PSE : l’accord majoritaire signé par un dirigeant qui n’en a pas le pouvoir peut être régularisé

13/05/2024

Lorsqu’une association ou une fédération (en l’occurrence ici la Fédération française de football) met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par accord collectif majoritaire, ce dernier doit être signé par les membres habilités par ses statuts. Toutefois, si la personne ayant signé l’accord n’avait pas qualité pour le faire, sa signature peut être ratifiée a posteriori.

Dans une décision mentionnée aux tables du recueil Lebon, le Conseil d’Etat rappelle l’étendue du contrôle du Dreets (le directeur régional du travail) sur la qualité des signataires d’un accord collectif majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les possibilités de recours sur cette étape de son contrôle. Il précise, pour la première fois à notre connaissance, que l’accord signé par un représentant de l’employeur n’ayant pas qualité pour le faire peut être régularisé par la suite, même après sa validation par le Dreets.

L’originalité de cette décision est qu’elle concerne la signature de l’accord par le mandataire de l’employeur, une fédération.

Qui signe l’accord majoritaire dans une association ou une fédération ?

En application de l’article L.2211-1 du code du travail, les dispositions de ce code relatives à la négociation collective s’appliquent aux employeurs de droit privé, y compris, donc, aux associations et fédérations.

L’article L.1233-41 du code du travail, relatif à l’accord collectif majoritaire portant PSE, ne prévoit aucune règle spécifique s’agissant de la signature par l’employeur. Ce sont donc les règles de droit commun de la négociation collective qui s’appliquent sur ce point. La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur ou son représentant (article L.2232-12 du code du travail). Dans une association ou fédération, comment transposer cette règle ?

Cette question est généralement réglée par les statuts ou le règlement intérieur de l’association ou de la fédération. À défaut de dispositions statutaires spécifiques ou de règlement intérieur attribuant la compétence à un organe de l’association ou de la fédération en particulier, le pouvoir de négocier revient au président de la structure, qui peut lui-même déléguer ses pouvoirs à un tiers.

► Les contentieux relatifs à la détermination de la personne titulaire du pouvoir de négocier au sein d’une association ou d’une fédération sont rares. Ils sont beaucoup plus nombreux s’agissant de la procédure de licenciement. La détermination de la personne titulaire du pouvoir de licencier dans une association ou une fédération donne en effet lieu à un abondant contentieux (notamment : arrêt du 29 septembre 2004 ; arrêt du 23 mars 2022), dont il résulte que, à défaut de dispositions statutaires spécifiques ou de règlement intérieur de la structure attribuant la compétence à un organe de l’association ou de la fédération en particulier, le pouvoir de licencier revient au président de la structure, qui peut lui-même déléguer ses pouvoirs à un tiers.

Le Dreets doit s’assurer de la qualité des signataires de l’accord collectif majoritaire …

L’affaire soumise ici au Conseil d’Etat concernait le PSE de la Fédération française de football (FFF) qui prévoyait la suppression de 22 postes. Ce PSE avait été prévu par un accord collectif majoritaire signé par le délégué syndical représentatif et par la directrice générale de la fédération qui, en vertu des dispositions statutaires, disposait de “tout pouvoir pour licencier”.

Plusieurs salariés ont saisi le juge administratif d’un recours contre la décision de validation de cet accord par le Dreets, en contestant notamment la capacité de la directrice générale à signer l’accord. Le tribunal administratif leur a donné raison, mais le jugement a été annulé par la cour administrative d’appel de Paris. Cette dernière a confirmé le défaut de pouvoir de la signataire de l’accord, mais a pris en compte une délibération du comité directeur de la fédération ratifiant a posteriori cette signature.

Premier point rappelé par le Conseil d’Etat, saisi du litige : le Dreets ne peut pas valider l’accord collectif majoritaire sans s’être assuré de la qualité de ses signataires.

