CSE, dialogue professionnel, congé paternité, équité: la nouvelle feuille de route de la CFDT

29/06/2026

Marylise Léon, la secrétaire générale de la CFDT, le vendredi 26 juin à Bordeaux

Dans sa résolution adoptée vendredi 26 juin lors de son 51e congrès, la CFDT lance une réflexion visant à muscler les avis rendus par les CSE. Les revendications portent aussi sur le dialogue professionnel, l’allongement à 2 mois du congé paternité, un ratio d’équité dans les entreprises, une sixième branche de la sécurité sociale pour la transition écologique. Dans son discours de clôture, Marylise Léon a réclamé une négociation nationale interprofessionnelle sur les parcours syndicaux.

Vendredi 26 juin dans la matinée, les délégués du congrès de la CFDT ont adopté, par 87,29 % des voix, la résolution revendicative, qui fixe les objectifs que s’assigne la confédération pour les 4 prochaines années. Elle complète les dispositifs d’accompagnement des militants prévus dans la résolution interne, notamment sur la fatigue syndicale (lire notre article).

“Notre fil rouge, c’est la démocratie. Nous voulons conquérir de nouveaux droits, et préciser le projet de société que nous défendons “, avaient indiqué en préambule Fabien Guimbretière et Lydie Nicol, les secrétaires nationaux en charge du texte.

Cette volonté “d’être un syndicat de transformation sociale” s’est néanmoins heurtée au refus des congressistes de prévoir une hausse des cotisations (lire notre article). Ils ont aussi refusé (à 54 %) d’entériner l’article proposant d’abaisser à 16 ans le droit de vote, suivant ainsi la demande d’un syndicat hostile à la résolution, qui craignait de voir des jeunes non encore prêts pour le débat démocratique basculer du côté du RN.

Le projet était porté par l’équipe confédérale qui juge au contraire plus que jamais nécessaire de préparer les jeunes plus tôt à l’apprentissage et à l’exercice de la citoyenneté, les jeunes travailleurs votant déjà dès 16 ans aux élections professionnelles. 

Les points sur le CSE : une réflexion sur des avis conformes

Aucun débat n’a traité le CSE pendant le congrès, alors qu’un nouveau cycle de renouvellement va s’enclencher dans les entreprises. C’est parce que le sujet a déjà été traité en bureau national, nous a répondu Marylise Léon, la secrétaire générale, et parce que l’organisation est en ordre de marche. Fabien Guimbretière, secrétaire national en charge du dialogue social, réaffirme d’ailleurs la volonté de la CFDT de conforter sa première place aux élections.

Nous devons aller devant le juge pour faire appliquer les accords 

Cette absence de débats ne signifie pas non plus, disent les membres de la commission exécutive, que le syndicat se résigne à la dégradation du dialogue social dans les entreprises. “Dans notre fédération conseil, communication, culture, notre budget juridique a augmenté, car nous devons aller au tribunal pour faire appliquer les textes et les accords négociés, ce que nous n’avions pas autant besoin de faire avant. Mais nous gagnons, et nos recettes augmentent”, précise en souriant Jérôme Morin, nouveau secrétaire national.

Au sujet du CSE, les documents soumis aux délégués ne reprennent pas les précédentes demandes de la CFDT (comme une SSCT obligatoire dès 50 salariés ou l’obligation de représentants de proximité), mais elles restent d’actualité, nous indique Fabien Guimbretière.

“La question sur laquelle nous devons travailler, c’est comment rétablir un dialogue social qui s’est dégradé. Cela ne passe pas par un retour en arrière, mais par de nouvelles solutions, ni les élus ni les employeurs n’étant satisfaits par la situation actuelle. Il faut trouver une voie de passage pour avoir un dialogue social plus efficace même si beaucoup dépend d’abord de la volonté des acteurs”, poursuit le secrétaire national.

Nous allons réfléchir à une proposition pour donner plus de poids aux avis des CSE

La résolution revendicative aborde la question de la mauvaise qualité des informations données au CSE via la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementales étant “très peu négociée et faisant souvent l’impasse sur le volet stratégique”, déplore Fabien Guimbretière. Ce dernier plaide donc pour réfléchir à une proposition renforçant le poids des avis rendus par le CSE, via l’idée d’un avis conforme, ou d’un aller-retour vers le conseil d’administration.

