Casino : le CSE central émet un avis négatif sur le projet de plan de sauvegarde

05/02/2024

Le CSE central de DCF (Distribution Casino France) s’est tenu mardi 31 janvier. A l’unanimité, les 25 élus titulaires ont émis un avis négatif sur le projet de plan de sauvegarde accélérée, notamment en déplorant l’absence de tout volet social. Le CSEC se plaint également de ne pas avoir été informé et consulté sur les conséquences du plan en termes de conditions de travail, d’emploi et de politique sociale. Les élus craignent que les repreneurs ne se séparent de la moitié des postes. L’intersyndicale de Casino (FO, CGT, CFDT, Unsa et CFE-CGC) réclame notamment un engagement à aucun licenciement, un plan de départ volontaire pour les salariés non transférés. Casino emploie 18 000 salariés en France. Les élus et délégués du personnel se mobilisent depuis plusieurs mois.

Source : actuel CSE

Protection des données : Uber écope d’une amende de 10 millions d’euros aux Pays-Bas

05/02/2024

Le 11 décembre 2023, l’autorité néerlandaise de protection des données a prononcé, en coopération avec la Commission nationale informatique et libertés (Cnil), une amende de dix millions d’euros à l’encontre des sociétés Uber B.V. et Uber Technologies Inc.

A l’origine, la Cnil avait reçu une plainte de l’association La Ligue des droits de l’Homme, représentant plus de 170 chauffeurs de la plateforme concernant les difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs droits. Elle a alors coopéré avec l’autorité néerlandaise, compétente pour mener les investigations sur ce dossier dans la mesure où Uber a son établissement principal aux Pays-Bas.

À l’issue de son enquête, l’autorité néerlandaise a retenu les manquements suivants à l’encontre des deux sociétés responsables conjointes :

• ne pas avoir fourni les données sollicitées dans le cadre du droit d’accès dans un format accessible ;
• fournir aux chauffeurs des informations relatives aux traitements dont ils sont l’objet en anglais ;
• ne pas avoir suffisamment rendu accessible le formulaire en ligne d’exercice des droits au sein de l’application utilisée par les chauffeurs ;
• fournir une information incomplète au sein de leur déclaration de confidentialité concernant les transferts de données en dehors de l’Union européenne, ainsi qu’une information trop générale concernant les durées de conservation des données ;
• ne pas avoir mentionner de manière explicite le droit à la portabilité des données dans leur déclaration de confidentialité.

Source : actuel CSE

50 000 procédures collectives ont été enregistrées en 2023

05/02/2024

Le Conseil national des greffiers des tribunaux de commerce a publié le bilan national 2023 des entreprises le 30 janvier dernier. 

Le bilan met en lumière des “signaux contrastés”, selon les mots du communiqué de presse. En quelques chiffres : 

• 542 231 immatriculations ont été enregistrées en 2023 (- 5,4 % par rapport à 2022) ;
• le nombre de radiations a diminué de 17,9 % (284 275 radiations en 2023 contre 332 000 en 2022) ;
• plus de 50 000 procédures collectives ont été enregistrées (soit + 35 % par rapport à 2022) ;
• les activités les plus touchées par les défaillances sont notamment celles orientées BtoC comme la restauration rapide (+ 56,7 % de procédures collectives) et les métiers dépendant directement des marchés immobiliers notamment dans la vente (agences immobilières) ou la construction et les métiers du bâtiment (+ de 50 %). 

Source : actuel CSE

Contestation du coût final de l’expertise : le tribunal judiciaire statue au fond

07/02/2024

La contestation des expertises du CSE a beaucoup occupé les tribunaux. Dans cet arrêt publié du 31 janvier 2024, la Cour de cassation confirme qu’en matière de contestation du coût final de l’expertise, la procédure accélérée (ancien référé) ne s’applique pas. Et elle en tire les conséquences.

Dans cette affaire, un CSE vote deux expertises en vue des consultations récurrentes sur la situation économique et financière et sur la politique sociale et les conditions de travail.

L’employeur saisit le président du tribunal judiciaire de Rodez aux fins de contestation du coût définitif des deux expertises. Le président se déclare territorialement incompétent et renvoie le dossier devant le président du tribunal judiciaire de Paris pour statuer au fond selon la procédure de droit commun.

