Qui dit consultation du CSE, dit informations précises et écrites… et nécessaires

05/10/2026

Lorsqu’il est consulté sur un projet, le CSE peut demander en justice les informations qui lui manquent pour rendre son avis. Encore faut-il qu’elles soient réellement nécessaires à sa consultation.

L’affaire débute en février 2025 par une réunion du CSE de la société Google Cloud France. La direction engage une procédure d’information et de consultation sur le projet “GTM 2025” portant sur les changements de plans de commissions des équipes commerciales pour l’année 2025.

Estimant que la direction ne lui avait pas transmis les informations nécessaires et suffisantes pour lui permettre de rendre son avis sur ce projet, le CSE décide de porter l’affaire en justice.

Le CSE saisit le juge

Comme le lui permet l’article L. 2312-15 du code du travail, le comité social et économique saisit le président du tribunal judiciaire.

Le CSE souhaite obtenir la transmission de “la hiérarchie des produits retenus par la société pour 2025, en format figé et daté”, ainsi que “trois illustrations concrètes, comparatives et réalistes des impacts sur la rémunération du GTM 2025 par rapport au GTM 2024”. Il demande également une prolongation d’un mois du délai de consultation et la suspension de la mise en œuvre du projet dans l’attente de l’expiration du nouveau délai d’information-consultation.

L’article L. 2312-15 du code du travail Cet article est celui qui fixe les règles essentielles que l’employeur est tenu de respecter lorsque le comité social et économique est consulté. → Il y est notamment prévu que pour pouvoir rendre un avis éclairé, le comité social et économique doit disposer d’un délai d’examen suffisant et recevoir de l’employeur des informations précises et écrites. → S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le comité peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. →  En cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à son avis, le juge peut également prolonger le délai de consultation. → L’information à fournir à la délégation du personnel doit lui permettre d’apprécier la portée du projet et de donner un avis éclairé sur celui-ci (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-13.307). Elle doit donc être suffisamment détaillée pour que le comité puisse se prononcer en ayant une vision satisfaisante des objectifs poursuivis, des moyens pour y parvenir et des conséquences en termes d’emploi.

Mais le CSE fait chou blanc ! Après avoir passé en revue les documents communiqués au CSE par la direction de Google Cloud France, le président du tribunal judiciaire arrive à la conclusion que le comité ne pouvait pas “s’immiscer dans les choix de la société ou exiger d’elle qu’elle justifie des raisons de la hiérarchisation opérée et de ses évolutions”. Et qu’il ne pouvait pas non plus “solliciter un document figé et daté pour identifier des changements ultérieurs dans la hiérarchie des produits qui justifieraient d’éventuelles consultations en cours d’année, étrangères à la procédure d’information-consultation litigieuse, clôturée le 7 mars 2025”.

Des documents et simulations avaient déjà été transmis

À la demande de transmission au CSE de trois illustrations comparant concrètement les impacts du plan 2025 avec celui de 2024, le juge répond que la société avait “transmis au comité, en cours de procédure, deux simulations des impacts du plan de rémunération 2025 par rapport à la version applicable en 2024 et qu’elle n’avait aucune obligation de communiquer de tels documents qui n’existaient pas et devaient être créés”.

Conclusion du tribunal judiciaire, validée par la Cour de cassation : “La communication du catalogue des produits 2025, en format figé et daté, n’était pas nécessaire à l’expression par le comité de son avis sur le plan de rémunération variable”. Finalement, “la demande de transmission des éléments d’informations complémentaires devait être rejetée” et “les demandes de prolongation du délai de consultation et de suspension de la mise en œuvre du plan de commissionnement n’avaient plus d’objet”.

Frédéric Aouate

Budget 2027 : l’État attend 17 milliards d’euros de nouveaux prélèvements

05/10/2026

Le gouvernement répète qu’il n’augmentera pas les impôts pour 2027. Pourtant, il escompte 17Mds€ de recettes nouvelles, via les mesures sur les compléments de salaires, les arrêts maladie, les pensions, etc. Des recettes jugées toutefois “incertaines” par le Haut conseil des finances publiques (HCFP), qui estime “optimiste” la prévision de croissance de 1% pour l’an prochain. Explications.

