devrait permettre de dégager 440M€ de recettes supplémentaires.

Une mesure similaire est prévue pour le régime fiscal à l’article 2 du PLF pour 2027.

Cette mesure s’appliquera aux indemnités attribuées au titre de ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027.

► À noter : le gouvernement continuera d’aider les entreprises en difficulté notamment celles affectées par les incendies en Gironde, dans les Landes et dans le Var en sécurisant le dispositif de report de paiement des cotisations sociales et en créant une exonération dont le niveau dépendra de leur baisse d’activité. S’agissant des entreprises affectées par le cyclone Chido à Mayotte, les délais maximaux pour demander à bénéficier des aides seront prolongés.

Limiter encore les arrêts maladie

Après avoir initié de nombreuses réformes ces deux dernières années pour juguler le nombre d’arrêts maladie, le gouvernement poursuit son entreprise. 

Après la publication hier du décret qui abaisse à 1,8 Smic le plafond des revenus pris en compte pour le calcul des IJSS AT-MP (dans l’édition du jour), ces indemnités seront entièrement fiscalisées (article 2 du PLF pour 2027). Elles ne sont, à l’heure actuelle, imposables qu’à 50 %. 

Le texte supprime également le taux réduit de contribution sociale généralisée (CSG) applicable aux indemnités journalières de sécurité sociale versées en cas d’arrêt maladie et d’AT/MP. 

Le gouvernement confirme par ailleurs sa volonté de faire évoluer la tarification du risque professionnel au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.

Par ailleurs, les partenaires sociaux vont être saisis dans les prochains jours d’une proposition d’ouvrir une négociation sur les arrêts maladie. Le mandat de négociation sera triple : prévention, responsabilisation et réforme structurelle, avec un objectif de 1Md€ de réduction de la dépense d’indemnités journalières en 2027. Leurs conclusions devraient être remises avant la fin de l’année.

► À noter : l’article 20 du PLFSS pour 2027 prévoit de renforcer la coordination entre le médecin traitant, le médecin-conseil de l’Assurance maladie et le médecin du travail. Lors d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, si un risque de désinsertion professionnelle est identifié, ils pourraient, avec l’accord de l’assuré, se concerter afin de préparer son retour à l’emploi ou de l’orienter vers des mesures d’accompagnement, d’évolution ou de formation professionnelle.

Recentrer le CPF sur les reconversions professionnelles

Comme nous l’avions indiqué, David Amiel confirme que “le CPF (compte personnel de formation) va être recentré sur la reconversion professionnelle”. Il s’agit “de ramener le CPF dans sa fonction première” tournée vers un projet professionnel, renchérit le ministre du travail (article 89 du PLF pour 2027).

Si le CPF est “un outil individuel”, il a une “vocation professionnelle”, rappelle-t-on au gouvernement. Lorsque le caractère professionnel sera limité, le reste à charge passera de 150 euros à 350 euros. Comme l’indique le dossier de presse, “les titulaires d’un CPF souhaitant réaliser un projet de formation ne répondant pas aux nouveaux critères de mobilisation du CPF seront libres de poursuivre leur projet, tout en assumant une participation financière plus importante”.

Les personnes devront par ailleurs remplir un questionnaire pour mobiliser leur CPF et définir leur projet professionnel. Ce nouveau barème sera applicable rétroactivement dès le 1er octobre 2026 afin d’éviter des effets d’aubaine. Les demandeurs devront cocher une case indiquant qu’ils ont bien compris les changements au 1er octobre 2026.

Il s’agit “de passer d’une logique principalement centrée sur le financement d’une action de formation vers une logique davantage orientée vers l’accompagnement du projet professionnel”, souligne l’exposé des motifs. Le dossier de presse précise quant à lui que “le CPF sera réorienté en 2027 sur les formations débouchant sur des métiers ou secteurs considérés comme prioritaires par le gouvernement”. 

Autre nouveauté : la plateforme France VAE sera transférée à la Caisse des dépôts et consignations. 

► À noter : la lutte contre la fraude se renforcera en matière de formation, fraude “qui est en train de monter et qu’on veut arrêter”, insiste Jean-Pierre Farandou.

Désindexer une partie des pensions de retraites

Afin de faire des économies sur les retraites, il est prévu de déroger de manière exceptionnelle, en 2027, à l’indexation automatique des pensions.

► Concrètement, une revalorisation différenciée des pensions sera possible en fonction du montant des pensions : 

  • les pensions inférieures à 1 260 euros par mois seront revalorisées à hauteur de l’inflation ;
  • les pensions supérieures oscillant entre 1260 et 2 000 euros et celles supérieures à 2 000 euros pourront être revalorisées dans une proportion égale à l’inflation ou plus faible. A noter que la revalorisation pourra être différente pour ces deux tranches. 