La résolution revendicative évoque ainsi, sans beaucoup de précision :

  • Un renforcement des droits des CSE et des délégations syndicales avec l’exigence de documents transmis avant les consultations ;
  • une obligation pour l’employeur de répondre par écrit aux observations du CSE avant la mise en œuvre d’un projet ;
  • l’extension du principe en œuvre pour l’information-consultation sur les orientations stratégiques à toutes les consultations récurrentes du CSE. Autrement dit, l’avis du CSE devrait être transmis avant la mise en œuvre du projet à l’organe de décision (CA), lequel devrait y répondre de manière argumentée. “La prise en compte des avis du CSE constitue une condition essentielle de la démocratie sociale dans l’entreprise”, soutient la CFDT ;
  • une BDESE améliorée avec des données dynamiques et exploitables (Ndlr : on voit ici que cet outil, obtenu par la CFDT à l’occasion de l’accord national interprofessionnel de sécurisation de l’emploi de  2013, n’est toujours pas l’instrument utile et à jour imaginé à l’époque) ;
  • un droit syndical spécifique pour la section d’entreprise, afin d’obtenir des moyens supplémentaires ;
  • rendre le scrutin des très petites entreprises (TPE) plus visible, en l’organisant au niveau départemental, et en mettant comme candidats des conseillers du salarié, le scrutin sur sigle étant jugé peu attractif pour les salariés.

Des ASC plus inclusives et durables

Les CSE sont par ailleurs invités par la CFDT à choisir des activités sociales et culturelles (ASC) plus inclusives, notamment en adhérant à l’association nationale des chèques vacances (ANCV) ou en nouant des partenariats avec des institutions culturelles pour favoriser l’accès à la culture. Mais des activités sociales et culturelles également durables et respectueuses de l’environnement, les comités étant priés de réaliser un bilan carbone de leurs ASC. Là non plus, aucun débat sur le sujet n’a eu lieu au congrès.

Dialogue professionnel : en avoir ou pas ?

D’autres points de la vie sociale des entreprises ont en revanche fait l’objet de débats.

Un syndicat doit-il pousser le dialogue professionnel dans les entreprises ? Pour l’équipe confédérale, cela ne fait pas de doute. D’ailleurs, le document parle un peu pompeusement “de démocratie participative et d’organisation apprenante”. Il faut donc promouvoir ces modèles participatifs qui “contribuent favorablement à la qualité de l’emploi et du travail et sont sources d’émancipation”.

 Qui comprend mieux qu’un salarié son travail ?

“Les travailleurs doivent être au centre, qui comprend mieux qu’un salarié son travail ? Les représentants du personnel ont un rôle clé pour porter les revendications et négocier, mais ce peut être aussi d’organiser un dialogue professionnel et s’assurer de son déploiement”, a argumenté Isabelle Mercier, la secrétaire nationale en charge du dossier.

En revanche, pour le syndicat S3C culture télécom, les institutions représentatives du personnel doivent rester le seul passage possible pour exprimer des revendications, d’autant que les salariés non protégés “ont peur d’avoir une parole libre dans ces espaces et donc de revendiquer”.

Ne tournons pas le dos aux lois Auroux 

À l’inverse, pour le syndicat des métallos normands, supprimer cette demande de dialogue au travail “reviendrait à tourner le dos à l’esprit des lois Auroux qui ambitionnaient de faire vivre la démocratie dans l’entreprise”. Il faut donc revendiquer des espaces de discussion pour parler du travail réel, “dépasser le dialogue vertical pour retrouver de vraies échanges” comme il en existait “avec les délégués du personnel et le CHSCT, des échanges qui seront du carburant pour les CSE”.

Les délégués ont rejeté l’amendement de suppression et donc validé la revendication d’un dialogue professionnel associant les salariés dans l’entreprise.

Discriminations : l’action de groupe évoquée

“Il nous faut mobiliser l’arsenal juridique, comme l’action de groupe, pour faire cesser les discriminations systémiques”, a annoncé Lydie Nicol, qui a ajouté : “Le racisme n’est pas une opinion mais un délit, une atteinte aux droits humain. Nous demandons l’inscription dans le code du travail de mesures contre le racisme” (Ndlr : la discrimination pour cause de racisme est bien sûr déjà interdite au travail).

Un ratio d’équité sur l’écart des rémunérations

“Nous revendiquons la transparence des rémunérations et la publication d’un ratio d’équité dans toutes les entreprises et groupe. Ce ratio mesurerait l’écart maxi entre les plus hautes rémunérations et le salaire médian (..) Nous pouvons nous fixer un ratio de 40”, a proposé Fabien Guimbretière.

Un tel ratio, c’est un gilet pare-balles en carton! ! 

Ce ratio a paru trop peu ambitieux au délégué du syndicat CFDT travail, métallurgie Ile de Fance Sud Est : “Cela revient à transformer le ratio d’équité en plafond, c’est le dévitaliser. Un ratio de 40, c’est un gilet pare-balles en carton face à un tir de canon. La CFDT n’est pas un syndicat de résignation”.