Saisi par le gouvernement pour donner un avis sur les prévisions macroéconomiques des projets de loi de finances et de financement de la sécurité sociale, le Haut conseil des finances publiques (HCFP) juge “plausible” le scénario “volontariste” du gouvernement. Mais cela concerne… 2026 ! L’Etat table cette année sur une croissance de 0,5 % et un déficit représentant 5,4 % du produit intérieur brut (PIB) à la fin de l’année.

Un scénario 2027 jugé “optimiste”

En revanche, même si le taux d’inflation retenu pour l’an prochain ( + 1,8 %) paraît “consensuel”, le scénario du gouvernement d’une croissance à 1 % pour 2027 apparaît “optimiste” pour le HCFP. Le Haut conseil relève que l’État anticipe “un raffermissement prononcé de la demande intérieure” avec notamment “un rebond de l’investissement privé”. Une prévision qui semble très “volontariste” au regard de la situation actuelle. Rappelons en effet que l’Insee a prévu pour 2026 un recul des investissements des entreprises. Sans doute le gouvernement fait-il le pari d’une relance des chantiers du BTP, après la période d’arrêt provoquée par les municipales de 2026 qui ont plombé l’activité française.

Les prévisions en matière d’emploi et de masse salariale semblent en revanche plausibles au HCFP. Le gouvernement table sur une croissance de la masse salariale de 2,4 % en 2027 avec une légère accélération de la croissance des salaires, le salaire moyen par tête (SMPT) étant estimé à + 2,7 % l’an prochain.

L’emploi serait en repli de 0,3 %. Cette prévision est presque jugée pessimiste par le Haut conseil, qui l’estime toutefois réaliste au regard de la hausse du coût du travail liée aux hausses de cotisations sociales (gel des allègements, intégration des compléments de salaires dans l’assiette des allègements généraux, etc.).

Un effort structurel important

Le Haut conseil constate que l’Etat prévoit pour 2027 “un ajustement budgétaire significatif”, avec un effort structurel de 0,9 point de PIB (soit 28 Mds€), provenant de recettes supplémentaires (17 Mds€, voir le tableau ci-dessous) et de moindres dépenses (11 Mds€).

Il juge néanmoins que l’ambition de ramener à 5 % le déficit public en 2027 “est un minimum au regard de la situation alarmante des finances publiques” : “Même avec l’effort d’ajustement projeté en 2027, le redressement des comptes publics se fait à un rythme ralenti : à 5 % du PIB, le déficit public resterait voisin du niveau où il se situait déjà en 2025 et encore supérieur à celui atteint à la sortie de la crise du Covid en 2022. Le déficit est en outre presque intégralement de nature structurelle et non le reflet d’une récession économique. La trajectoire suivie est très éloignée des engagements de la loi de programmation des finances publiques 2023-2027, qui n’a eu aucun caractère opératoire”.

Les 17 Mds€ de recettes nouvelles prévues

Alors que le gouvernement ne cesse de communiquer sur l’absence de hausse d’impôts dans ses projets de lois de finances, l’avis du HCFP est instructif. Il détaille en effet les recettes attendues l’an prochain par le gouvernement des nouvelles mesures de prélèvements obligatoires.

Ces recettes nouvelles s’élèvent à 17 Mds€, la croissance totale des prélèvements obligatoires atteignant + 3,6 % en 2027 (48 Mds€). Mais ce rendement est jugé très incertain, le Haut conseil déplorant ne pas pouvoir “en apprécier les chiffrages compte tenu du peu de temps et de la documentation limitée dont il dispose”.

Ces recettes proviendraient des mesures visant à :

• moins exonérer les compléments de salaires (3,7 Mds€) ;
• limiter les allègements de cotisations sociales (2,9 Mds€) ;
• abaisser le plafond de l’abattement sur les retraites (1,4 Mds€) ;
• fiscaliser les indemnités journalières des arrêts maladie (1,4 Mds€) ;
• augmenter les prélèvements sur les indemnités de rupture du contrat de travail (0,4 Md€), etc. 

2027, et après ?

Le Haut conseil remarque pour finir qu’un retour du déficit public français sous 3 % en 2029 paraît “peu probable”. Il lui semble pourtant “impératif pour la souveraineté financière de la France” de maîtriser ses dépenses pour “reprendre le contrôle de la dette”.