Cette mesure de désindexation pourrait permettre, selon le Gouvernement, de ne pas dépenser 4Md€ en 2027.

La mesure sera prise par décret.

► En outre, le plafond de l’abattement de 10 % sur l’impôt sur le revenu en faveur des retraités sera abaissé de 4 439 euros à 3 000 euros (article 3 du PLF pour 2027). Ce plafond, qui ne s’applique pas aux titulaires de pensions alimentaires et d’invalidité, devrait toucher un tiers des foyers retraités, estime le Gouvernement. 

Enfin, la majoration des pensions pour enfants (MDP) sera versée sous forme de forfait identique pour les femmes et les hommes et non plus sous la forme d’une majoration personnelle proportionnelle au montant de la pension à compter du 1er juillet 2027. Cette forfaitisation sera applicable à l’ensemble des régimes de retraite et à tous les avantages concernés par cette majoration (article 34 du PLFSS pour 2027).  

► À noter : un “bouclier anti-inflation” sera mis en place pour les catégories de personnes les plus précaires percevant le RSA, le minimum vieillesse ou encore l’AAH. 

Maintenir les aides à l’apprentissage 

Si les crédits du ministère du travail seront amputés de 2,5 Md€, le gouvernement va “continuer à investir dans l’apprentissage” rassure Jean-Pierre Farandou. Les aides aux entreprises seront conservées afin de maintenir près d’un million d’apprentis.

Un fonds de soutien pour les CFA permettra d’intervenir de manière ciblée lorsqu’une difficulté économique est susceptible de compromettre la continuité de l’activité d’un CFA, alors qu’il assure des formations répondant aux besoins des entreprises, d’une filière ou d’un territoire et présentant un caractère prioritaire.

Par ailleurs, une plateforme nationale de l’alternance sera mise en place afin de simplifier les démarches et renforcer le contrôle des financements (article 88 du PLF pour 2027). 

Le contrat d’engagement jeune sera quant à lui préservé à hauteur de 269 000 contrats. 

►À noter que des financements du ministère du travail serviront à soutenir le plan “Impulsion IA 2027” en ouvrant des financements notamment pour soutenir le dialogue social de branche et le lancement du dispositif “Impulsion IA RH” destiné à soutenir les TPE et PME dans la mise en œuvre de leur plan de transformation IA.

► Autre projet du gouvernement : prélever, sur les réserves de l’Agence nationale des chèques-vacances (ANCV), un montant de 125 M€ au profit de l’Etat (lire notre brève dans cette même édition).

Florence Mehrez

Une démission peut être remise en cause deux mois après avoir été donnée

02/10/2026

Si une démission donnée sans réserve puis remise en cause dans un délai raisonnable peut être considérée comme équivoque et produire les effets d’une prise d’acte de la rupture, un délai de deux mois entre la démission et sa remise en cause a été jugé valable.

Une démission donnée sans réserve peut être jugée équivoque et requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail si le salarié la remet en cause (arrêts du 9 mai 2007 n° 05-40.518, n° 05-41.324, n° 05-40.315 et n° 05-42.301 ; arrêt du 13 novembre 2025).

En cas de requalification, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si elle est justifiée ou d’une démission dans le cas contraire (arrêt du 19 janvier 2005).

Pour qu’une démission soit considérée comme équivoque, le salarié doit apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur (arrêt du 19 décembre 2007) en respectant un délai raisonnable entre la notification de sa démission et sa remise en cause ultérieure (arrêt du 20 novembre 2019).

Une démission remise en cause deux mois après sa notification…

Un chef de secteur a démissionné le 1er décembre 2020 sans faire état d’un conflit ou de reproches. Peu avant la fin de son préavis, le 27 janvier 2021, il a adressé à plusieurs autres salariés un courriel évoquant la lettre ouverte qu’il allait envoyer quelques jours plus tard à son employeur et dans laquelle il indiquait que sa décision de démissionner faisait suite aux nombreuses humiliations qui lui ont été infligées les derniers mois par la direction régionale de l’entreprise et qui ont porté atteinte à sa dignité.

Le 19 novembre suivant, il a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

Devant la Cour de cassation, l’employeur reprochait à la cour d’appel d’avoir jugé la démission équivoque à la date où elle avait été donnée en se fondant sur des circonstances postérieures de deux mois à la démission.