Et la Cour de cassation est d’accord. Elle rappelle que la procédure accélérée au fond ne s’applique que dans les cas prévus par la loi ou le règlement (article L.213-2 du code de l’organisation judiciaire). Et elle pointe que l’article L.2315-86 du code du travail réserve la procédure accélérée au fond à tous les cas de contestation de l’expertise du CSE (contestation de la nécessité de l’expertise, du choix de l’expert, du coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise), à l’exclusion de la contestation du coût définitif. Enfin, la Cour précise que l’article R.2315-50 du code du travail désigne le président du  tribunal judiciaire comme compétent pour trancher les contestations de l’employeur prévues à l’article L.2315-86.

La Cour en conclut que la contestation du coût final de l’expertise, exclue de la procédure accélérée au fond par l’alinéa 2 de l’article L.2314-86 du code du travail, relève de la compétence du tribunal judiciaire, statuant au fond.

Le président du tribunal judiciaire saisi selon la procédure accélérée au fond doit donc bien se déclarer incompétent.

► La Cour de cassation casse toutefois le jugement du tribunal judiciaire car le président, tout en se déclarant incompétent, ne renvoie pas l’affaire devant la juridiction qu’il estime compétente, au motif que la contestation du coût final ayant été formée au-delà du délai de 10 jours requis par l’article R.2315-49 du code du travail, il n’y a pas lieu de renvoyer devant le tribunal judiciaire de Paris statuant au fond selon la procédure écrite. S’étant déclaré incompétent, il aurait dû laisser juger de la forclusion le tribunal judiciaire auquel il renvoyait l’affaire.

Source : actuel CSE

PSE : inutile de définir des catégories professionnelles en cas de cessation d’activité

08/02/2024

L’affaire jugée par le Conseil d’Etat concerne la société Sealants, qui avait décidé de fermer son unique établissement français pour concentrer son activité au Royaume-Uni. Ce projet aboutissait à la suppression de tous les postes de cet établissement. Le CSE, auteur du pourvoi, soutenait que le PSE ne pouvait pas être homologué car l’employeur n’avait pas défini les catégories professionnelles au sein desquelles devait s’appliquer l’ordre des licenciements.

En effet, le Dreets (directeur régional du travail) saisi d’une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur portant PSE doit, en application de l’article L.1233-57-3 du code du travail, contrôler que les catégories professionnelles définies pour l’application de l’ordre des licenciements regroupent l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Conseil d’Etat, 30 mai 2016 ; Conseil d’Etat, 20 avril 2022).

Mais la définition des catégories professionnelles n’a d’objet que si l’employeur doit faire un choix parmi les salariés à licencier. Tel n’est pas le cas lorsque tous les emplois d’une entreprise sont supprimés en raison de la cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise : c’est ce que précise ici, pour la première fois à notre connaissance, le Conseil d’Etat.

► La solution est à rapprocher de celle retenue de longue date par la Cour de cassation et selon laquelle l’obligation d’établir un ordre des licenciements ne s’impose pas lorsque l’employeur n’a pas de choix à opérer parmi les salariés à licencier. Il en va ainsi lorsque l’employeur licencie tous les salariés dans le cadre d’une cessation d’activité (arrêt du 5 février 2014) ou lorsque tous les emplois sont supprimés au sein d’une catégorie professionnelle identifiée (arrêt du 14 janvier 2003 ; arrêt du 4 octobre 2023).

Source : actuel CSE

Négociations commerciales : 124 contrats ne respectent pas la loi

08/02/2024

Le 5 février, Bruno Le Maire, ministre de l’Economie, a déclaré que sur les « 1 000 contrats signés » au terme des négociations commerciales qui ont pris fin le 31 janvier entre les « grands industriels » et les « cinq grands distributeurs », « 124 contrats ne respectent pas les règles de la loi ». 

Le ministre aurait ainsi envoyé des « injonctions à tous les industriels et tous les distributeurs » dont les contrats ne sont pas conformes. A défaut de réponses et d’explications dans les 15 jours, ils « encourront chacun une amende pouvant aller jusqu’à 5 millions d’euros », a menacé Bruno Le Maire. 

Source : actuel CSE

Télétravail des salariés : la quadrature du cercle pour les représentants du personnel

09/02/2024

Il éloigne salariés et élus, complique le militantisme et force les CSE aux réunions à distance. Le télétravail est pourtant devenu la norme depuis le Covid-19. Une étude de l’Ires pour la CFDT montre que les usages numériques peuvent appuyer le travail syndical, sans pour autant en résoudre tous les enjeux. Une situation qui oblige des représentants du personnel à s’adapter dans un contexte déjà difficile.