En effet, malgré les économies prévues par le gouvernement pour 2027 (*), le ratio mesurant la dette publique par rapport au produit intérieur brut continue de se dégrader (+ 2,5 points en 2027 après + 3,5 points en 2026), la dette représentant désormais près de 122 % du PIB. “Or, le contexte financier a beaucoup changé ces dernières années, les taux auxquels la France renouvelle ses emprunts et en contracte de nouveaux étant à présent supérieurs à la croissance. La France est ainsi obligée de faire davantage d’efforts pour éviter une spirale d’endettement par effet boule de neige. Même avec un déficit primaire qui serait en 2027 au plus bas depuis 2019, la dette publique continuerait de progresser”, avertit le Haut conseil. Voilà de quoi nourrir le débat pour la présidentielle…

(*) Le Premier ministre avait parlé d’un effort de 54 mds€ pour maîtriser les dépenses en 2027. L’avis du HCFP ne retient pas ce chiffre mais plutôt celui de 43 Mds€. Mais il en souligne le caractère artificiel : ce chiffre est censé exprimer non les économies effectives qui seraient réalisées en 2027 par rapport au budget 2026, mais l’effort du PLF et du PLFSS par rapport à des trajectoires 2027 sans mesures d’adaptation. L’estimation d’un effort structurel de 28Mds€ (17 Mds€ de recettes et 11 Mds€ de dépenses en moins) semble donc plus réaliste…

Imposés sur la fortune immobilière mais pas sur le revenu !

“Environ 13 000 foyers imposables à l’impôt sur la fortune immobilière ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu en 2024. Cette situation s’explique notamment par l’imputation de crédits d’impôts pour des revenus déjà imposés à l’étranger et de déficits agricoles, fonciers ou industriels et commerciaux”, peut-on lire dans la synthèse du rapport, publié le 30 septembre, du CPO, le Conseil des prélèvements obligatoires (*). Le CPO note que si 12,5 millions de foyers fiscaux ont bénéficié en 2024 d’une diminution de leur impôt sur le revenu grâce aux réductions et crédits d’impôts, leur avantage fiscal a été en moyenne inférieur à 1 000 € pour les deux tiers (8,5 millions de foyers). Mais 200 foyers dont le revenu fiscal de référence dépassait 4,8 M€ ont bénéficié de plus de 100 000 € de réductions et crédits d’impôts. “Ces quelque 200 foyers fiscaux voient leur impôt sur le revenu diminuer en moyenne de 220 000 €, explique le CPO, principalement grâce à trois dispositifs non soumis au plafonnement global : les réductions d’impôt au titre des dons (130 000 €), ainsi que, dans une moindre mesure, les crédits d’impôt afférents aux investissements en Corse (40 000 €) et aux investissements productifs dans les Outre-mer (29 000 €)”.  (*) Rattaché à la Cour des comptes, ce Conseil est chargé d’apprécier l’évolution et l’impact économique, social et budgétaire de l’ensemble des prélèvements obligatoires, ainsi que de formuler des recommandations sur toute question relative aux prélèvements obligatoires.

Bernard Domergue

Rachat de SFR : les élus du personnel craignent “une casse sociale”

06/10/2026

Cécilia Pereira, Abdelkader Choukrane, Olivier Lelong

Depuis l’annonce de la cession de SFR aux trois opérateurs français Orange, Bouygues et Free, le 6 juin dernier, les négociations n’ont presque pas avancé sur le volet social du projet. Certaines réunions ont même été annulées. Les élus réclament de nouvelles propositions et une reprise du dialogue social.

Jeudi 24 septembre 2026. Plusieurs milliers de salariés en grève se rassemblent à Paris devant le siège d’Altice, groupe de télécoms qui détient notamment l’opérateur au carré rouge, SFR. D’autres mobilisations se sont organisées à Nantes, Lyon, Rennes, à l’appel des trois syndicats représentatifs : l’Unsa (majoritaire), la CFDT et la CFTC.

Motif de ce mouvement social selon les salariés et leurs élus : les conditions dans lesquelles SFR se trouve “démembré” par ses concurrents, au mépris des questions d’emploi. En mars 2026, les représentants du personnel montraient déjà leur désarroi. Depuis, la cession a été annoncée le 6 juin 2026 par le consortium des repreneurs (Orange, Bouygues et Free), mais les élus jugent les conditions sociales toujours aussi insuffisantes.