Réplique du secrétaire national  Luc Mathieu : “Voulons-nous rester dans l’intention ou créer les conditions de l’action ? Quand les équipes veulent porter ce sujet des écarts maximum de salaire, elles se demandent sur quel objectif s’appuyer. Il nous faut donc une référence commune, qui n’est pas un chiffre magique (..) Aujourd’hui les ratios tournent autour de 100, voire plus. Il nous faut donc éviter d’afficher un objectif irréaliste”.

Ce point de vue a été suivi par les délégués, qui ont adopté le ratio proposé.

 IA : pas de départs anticipés pour cause d’IA

Alors que la confédération a annoncé pour la rentrée la création d’un groupe de travail sur l’IA, le Syndicat CFDT métallurgie Occitanie Grand Ouest a proposé de permettre aux personnes proches de la retraite et confrontées à l’IA de bénéficier des dispositifs de cessation d’activité, car, a-t-il plaidé, tout le monde ne pourra pas s’adapter à l’intelligence artificielle, et ces personnes ont bien mérité un peu de repos.

Il faut permettre aux seniors de se former et de s’adapter, pas de partir 

Une demande rejetée par la direction confédérale, approuvée par les congressistes. Pour Yvan Ricordeau, le secrétaire général adjoint de la CFDT, “il faut améliorer les conditions de travail des seniors, leur permettre de s’adapter et de se former, mais pas faire croire qu’on peut avancer un dispositif de départs anticipés, qui mettrait d’ailleurs notre système de retraites dans le rouge. Faisons le pari de gagner par le dialogue social l’accompagnement des salariés confrontés à l’IA”.

Pour un congé paternité porté à 2 mois !

Alors qu’un congé supplémentaire de naissance entre en vigueur en juillet, les délégués ont voté l’article proposant de porter le congé paternité, rebaptisé “congé d’accueil de l’enfant”, à 2 mois au total, dont 28 jours obligatoires avec 21 jours à prendre dès l’arrivée de l’enfant. Il est actuellement de 25 jours.

“Chaque parent doit être libre de vivre sa parentalité sans jugement ni culpabilité, et bénéficier d’un accompagnement adapté et le plus tôt possible. Ce congé pourra s’articuler avec un congé parental ou congé de naissance ultérieur. L’ensemble de ces droits doit s’appliquer à tous les travailleurs, y compris en situation de recherche d’emploi”, dit la résolution.

La secrétaire nationale Béatrice Lestic a jugé nécessaire ce changement afin de faire évoluer les comportements : “L’égalité commence à la maison”, a-t-elle lancé.

Une 6e branche de la sécu pour le risque climatique

Devant la presse, Jérôme Mortin a fait observer que bien peu d’entreprises construisaient leur DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) en intégrant le risque climatique pour les travailleurs. Il faut donc à ses yeux innover pour que ce risque soit pleinement pris en compte.

Une branche vigie 

Comment ? La CFDT revendique de franchir une nouvelle étape de la sécurité sociale en imaginant une 6e branche “conditions de vie et transition écologique”, qui serait non pas une branche supplémentaire et isolée, mais une branche chargée de coordonner les autres pour prévenir et réparer les risques climatiques et leurs conséquences sur les travailleurs. “Une branche vigie”, a résumé Marylise Léon.

La proposition, pour l’heure assez floue, n’a pas convaincu le syndicat CFDT protection sociale de la région Auvergne / Rhône Alpes. D’une part, a dit son délégué, les risques évoqués sont déjà couverts par les branches de la sécu, d’autre part, il ne faut pas laisser penser que l’avenir de la sécu passe par des recettes fiscales, alors que si les travailleurs bénéficient d’une protection, c’est parce qu’ils la financent via des cotisations.

Réplique de Fabien Guimbretière : “Les conséquences du dérèglement climatique sur la vie des citoyens nous obligent à réagir. Ces risques ne sont pas assez couverts par les branches actuelles. La sécu ne doit pas être figée, mais en évolution pour couvrir les nouveaux risques, c’est la continuité de solidarité”.

La proposition de 6e branche de la sécu a été votée par 56 % des délégués.

Marylise Léon évoque la présidentielle et les parcours syndicaux

En clôture d’une semaine passée dans une fournaise bordelaise tempérée par la climatisation du parc des expositions (*), la secrétaire générale de la CFDT a salué les partants de la commission exécutive (Olivier Guivarch, Luc Mathieu, Jocelyne  Cabanal).

Elle s’est félicitée de la tenue des débats et des décisions prises : “Nous avons interrogé la place des adhérents isolés et la place de la section syndicale, vous avez voté pour un syndicalisme ouvert qui invite tout le monde à le rejoindre”.

