L’expertise du CSE sur l’accord de participation est à la charge de l’employeur

12/04/2023

L’incertitude résultant de l’ordonnance sur le CSE est enfin levée : l’expert-comptable désigné par le CSE en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation est rémunéré par l’employeur selon les modalités de l’article L. 2315-80, 1° du code du travail.

Cette question était restée sans réponse depuis l’ordonnance relative au CSE du 22 septembre 2017 : qui paie pour l’expertise du CSE pour l’examen du rapport annuel relatif à la participation ?

Nouvelles règles de financement des expertises du CSE

Le financement exclusif de l’employeur devient l’exception…

En effet, l’ordonnance relative au CSE a profondément remanié les règles relatives au financement des expertises du CSE. Depuis lors, la règle est celle du cofinancement des expertises, le CSE devant rémunérer son expert sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20 % de son coût. Quelques exceptions subsistent et l’employeur paie la totalité des expertises (C. trav., art. L. 2315-80) :

relevant des consultations sur la politique sociale et les conditions de travail, sur la situation économique et financière de l’entreprise et en matière de licenciement économique collectif (expert-comptable) ;

en cas de risque grave (expert habilité).

► Sont aussi financées entièrement par l’employeur l’expertise dans le cadre de la recherche d’un repreneur, et celle en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de 300 salariés et plus, en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération dans la BDESE. En outre, l’employeur finance les expertises normalement cofinancées lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312-84 au cours des trois années précédentes.

Enfin, l’article L. 2315-81 du code du travail prévoit que le CSE peut faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

…et le financement de l’expertise relative au rapport de participation n’est pas tranché

Cependant, si l’expertise dans le cadre de l’examen du rapport relatif à l’accord de participation (rappelons que dans les entreprises où est constituée une réserve spéciale de participation, l’employeur doit remettre au comité, 6 mois après la clôture de chaque exercice, un rapport relatif à l’accord de participation) a bien été reprise pour le CSE, l’article D. 3323-14 du code du travail n’a pas modifié le renvoi relatif à son financement. Ainsi, il est renvoyé à l’article L. 2325-35 du code du travail, lequel concerne les expertises du comité d’entreprise et est abrogé. Cet article prévoyait la prise en charge de cette expertise par l’employeur. Si les commentateurs optaient plutôt pour un financement exclusif de l’employeur, un doute demeurait, notamment en raison du principe de cofinancement.

Financement de l’expertise du CSE sur la participation

Pour le tribunal judiciaire : l’expertise est à la charge exclusive du CSE…

Dans cette affaire, dans le cadre de la communication annuelle du rapport sur la réserve spéciale de participation (C. trav., art. D. 3323-13), le CSE vote le recours à un expert pour l’assister dans l’examen de ce calcul et désigne un cabinet d’expertise à cet effet.

Le comité saisit le président du tribunal judiciaire afin de juger que cette expertise, votée sur le fondement de l’article D. 3323-14 du code du travail, est une expertise légale et doit être prise en charge intégralement par l’employeur.

De son côté, la société saisit aussi le président du tribunal judiciaire afin de juger qu’elle n’a pas l’obligation légale de prendre en charge l’expertise votée par le comité au titre de l’article D. 3323-14 du code du travail qui doit être à la charge exclusive du comité, ou à titre subsidiaire la réduction du coût prévisionnel de l’expertise.

Le tribunal judiciaire donne raison à l’employeur, et décide que cette expertise est à la charge exclusive du CSE. Pour le juge, seules les expertises mentionnées au 1° de l’article L. 2315-80 du code du travail sont intégralement financées par l’employeur, et l’expertise prévue par l’article D. 3323-14 du code du travail n’y est pas mentionnée. De plus, aucune disposition légale ne prévoit plus le financement de celle-ci par l’employeur. Enfin, le tribunal ajoute que l’expertise objet du litige a lieu dans le cadre d’une procédure d’information alors qu’aucune des dispositions légales en vigueur relatives au financement en tout ou partie par l’employeur ne concerne une expertise dans le cadre d’une information du CSE.

… mais la Cour de cassation tranche pour une expertise financée par l’employeur

Mais pour la Cour de cassation (voir l’arrêt en pièce jointe), « les dispositions de l’ancien article L. 2325-35 du code du travail relatives au recours à un expert-comptable par le comité d’entreprise, désormais abrogé, auxquelles l’article D. 3323-14 renvoie, figuraient dans une sous-section « experts rémunérés par l’entreprise » précisant, à l’ancien article L. 2315-40, que l’expert-comptable est rémunéré par l’entreprise ».

Il en résulte que l’expertise, décidée par le CSE appelé à siéger pour examiner le rapport relatif à l’accord de participation devant lui être présenté par l’employeur dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, participe de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise prévue à l’article L. 2315-88 du code du travail.