20,35 milliards et 3 000 salariés menacés

Le consortium a annoncé une offre de 20,35 milliards d’euros pour récupérer SFR. Mais tous les salariés ne feraient pas partie de l’aventure. Sur les 8 000 que compte SFR aujourd’hui, 5 000 pourraient rejoindre les trois autres opérateurs. Bouygues en récupérerait environ 2 300 à lui seul. Le consortium se partagerait également 120 des 300 boutiques actuelles de SFR. Bouygues réaliserait 42 % des investissements, Free 31 % et Orange 27 %.

Après plusieurs réunions, les négociations ont finalement été interrompues le 21 septembre, date à laquelle le consortium a présenté ses conditions. Les deux autres rencontres du 25 et du 30 septembre ont été annulées. “Tout le monde a compris qu’on se dirige vers un carnage social. Les salariés sont d’ailleurs prêts à retourner en grève. Nous sommes dans un vrai rapport de force, on veut que Patrick Drahi mette la main à la poche pour les salariés, il ne peut pas partir comme ça”, nous indique Abdelkader Choukrane, délégué syndical central de SFR, secrétaire général d’Unsa Com et coordinateur des sections syndicales Unsa de SFR.

Certes, certains salariés pourraient être repris chez les autres opérateurs et 3 000 assureraient le fonctionnement de SFR le temps de migrer les abonnés vers Bouygues, Orange ou Free. Mais même sur ce périmètre, les salariés ont pour l’instant peu de garanties. Si le consortium a évoqué la date de 2028, les élus restent sceptiques. “Une fois ces opérations faites, les salariés seront licenciés et n’ont aucune garantie au-delà de 2028”, regrette Abdelkader Choukrane.

Restent également les menaces pesant sur les 8 000 emplois indirects de la filière dans des filiales ou chez des prestataires. “La casse sociale est évidente. La direction de Patrick Drahi a été jalonnée de plans sociaux. Je crains qu’on se dirige vers un démantèlement de SFR”, ajoute Cécilia Pereira, déléguée syndicale centrale de SFR et (entre autres) responsable du secteur des télécoms à la CFTC.

De meilleures conditions de reclassement

Les représentants du personnel revendiquent des conditions de départ similaires à celles du plan social de 2017. Dans la mesure où le rachat coûte un peu plus de 20 milliards d’euros, et que 12 milliards de dividendes sont remontés aux actionnaires de SFR, un effort du consortium leur semble raisonnable. Ils souhaitent également que l’État s’implique dans ces négociations.

“Nous n’avons aucune réponse de l’État alors qu’il détient près de 23 % d’Orange et est partie prenante dans cette affaire puisqu’il régule le marché”, s’agace Olivier Lelong, délégué syndical central CFDT et représentant au CSE central de SFR. Un courrier intersyndical, réunissant aussi les fédérations CGT et FO, a d’ailleurs été adressé au ministre de l’Économie et au ministre du Travail fin juillet, sans réponse à ce jour. L’exécutif est donc dûment informé de la situation.

En attendant des réponses, les représentants du personnel maintiennent leurs revendications : des départs mieux rémunérés, de meilleures conditions de formation et de reclassement, des mobilités géographiques et fonctionnelles plus ouvertes, des offres plus nombreuses afin de permettre au salarié de choisir entre plusieurs postes.

“Dans la dernière offre, les salariés ne peuvent pas anticiper leur départ : ils n’ont pas de proposition d’emploi en avance de phase et donc aucune visibilité. Nous demandons des offres d’emploi fermes aux 3 000 salariés dès le début. Mais le consortium ne veut pas, cela reste un point dur”, déplore Olivier Lelong (CFDT)

La CFTC a aussi porté le sujet des salariés en situation de handicap, ainsi que des seniors. “Nous voulons reprendre le dialogue, échanger des propositions, pas qu’on nous dise le 21 septembre qu’il s’agit de l’offre ferme et définitive alors que deux autres réunions n’ont pas eu lieu”, explique Cécilia Pereira.