Je vous demande d’appliquer partout le taux de 0,75% du salaire pour les cotisations

Marylise Léon a pris acte du refus des délégués d’augmenter la cotisation syndicale. Mais elle a averti les congressistes : ils devront mettre à jour le niveau des cotisations recçues avec les rémunérations réelles des adhérents : “Nous resterons avec un taux de 0,75 %. Vous avez dit qu’il faut le faire appliquer partout, alors mes camarades, il faudra être au rendez-vous : je vous demande solennellement de le faire, c’est le choix du congrès, c’est votre engagement”.

Il faut une négociation sur les parcours syndicaux 

En 2027, a encore annoncé la secrétaire générale de la CFDT, “nous porterons les revendications que vous avez votées”. Et parce que le syndicat ne doit pas être seulement “défensif” mais aussi “offensif”, Marylise Léon a demandé une négociation nationale interprofessionnelle sur les parcours syndicaux, un serpent de mer que les partenaires sociaux n’ont toujours pas inscrit dans leur agenda social. Un appel du pied pressant en direction des organisations patronales, dont les militants CFDT n’ont cessé de dénoncer, de lundi à vendredi lors du congrès, le manque de volonté de négocier dans les branches et les entreprises…

(*) Malgré la climatisation rendue nécessaire par les très fortes chaleurs, la CFDT a réussi à réduire son bilan carbone lors du congrès CFDT par rapport à celui de Lyon de 2022, a annoncé Marylise Léon. Grâce à l’emploi de moins de papier, de “déjeuners à moindre impact” (sic), et d’une baisse du nombre de déchets. “Et nous allons compenser notre impact en finançant l’action de Mayotte Nature environnement” a-t-elle précisé.

Bernard Domergue

Gouvernance d’entreprise : vers un renforcement du rôle des salariés dans les décisions stratégiques ?

29/06/2026

Face aux transformations liées à l’intelligence artificielle, à la transition écologique ou aux tensions géopolitiques, la question de l’association des salariés aux choix stratégiques des entreprises revient au premier plan. Une récente note du Haut-commissariat à la stratégie et au plan ouvre plusieurs pistes pour faire évoluer la gouvernance des grandes entreprises.

La participation des salariés aux instances dirigeantes progresse lentement mais sûrement. Selon une étude publiée le 11 juin 2026 par le Haut-commissariat à la stratégie et au plan, un quart des 661 conseils d’administration et de surveillance d’entreprises françaises étudiés comptaient au moins un administrateur représentant les salariés en 2022. Leur poids au sein des conseils a augmenté, passant de 10 % en moyenne en 2018 à 15 % après l’entrée en vigueur de la loi Pacte de 2019.

Cette progression traduit l’effet des nouvelles obligations imposées aux grandes entreprises. Depuis 2019, les conseils comptant neuf administrateurs ou plus doivent désigner au moins deux représentants des salariés, contre un seul auparavant. Si les auteurs de la note estiment que ces obligations sont globalement respectées, ils soulignent que le dispositif reste limité à un nombre relativement restreint d’entreprises et que l’influence réelle des administrateurs salariés demeure inégale.

Une présence encore cantonnée aux marges du pouvoir

En cause : leur capacité effective à peser sur les décisions stratégiques. Ainsi, dans les entreprises du SBF 120, leur présence est fréquente dans les comités des rémunérations et RSE (responsabilité sociale et environnementale). En revanche, ils restent beaucoup plus rares dans les comités des nominations ou d’audit, pourtant centraux dans les choix de gouvernance.

À cette faible présence s’ajoutent d’autres freins : la nécessité d’acquérir des compétences techniques, notamment financières, l’apprentissage des codes propres aux conseils d’administration, ainsi qu’une position parfois délicate entre leur rôle d’administrateur et leur proximité avec les salariés qu’ils représentent.

Première piste : consolider le modèle actuel

Pour changer la donne, l’une des mesures les plus consensuelles serait d’ouvrir davantage les comités stratégiques aux administrateurs salariés. Une évolution du code Afep-Medef pourrait ainsi encourager leur participation au-delà des seuls sujets sociaux ou de rémunération.

Le rapport insiste également sur la nécessité d’améliorer leur formation. Aujourd’hui, les ARS bénéficient de 40 heures de formation par an financées par l’entreprise. Une plus grande souplesse dans l’utilisation de ce crédit permettrait de concentrer davantage les efforts en début de mandat, période où les besoins d’acculturation sont les plus importants.

Autre chantier identifié : mieux articuler leur rôle avec le dialogue social. Les auteurs plaident pour une circulation plus fluide de l’information entre les administrateurs salariés, les représentants du personnel et les salariés eux-mêmes. L’objectif est de réduire le cloisonnement entre gouvernance d’entreprise et relations sociales.