► Le Conseil d’Etat confirme ici une jurisprudence bien établie, rappelée à plusieurs reprises (s’agissant des syndicats signataires, décisions du 22 juillet 2015 n° 385668 et 386496 ; décision du 6 avril 2022 ; s’agissant de l’employeur signataire d’un accord collectif majoritaire conclu au niveau d’une unité économique et sociale, décision du 2 mars 2022).

… mais le requérant ne peut pas se prévaloir d’un manquement à cette obligation

Le Conseil d’Etat confirme ensuite une solution retenue en 2019 : un requérant peut invoquer l’absence de qualité des signataires de l’accord collectif portant PSE, mais il ne peut pas faire valoir que le Dreets n’aurait pas procédé à la vérification de cette qualité pour demander l’annulation de la décision de validation (décision du 12 juin 2019).

La signature de l’accord peut être régularisée de façon rétroactive

Le Conseil d’Etat se penche ensuite sur la question de savoir s’il était possible pour la fédération de régulariser l’acte accompli par sa directrice au-delà de ses pouvoirs statutaires.

Pour le juge administratif, en l’absence de dispositions spéciales du code du travail y faisant obstacle, les dispositions du code civil s’appliquent à la signature par l’employeur des accords collectifs portant PSE.

Or, selon l’article 1156 du code civil, “l’acte accompli par un représentant sans pouvoir ou au-delà de ses pouvoirs est inopposable au représenté […] et le tiers cocontractant peut en invoquer la nullité”. Toutefois, “l’inopposabilité comme la nullité de l’acte ne peuvent plus être invoquées dès lors que le représenté l’a ratifié”. Par ailleurs, selon l’article 1998 du code civil, “le mandant est tenu d’exécuter les engagements contractés par le mandataire, conformément au pouvoir qui lui a été donné. Il n’est tenu de ce qui a pu être fait au-delà, qu’autant qu’il l’a ratifié expressément ou tacitement”.

Ainsi, selon le Conseil d’Etat, qui confirme l’analyse de la cour administrative d’appel de Paris, le comité directeur de la fédération pouvait valablement ratifier la signature de l’accord majoritaire par sa directrice générale sans entacher sa validité, dès lors que les statuts de la fédération le permettaient.

► Rappelons que le défaut de qualité d’un délégué syndical s’apprécie à la date de la signature de l’accord portant PSE : si, à cette date, le délégué ne peut pas engager son syndicat, l’accord n’est pas valable (décisions du 22 juillet 2015 n° 385668 et 386496). Par conséquent, le syndicat ne peut pas valider rétroactivement la désignation de son délégué.

Mais, comme le souligne le rapporteur public dans ses conclusions, le mandat dont dispose un délégué syndical n’est pas seulement un pouvoir de représentation du syndicat : c’est une fonction à laquelle sont attachées des prérogatives et une protection, et qui ne peut donc pas être attribuée à titre rétroactif. Le mandat de celui qui signe pour l’employeur, personne morale, est d’une nature différente, ce qui explique qu’une ratification ultérieure soit possible.

Le juge ajoute que cette ratification a pu valablement intervenir après la validation de l’accord collectif par le Dreets.

► La prise en compte d’une ratification postérieure à la décision de validation du Dreets méconnaît-elle le principe selon lequel la légalité d’une décision administrative s’apprécie selon les circonstances de droit et de fait applicables lorsqu’elle a été prise, comme le soutenaient les requérants ? Ce n’est pas le cas selon le rapporteur public, qui rappelle qu’en matière de PSE, le juge de l’excès de pouvoir statue au vu du dossier qui lui est soumis, lequel peut comporter non seulement les éléments dont disposait l’administration à la date de sa décision, mais aussi, le cas échéant, des éléments produits seulement devant lui (décision du 21 octobre 2015).

Enfin, en droit civil, la ratification régulière d’un pouvoir est rétroactive, quelle qu’en soit la date (arrêt du 4 décembre 1979).

