Réindustrialisation : la Cour des comptes évoque les bienfaits d’une approche territorialisée des emplois et compétences

30/03/2026

Mieux cerner au niveau des territoires les besoins de recrutements et de formations pour les métiers industriels : c’est l’approche que recommande la Cour des comptes dans le chapitre de son rapport annuel consacré à la réindustrialisation. Pour autant, il appartient d’abord aux employeurs d’améliorer les conditions de travail et les salaires pour rendre leurs emplois attractifs.

Dans son rapport annuel 2026, la Cour des comptes consacre un chapitre aux politiques publiques visant la réindustrialisation des territoires. Il s’agit, rappelle la Cour, de rattraper la moyenne des pays de l’Union européenne dont 19 % du produit intérieur brut vient de l’industrie, contre seulement 14 % en France en 2024, les activités industrielles représentant 12 % de l’emploi salarié dans notre pays.

Cette politique se traduit par des soutiens publics à l’industrie (dispositifs fiscaux, allègements du coût du travail), venant surtout de l’Etat, évalués à près de 27 Mds€ par an pour la période 2020 à 2022. Le rapport se penche sur les problèmes du foncier et de l’autorisation administrative des projets industriels, dont le process est jugée encore trop complexe. 

Les deux recommandations de la Cour

Jugeant que la qualité de “l’action partenariale” est un facteur déterminant du développement industriel local, la Cour des comptes émet deux recommandations : 

1. renforcer la participation des acteurs décentralisés et déconcentrés aux instances de décision de France 2030 (*) en sollicitant systématiquement leur avis préalable en amont des processus de sélection opérés dès 2026 ;
2. réserver le label Sites France 2030 clés en main aux terrains présentant l’ensemble des prérequis nécessaires à une installation industrielle rapide à compter de 2026.

Le rapport de la Cour des comptes dresse par ailleurs une photo instructive de la situation actuelle de l’industrie en France (carte ci-dessous) et évoque le sujet des compétences. 

Le défaut d’attractivité 

Les filières industrielles, notent les Magistrats, souffrent d’un déficit d’attractivité. La faute à un héritage historique “associant ces métiers à la pollution, à la pénibilité des conditions de travail voire à la délocalisation et aux pertes d’emplois”. Et la Cour d’ajouter : “Certains territoires qui ont connu des phases de désindustrialisation brutales peinent aujourd’hui à faire évoluer positivement cette image auprès des populations”.

Autre problème, souvent pointé : les métiers industriels sont peu féminisés, et la main d’œuvre jugée peu mobile. 

Une politique de renforcement de l’attractivité des métiers industriels doit donc être menée, selon la Cour des comptes qui cite quelques initiatives. Celles qui permettent de décloisonner les politiques et interventions sur l’emploi (jeunes, demandeurs d’emploi, etc.) sont ainsi valorisées : “L’association Maison de l’Emploi de l’agglomération du bocage Bressuirais (Deux-Sèvres) réunit au sein d’une même instance le service public de l’emploi, des élus locaux, des employeurs et des représentants des salariés. Cette organisation leur permet de déployer des actions concertées (présentation des métiers de l’industrie dans les établissements scolaires, accompagnement à l’orientation, afterwork avec les personnels de l’éducation nationale, jobs dating) directement en lien avec les besoins des industriels locaux et avec leur appui”. 

Autre exemple : le lancement, par la région Grand Est, de formations consacrées aux futurs salariés de l’usine Holosis, fabricant d’équipements photovoltaïques à Sarreguemines, ou le centre de formation d’apprentis Cami Aéro de Bordes (Pyrénées Atlantiques) qui forme des alternants et des salariés à l’utilisation des machines de l’usine de Safran.

Une gestion prévisionnelle à l’échelon territorial

De façon plus globale, la Cour des comptes recommande une approche territorialisée de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (“GPECT”). Le rapport cite l’initiative du bassin industriel de Lacq-Pau-Tarbes dont le taux d’emploi industriel atteint 27 %. Un diagnostic des besoins de recrutement et de formation des filières présentes dans ce bassin a été menée en 2021 et 2023, et début 2025, France Travail a lancé une enquête auprès des PME et TPE pour recenser leurs besoins de recrutements immédiats.