Cette expertise ne relève donc pas du champ d’application de l’article L. 2315-81 prévoyant le financement exclusif de l’expertise par le CSE pour l’assister dans la préparation de ses travaux.

En conséquence, l’expert-comptable désigné par le CSE en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation est rémunéré par l’employeur selon les modalités de l’article L. 2315-80, 1°, du code du travail.

La Cour de cassation confirme donc bien sa jurisprudence antérieure à l’ordonnance relative au CSE (Cass. soc., 28 janv. 2009, n° 07-18.284).

► Il nous semble que cette expertise sur la participation reste autonome, même si la Cour de cassation la rattache à celle sur la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise. En effet, l’expertise est bien prévue par un article spécifique. Et cet article D. 3323-14 du code du travail prévoit que lorsque le CSE est appelé à siéger pour examiner le rapport relatif à l’accord de participation, les questions ainsi examinées font l’objet de réunions distinctes ou d’une mention spéciale à son ordre du jour. Il n’est nullement rattaché à la consultation sur la situation économique et financière. Enfin, ce rapport comporte les éléments servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l’utilisation des sommes affectées à cette réserve. Or, ces dernières n’ont pas été intégrées à la BDESE. Même s’il est possible de faire le choix d’intégrer ces informations dans la BDESE, ce rapport constituant une information récurrente, un rapport ad hoc doit donc bien être établi et présenté au CSE dans le cadre d’une information spécifique, laquelle doit avoir lieu dans un certain délai (6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice), ce qui ne correspond pas forcément avec la consultation sur la situation économique et financière et son expertise y afférente. Il semble que ce soit ce délai de présentation du rapport, lié à la clôture de l’exercice, qui justifie que la Cour de cassation considère que cette expertise « participe de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ».

Séverine Baudouin

Les difficultés de recrutement devraient s’accentuer en 2023

12/04/2023

Les projets d’embauche dans le secteur privé atteignent, cette année, 3,04 millions, soit un volume équivalent à celui de 2022 (-0,2 %), selon l’enquête sur les besoins de main-d’œuvre (BMO), réalisée auprès de 424 000 établissements et publiée le 7 avril par Pôle emploi et le Credoc. Dans le détail, la proportion d’établissements prévoyant d’embaucher baisse légèrement (31 % en 2023 contre 32,8 % en 2022) tandis que le nombre moyen de projets par établissement recruteur augmente de 3,94 en 2022 à 4 en 2023.

Autre enseignement : les emplois durables (CDI ou CDD de plus de six mois) occupent désormais la première place dans les intentions d’embauche, avec 72 % des projets. Le CDI représente, lui, 54,3 % des projets.

La dynamique est portée par les établissements de moins de 10 salariés (+4,9 %), alors que le nombre de projets diminue dans les établissements plus grands.

Par secteur d’activité, les services aux particuliers et aux entreprises concentrent l’essentiel des projets d’embauche : plus de six intentions d’embauche sur dix sont prévues dans les services. Mais d’autres secteurs ne sont pas en reste, à l’instar de l’industrie (+0,8 %). A l’inverse, le commerce de détail affiche une régression (-5,3 %).

Reste qu’en 2023, les employeurs anticipent des difficultés de recrutement pour 61 % de leurs projets, soit une augmentation de 3,1 points par rapport à 2022.

Source : actuel CSE

La commission européenne lance une consultation sur la directive des CE européens

13/04/2023

La Commission européenne a lancé hier la première phase, qui doit durer 6 semaines, d’une consultation des partenaires sociaux européens en vue d’une éventuelle révision de la directive sur les comités d’entreprise européens. Cette initiative fait suite à une résolution du Parlement européen de février 2023 préconisant de réviser la directive sur les CE européens qui date de 2009. Cette préconisation s’appuyait sur une évaluation de la Directive faite par la Commission en 2018, dont il ressortait certaines lacunes, “par exemple en ce qui concerne la procédure de consultation des comités d’entreprise européens et les moyens dont disposent les représentants pour faire respecter leurs droits”. Le Parlement européen suggérait de “renforcer les comités d’entreprise européens et leurs capacités de fonctionnement ainsi que d’augmenter leur nombre, tout en tenant compte des différents mécanismes de concertation sociale dans les États membres”. Pour sa part, la Commission semblait plus prudente : elle évoquait la création d’un “guide pratique pour les praticiens des comités d’entreprise européens” ainsi que des aides aux partenaires sociaux pour les aider à mettre en œuvre les comités d’entreprise européens.

Selon la Commission, environ 20 nouveaux comités d’entreprise européens sont créés chaque année et 1 000 entreprises disposent d’un comité d’entreprise européen actif, ce qui représente à peu près la moitié de l’ensemble des entreprises éligibles.