Vers une codétermination à la française ?

Au-delà des ajustements techniques, la note explore une deuxième série de réformes beaucoup plus ambitieuses.

Inspirée notamment du modèle allemand, cette approche viserait à reconnaître les salariés comme de véritables parties prenantes des décisions stratégiques. En Allemagne, les représentants des salariés peuvent occuper jusqu’à la moitié des sièges dans certaines instances de surveillance.

Sans aller nécessairement jusqu’à ce niveau, plusieurs pistes sont évoquées :

  • augmenter le nombre d’administrateurs salariés dans les grandes entreprises ;
  • instaurer un quota de sièges plutôt qu’un simple nombre minimal de représentants ;
  • renforcer progressivement leur poids en fonction de la taille de l’entreprise ;
  • revoir certaines règles de désignation afin de rapprocher davantage leur mandat des autres formes de représentation du personnel.

Parmi les propositions figure également la possibilité d’ouvrir les conseils d’administration à des représentants extérieurs à l’entreprise, issus notamment d’organisations syndicales ou professionnelles, comme cela existe dans plusieurs pays européens.

Élargir le champ des entreprises concernées

Une autre évolution envisagée concerne le périmètre même des sociétés soumises à ces obligations.

Aujourd’hui, certaines formes juridiques, comme les sociétés par actions simplifiées (SAS), échappent aux règles de représentation des salariés dans les conseils. Leur intégration au dispositif figure parmi les pistes examinées.

Le rapport évoque également la possibilité d’abaisser les seuils d’effectifs déclenchant l’obligation de représentation, à l’image de certains pays nordiques. Plusieurs scénarios sont cités, avec des seuils pouvant être fixés à 250 voire 50 salariés.

Une ambition européenne en toile de fond

La réflexion dépasse enfin le cadre national. Le Haut-commissariat invite la Commission européenne à remettre la participation des salariés à la gouvernance à son agenda politique.

L’idée serait d’engager une conférence sociale européenne réunissant partenaires sociaux, entreprises et institutions afin de définir un socle commun de principes garantissant la participation des travailleurs aux décisions stratégiques. À l’image de la directive européenne sur les salaires minimums, il ne s’agirait pas d’imposer un modèle unique mais de fixer des objectifs communs laissant à chaque Etat le soin de les mettre en œuvre selon ses traditions sociales.

Anne Bariet

TotalEnergies condamné pour manquement à son devoir de vigilance climatique

01/07/2026

Le 25 juin 2026, la 34ème chambre du tribunal judiciaire de Paris a jugé que TotalEnergies avait manqué à son devoir de vigilance climatique en omettant d’inclure, dans son plan de vigilance, les risques climatiques causés par les émissions de gaz à effet de serre de ses clients.

C’est une décision qui fera date. Le 25 juin 2026, le tribunal judiciaire de Paris reconnaît pour la première fois que le réchauffement climatique auquel une entreprise peut contribuer par son activité – les émissions de gaz à effet de serre (GES) – entre dans le périmètre de la loi du 27 mars 2017 sur le devoir de vigilance. Il fait injonction à TotalEnergies de compléter son plan de vigilance en incluant, dans sa cartographie des risques, les émissions de scope 3 – celles de ses clients – et les mesures s’y rapportant.

Périmètre du devoir de vigilance

TotalEnergies était poursuivi par quatre associations – Notre Affaire à Tous, Sherpa, ZEA et France Nature Environnement – et la Ville de Paris pour non-respect de ses obligations sur le fondement des articles L. 225-102-1 et L. 225-102-2 du code de commerce issus de la loi du 27 mars 2017 sur le devoir de vigilance. Elles reprochaient à la multinationale de ne pas « faire sa part » dans la lutte contre le réchauffement climatique et demandaient que le groupe pétrogazier complète sa cartographie des risques au sein de son plan de vigilance et prenne les mesures visant à réduire ses émissions de GES conformément à l’accord de Paris. Elles invitaient notamment les juges à se prononcer sur la cessation des nouveaux projets fossiles développés par l’entreprise, qui sont incompatibles avec les objectifs climatiques internationaux.

TotalEnergies contestait que le risque lié au changement climatique entre dans le champ d’application de la loi de 2017. Mais pour le tribunal, les émissions de GES résultant de ses activités et de celles ses filiales « font partie des risques climatiques qui entrent dans le champ d’application de la loi sur le devoir de vigilance des sociétés mères et donneuses d’ordre ». Les juges se réfèrent aux travaux préparatoires de la loi, aux principes directeurs des Nations Unies et de l’OCDE sur lesquels elle s’appuie, ainsi qu’à l’objectif de la directive CS3D, que la directive Omnibus ne remet pas en cause, pour établir son périmètre.