Jugement de la Cour des comptes sur cette approche : “Cette GPECT a permis d’élaborer des outils partagés (baromètre de l’emploi par intercommunalités, cartographie de l’offre de formations, etc.) et des projets structurants pour répondre aux besoins de formation (Campus Aéro-Adour, écoles de production Usinage et Chaudronnerie, Campus des métiers et des qualifications). Elle a renforcé la coordination des acteurs de l’emploi et de la formation en les rassemblant dans un seul comité de pilotage (120 membres). Le travail à l’échelle du territoire d’industrie permet de décliner cette démarche sur 11 intercommunalités correspondant à un écosystème industriel cohérent, alors qu’il recouvre deux départements et deux régions”.

Aux employeurs de faire des efforts !

Cette nécessaire approche territorialisée ne doit toutefois pas dissimuler, prévient la Cour, les lacunes des employeurs eux-mêmes : “Les entreprises industrielles doivent prendre toute leur part dans ce travail de communication : 65 à 80 % de l’inadéquation entre l’offre et la demande d’emploi seraient liés au niveau insuffisant d’effort de recrutement des employeurs. Leur capacité à développer une marque employeur propre aux métiers industriels, à assurer une qualité de vie au travail et à proposer des conditions salariales attractives sont également des facteurs déterminants pour faire évoluer l’image de l’industrie”. Ouf, pour un peu on aurait cru que la Cour des comptes n’allait pas parler des conditions de travail et des rémunérations…

(*) Lancé en 2021 à l’initiative de l’Elysée, France 2030 est un plan d’investissement de 54 mds€ sur 5 ans visant à doper la compétitivité industrielle en France, pour  “accélérer la transformation des secteurs clés de notre économie par l’innovation et à positionner la France, non pas seulement en acteur, mais bien en « leader » du monde de demain”. Font partie de ce plan : la relance du nucléaire en France, la décarbonation de l’industrie, le soutien à la production de véhicules électriques, etc.

Trois cartes sur les disparités géographiques de la France industrielle

Commentaire de la Cour des comptes :  “Au niveau infrarégional, la carte de l’emploi industriel traduit une répartition plus équilibrée entre les bassins de tradition industrielle au nord et à l’est et ceux plus récents du sud-ouest. Cette répartition est cependant à reconsidérer en fonction des années prises en compte du fait des facteurs exogènes (conjoncture mondiale, évolutions technologiques) influençant la situation de l’industrie française. En 2023, le secteur industriel restait un employeur majoritairement présent dans les centres urbains, grands ou intermédiaires (52 % de l’emploi industriel)”.  

Commentaire de la Cour des comptes :  “L’industrie joue toujours, en 2022, un rôle structurant dans les Hauts-de-France, le Grand Est et la Bourgogne-Franche-Comté, régions historiquement industrielles. Néanmoins, ces régions représentent désormais moins d’un tiers de la valeur ajoutée industrielle nationale, environ autant que les régions traditionnellement moins industrielles de la Nouvelle-Aquitaine, l’Occitanie et Provence-Alpes-Côte d’Azur. L’observation des ouvertures nettes de sites industriels entre 2022 et 2024 témoigne d’une dynamique industrielle positive au sud et à l’ouest de la France contrairement au Grand Est et aux Hauts-de-France”.  

Commentaire de la Cour des comptes :  “Chaque région dispose d’au moins une spécialisation industrielle largement surreprésentée dans l’emploi industriel par rapport à la moyenne nationale en 2023. La spécialisation d’un territoire peut néanmoins créer des tensions de recrutement et une vulnérabilité en cas de crise, pouvant être atténuées par une meilleure diversification. Ainsi, en parallèle de pôles industriels d’envergure internationale, le territoire français est maillé d’écosystèmes industriels de moindre ampleur, à l’image du bassin d’emploi de Cholet qui a diversifié son économie locale centrée sur le textile vers les télécommunications”.

Bernard Domergue

Crise au Proche-Orient : Jean-Pierre Farandou ouvre “au cas par cas” l’accès à l’activité partielle

31/03/2026

Face aux répercussions économiques de la crise au Proche-Orient, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a présenté hier une série de mesures destinées à soutenir les entreprises en difficulté.

Outre un report du paiement des cotisations sociales patronales pouvant aller jusqu’à 12 mois pour les entreprises confrontées à des tensions de trésorerie, le ministre a également confirmé l’ouverture du recours à l’activité partielle.

Sont notamment visées les entreprises du fret et de la logistique touchées par la fermeture du détroit d’Ormuz ou les perturbations du trafic aérien ainsi que certains secteurs comme les agences de voyage exposées aux pays du Golfe, à l’Iran ou au Liban.