Laurence Méchin

Deux projets de décret précisent la loi sur le partage de la valeur

13/05/2024

Deux projets de décret, examinés par les partenaires sociaux dans le cadre de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, complètent la loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023.

Le premier détermine les modalités de calcul du seuil de 11 salariés à partir duquel les entreprises, réalisant pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires, devront mettre en œuvre un dispositif de partage de la valeur. Le texte fixe également les modalités de calcul du seuil de 50 salariés ouvrant droit à l’exonération fiscale pour la prime de partage de la valeur.

En outre, il instaure, conformément à l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 10 février 2023 trois nouveaux cas de déblocage anticipé des plans d’épargne entreprise (PEE), à savoir des projets liés à la rénovation énergétique de la résidence principale, à l’achat d’un véhicule propre et à l’activité de proche aidant.

Le second décret indique le délai et les modalités d’information des salariés et d’affectation de la prime de partage de la valeur à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise. Enfin, il liste les labels des fonds d’épargne salariale qui peuvent être présentés par les gestionnaires pour respecter l’obligation de proposer au moins un fonds labellisé tenant compte de critères extra-financiers.

► Nous reviendrons sur ces dispositions lorsque les décrets seront publiés au Journal officiel. 

Source : actuel CSE

Un questions-réponses du ministère du travail pour promouvoir l’intéressement de projet

14/05/2024

Dans un questions-réponses, l’administration apporte des précisions sur la mise en œuvre de l’intéressement de projet, en particulier sur l’intéressement lié à un projet interne à l’entreprise, permis depuis la loi Pacte.

Inscrit à l’article L.3312-6 du code du travail, le dispositif d’intéressement de projet, qui concernait à l’origine un projet commun à plusieurs entreprises, a été élargi par la loi Pacte en 2019 du 22 mai 2019, de sorte qu’il peut désormais aussi concerner un projet interne à l’entreprise.

Dans un questions-réponses publié le 18 avril 2024 sur son site internet, le ministère du travail apporte des précisions sur les modalités de mise en place de l’intéressement de projet, reprises pour l’essentiel du Guide de l’épargne salariale de 2014 (dossier 1, fiche 7, p. 37 s.) mais adaptées sur certains points aux évolutions législatives intervenues entre-temps. Par ailleurs, il apporte des indications inédites sur l’intéressement lié à un projet interne à l’entreprise.

► Le QR se présente comme une “transcription” de l’article 17 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023 sur le partage de la valeur.

Dans cet article, les signataires de l’ANI entendaient promouvoir l’intéressement de projet, en soulignant que son développement “doit notamment permettre aux entreprises faisant largement appel à la sous-traitance d’inclure l’ensemble des salariés des entreprises concernées dans leurs dispositifs de partage de la valeur”.

Intéressement lié à un projet commun à plusieurs entreprises

L’article L.3312-6 du code du travail prévoit que “dans les entreprises ou les groupes disposant d’un accord d’intéressement et concourant avec d’autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée, un accord peut être conclu pour prévoir que tout ou partie des salariés bénéficie d’un intéressement de projet”.

Quels projets sont concernés ?

Le questions-réponses donne des exemples de projets pouvant faire l’objet d’un intéressement : réalisation d’un chantier, construction d’une usine ou d’un ouvrage d’art à laquelle participeraient plusieurs sociétés partenaires, projets industriels réunissant donneurs d’ordres et sous-traitants, conception d’une nouvelle automobile, réalisation d’un événement culturel (QR n° 1).

Un intéressement de projet dans une seule entreprise est possible

Il souligne également que l’intéressement de projet peut être mis en place dans une seule entreprise si, par exemple, les autres parties prenantes ne souhaitent pas mettre en place un tel intéressement (article L.3312-6, al. 2 du code du travail). Dans ce cas, l’accord d’intéressement doit obligatoirement faire référence au projet commun, tout en réservant le bénéfice de l’intéressement aux seuls salariés de l’entreprise (QR n° 2).