Ils précisent aussi que si cette loi « n’est pas destinée à rendre les entreprises concernées responsables des risques liés au changement climatique » (…), « elle leur demande d’agir, en fonction de leur situation, de manière préventive, sur les risques et atteintes graves auxquels elles contribuent par leur activité ».

Plan de vigilance incomplet

Le contentieux portait aussi sur la catégorie des émissions de GES à inclure dans le plan de vigilance. TotalEnergies intégrait les émissions de scope 1 et 2, qui sont directement liées à son activité de production, considérant que celles de scope 3 « relèvent de l’activité opérée par les clients de ses filiales, qui sont en dehors de son contrôle ». S’appuyant notamment sur les décisions des juridictions étrangères et internationales, qui considèrent qu’il existe un lien inhérent entre la production pétrogazière et la combustion des produits par les utilisateurs, les juges ne sont pas de cet avis. Pour eux, le plan de vigilance de TotalEnergies est incomplet en ce qu’il n’inclut pas les émissions de GES de scope 3, qui « font partie des incidences négatives résultant de la propre activité du groupe ». Par conséquent, celles de ses filiales font partie « des risques résultant de leur activité que la société mère doit identifier dans son plan de vigilance ».

Le tribunal enjoint à TotalEnergies de compléter son plan dans un délai de six mois avec exécution provisoire en incluant dans sa cartographie des risques, les émissions de scope 3 et les mesures de prévention et d’atténuation s’y rapportant. En revanche, il sursoit à statuer sur le contrôle judiciaire de l’intégration de ces mesures dans l’attente de la complétude du plan. Selon les juges, la loi « ne saurait conduire le juge à se substituer à la société pour exiger d’elle l’instauration de mesures précises et détaillées », comme le demandaient la coalition d’associations et la Ville de Paris. De plus, ils sursoient aussi à statuer sur leur action, à titre complémentaire, fondée sur la prévention des dommages écologiques (article 1252 du code civil) dans l’attente du plan révisé.

L’affaire est renvoyée au 21 janvier 2027 devant le juge de la mise en état de la 34ème chambre civile du tribunal judiciaire de Paris pour la poursuite de la procédure.

Laurine Tavitian

Entre 2021 et 2023, 6,5 % des entreprises de 500 salariés et plus ont délocalisé au moins une activité à l’étranger

02/07/2026

Selon les chiffres publiés hier par l’Insee, 2 % des entreprises françaises d’au moins 50 salariés ont délocalisé au moins une activité à l’étranger entre 2021 et 2023. Cela représente environ 500 entreprises.

Mais le taux de délocalisation atteint 6,5 % pour les entreprises de 500 salariés et plus. Explication de l’Insee : “Les transferts d’activité à l’étranger concernent essentiellement les multinationales, en particulier celles sous contrôle étranger, les entreprises industrielles et celles du secteur de l’information-communication. Pour huit multinationales sur dix qui délocalisent, ces transferts s’opèrent au sein du même groupe”.

Autre information à noter : les entreprises qui délocalisent le font majoritairement en Europe. L’Europe occidentale attire les activités industrielles, l’Europe centrale et orientale les services administratifs et financiers. Les services informatiques sont délocalisés en Inde et les activités commerciales au Maghreb. 

“La réduction du coût de la main-d’œuvre constitue le principal moteur de la délocalisation, de façon particulièrement marquée pour l’industrie”, souligne l’Insee.

Cette politique a provoqué sur 3 ans la suppression de 7 500 à 13 000 postes sur le territoire français, ce qui représente entre 1,4 % et 2,3 % de l’emploi total français des entreprises ayant délocalisé, et entre un tiers et la moitié du nombre total de postes supprimés en net (ie suppressions nettes des créations). Cette estimation, précise l’institut national de la statistique, ne prend en compte ni l’impact indirect potentiel des délocalisations (par exemple auprès de fournisseurs résidents des activités délocalisées) ni les emplois non créés en France à la suite du développement de nouvelles activités de l’entreprise à l’étranger plutôt qu’en France.

Enfin, toujours entre 2021 et 2023, seules 1 % des entreprises, soit 250 d’entre elles, déclarent avoir relocalisé une activité en France. 

Source : actuel CSE

Essor de l’IA : les effets sur l’emploi restent peu prédictibles

03/07/2026

Les effets sur l’emploi des outils d’intelligence artificielle (IA) générative ne sont pas simples à appréhender. Dans une note de 12 pages, le Trésor explicite les inconnues sur la portée des bouleversements engendrés sur le marché du travail par ces technologies. En revanche, la nécessité d’une politique forte de formation et de reconversion ne fait pas de doute.

