La sauvegarde de la compétitivité peut être un motif économique, même dans une association

21/05/2024

La sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, y compris lorsqu’il s’agit d’une association à but non lucratif, peut constituer un motif économique de licenciement du salarié protégé, à la condition que soit établie la réalité de la menace pour la compétitivité de l’entreprise.

Le licenciement économique d’un représentant du personnel bénéficiant de la procédure spéciale de rupture du contrat de travail est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Celle-ci doit alors rechercher si la situation de l’entreprise justifie le licenciement du salarié, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions envisagées d’effectifs et de la possibilité d’assurer le reclassement du salarié dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel appartient cette dernière (décisions du Conseil d’Etat du 29 juin 2020 n° 423673 et 417940).

Lorsque le licenciement économique est fondé sur la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, l’appréciation du motif du licenciement implique d’établir la réalité de la menace pour la compétitivité de l’entreprise (CE 8-3-2006 n° 270857 ; CE 12-1-2011 n° 327191 ; CE 27-1-2016 n° 388211). Le présent arrêt, mentionné aux tables du recueil Lebon, rappelle ces principes bien établis et répond à la question de savoir s’ils sont applicables aux associations à but non lucratif.

Une association perd un marché et licencie un représentant du personnel

Dans cette affaire, une association sollicite auprès de l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié, titulaire d’un mandat de membre du comité social et économique, à la suite de la perte d’un important marché de prestations de services. Elle fonde sa demande sur la nécessité de sauvegarder sa compétitivité. L’autorisation de licenciement lui est accordée par l’inspection du travail, le salarié étant ensuite débouté tant par le ministre du travail (recours hiérarchique) que par le tribunal administratif (recours contentieux). Mais la cour administrative d’appel annule finalement la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement : elle juge qu’il n’existait pas de menace réelle pesant sur la compétitivité de l’association.

La sauvegarde de la compétitivité s’applique aux associations sans but lucratif

Pour l’employeur, qui a formé un pourvoi devant le Conseil d’Etat, l’administration aurait dû prendre en compte la circonstance que l’association ne poursuivait pas un but lucratif pour apprécier différemment le motif économique tiré de la sauvegarde de la compétitivité. Telle n’est pas la position de la Haute juridiction administrative, qui énonce clairement que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, y compris lorsqu’il s’agit d’une association à but non lucratif, peut constituer un motif économique, à la condition que soit établie la réalité de la menace pour la compétitivité de celle-ci. Elle refuse donc de traiter différemment les entreprises du secteur marchand et les entités ne poursuivant aucun but lucratif.

► Le juge judiciaire a une conception différente et a admis à plusieurs reprises que la sauvegarde de la compétitivité d’une association pouvait s’apprécier au regard de la nécessité de celle-ci de sauvegarder sa pérennité (arrêt du 2 avril 2008 ; arrêt du 23 septembre 2009 ; arrêt du 18 mai 2011). Dans les conclusions rendues à l’occasion du présent arrêt, le rapporteur public préconise de ne pas consacrer une telle conception, notamment car elle méconnaîtrait directement la position du Conseil constitutionnel jugeant manifestement contraire à la liberté d’entreprendre une définition du motif économique ne permettant de licencier que lorsque la pérennité de l’entreprise était en cause (décision du Conseil constitutionnel du 12 janvier 2002).

Signalons enfin que, dans cette affaire, le Conseil d’Etat a finalement cassé la décision des juges du fond pour qualification inexacte des faits, alors que les éléments matériellement établis pouvaient laisser penser que la perte du marché était susceptible de constituer une menace réelle pesant sur la compétitivité de l’association. Il appartiendra donc à la cour administrative d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée d’apprécier la situation économique de l’association et de vérifier la validité de l’autorisation de licenciement du représentant du personnel.

Guilhem Possamaï

PSE : le Dreets ne contrôle pas la pertinence des réponses de l’employeur au CSE

23/05/2024

L’employeur doit étudier les propositions et suggestions formulées par le comité social et économique en vue d’améliorer le plan de sauvegarde de l’emploi. Le Dreets saisi d’une demande d’homologation du plan doit vérifier que l’employeur leur a apporté une réponse motivée, mais n’a pas à se pencher sur la pertinence de ces réponses.

Le Conseil d’État, dans un arrêt mentionné aux tables du recueil Lebon, apporte une précision intéressante sur le contrôle du Dreets en matière de procédure d’information-consultation du CSE sur le document unilatéral de l’employeur portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de la procédure d’information-consultation du CSE sur le PSE, les représentants du personnel peuvent émettre des suggestions et des propositions alternatives au projet de restructuration, notamment en vue d’éviter des licenciements ou d’améliorer le PSE. Selon l’article L.1233-30 du code du travail, l’employeur met à l’étude ces suggestions et propositions dans le délai imparti au CSE pour rendre ses avis, et donne aux représentants du personnel une réponse motivée.

Un contrôle limité de l’employeur par le Dreets

Pour la première fois à notre connaissance, le Conseil d’État décide que le Dreets saisi d’une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur doit contrôler que ce dernier a étudié les suggestions et propositions formulées par le CSE, et a formulé, par tout moyen, une réponse motivée.

En revanche, précise le juge administratif, il n’appartient pas au Dreets de porter une appréciation sur la pertinence de la réponse donnée par l’employeur à ces suggestions et propositions au regard de la situation de l’entreprise.

► Le juge ne peut pas se substituer aux choix de gestion que l’employeur effectue pour faire face à la situation économique de l’entreprise (Assemblée plénière, 8 décembre 2000). Ce principe, retenu par le juge judiciaire, peut également justifier la solution retenue ici par le Conseil d’État.
On notera par ailleurs que la réponse de l’employeur peut être orale dès lors qu’il résulte des procès-verbaux des réunions du CSE que la mesure suggérée par lui – en l’espèce, une mesure d’activité partielle – a été mise à l’étude et chiffrée par la direction qui a émis un refus motivé (arrêt du 2 mars 1999).

Laurence Méchin