Le dispositif pourra également s’appliquer aux entreprises confrontées à des ruptures d’approvisionnement en matières premières, à l’image de la plasturgie affectée par des “tensions sur les granulés plastiques”.

Dans le cadre du droit commun, les salariés percevront 60 % de leur rémunération brute, tandis que les employeurs recevront une allocation équivalente à 36 % du salaire brut, soit un reste à charge moyen d’environ 40 %, modulé selon le niveau de rémunération.

À noter,  l’accès à ce dispositif sera toutefois examiné au “cas par cas” : “les entreprises devront démontrer, par tout moyen, que leur activité est directement impactée par le conflit en cours”, indique le communiqué du ministère du travail.

Source : actuel CSE

Comité d’entreprise européen : les leviers pour (re)négocier son accord

01/04/2026

La nouvelle directive de révision sur les comités d’entreprise européens (CEE) entre en phase de transposition par les États membres. L’occasion pour les élus concernés de rénover leur CEE. Mais aussi de négocier ou renégocier l’accord mettant en place cette instance difficile à appréhender mais stratégique pour la représentation du personnel dans les entreprises de dimension européenne.

“Il y a vingt ans nous avons monté le premier groupe de référents Europe à la confédération car nous sentions que le CEE allait devenir un élément incontournable de la vie syndicale des grandes entreprises”, a souligné François Hommeril en introduction de la journée d’études de la CFE-CGC consacrée au CEE, mardi 31 mars (et bientôt rediffusée sur sa chaîne YouTube). Depuis ces années 2000 évoquées par le président de la CFE-CGC, deux directives sont passées par là. Celle de 2009 (révisant elle-même un ancien texte de 1994, la directive 94-45), et son projet de révision lancé par une résolution du Parlement européen du 2 février 2023.

Pour mémoire, les négociations de révision de la directive de 2009 ont débuté le 6 février 2025 pour se conclure le 21 mai 2025. Le Parlement européen a adopté la directive le 9 octobre 2025. La directive a été publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 11 décembre 2025. Les Etats membres ont jusqu’au 1er janvier 2028 pour la transposer en droit interne. les dispositions devront s’appliquer effectivement en droit national à compter du 1er janvier 2029.

Selon Dennis Ratke, rapporteur de la révision de la directive, des avancées majeures ont été réalisées comme une clarification juridique sur la notion de transnationalité. De plus, les directions des grandes entreprises refusaient souvent de transmettre au CEE des informations indispensables sous couvert de confidentialité. Une notion que la directive contribue à éclaircir. Autres points de progrès : le passage d’une à deux réunions du CEE par an, la parité hommes-femmes au sein de l’instance ou encore la possibilité de réunions au format hybride (visioconférence et présentiel).

“Le texte constitue un bonne base de dialogue social. Ce dernier pourra améliorer la productivité et l’engagement des salariés “, analyse Maxime Legrand, en charge du sujet à la CFE-CGC et président de la Confédération européenne des cadres. Les intervenants de la journée d’études organisée par Anne-Catherine Cudennec (responsable du secteur Europe de la CFE-CGC) sont largement revenus sur les différents aspects de ce dialogue social primordial pour construire un CEE fonctionnel :  le contenu de la directive de révision, la transposition à venir et surtout ce qu’il faut savoir avant de négocier ou renégocier l’accord sur le CEE.

L’accord sur le CEE : pivot de l’instance

Une fois la directive transposée par les États membres, qui devront par exemple définir les critères de confidentialité des documents transmis ou non au CEE, directions et organisations syndicales pourront engager une négociation de l’accord CEE ou en réviser la dernière version. Il est d’ailleurs probable selon les intervenants que la transposition soit faite à minima par les États qui copieront directement le texte de la nouvelle directive. Autant de marges de manœuvre seront ainsi laissées aux négociateurs des accords CEE.

“Le plus souvent, les élus ont oublié leur dernier accord sur le CEE, ils ne savent plus où il est, ni ce qu’il dit”, pointe Jean-Philippe Lhernould. Le professeur de droit insiste sur l’importance de connaître son accord, de le réviser, d’y inscrire des éléments qualitatifs et d’y formaliser les règles. “Si vous le laissez flou, il y aura un loup”, ajoute-t-il avec humour.