Dans une note de 12 pages datée de juin 2026, la direction du Trésor cherche à évaluer les effets sur l’emploi de l’essor des outils d’intelligence artificielle générative en France. Les auteurs, qui s’inspirent des études internationales parues sur le sujet, posent d’abord en préalable cette réflexion sur la politique publique en la matière : “Lors des révolutions technologiques précédentes, les emplois créés par la nouvelle technologie ont compensé ceux qui ont disparu, et le contenu des professions s’est transformé en profondeur. Aussi, un accompagnement par les politiques publiques, notamment en matière de formation, est nécessaire pour soutenir la reconversion des travailleurs dont l’emploi serait menacé par l’IA et pour favoriser la diffusion de l’IA dans l’ensemble de l’économie”.

Des hypothèses très variables

Reste que les estimations d’emplois exposés ou menacés par l’IA sont grandement variables selon les études, avec un gap compris entre 5 % et 60 % de l’emploi total.

Autrement dit, les études empiriques, même récentes, ne permettent pas d’évaluer précisément l’effet sur l’emploi.

Cela provient d’abord du fait que la diffusion de l’IA reste partielle (20 % des entreprises de l’UE l’ont adoptée).

Cela tient aussi à la complexité des phénomènes de substitution et de productivité liés à ces outils  : “Au sein d’un même secteur, les entreprises adoptant l’IA gagnent en activité et créent plus d’emplois qu’elles n’en détruisent (…), ce qui peut toutefois s’accompagner d’effets de réallocation défavorables aux entreprises concurrentes qui n’adoptent pas l’IA ; au niveau agrégé, les gains de productivité peuvent aussi se diffuser via des effets d’équilibre général (baisse des prix, hausse du pouvoir d’achat, redéploiement de la demande vers d’autres secteurs), qui compensent les destructions d’emplois liées à la substitution”.

Les auteurs soulignent ainsi que les suppressions d’emplois attribuées à l’IA aux Etats-Unis en 2025 ne représentent “que” de 4,5 % à 6,2 % des licenciements totaux annoncés, une partie de ces annonces pouvant aussi servir pour une entreprise à bien montrer qu’elle est engagée dans l’IA…Difficile d’y voir clair, donc.

Des effets hétérogènes

Peut-on éclaircir le paysage en étudiant un métier comme un ensemble de tâches afin de mesure son exposition à l’IA ? Cette approche, baptisée “task-based”, est évoquée par les auteurs de la note. Mais là encore, rien n’est simple. Les tâches cognitives sont les plus exposées à leur remplacement par l’IA, comme le traitement de l’information et les raisonnements analytiques. Mais cette substitution va-t-elle diminuer l’emploi ? Ou à l’inverse permettre aux travailleurs de devenir plus productifs sur d’autres tâches (jugement, validation, interactions sociales, etc.) et aux entreprises de gagner en productivité voire en baisse des coûts ? Les estimations internationales varient fortement. En France, une étude de 2026 (Alquié) estime que 3,8 % du contenu du travail court un risque d’automatisation par l’IA à très court terme, et même jusqu’à 16,3 % d’ici 2 à 5 ans. 

De même, l’IA peut avoir des effets divers concernant les qualifications. Elle permet aux jeunes travailleurs d’acquérir des compétences, mais elle peut aussi freiner leur entrée sur le marché du travail si trop de tâches dévolues aux jeunes actifs sont automatisées. Ce dernier risque, attesté par plusieurs études (l’emploi des 22-25 ans dans les professions les plus exposées à l’IA aurait reculé de 16 % relativement aux autres travailleurs entre novembre 2022 et juillet 2025 aux États-Unis), fait courir un danger sur la carrière des jeunes, en empêchant ceux-ci d’acquérir l’expérience professionnelle nécessaire pour s’insérer et évoluer sur le marché de l’emploi. 

Les secteurs les plus touchés à court terme

En France, ce sont les entreprises qui ont le plus adopté l’IA relèvent de l’information-communication (59 %) et des activités scientifiques et techniques (33 %), contre seulement 9 % dans la construction par exemple.

C’est dans le secteur informatique (Meta, Google) que les premières suppressions d’emplois ont été annoncées, sans doute liées aussi au besoin de dégager des ressources pour financer l’IA, alors que OpenAI devrait doubler ses effectifs en 2026. 