L’entreprise doit être couverte par un accord d’intéressement “classique”

L’administration rappelle que la mise en place d’un intéressement de projet est subordonnée à une condition impérative : que l’entreprise soit déjà couverte par un accord d’intéressement “classique” (article L.3312-6, al. 1er du code du travail).

Il peut s’agir d’un accord d’entreprise ou d’un accord de groupe dont le périmètre est plus large que celui de l’intéressement de projet. Autrement dit, il n’y a pas nécessairement d’adéquation entre le périmètre de l’accord de projet et de l’accord d’intéressement “classique”. De plus, il n’est pas nécessaire que l’accord d’intéressement “annonce” l’accord de projet (QR n° 6).

► L’administration a déjà indiqué que l’intéressement de projet doit faire l’objet d’un accord spécifique (circulaire DSS/DGT 2007/199 du 15 mai 2007). Ce point ne figure pas dans le Guide ni dans ce QR, mais il est évoqué dans la réponse concernant la mise en place de l’intéressement de projet interne (voir ci-dessous).

Quelles modalités de mise en place ?

S’agissant des modalités de conclusion de l’accord d’intéressement de projet, le QR distingue différentes situations lorsque plusieurs entreprises le mettent en place.

Lorsque les entreprises parties prenantes au projet font partie d’un même groupe, l’intéressement est mis en place par un “accord de groupe” dont le périmètre correspond aux entreprises parties prenantes du projet, accord qui est conclu selon les modalités prévues pour l’accord d’intéressement à l’article L.3312-5 du code du travail (article L.3312-6, al. 2 du code du travail) (QR n° 7).

► Le QR utilise l’expression “accord de groupe” mais semble envisager, comme le faisait le Guide de l’épargne salariale de 2014, le fait que chaque entreprise concernée adopte l’accord, dans les mêmes termes, selon l’une des quatre modalités distinctes prévues à l’article L.3312-5, I. Il ne mentionne pas la possibilité de conclure un accord de groupe au sens strict tel qu’envisagé par le code du travail (articles L.2232-30 à L.2232-35 du code du travail). Selon nous, il est possible de conclure un tel accord de groupe pour un intéressement de projet, de même qu’il est possible de conclure un accord interentreprises pour des entreprises n’appartenant pas au même groupe (voir ci-dessous).

Lorsque les entreprises parties prenantes au projet ne font pas partie d’un même groupe, le ministère du travail indique que le législateur a renvoyé les modalités de conclusion à celles de mise en place des plans d’épargne interentreprises (PEI). Il précise ainsi que dans ce cas, l’accord d’intéressement de projet peut être conclu (QR n° 8) :

  • avec les délégués syndicaux selon les modalités des articles L.2232-36 à L.2232-38 du code du travail : il s’agit des dispositions relatives aux accords interentreprises. Cette possibilité n’était pas mentionnée auparavant par la doctrine administrative car le régime de l’accord interentreprises a été introduit dans le Code du travail par la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ;
  • avec les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • au sein du CSE ;
  • à la majorité des deux-tiers des salariés qui participent au projet.

► Les dispositions applicables sont difficilement lisibles du fait d’un jeu de renvois successifs. L’article L.3312-6 al. 2 du code du travail (intéressement de projet) renvoie en effet à l’article L.3333-2 (mise en place d’un PEI), qui renvoie lui-même aux articles L.3332-3 et L.3332-4 (mise en place du PEE), qui renvoient eux-mêmes à l’article L.3322-6, lequel prévoit les modalités de conclusion de l’accord de participation identiques à celles prévues pour un accord d’intéressement “classique” (article L.3312-5, I du code du travail). En mentionnant la conclusion d’un accord interentreprises, l’administration semble écarter l’hypothèse d’un accord d’entreprise. Pourtant, il nous semble possible que chaque entreprise choisisse une modalité de conclusion différente, parmi lesquelles figure l’accord d’entreprise, la possibilité d’un accord interentreprises venant s’ajouter depuis 2016 aux autres modalités.