“Le télétravail, parce qu’il modifie les façons d’organiser le travail sur les lieux de travail, à l’échelle des établissements comme des collectifs de travailleurs et travailleuses, conduit à de nombreux bouleversements”, indique l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) en introduction de son étude réalisée pour la CFDT (en libre accès sur le site de l’Ires, synthèse en pièce jointe). Comme l’indique son titre, “Télétravail, organisation et pratiques syndicales dans les services : une mise à l’épreuve des collectifs au travail ?”, le travail à distance, désormais très répandu dans les entreprises depuis le Covid-19, a transformé les modes d’action des mandatés syndicaux.

De manière générale, l’étude de l’Ires constate que les syndicats qui utilisaient déjà les moyens de communication numériques avant l’épidémie ont depuis renforcé leurs outils et parviennent à entretenir a minima leurs relations avec les salariés. Le télétravail soulève aussi la question des réunions des syndicats et des CSE à distance et les oblige à s’adapter sans être totalement satisfaits. Pour enquêter sur ces sujets, l’Ires a réalisé trois monographies d’entreprises à partir d’entretiens avec les élus de CSE et les militants syndicaux.

Communication syndicale en télétravail : le numérique devenu indispensable

L’expansion du télétravail a mécaniquement distendu les relations entre les salariés et leurs représentants. Combiné au “flex office” (l’absence d’attribution de place fixe aux salariés dans les “open spaces”), il est devenu très compliqué pour les élus non seulement de rencontrer physiquement les salariés mais aussi de tout simplement savoir où ils peuvent se trouver dans les locaux de l’entreprise. L’Ires constate que l’accord signé avec l’employeur détermine l’aptitude des représentants à communiquer avec les salariés.

Chez Couvrance (secteur des assurances), l’accord syndical permet aux organisations d’envoyer “de façon illimitée des communications à l’ensemble des salariés sur leurs adresses électroniques”. A contrario, les anciennes méthodes périclitent : les militants ont abandonné l’usage du panneau. Ils utilisent en revanche un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise, dans lequel ils publient des tracts numériques. La section de l’Unsa a également ouvert une chaîne YouTube et une boucle WhatsApp, poussant ses communications jusque dans les téléphones des adhérents et sympathisants.

Dans l’entreprise AssistPlus (secteur de l’assistance), de 2020 à 2022, les syndicats ont pu transmettre des tracts numériques aux salariés mais en passant par le services des ressources humaines qui se chargeait de diffuser les informations via une adresse mail générique. Cet arrangement certes peu orthodoxe a été finalement supprimé par la direction sans faire l’objet d’un accord en fin de crise sanitaire. La CFDT est donc revenue à la traditionnelle distribution de tracts papiers, sans en être totalement satisfaite : “Avant, on avait l’immeuble à nous. Ici, on le partage avec une autre filiale du groupe. Quand l’autre filiale tracte en bas, ils donnent aussi bien à des salariés AssistPlus que de leur entreprise sans distinction”, regrette un mandaté CFDT.

Les élus de la société Horizon (assurance) rencontrent les mêmes difficultés de mélange des salariés de plusieurs entreprises sur un même site. Selon l’Ires, “la section CFDT a mis plus de temps à ajuster les moyens de communiquer avec les salariés mais aussi de ses adhérents par rapport à la CFE-CGC ou même à l’Unsa”, cette dernière recourant à des tracts avec QR code que les salariés ne scannent que s’ils sont concernés. Le télétravail contraint aussi les élus eux-mêmes dans la conduite des instances, notamment pour les réunions du CSE.

Les réunions de CSE hybrides loin de faire l’unanimité

Les militants de la société Horizon déplorent également les réunions des instances au format Teams (*) : “Le débat (…) peut être beaucoup plus pauvre (…). Il y a des gens qui parlent beaucoup, font des monologues”, ces pratiques conduisant à “une inefficacité du dialogue social”. La CFDT et la CFE-CGC ont indiqué à l’Ires leur préférence les réunions sur site. “ce n’est pas plus mal d’être en présentiel (…) notamment dans le cadre du CSE. Sur Teams, quand vous êtes plusieurs, pour intervenir et que ce ne soit pas le brouhaha…”. Le représentant Unsa considère également que “quand on est en discussion, en négociation, (…) la présence physique a un impact plus important”.