Les élus de CSE saisissent la justice

L’information consultation des CSE doit en principe se clôturer aujourd’hui, le 6 octobre. Mais les élus ont demandé en référé que toutes les informations nécessaires leur soient fournies. “En théorie, nous devrions aujourd’hui rendre un avis sur l’entièreté du projet, volet social compris, alors que les négociations sont encore en cours et que le consortium est incapable de nous expliquer les impacts sociaux”, juge Olivier Lelong (CFDT).

Abdelkader Choukrane ajoute que quand ces informations sont fournies aux experts, ils ont pour consigne de ne pas les communiquer aux élus car les trois repreneurs potentiels sont en concurrence. Les élus s’étonnent donc que ces concurrents refusent de se transmettre un projet qu’ils ont en principe rédigé en commun…

Quoiqu’il en soit, l’audience devrait se tenir le 24 octobre pour une décision publiée le 26 octobre prochain. Cette affaire s’ajoute par ailleurs à un autre recours en justice relatif au périmètre de rachat d’une partie des infrastructures sans reprise des salariés. Enfin, l’Autorité de la concurrence n’avaliserait cette opération qu’en juin 2027.

Marie-Aude Grimont

Sextant fête ses 30 ans en avançant des propositions pour le CSE et le dialogue social

08/10/2026

La table ronde des 30 ans de Sextant, le 6 octobre à la Cinémathèque de Paris

Le cabinet d’expertise Sextant a fêté ses 30 ans mardi 6 octobre à la Cinémathèque de Paris. Lors d’une table ronde, l’évolution récente du droit de la négociation collective a été abordée, et Christian Pellet, le PDG du cabinet, a présenté des propositions d’évolution pour le CSE : abonder le CPF des titulaires d’un mandat, reconnaître au CSE un rôle de préparateur des négociations pour les syndicats, rendre obligatoire l’ordre du jour et le PV pour les CSSCT, permettre aux suppléants de siéger, etc.

Pour les 30 ans de son cabinet qui compte désormais 100 salariés, Christian Pellet, le PDG de Sextant Expertise, avait choisi d’investir un lieu béni du cinéma, la Cinémathèque de Paris, où se tient une exposition à la gloire de Jean-Paul Belmondo. Aucune cascade façon Bébel pour autant dans cette soirée anniversaire très sage, mais un débat très sérieux sur le dialogue social. Et l’occasion, après un retour sur l’évolution récente du droit social et de la négociation collective, de se pencher sur les actuelles IRP pour imaginer quelques voies d’amélioration. Après tout, ne sommes-nous pas à 6 mois d’une élection présidentielle ? 

“Mais ça, c’était avant !”

“Il y a 30 ans, en 1996, c’était encore possible pour une organisation syndicale minoritaire de conclure un accord dans une entreprise. Quand une société avait des difficultés, elle n’avait pas d’autre possibilité que de faire un plan de licenciement économique. Un salarié voulant s’engager dans la représentation du personnel avait le choix entre plusieurs mandats”, a rappelé Christian Pellet. Une autre époque, donc.

1996, c’était aussi la transposition française de la directive sur le comité d’entreprise européen, c’était la création de l’alarme sociale à la RATP afin d’éviter le déclenchement d’une grève, a complété Rémi Bourguignon, le directeur de la chaire transformation et régulation du travail à l’IAE de Paris-Est. Et c’était aussi le début du développement de la négociation collective dans les PME avec le mandatement syndical, voire la signature d’accords par les élus du personnel.

Mais 1996, c’étaient surtout les conséquences du grand conflit de 1995 qui bloqua le pays contre le plan Juppé sur la sécurité sociale et les retraites. Rémi Bourguignon y voit un tournant, ou plutôt les prémices d’un changement radical de cap de la négociation collective : “C’est le moment où émerge ce souci de déconflictualiser les entreprises et où on voit apparaître la notion de dialogue social. C’est la prise de conscience de la fin d’un capitalisme de croissance. On comprend qu’il n’y a plus de grain à moudre”.

Une normalisation du dialogue social

De réforme en réforme, la donne change. La représentativité syndicale n’est plus réputée acquise, elle se mesure dans les urnes depuis 2008.

La fin d’un pluralisme syndical “plutôt non concurrentiel jusque-là” a des conséquences qui se font toujours sentir aujourd’hui : “Les OS s’affrontent dans des élections, cela a changé la vie des militants syndicaux”.