Pour se mettre à jour sur son accord, Maxime Legrand recommande aux élus de lire l’article 6 de la directive qui fixe le contenu de l’accord :

• les entreprises membres du groupe d’entreprises de dimension communautaire ou les établissements de l’entreprise de dimension communautaire concernés par l’accord ;
• la composition du CEE, le nombre de membres, la répartition des sièges, permettant de prendre en compte dans la mesure du possible le besoin de représentation équilibrée des travailleurs selon les activités, les catégories de travailleurs et le sexe, et la durée du mandat ;
• les attributions et la procédure d’information et de consultation du CEE ainsi que les modalités d’articulation entre l’information et la consultation du CEE et des instances nationales de représentation des travailleurs ;
• le lieu, la fréquence et la durée des réunions du CEE ;
• le cas échéant, la composition, les modalités de désignation, les attributions et les modalités de réunion du comité restreint constitué au sein du CEE ;
• les ressources financières et matérielles à allouer au CEE ;
• la date d’entrée en vigueur de l’accord et sa durée, les modalités selon lesquelles l’accord peut être amendé ou dénoncé ainsi que les cas dans lesquels l’accord doit être renégocié et la procédure pour sa renégociation, y compris, le cas échéant, lorsque des modifications interviennent dans la structure de l’entreprise de dimension communautaire ou du groupe d’entreprises de dimension communautaire.

Qui prend l’initiative de (re)négocier l’accord CEE ?

La proposition de négocier ou renégocier l’accord peut venir de la direction ou des salariés. La directive prévoit que quand les représentants de deux pays différents qui représentent au moins 100 salariés font une demande conjointe en ce sens, la direction doit répondre et organiser la négociation en créant un Groupe spécial de négociation (GSN). Selon Capucine Edou, élue du personnel dans l’entreprise de transports maritimes CMA-CGM, il s’agissait dans son cas d’une initiative de la direction qui souhaitait créer un CEE groupe (les deux entités CEE existantes relevant de la logistique mais pas des activités maritimes). 

Chez Mondelez (entreprise de l’agroalimentaire), l’élue et déléguée syndicale centrale Isabelle Morel-Lognonne, indique que l’initiative de réviser l’accord de 1996 provenait au contraire des salariés, “comme toutes les initiatives de révision que nous avons vécues depuis, et celle que nous allons entreprendre avec la nouvelle directive”.

“L’organisation Industri’All est très bien structurée, précise Thierry Préfol. L’initiative de négocier ou renégocier l’accord vient souvent de l’organisation syndicale d’un pays. Quand un syndicat émet son souhait auprès d’Industri’All, elle s’adresse alors à tous les syndicats du groupe et demande si l’un deux veut soutenir la demande”. Industri’All Global Union regroupe 550 syndicats affiliés qui représentent 50 millions de travailleurs dans 130 pays des secteurs minier, énergétique et manufacturier. 

Objectiver la consultation du CEE

Selon Jean-Philippe Lhernould, la faiblesse actuelle du CEE consiste dans une logique d’information sans consultation. “On ne marche que sur une jambe, la plupart du temps, les CEE sont informés mais pas consultés”, analyse-t-il. Le professeur de droit conseille également de clarifier dans l’accord que la consultation du CEE a lieu avant l’adoption de la décision de l’employeur.

La directive précise en outre que “les représentants des travailleurs ont droit à une réponse écrite et motivée”. En conséquence, les élus ont un intérêt stratégique à formaliser ce point dans l’accord car il s’agit là d’un terrain fertile de contentieux avec l’employeur. En l’absence de réponse ou de réponse non motivée, libre à eux de saisir le juge en référé afin de demander la suspension du processus. Les élus peuvent même aller plus loin et prévoir des délais de consultation, de rédaction de l’avis du CEE  et de réponse de la direction dans l’accord sur le CEE. En un mot, indique Jean-Philippe Lhernould, “vous pouvez objectiver et être créatifs”.

La phase capitale du GSN

La phase de négociation du groupe spécial déterminera la dynamique ou au contraire l’échec de l’initiative. Ce GSN représente les travailleurs dans la négociation de l’accord de mise en place du CEE avec la direction centrale.  LA négociation a trois ans pour aboutir. Jean-Philippe Lhernould prévient aussi les élus que si la direction va au bout du délai de négociation, méfiance, car elle manque sans doute de motivation.