… peut être jugée équivoque et requalifiée en prise d’acte

Ayant ensuite constaté que le salarié a été victime d’agissements de harcèlement moral ayant porté atteinte à sa dignité et altéré sa santé physique et mentale, la cour d’appel a pu en déduire que ce manquement de l’employeur à ses obligations était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La rupture produit ici les effets d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral (article L.1152-3 du code du travail), comme cela a déjà été jugé s’agissant d’une démission équivoque requalifiée en prise d’acte (CA Paris 31-3-2009 n° 08-1005) et à l’instar de la résiliation judiciaire du contrat de travail ou de la prise d’acte de la rupture prononcée aux torts de l’employeur en raison d’un harcèlement (arrêt du 20 février 2013 ; arrêt du 28 mars 2018).

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur. Elle estime que la cour d’appel a pu déduire le caractère équivoque de la démission des circonstances l’ayant entourée, ce dont il résultait qu’elle s’analysait en une prise d’acte de la rupture.

► À notre avis : la cour d’appel a pris en considération la date d’expiration du préavis de démission pour apprécier le caractère raisonnable du délai entre la démission et sa remise en cause. Il apparaît en effet compréhensible que le salarié attende la fin du préavis pour contester sa démission, dès lors qu’il reste en situation de subordination jusqu’à la fin du préavis et peut parfois craindre des représailles. Au demeurant, l’appréciation du délai raisonnable ou non entre la démission et sa remise en cause dépend des circonstances de chaque arrêt. La Cour de cassation a admis qu’une démission peut être remise en cause, en raison de son caractère équivoque, cinq jours (arrêt du 20 novembre 2019, précité), un mois (arrêt du 25 mai 2011) ou quatre mois (arrêt du 1er avril 2026) après avoir été notifiée. En sens inverse, elle a jugé qu’une démission ne peut pas être contestée 20 mois après la notification de la rupture (arrêt du 9 mai 2007 précité), cinq mois après le préavis (arrêt du 11 octobre 2023) ou même deux mois après sa notification (arrêt du 5 décembre 2007).

Clément Geiger

Finances publiques : le CESE pose les fondations de sa convention citoyenne

02/10/2026

Réuni mercredi 30 septembre, un comité de gouvernance a fixé les grandes lignes de méthode qui permettront au Conseil économique, social et environnemental (CESE) d’organiser la convention citoyenne sur les finances publiques. Le rapport de cette convention serait remis au gouvernement fin mars 2027.

Objectifs, calendrier, méthode. C’est tout le travail d’organisation de la convention citoyenne que son comité de gouvernance met sur pied. Il ne part pas de zéro puisque le Conseil économique social et environnemental (CESE), troisième assemblée du pays, a plusieurs conventions citoyennes à son actif : sur les temps de l’enfant (2025), sur la fin de vie (2023) ou encore sur le climat (2019). Quant aux finances publiques, “il s’agit avant tout d’un sujet démocratique qui préoccupe tout le monde”, a indiqué Claire Thoury, justifiant ainsi pleinement le rôle de son institution et de la convention.

La présidente du CESE a également souligné que le gouvernement était pleinement informé de cette autosaisine inédite, annoncée le 8 septembre en rentrée solennelle, et qu’il n’a montré à cet égard “aucune hostilité”.

L’objectif n’est pas de rédiger un “contre-budget”, et encore moins de régler la question du projet de loi de finances pour 2027. En revanche, “le rapport aura vocation à servir le prochain exécutif”, a précisé Claire Thoury. Les membres de la convention devront répondre à cette question : “Quelles priorités définir et quels choix faire pour retrouver la maîtrise de nos finances publiques, réduire les déficits et préparer l’avenir ?”.

150 citoyens tirés au sort

Un appel d’offres sera bientôt organisé afin de sélectionner l’institut de sondage qui procédera au tirage au sort de 150 citoyens. Le CESE va également définir les critères de choix permettant de constituer un panel représentatif de la population française, calés sur ceux de l’Insee : genre, âge, niveau de diplôme, catégorie socioprofessionnelle, origine géographique. L’institution tient également à inclure des habitants d’Outre-mer et des Français en situation de précarité.

Les citoyens concernés seront ensuite réunis du 27 novembre à fin mars lors de sept sessions se déroulant du vendredi au dimanche, selon le calendrier suivant :

  • Session 1 : 27 au 29 novembre
  • Session 2 : 11 au 13 décembre
  • Session 3 : 8 au 10 janvier
  • Session 4 : 29 au 31 janvier
  • Session 5 : 12 au 14 février
  • Session 6 : 26 au 28 février
  • Session 7 : 19 au 21 mars

De l’acculturation à la restitution

Selon Florence Sautejeau, présidente du comité de gouvernance et membre du CESE au titre de l’organisation patronale Medef, les citoyens commenceront par une phase d’acculturation de novembre à décembre. “Une fois tirés au sort, ils recevront une lettre de cadrage ainsi qu’un socle documentaire équilibré. Le comité de gouvernance a pour rôle de leur donner accès à une information objective”, précise-t-elle.