Attention : dans tous les cas, l’intéressement de projet ne peut pas être mis en place par décision unilatérale de l’employeur, l’administration précisant qu’il doit être négocié (QR n° 9). Le code du travail exclut en effet explicitement la décision unilatérale d’intéressement (admise depuis la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020) pour l’intéressement de projet (article L.3312-5, II dernier. al. du code du travail).

En cas d’adoption de l’accord par ratification aux deux tiers du personnel, l’administration rappelle que la consultation s’organise, contrairement aux accords d’intéressement “classiques”, avec les seuls salariés de l’entreprise qui participent au projet (QR n° 10). Le code du travail dispose en effet que la majorité des deux-tiers requise pour la ratification s’entend sur les personnels entrant dans le champ d’application du projet (article L.3312-6, al. 3 du code du travail).

Les conditions d’application du régime social et fiscal de l’intéressement de projet sont les mêmes que pour l’intéressement “classique” : l’accord doit donc être signé par les entreprises impliquées au plus tard le dernier jour de la première moitié de la période de calcul (article L.3314-4 du code du travail), période de calcul qui coïncide avec la durée de l’accord de projet, et être déposé dans les 15 jours suivant cette date (QR n° 11). La durée et la période de calcul de l’accord peuvent être distinctes de celles prévues pour l’intéressement “classique”, sans pouvoir excéder cinq ans. Cette durée et période de calcul correspondent normalement à la durée du projet, estime l’administration (QR n° 11). Elle admet toutefois la possibilité que plusieurs périodes de calcul se succèdent pendant la durée d’application de l’accord, lorsque le processus du projet permet d’isoler différentes phases dans sa réalisation (QR n° 12).

Qui doit bénéficier de l’intéressement de projet ?

S’agissant des bénéficiaires de l’intéressement de projet, l’accord peut concerner soit la totalité des salariés de la ou des entreprises parties prenantes du projet, soit une partie des salariés en question (article L.3312-6, al. 2 du code du travail). Le QR indique à titre d’exemple, repris du Guide de 2014, qu’il est possible d’inclure dans ce champ la totalité des salariés d’une première entreprise, un établissement d’une deuxième et une unité de travail d’une troisième (QR n° 3).

En revanche, il exclut la possibilité de définir les bénéficiaires selon les catégories professionnelles. Le champ d’application peut ne concerner qu’une partie des salariés de l’entreprise, mais il doit s’agir de l’ensemble des salariés concourant au projet. Le principe du caractère collectif de l’intéressement s’oppose à la définition d’un champ couvrant une seule catégorie professionnelle de salariés (QR n° 4).

L’affectation par défaut s’applique à l’intéressement de projet

Comme pour l’intéressement “classique”, le “fléchage par défaut” de l’intéressement vers un plan d’épargne d’entreprise (PEE), interentreprises (PEI) ou de groupe (PEG), s’il en existe, s’applique à l’intéressement de projet lorsque le bénéficiaire ne demande pas son versement immédiat de la prime ou son affectation au plan (QR n° 17).

Sans changement par rapport au Guide de l’épargne salariale de 2014, le QR rappelle que les dispositions de l’intéressement “classique” s’appliquent à l’intéressement de projet s’agissant des modalités de calcul (QR n° 13), des critères de répartition, qui peuvent être différents suivant les entreprises concernées (QR n° 14), de l’information des salariés (QR n° 18) et du suivi de l’accord (QR n° 19). Le QR rappelle également que l’intéressement de projet, comme l’intéressement “classique”, répond à la règle de non-substitution à un élément de rémunération (article L.3312-6, al. 6 du code du travail, renvoyant à l’article L.3312-4) (QR n° 5). Il signale des modifications législatives sur le plafond de versement annuel par bénéficiaire égal à 75 % du Pass (QR n° 16) et la date limite de versement, au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la fin de la période pour une période au moins égale à l’année civile (QR n° 15).