Dans la société AssistPlus, il existe une forte disparité de pratique entre une partie des représentants ayant adopté le format hybride et les délégués syndicaux centraux qui se retrouvent “quasiment en permanence” en présentiel. Le représentant CFDT estime cependant “dommage que les réunions se déroulent à distance, même si cela permet à plus d’interlocuteurs d’y participer : “On doit s’autodiscipliner lorsque c’est du distanciel avec les mains levées (…) et quand c’est en mode hybride, c’est encore plus chiant parce que qui est prioritaire ?”, pointe un élu CFDT qui ajoute “avoir l’impression qu’on arrive mieux à se comprendre quand on est là”.

Selon l’Ires, la réunion physique des individus n’empêche cependant pas la dispersion des élus, la préférence pour le format présentiel dépendant aussi du nombre de participants. Une élue CFDT témoigne par exemple de certaines formes d’ennui lié à des réunions trop longues où sont abordés des sujets qui ne la concernent pas : “Je pense que le présentiel c’est ce qu’il y a de mieux même si (…) il y a des réunions de CSE avec des points où je ne suis pas concernée. Pendant ce temps-là je peux trier mes mails. (…) Avant, par politesse, on ne sortait pas les ordis mais maintenant je crois que plus personne n’écoute, tout le monde fait autre chose”.

Développement syndical : comment s’adapter ?

Sans surprise, le télétravail complique la conquête de nouveaux adhérents en entreprise. Certains syndicalistes parviennent cependant à s’adapter comme la section CFDT d’AssistPlus qui a utilisé le moment de la fête de l’entreprise pour profiter de la présence des salariés. Dans l’entreprise Horizon, les délégués syndicaux ont tiré parti d’un séminaire pour démarcher de nouvelles recrues. Ils utilisent également le logiciel Teams à cette fin, même s’ils reconnaissent qu’il est difficile de “trouver une approche”, notamment parce qu’ils ignorent si le salarié est disponible ou pas. Ils doivent donc varier leurs “techniques de contact en favorisant les accroches individuelles”, ce qui peut être dénoncé par d’autres syndicats considérant que cela ne rentre pas dans les règles de campagne électorale. Par exemple, l’Unsa aurait développé de 20 % sa section grâce aux outils numériques, ce que les élus FO dénoncent comme “un syndicalisme de boutiquier”.

La CFDT récupère des éléments de tracts qu’elle envoie au format numérique aux salariés en commençant par une phrase personnelle comme le montre cet extrait publié dans l’étude : “On reprend les éléments du tract, [par exemple] : bonjour, est-ce que tu vas bien ? On voulait te faire remonter notre dernière communication. On donne les éléments essentiels et un lien vers le tract. L’idée c’est d’individualiser un peu le contact pour avoir une chance que notre communication soit lue”.

On le voit, selon son utilisation, le numérique peut venir en soutien des élu pour “garder le fil” avec les salariés sans toutefois remplacer les avantages de la proximité, ou au contraire ajouter à leur lassitude.

(*) Teams : plateforme collaborative de Microsoft permettant une communication par visioconférence, mais aussi le stockage et le transfert de fichiers.

En 20 ans, trois générations d’accords de télétravail

L’enquête de l’Ires distingue plusieurs générations d’accords et de chartes encadrant le télétravail dans les secteurs de l’assurance et de l’assistance. La première génération de textes des années 2010 fixent les premières règles visant à réguler les organisations en télétravail, alors que la pratique restait auparavant circonscrite à des négociations individuelles, notamment pour des cadres connaissant des problèmes de santé. Ce sont alors les salariés qui en font la demande, relayés ensuite par les organisations syndicales, sans que pour autant le télétravail n’apparaisse pour elles comme un enjeu. La pandémie de 2020 et 2021 marque la seconde génération d’accords, le gouvernement incitant très fortement au télétravail pour des raisons sanitaires. Il en devient presque obligatoire, l’inspection du travail demande avec insistance sa mise en œuvre. “L’enjeu est alors de cadrer le télétravail dans une situation incertaine sur l’issue de la crise sanitaire”. La troisième génération correspond à la période postpandémique 2022-2023. Les accords cherchent à stabiliser les usages et le format du télétravail. Les négociations se trouvent davantage ouvertes par les directions. L’Ires observe aussi des tentatives de “retour en arrière en matière de nombre de jours de télétravail” de la part des dirigeants d’entreprises.

Marie-Aude Grimont