Les participants se verront sans doute remettre l’étude du CESE intitulée “Finances publiques : état de lieux et analyse de controverses”. Ce document synthétise les réponses aux six questions analysées par le CESE, parmi lesquelles “Faut-il réduire la dette et le déficit ?”, ou encore “La protection sociale doit-elle continuer à être financée majoritairement par le travail ?”.

Certes, la matière est technique, mais le comité de gouvernance compte aussi faire preuve de pédagogie à l’égard des futurs membres de la convention. Podcasts, vidéos, animations : tous les supports sont envisagés.

Une phase de délibération se tiendra ensuite en janvier et février, avant la restitution des travaux au CESE et la publication du rapport, fin mars 2027, qui sera également remis officiellement au futur gouvernement.

Quel avenir pour ces travaux ?

La présidente du CESE, Claire Thoury, souligne que les travaux de la convention citoyenne sur la fin de vie “ont permis d’aboutir à deux textes récents : la loi du 26 mai 2026 sur les soins palliatifs et la loi du 18 août 2026 sur l’aide à mourir”. Comme elle l’a affirmé lors de son élection, elle entend que le CESE soit utile au pouvoir politique, et que ce que ses travaux trouvent une traduction concrète dans la loi. C’est ce qu’elle appelle “l’acte 2 de la réforme du CESE”. Le premier acte s’était traduit par la loi organique du 15 janvier 2021 qui avait facilité la participation citoyenne au sein de l’institution. Enfin, les travaux de cette nouvelle convention citoyenne seront particulièrement ouverts au public et à la presse. 

Les 14 membres du comité de gouvernance
Membres du CESE

– Florence Sautejeau, présidente

– Jeanne Bot, membre du CESE au titre du Collectif Alerte

– Jocelyne Cabanal, membre du CESE au titre du de la CFDT

– Éric Chenut, membre du CESE au titre du de la Mutualité Française

– Stéphane Heit, membre du CESE désigné par Les Entrepreneurs (ex CPME)

– Jean-Yves Sabot, membre du CESE au titre du de la Fédération FO de la Métallurgie

Personnalités qualifiées

– Hippolyte d’Albis, Professeur à l’ESSEC Business School

– Xavier Jaravel, Professeur d’économie à la London School of Economics, Président délégué du Conseil d’analyse économique

– Magalie Plovie, Initiatrice des Commissions délibératives du Parlement de Bruxelles – à confirmer

– Jean-Luc Tavernier, ancien Directeur général de l’Institut national de la statistique et des études économiques, inspecteur général des finances

– Pierre-Etienne Vandamme, Professeur d’éthique économique et sociale à l’UCLouvain

– Mathilde Viennot, Economiste, co-fondatrice de l’Institut Avant-garde

Anciens citoyennes ayant participé aux précédentes conventions citoyennes du CESE

– Nathalie Berriau, Citoyenne participante à la Convention citoyenne sur la fin de vie Aurélie Huaumé, Citoyenne participante à la Convention citoyenne sur les temps de l’enfant

Marie-Aude Grimont

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : aides aux entreprises, élections professionnelles, protection sociale, santé sécurité

02/10/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 24 septembre au jeudi 1er octobre inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

Rappel

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

► Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Aides aux entreprises

  • Un arrêté du 26 septembre 2026 précise la mise en œuvre d’une aide visant au soutien des entreprises de pêche sur la période du 1er juin au 31 août 2026 pour faire face à l’augmentation des prix du carburant dans le contexte du conflit au Moyen-Orient
  • Un décret du 26 septembre 2026 porte création d’une aide à la trésorerie pour les entreprises de pêche sur la période du 1er juin au 31 août 2026 au regard des conséquences du conflit au Moyen-Orient sur le prix des carburants

Élections professionnelles

  • Un arrêté du 24 septembre 2026 précise les modalités d’organisation du vote électronique par internet pour l’élection des représentants du personnel au sein des instances de représentation du ministère de l’intérieur et du ministère des Outre-Mer
  • Un arrêté du 23 septembre 2026 modifie l’arrêté du 2 juin 2026 relatif aux modalités de l’élection des représentants du personnel au conseil d’administration et aux commissions territoriales de l’établissement public de la Masse des douanes

Justice

  • Déclaration de la Commission nationale consultative des Droits de l’Homme (CNCDH) “Défendre la justice dans un État de droit”.