Intéressement lié à un projet interne à l’entreprise

La loi Pacte a élargi le dispositif d’intéressement de projet en prévoyant qu’il puisse être lié à un projet interne à l’entreprise. Le quatrième alinéa de l’article L.3312-6 du code du travail ajouté par cette loi prévoit ainsi que “dans les entreprises disposant d’un accord d’intéressement, cet accord peut comporter un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise”.

Mise en place : un accord spécifique n’est pas nécessaire

Au vu de la rédaction de l’article L.3312-6, on pouvait se demander si l’intéressement de projet interne devait obligatoirement faire l’objet d’un accord spécifique complémentaire, à l’instar de l’intéressement de projet commun à plusieurs entreprises.

Le ministère du travail indique qu’un accord complémentaire spécifique n’est pas nécessaire. De plus, l’intéressement de projet interne s’inscrit à l’intérieur de l’accord d’intéressement “classique”, mais la loi n’impose pas que le projet soit défini dès la conclusion de l’accord d’intéressement initial : rien ne s’oppose à la conclusion d’un avenant ultérieur (QR n° 21).

Le QR précise que l’avenant est conclu selon les modalités prévues à l’article L.3312-5 du code du travail pour l’accord lui-même : accord collectif de travail, accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord au sein du CSE ou ratification à la majorité des deux-tiers du personnel.

Dans le cas de la ratification, l’ensemble du personnel de l’entreprise est consulté, et pas seulement les seuls salariés concernés par le projet comme c’est le cas en cas de projet interentreprises (QR n° 22).

Quelle articulation entre la durée du projet et celle de l’accord d’intéressement ?

Concernant la durée de l’intéressement de projet, l’administration estime que ce dernier ne peut pas avoir pour effet de proroger l’accord d’intéressement initial.

Si le projet interne est d’une durée supérieure à celle de l’accord d’intéressement, il faut qu’il soit possible d’isoler différentes phases dans sa réalisation, pour qu’au moins l’une d’entre elles soit en concordance avec la durée de l’accord d’intéressement (QR n° 23).

Un seul intéressement de projet interne à la fois

Selon l’administration, la loi prévoit qu’un accord d’intéressement ne peut comporter qu’un seul intéressement de projet interne concomitamment. En effet, la volonté du législateur est que le projet interne faisant l’objet de l’intéressement soit spécifique à l’entreprise et essentiel pour la collectivité de travail, telle la refonte d’un système informatique. Il ne peut pas correspondre à l’activité normale de l’entreprise, indique le questions-réponses (QR n° 24).

► L’article L 3312-6 du code du travail dispose en effet qu’”un” intéressement de projet interne, au singulier, peut être mis en place, définissant un objectif commun “à tout ou partie des salariés de l’entreprise”. Le projet ne concerne donc pas nécessairement toute l’entreprise. Selon nous, une lecture littérale des textes ne devrait pas interdire pas la coexistence de plusieurs intéressements de projet concernant des domaines d’activités différents, par exemple un projet informatique et un projet commercial.

Plusieurs projets possibles au cours du même accord

En revanche, le ministère du travail considère qu’il est possible de conclure plusieurs intéressements de projet successivement pendant un même accord d’intéressement, dont la durée d’application peut atteindre cinq ans et qui peut se renouveler par tacite reconduction (article L.3312-5 du code du travail). Ainsi, précise le QR, une fois un projet terminé, si l’accord d’intéressement est toujours en cours de validité ou s’est renouvelé par tacite reconduction, une entreprise peut intégrer à son accord un nouvel intéressement de projet interne, pour un nouveau projet (QR n° 25).

Quelles modalités de répartition ?

L’intéressement de projet interne peut-il avoir des modalités de répartition différentes de l’intéressement “classique” mis en place dans l’entreprise ? L’administration indique que oui, la loi n’imposant pas d’adéquation des modalités de répartition entre les deux types d’intéressement. Lorsque ces modalités sont identiques, le QR préconise de préciser néanmoins dans l’accord les modalités de répartition pour chacun des deux types d’intéressement, pour la bonne information des salariés (QR n° 26).