À long terme des effets incertains

Mais à long terme, si le Trésor estime réel le risque de décrochage économique des entreprises qui n’adopteraient pas l’IA, et si les mutations sur le marché du travail s’annoncent profondes, la note reste prudente sur l’effet durable sur l’emploi. Par exemple, l’adoption massive de robots en France apporterait un bénéfice évident, mais celui-ci serait réduit de 40 % du fait “des coûts associés à la lenteur des réallocations”.

Cette analyse est une reprise de la note de mai 2026 du Conseil d’analyse économique sur les reconversions professionnelles après un choix technologique. Ce travail analyse notamment la réponse de l’économie française “au choc de robotisation”. Il fait état de différentes hypothèses, l’une étant négative au sens où la robotisation pourrait engendrer “un coût d’ajustement colossal”. L’auteur de la note, Léonard Bocquet, l’explique par l’hypothèse d’une difficulté accrue à trouver un emploi du fait de cette robotisation, et par les difficultés à changer de métier en raison de compétences non adaptées : “Du fait de l’incertitude liée à la recherche d’emploi, les travailleurs restent attachés plus longtemps à des postes pourtant en déclin. En effet, se réallouer vers un métier en expansion impose une phase transitoire de chômage involontaire, perçue comme extrêmement coûteuse et risquée. Par conséquent, la mauvaise allocation (misallocation) des travailleurs persiste beaucoup plus longtemps, ce qui fait exploser les coûts d’ajustement pour l’ensemble de l’économie”.

Une politique publique de formation est nécessaire

Cette hypothèse pessimiste souligne par contraste la nécessité d’une forte politique de formation pour faciliter les transitions professionnelles. Ce besoin est repris dans l’étude du Trésor dont l’exposé sur nos politiques de formation semble toutefois assez optimiste : “Dans tous les cas, l’ajustement du marché du travail devrait être fluidifié par des politiques de formation et d’accompagnement des mobilités professionnelles. Ces politiques reposeraient sur l’identification des travailleurs dont la reconversion est la plus difficile, ainsi que des compétences clefs à développer par la formation professionnelle pour bénéficier de l’IA. Le dispositif « Compétences et métiers d’avenir » de France 2030 permet en particulier d’adapter l’offre de formation, notamment aux besoins des filières numériques”.

Bernard Domergue

Activité partielle et APLD : le taux plancher de l’allocation employeur reste inchangé

03/07/2026

Malgré la revalorisation du Smic intervenue le 1er juin 2026, le taux plancher de l’allocation versée aux employeurs au titre de l’activité partielle et de l’activité partielle de longue durée (APLD) ne sera pas relevé. L’administration vient en effet de nous le confirmer.

Si les taux horaires de l’indemnité versée aux salariés et de l’allocation perçue par les employeurs sont en principe revalorisés automatiquement à chaque hausse du Smic, le taux plancher de cette allocation constitue une exception. Fixé par décret, il était jusqu’à présent systématiquement ajusté lors des revalorisations du salaire minimum. Cette fois, aucun texte n’est prévu.

Depuis le 1er juin 2026, et jusqu’à une nouvelle hausse du Smic, le taux plancher de l’allocation employeur demeure donc inchangé, tandis que les autres paramètres de l’indemnisation évoluent conformément à la revalorisation du Smic.

Ainsi, les taux planchers de l’allocation restent fixer à :

  • 8,57 euros pour l’activité partielle ;
  • 9,52 euros pour l’APLD et l’APLD-R.

Source : actuel CSE

Canicule : le ministère rappelle les conditions de recours à l’activité partielle

03/07/2026

Le ministère du Travail a actualisé, le 25 juin 2026, son Questions-réponses sur l’activité partielle. Le gouvernement rappelle dans ce document les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent y recourir en cas de canicule.

Les employeurs dont l’activité est perturbée par les fortes chaleurs peuvent solliciter le dispositif au titre du motif “toute autre circonstance de caractère exceptionnel”. Toutefois, ce recours n’est envisageable qu’en cas de vigilance orange ou rouge déclenchée par Météo-France, si l’entreprise établit un lien direct entre la canicule et la baisse ou la suspension de son activité, et si cette situation présente un caractère imprévisible, irrésistible et extérieur.

L’administration rappelle également que les entreprises doivent, au préalable, avoir mis en œuvre toutes les solutions alternatives possibles, telles que l’aménagement des horaires, le télétravail, la prise de congés ou la récupération des heures perdues. Dans le secteur du BTP, le recours au dispositif BTP-Intempéries est encouragé avant toute demande d’activité partielle.

Enfin, les demandes seront instruites au cas par cas par les DDETS (directions départementales de l’emploi et du travail). Le bénéfice de l’activité partielle n’est donc pas automatique. Il pourra être refusé, notamment en cas de recours récurrent à ce dispositif pour le même motif d’une année sur l’autre.

Source : actuel CSE