Point central de l’accord auquel prêter attention : le nombre de réunions (qui peuvent aller au-delà de deux par an) mais aussi les ressources matérielles de l’instance. Les élus du CEE devront disposer de formations suffisantes avec un budget et un nombre de jours par an. Les négociateurs de l’accord devront aussi penser à des moyens de traduction car les membres du CEE seront issus de pays différents. “Les directions prétendront que quelques formations en langue seront suffisantes. C’est un vrai combat d’obtenir de bons moyens de traduction. Si les réunions du CEE ne sont pas traduites localement, elles n’ont aucun intérêt”, témoigne Isabelle Morel-Lognonne.

Attention aux accords d’anticipation

Certains accords datent de la première directive en la matière (1994). Selon Jean-Philippe Lhernould, ces accords d’anticipation échappent à la directive qui n’oblige d’ailleurs pas l’employeur à les réviser. La nouvelle directive n’impose de renégociation qu’à compter de janvier 2029 mais uniquement si au moins cent travailleurs en font la demande. Attention donc, car l’accord d’anticipation conclu en 1996 dans ces grands groupes a pu être négocié en contrepartie d’autre chose, et les négociateurs de l’époque ont sans doute passé la main sans en laisser la genèse derrière eux.

En conclusion, les élus qui souhaitent monter un CEE ou le renouveler peuvent dès à présent lancer ce vaste chantier : le texte de la directive et les experts du sujet pourront déjà les guider dans les premières opérations.

Marie-Aude Grimont

Les DRH recentrent leurs priorités sur la maîtrise des coûts

01/04/2026

La fonction RH amorce un net changement de cap. Selon le Baromètre des DRH 2026, publié le 25 mars par ABV Group, RH&M et Sopra Steria Next, la maîtrise des coûts sociaux s’impose désormais comme la priorité pour neuf DRH sur dix, contre seulement un sur deux l’an dernier. Un basculement qui signe la fin de la parenthèse post-Covid et le retour à une gestion plus contrainte, alignée sur les impératifs de rentabilité et de croissance.

Ce repositionnement place les DRH en première ligne. “La fonction RH se retrouve confrontée à une équation de plus en plus difficile à tenir”, soulignent les auteurs. D’un côté, les marges de manœuvre financières se réduisent fortement : les budgets de revalorisation salariale se situent majoritairement entre 1 % et 2 %, limitant les leviers traditionnels de fidélisation. De l’autre, les attentes des collaborateurs restent élevées, notamment en matière d’équilibre de vie, de reconnaissance et de sens au travail.

Cette tension est particulièrement visible au niveau du management intermédiaire. Près de 40 % des DRH constatent une fatigue ou une démotivation des managers, pris en étau entre exigences de performance et maintien du climat social. 

Source : actuel CSE

Condamnation d’Yves Rocher : “Le plan de vigilance n’était pas appliqué”

03/04/2026

Le 12 mars dernier, la société mère d’Yves Rocher a été condamnée pour manquement à son devoir de vigilance, des salariés de sa filiale turque ayant été victimes de discrimination syndicale. Les élus de CSE et délégués syndicaux de l’enseigne de cosmétique nous donnent leur avis sur cette condamnation.

En juin 2025, le groupe La Poste était condamné par la cour d’appel de Paris en raison d’un plan de vigilance présentant une cartographie des risques trop générale. L’affaire concernait cependant uniquement l’entité française. C’est toute la différence avec l’affaire Yves Rocher. Le 12 mars dernier, le tribunal judiciaire de Paris a condamné le groupe français de cosmétique à réparer le préjudice de salariés travaillant à Gebze, dans une usine de sa filiale située dans le Nord-Ouest de la Turquie

En France, les syndicats d’Yves Rocher se désolent de tels manquements au devoir de vigilance. Rappelons que cette obligation résulte de l’article L.225-102-1 du code de commerce : “Toute société qui emploie, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins 5 000 salariés en son sein et dans ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins 10 000 salariés en son sein et dans ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français ou à l’étranger, établit et met en œuvre de manière effective un plan de vigilance”.

Discrimination des salariés syndiqués de Petrol-Is

Syndicat turc de la chimie, du pétrole et du caoutchouc, Petrol-Is avait lancé une campagne d’adhésion auprès des salariés de la société KKS (Kozan Kozmetik, filiale d’Yves Rocher jusqu’en 2024). De nombreux salariés prennent alors leur carte, et parmi eux une majorité de femmes. A la clé, le syndicat obtient la reconnaissance de sa représentativité (157 salariés syndiqués sur 379), le 3 avril 2018. Dès le mois de mai, une vague de licenciements pousse les salariés turcs à manifester devant l’usine. L’inspection du travail turque est saisie du dossier.