La consultation des partenaires sociaux se fait en deux phases, ceux-ci pouvant décider d’ouvrir des négociations sur le sujet avant que les institutions européennes ne s’en saisissent.

Source : actuel CSE

Transition écologique et dialogue social : un projet d’ANI est ouvert à signature jusqu’au 24 avril

14/04/2023

“Document de travail”, “boîte à outils”, “guide méthodologique, le projet d’accord national interprofessionnel sur la transition écologique et le dialogue social, finalisé mardi soir par les organisations patronales et syndicales, n’impose pas d’obligation nouvelle pour les employeurs. Son objectif : faciliter l’appropriation des outils juridiques existants pour donner une “impulsion” à la négociation de branche et d’entreprise et ainsi favoriser la “révolution verte”.

Et de deux ! Après l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur du 10 février dernier, les partenaires sociaux sont parvenus mardi 11 avril vers 23 heures à un nouveau projet d’ANI sur la transition écologique et le dialogue social. Le texte est soumis à signature jusqu’au 24 avril inclus. Mais d’ores et déjà, la CFDT, la CFTC et FO lui ont donné un avis favorable. Par la voix de Madeleine Gilbert, la CFE-CGC dit “avoir pris acte du texte” et prendre le temps de la réflexion ; elle le présentera à ses instances dirigeantes le 17 avril. Du côté de la CGT, une signature “semble peu probable”.

Commencée le 8 juillet dernier, cette négociation s’inscrit dans le cadre des travaux de l’agenda social autonome des partenaires sociaux, décidé en 2021. Elle visait à aboutir à un diagnostic partagé sur les enjeux de la transition écologique ainsi que leurs conséquences sur l’entreprise, l’activité et l’emploi. 12 séances ont été nécessaires pour sceller le texte de compromis de 50 pages, articulé autour de cinq chapitres. Sur la forme, il donne des repères juridiques et pratiques qui “permettent d’identifier des pistes de discussions, et plus particulièrement pour les TPE et les PME”. Sur le fond, il réaffirme l’importance du dialogue du social, réglementé par le code du travail, mais aussi du dialogue professionnel, notamment dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel et de présence syndicale.

“Efficacité de la démocratie sociale”

Aussitôt, Hubert Mongon, chef de file de la délégation patronale, s’est félicité de l’aboutissement des discussions “dans un contexte social particulièrement complexe”. “A nouveau, nous sommes en mesure de démontrer toute l’efficacité de la démocratie sociale et la capacité des partenaires sociaux à dialoguer dans un temps long sur des sujets de société majeurs”.

“Nous sommes convaincus que ce défi de la transition écologique ne sera résolu qu’avec le support des entreprises et particulièrement à travers le dialogue social, le dialogue professionnel et le dialogue sous toutes ces formes”.

“Il s’agit de concilier la nécessité d’agir pour la planète avec les intérêts des travailleurs pour lesquels il faut préserver l’emploi, la santé et les conditions de travail, argue pour sa part Béatrice Clicq, secrétaire confédérale FO. Ce projet d’accord peut contribuer à réussir ce virage”. 

Faire en sorte “d’appliquer la loi”…

Pas d’obligation nouvelle pour les entreprises toutefois puisque le projet d’accord n’est pas normatif. “Ce n’est pas la révolution mais l’idée est de donner une impulsion dans les branches et les entreprises”, convient Luc Mathieu, chef de file de la négociation pour la CFDT. “Malgré une réglementation et des informations foisonnantes sur le sujet, la transition écologique n’est pas un sujet de négociation. Plutôt que d’attaquer un texte contraignant, essayons déjà de faire en sorte que tout ce qui est prévu par la loi s’applique”. Certes la transition écologique fait partie des nouvelles prérogatives des CSE depuis la loi Climat et résilience d’août 2021 mais, dans les faits, le sujet reste trop souvent absent du dialogue social.

… malgré plusieurs obstacles persistants

Or il y a urgence. Mais la question du changement climatique bute sur plusieurs obstacles. “Les employeurs et salariés sont assez démunis en raison d’un manque de formation et d’acculturation, affirme Fabien Guimbretière, membre de la commission exécutive de la CFDT, ex-secrétaire général de la CFDT Agri-Agro. Il y a ici un problème de compétences globales mais aussi une difficulté des employeurs à remettre en cause leur modèle de développement économique”.

De plus, “il n’est pas naturel pour les dirigeants et les organisations syndicales de se mettre autour d’une table pour discuter de la transition écologique. L’objectif est donc de donner des clefs de lecture, de droit, des idées sur le dialogue social, des repères. Commençons par utiliser les outils que nous avons à notre disposition notamment pour les PME et TPE”, poursuit-il.