Nominations

  • Un arrêté du 23 septembre 2026 porte nomination au Haut Conseil du financement de la protection sociale (Pierre Ricordeau)
  • Un arrêté du 24 septembre 2026 porte cessation de fonctions et nomination à la présidence de la République (Anne-Marie Armanteras, conseillère santé, handicap, personnes âgées)
  • Un arrêté du 25 août 2026 porte nomination à la commission professionnelle consultative “construction” (Sabine Piot)

Outre-Mer

  • Un arrêté du 28 septembre 2026 précise le calcul des aides personnelles au logement et de l’aide à l’accession sociale et à la sortie de l’insalubrité spécifique à l’outre-mer

Protection sociale

Santé sécurité

  • Un décret du 24 septembre 2026 précise les modalités d’établissement du diagnostic des maladies prévues dans les tableaux de maladies professionnelles annexés au code rural et de la pêche maritime
  • Un décret du 24 septembre 2026 précise les modalités d’établissement du diagnostic des maladies prévues dans les tableaux de maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale
  • Un décret du 24 septembre 2026 précise les modalités générales d’établissement du diagnostic des maladies prévues dans les tableaux de maladies professionnelles
  • Un décret du 30 septembre 2026 fixe la limite maximale de la rémunération annuelle servant de base au calcul des indemnités journalières dues au titre d’arrêts de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et relatif à la procédure de fixation de la participation des assurés (lire notre brève dans cette édition)
  • Un arrêté du 28 septembre 2026 fixe le coût moyen national de l’ensemble socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises

Source : actuel CSE

Harcèlement au travail : toujours un salarié sur trois concerné

02/10/2026

Le harcèlement au travail ne recule pas. Selon la deuxième édition du baromètre national Ipsos BVA pour Qualisocial, réalisé en partenariat avec AvoSial auprès de 2 000 actifs et dévoilé hier, 33 % des salariés déclarent avoir été victimes de harcèlement au cours de leur vie professionnelle.

Par ailleurs, 74 % des salariés estiment que les situations de harcèlement sont répandues, une proportion identique à celle observée en 2022. Plus d’un salarié sur quatre (28 %) indique également avoir déjà subi un comportement inapproprié dans les espaces numériques professionnels.

Malgré une meilleure connaissance de la législation – 50 % des salariés s’estiment bien informés, contre 35 % il y a quatre ans -, 77 % jugent toujours difficile de reconnaître précisément une situation de harcèlement. Seuls 54 % identifient correctement un cas caractérisé de harcèlement sexuel présenté dans l’enquête et 52 % un agissement sexiste.

Les dispositifs internes restent, eux, peu connus : seuls 29 % des salariés connaissent l’existence d’un canal de signalement dans leur entreprise. En revanche, 81 % approuvent le recours à une enquête interne après un signalement.

Ces résultats sont publiés alors que l’Assemblée nationale a commencé, hier, l’examen de la proposition de loi visant à apporter une réponse intégrale aux violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants.

Source : actuel CSE

Violences sexistes et sexuelles : Jean-Pierre Farandou soutient la création d’un congé rémunéré mais veut mieux l’encadrer

02/10/2026

Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, a apporté hier devant les députés son soutien aux principales avancées de la proposition de loi visant à apporter une réponse intégrale aux violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants. Le ministre du travail soutient notamment la création d’un nouveau chapitre consacré aux violences sexistes et sexuelles dans le code du travail, afin de renforcer la prévention et la protection des victimes.

Parmi les avancées du texte, le ministre a notamment cité l’obligation pour tous les employeurs d’évaluer le risque de violences sexuelles et sexistes, le renforcement de l’information des salariés et un meilleur encadrement des enquêtes internes après un signalement. Sur ce dernier point, il appelle toutefois à veiller à ce que les nouvelles règles restent applicables dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Jean-Pierre Farandou a également annoncé un amendement créant un “conseiller TPE” pour les entreprises de moins de 11 salariés. Celui-ci pourrait consacrer jusqu’à 15 heures par mois notamment aux conditions de travail, à la santé au travail et à la prévention des violences sexistes et sexuelles. Le gouvernement est par ailleurs favorable au déplafonnement des heures accordées au référent VSS du CSE.

Enfin, le ministre a qualifié de “grande avancée” la création d’un congé rémunéré par l’employeur pour les victimes, tout en estimant que le dispositif devait encore être “davantage encadré juridiquement”, notamment au regard de son impact sur les petites entreprises.

Source : actuel CSE