Tel est le contexte local de cette affaire, qui est finalement allée beaucoup plus loin, jusqu’aux portes de la société mère Yves Rocher en France. Les inspecteurs du travail turcs relèvent dans leur audit que les salariés licenciés collectivement ont été l’objet d’une “oppression syndicale” sur leur lieu de travail. Des faits confirmés par les attestations des salariés ajoutées au dossier judiciaire et qui relatent des “pressions, intimidations liées à l’affiliation syndicale” (lire le jugement en pièce jointe).

Selon un témoignage recensé par l’inspection du travail, “les entreprises turques évitent l’entrée des syndicats par tous les moyens possibles : espions dans l’usine, licenciements, contestation de la représentativité, transfert de salariés entre entités, recours à des sous-traitants”. De plus, commente Erwan Castel, délégué syndical central CGT et élu au CSE d’Yves Rocher à Rieux, dans le Morbihan, “les conditions de travail sont lamentables en Turquie. J’ai rencontré trois salariées à l’audience à Paris. Certaines ouvrières doivent utiliser leur fondoir à mains nues et sans dispositif d’aspiration”.

Le sujet soulevé en CSE

“On avait posé la question en CSE central, en demandant comment le groupe se positionnait. Mais la direction a répondu que le procès étant en cours, elle ne voulait pas en parler. Ensuite, elle nous a dit qu’elle attendait la notification du jugement pour s’exprimer”, se souvient Erwan Castel, élu CGT au CSE de Rieux. Un point que confirme l’élu CFDT au CSE central Yannick Touron.

Quant au plan de vigilance, il avait bien été publié en 2021, mais de l’avis d’Erwan Castel, “il n’était pas appliqué”. A sa connaissance, aucun nouveau plan n’a été mis en place depuis la condamnation du groupe. L’élu compte retourner à l’assaut lors de la réunion du CSE central du 15 avril prochain. A la fédération chimie de la CFDT, Bruno Bouchard doute des effets de la condamnation sur l’attitude de la direction : “Je ne sais pas du tout si cela va les faire réfléchir, le ton sera donné en fonction de leur décision de faire appel ou non”.

48 000 euros de condamnation

Deux associations, Sherpa, spécialisée dans la lutte contre les “crimes économiques”, et ActionAid, qui défend la solidarité internationale, décident de porter l’affaire en justice en France sur la base du manquement de la société mère Yves Rocher pour manquement à son devoir de vigilance. “Les associations ont alerté les organisations syndicales et nous les avons soutenues”, indique Bruno Bouchard, responsable du dossier à la fédération de la chimie de la CFDT.

Au final, la société est condamnée à régler 48 000 euros à tous les salariés qui n’ont pas accepté le protocole transactionnel avec l’employeur. “Une peine ridicule, c’est effarant ! Cela revient à un dédommagement qui représente à peine un mois de loyer à Istanbul pour douze mois de grève. Sans compter que les ouvrières sont traitées comme des terroristes et risquent de ne plus trouver de travail”, réagit Murielle Morand qui a suivi le dossier pour la fédération chimie de la CGT. Elle dénonce une justice “qui n’est jamais du côté des petites gens” mais se réjouit du principe de la condamnation : “Cela démontre que les sociétés mères ne peuvent plus fonctionner en toute impunité”.

Marie-Aude Grimont

Représentation du personnel : une table ronde du Cercle Maurice Cohen au salon Eluceo, le 9 avril

03/04/2026

Dans le cadre du salon Eluceo, jeudi 9 avril à 14h, le cercle Maurice Cohen organise une table ronde sur l’avenir de la représentation du personnel avec sept organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa, Sud). Les participants échangeront autour des propositions du Cercle Maurice Cohen sur le CSE, en particulier les trois thèmes suivants :

• Réinventer la proximité nécessaire à la représentation du personnel ;
• La consultation spécifique SSCT (santé, sécurité et conditions de travail) et l’exercice d’un droit de véto ;
• Adapter les droits et prérogatives des CSE en cas d’introduction de l’IA dans l’entreprise.

La table ronde durera 1h30 et se tiendra dans l’auditorium du Stade de France (93200 Saint-Denis).

Le cercle Maurice Cohen est un groupe de réflexion réunissant notamment syndicalistes, universitaires, avocats et juristes en droit social, experts auprès des CSE, inspecteurs du travail, sur les instances représentatives du personnel. 

Source : actuel CSE