Fanny Doumayrou

Selon l’Elysée, 15 milliards d’investissements étrangers vont créer 10 000 emplois en France

14/05/2024

La 7e édition du sommet Choose France organisé par l’Elysée a enregistré 56 annonces d’investissements en France, soit un montant de 15 milliards d’euros pour 10 000 emplois attendus. L’exécutif, selon lequel sa politique de baisse de l’impôt des entreprises et de simplification est à l’origine de l’attractivité de la France (voir notre encadré), se réjouit notamment des annonces importantes faites par : 

  • Microsoft (USA) : 4 milliards d’investissement pour l’extension de ses sites à Paris et Marseille ;
  • FertigHy (Espagne) : 1,3 milliard pour créer une usine (à faible émission de carbone) produisant de l’engrais dans les Hauts-de-France ;
  • Amazon (USA) : 1,2 milliard d’investissement soit 3 000 emplois ;
  • Telehouse (data center, Japon) : 1 milliard d’investissement ;
  • Equinix (data centers, USA) : 630 millions d’investissement ;
  • Pfizer (USA) : 500 millions d’investissement, etc. 

Selon le dernier bilan de l’investissement international publié par Business France, en 2023, 1 815 décisions d’investissement en France ont été recensées, des projets qui vont “permettre la création ou le maintien de 59 254 emplois à horizon 3 ans”. 

Le “modèle social transformé” 
S’il met en avant la qualité des infrastructures publiques, la productivité des salariés mais aussi la production d’électricité décarbonée grâce au nucléaire, le dossier de presse de Choose France, rédigé par l’Elysée, soutient également que l’attractivité française est liée aux “réformes successives et approfondies du droit du travail menées depuis plusieurs années en France”, lesquelles “ont permis de redonner de la flexibilité et de la prévisibilité aux entreprises”, via notamment :

un ajustement “des règles d’organisation du travail au plus près des besoins de l’entreprise (durée du travail, rémunération, mobilité…)” ;

“de la prévisibilité dans la rupture du contrat de travail grâce à l’instauration d’un plafonnement des indemnités dues en cas de licenciement abusif, et à la limitation du délai de contestation d’un licenciement à un an. Entre 2010 et 2020, ont été constatées – 55,6 % de saisines prud’homales” ;

“une politique favorable au retour/ maintien dans l’emploi : nouvelles règles d’indemnisation d’assurance chômage (durée minimale de travail), modulation de la durée d’indemnisation ; allongement de la durée de cotisation et passage de l’âge de la retraite de 62 à 64 ans pour la majorité des salariés français”.

Source : actuel CSE

La nouvelle liste des métiers en tension devrait s’ouvrir aux métiers du secteur de l’hôtellerie-café-restauration

15/05/2024

À l’issue du comité interministériel du tourisme qui s’est déroulé le 7 mai à Matignon, le gouvernement a annoncé l’inscription de certains métiers de l’hôtellerie-restauration sur la liste des métiers en tension. Le secteur étant confronté à des pénuries de main-d’œuvre.

Cette liste, aujourd’hui fixée par arrêté du 1er avril 2021, sera réactualisée en juillet. “Une attention particulière sera portée sur les métiers du secteur HCR, sur la base des données statistiques et des besoins remontées par la Dares et France travail”, a indiqué un communiqué de Matignon. A ce stade, sont par exemple identifiés, selon les régions, des métiers comme cuisiniers, serveurs de cafés restaurants, aides de cuisine ou encore employés de l’hôtellerie.  

L’inscription de ces métiers sur la liste des métiers en tension permet de réduire les démarches administratives, notamment pour l’embauche d’un travail étranger. Selon la loi immigration du 26 janvier 2024, elle est destinée à être actualisée “au moins une fois par an”.