Une feuille de route pour les partenaires sociaux 

En résumé, “cet accord est finalement une feuille de route précieuse, utile, efficace et opérationnelle pour les partenaires sociaux afin d’accélérer la transition écologique au sein des entreprises et des branches professionnelles ainsi que dans les territoires”, insiste Hubert Mongon. En somme, une “boîte à outils importante à la disposition des entreprises, quels que soient leur taille, leurs métiers, leur filière, pour être mieux accompagnées dans le dialogue social”. 

Mieux traiter des enjeux environnementaux dans les CSE

Le texte rappelle les compétences environnementales du CSE dans le cadre des consultations ponctuelles et récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière ; politique sociale, conditions de travail et emploi). A condition que l’employeur respecte “son obligation de transmettre des informations précises et écrites dans un délai suffisant”, lesquelles doivent permettre “d’apprécier les conséquences environnementales des projets ou des décisions de l’entreprise” (Ndlr : ce qui n’est pas encore le cas si l’on en croit une étude du CESE). 

Il pourrait dans ce cadre être pertinent de mobiliser l’analyse environnementale, l’audit énergétique, le bilan des émissions de gaz à effet de serre, la déclaration de performance extra-financière, le plan de vigilance ou encore le plan de continuité d’activité, nous dit le projet d’ANI.

Il suggère également, en cas de recours à une expertise, d’intégrer un volet environnemental dans la lettre de mission de l’expert-comptable “pour lui permettre d’élaborer une analyse globale articulant enjeux économiques, financiers, sociaux et environnementaux”. 

Etoffer la BDESE avec plus d’indicateurs environnementaux

La BDESE pourrait également s’enrichir des nouveaux indicateurs, à l’instar du bilan des émissions de gaz à effet de serre, de la consommation des matières premières ou de l’utilisation des sols dans le volet “gestion durable des ressources” de la rubrique “économie circulaire”. Il est également possible de proposer des indicateurs d’utilisation des ressources tels que la quantité d’eau et les KWh consommés, les tonnes de déchets produites, etc…

Cap sur les mobilités douces et l’intéressement “vert”

S’agissant de l’organisation du travail, le texte recommande de négocier un accord de télétravail, un accord sur le temps de travail qui intègre la prise en compte des aléas climatiques (temps de pause, horaires de travail, équipements,..) ou encore de finaliser un plan de mobilité qui met l’accent sur les transports publics, les voitures électriques, le co-voiturage, la conversion des flottes des entreprises.

Côté rémunération, il préconise l’intégration de critères environnementaux dans la politique de rémunération, notamment dans les accords d’intéressement, ou encore l’orientation des placements des fonds d’épargne vers des investissements socialement responsables. En revanche, Franck Don, chef de file de la négociation pour la CFTC, regrette que le texte fasse l’impasse sur la rémunération des dirigeants, notamment du variable. Une revendication qui s’est soldée par une fin de non-recevoir de la part du camp patronal.

Comité de suivi

En revanche, il se félicite de la mise en place d’un comité de suivi. Les organisations signataires se retrouveront une première fois, avant le 31 décembre 2023, afin de déterminer les critères à mettre en place au niveau national. Le comité se réunira, ensuite “au plus tard deux ans à compter de la conclusion du présent accord, puis sur un rythme annuel”. Objectif ? “Etablir un état des lieux de l’évolution des pratiques, analyser la mise en œuvre et l’impact du dialogue social relatif à la transition écologique sur le fonctionnement de l’entreprise”. En somme, évaluer la portée de l’accord.

“Un acte manqué” pour la CGT

Si elle salue le fait qu’une délégation complète du côté des employeurs comme des salariés ait pu se réunir et discuter de ces sujets, la CGT dénonce pour sa part “un texte inopérant dans la quasi-totalité de son contenu”. Plus précisément, sa représentante, Fabienne Rouchy, parle d’un projet d’accord très insuffisant, pas du tout à la hauteur des enjeux et de l’urgence climatique, qui ne crée aucune garantie supplémentaire pour les salariés. La confédération aurait en effet souhaité un texte normatif et demandait par exemple que soit rendue obligatoire dans les CSE la création de commissions dédiées aux questions environnementales, dotées de leur propre budget, ou encore que l’ANI suggère d’amorcer une réflexion sur la diminution du temps de travail, qui pourrait avoir un impact positif sur l’environnement. Quant au comité de suivi, si son importance est aussi reconnue par Fabienne Rouchy, une réunion au bout de deux ans “n’a aucun sens face à l’urgence de la transition écologique”. Elle dénonce donc globalement “un manque de prise de conscience du patronat”.

Anne Bariet et Elise Drutinus