Source : actuel CSE

Les salaires progressent moins du fait de la baisse des primes de partage de la valeur

16/05/2024

► En avril 2024, l’indice des prix à la consommation est à la hausse par rapport au mois de mars (+ 0,5 %, après + 0,2 %). Selon l’Insee, cette hausse des prix s’explique par l’augmentation des prix des services (+ 1%), du transport (+ 5.6 %), des assurances (+3,6 %) et  de l’alimentation (+0,1 %), alors que les prix des produits manufacturés sont stables et que les prix de l’énergie baissent moins fortement qu’avant (‑0,3 % après ‑0,7 %).

Sur un an cependant, la tendance est au recul de l’inflation, avec + 2,2%.

► Toujours selon l’Insee, au premier trimestre 2024, les salaires horaires augmentent de 2,8 % sur un an et le coût horaire du travail de 3 %. Commentaire de l’institut de la statistique : “Sur un an, les salaires horaires dans les secteurs marchands non agricoles ralentissent de nouveau (+ 2,8 % au premier trimestre 2024 après + 3,1 % le trimestre précédent). C’est nettement moins qu’au dernier pic, atteint fin 2022 (+ 5,3 %). Ce ralentissement, dans un contexte de reflux de l’inflation, résulte pour partie des moindres versements de PPV (prime de partage de la valeur) sur un an. Au premier trimestre, les salaires horaires sont plus dynamiques dans l’industrie (+3,1 %) que dans le tertiaire (+2,7 %) et la construction (+2,1 %)”.

Concernant la prime de partage de la valeur (PPV), l’Insee observe que ses versements ont sensiblement reculé début 2024 (les versements de cette prime étant notamment fiscalisés à partir du 1er janvier 2024) : 490 millions d’euros ont ainsi été versés aux salariés au premier trimestre 2024, soit nettement moins qu’au trimestre précédent (2,3 milliards d’euros) et qu’au premier trimestre 2023 (1,2 milliard d’euros).

Source : actuel CSE

Le CESE donne ses préconisations pour mieux associer monde du travail et transition écologique

17/05/2024

“Le CESE souhaite alerter sur le rôle central de l’emploi et du travail dans la réussite de la transition écologique et propose une méthode pour associer urgence d’agir et concertation avec les acteurs économiques et sociaux”. Tel est l’objet d’un avis du conseil adopté mercredi 15 mai au Conseil économique, social et environnemental suite à une saisine du Premier ministre en février. Il se montre très clair : “l’urgence est là” et les transformations nécessaires sont “d’une ampleur inédite dans un temps contraint”.

Pour favoriser la mobilisation des acteurs de l’emploi et du travail dans la transition, le CESE présente 20 préconisations articulées autour de cinq axes : 

  • assurer un pilotage national multipartite des sujets travail, emploi et formation dans le cadre de la planification écologique qui devra notamment veiller à faire évoluer les statuts de France Travail et France compétences pour y inclure des missions au service de cette planification ; 
  • prendre en compte les besoins en termes de compétences pour la transition écologique dans toutes les certifications professionnelles et dans l’offre de formation ; 
  • mobiliser les régions et le dialogue social d’entreprise et de branche en territoire ; 
  • améliorer l’attractivité des métiers de la transition écologique, par exemple en affirmant des objectifs en matière de qualité de l’emploi (rémunérations, conditions de travail, etc.) ; 
  • accompagner les personnes pour qu’elles contribuent au succès de la planification écologique, entre autres via un renforcement du conseil en évolution professionnelle (CEP). 

L’effort devra donc être partagé, les salariés devant acquérir de nouvelles compétences, éventuellement changer de métier voire de lieu de vie, les employeurs devant innover, identifier et faire prospérer des modèles d’affaires nouveaux, et les partenaires sociaux devant accompagner tout cela. Malgré les importants changements que ces mesures impliquent, le conseil insiste sur le fait que “le défi n’est pas hors de portée, en particulier parce que la transition écologique est susceptible de donner un nouveau sens au travail”.

Source : actuel CSE