La logique d’un accord dérogatoire poussant les représentants des salariés à des concessions a entraîné les accords de maintien en emploi, les accords de compétitivité puis les accords de performance collective en 2017, année qui a vu la création du CSE. “La logique de simplification et de rationalisation des IRP et du dialogue social s’est imposée. C’est une normalisation du dialogue social. Du point de vue RH, un bon dialogue social, c’est un dialogue qui ne ralentit pas les décisions”, résume Rémi Bourguignon. 

Et aujourd’hui, vers quoi se dirige-t-on ? En simplifiant, le chercheur de l’IAE voit deux tendances, l’une prônant la disparition du monopole syndical au 1er tour des élections professionnelles et allant jusqu’à confier aux élus des CSE la négociation collective, les syndicats actuels étant jugés à la fois trop faibles et trop conflictuels [ce sont les thèses de Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert, développées dans leur livre “Sauver la démocratie sociale”]. Cette hypothèse n’a pas l’heur de plaire au chercheur : “Ils perçoivent donc le syndicat comme une entrave à la démocratie sociale. Pour autant, ils ne vont pas jusqu’à permettre aux salariés de décider de faire grève en dehors de tout appel et de tout encadrement syndical !” ironise Rémi Bourguignon.

Dialogue social et dialogue professionnel : la recherche de la proximité perdue

L’autre tendance que le chercheur voit se développer vise à donner plus de place au dialogue social dans l’entreprise, via un dialogue direct entre managers et salariés pour traiter les réclamations individuelles et collectives, ou via une articulation entre un dialogue professionnel et un dialogue social plus formel afin d’impliquer davantage les salariés. Le récent rapport issu de la conférence travail emploi retraites va dans ce sens.

Christian Pellet, le PDG de Sextant, se situe lui aussi clairement dans la deuxième tendance. Parmi les propositions élaborées par son cabinet pour améliorer le fonctionnement du dialogue social et des IRP (voir notre encadré) figure d’ailleurs la recherche d’une plus grande proximité entre les salariés et leurs représentants, “afin de désengorger les instances centrales”. 

Les propositions de Sextant sur le CSE et les syndicats Le PDG de Sextant a donné un avant-goût du livre blanc que son cabinet prépare pour avancer 7 propositions dans le débat public.  ► 1. Renforcer la proximité entre les salariés et leurs représentants : – Redéfinir la notion d’établissement distinct autour de critères fonctionnels ou géographiques (et plus seulement selon l’autonomie du chef d’établissement). Objectif : éviter d’avoir des CSE trop éloignés du terrain  – Réduire le périmètre des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) en calant leur création sur les communautés de travail aux mêmes problématiques, ou sur le périmètre des délégués syndicaux  – Donner la possibilité aux CSE et aux syndicats de désigner des salariés non élus au CSE dans les CSSCT  Donner aux CSE et aux CSE l’accès aux moyens de communication électronique de l’entreprise. ► 2. Désengorger le CSE et lui donner une autonomie d’organisation – Donner un budget complémentaires d’heures de délégation de 30 % à répartir par le CSE – Donner plus d’autonomie au CSE dans la répartition des heures de délégation – Autoriser le CSE à déléguer ses missions dans des commissions, et notamment la CSSCT (visites, enquêtes, consultations DUERP et Papripact, pilotage des missions de l’expert) – Ouvrir la voie à plusieurs comités centraux  ► 3. Renforcer le dialogue social sur l’organisation et les conditions de travail – Faire présider les commissions du CSE par un élu, y compris la CSSCT – Rendre obligatoire l’ordre du jour et le procès-verbal des réunions de la CSSCT – Faire de l’écoute des travailleurs le 10e principe de prévention – Permettre à l’expert du CSE pour la politique sociale d’accéder aux salariés dans le cadre de sa mission – Inscrire les RPS des représentants du personnel dans le DUERP ► 4. Développer et valoriser les compétences des représentants du personnel – Permettre par défaut aux suppléants de siéger dans les réunions de CSE ; – Élargir la négociation GEPP (gestion de l’emploi et des parcours professionnels) au champ de la VAE (validation des acquis de l’expérience) pour les porteurs de mandat  – Rendre obligatoire un abondement du CPF (compte personnel de formation) pour les salariés titulaires d’un mandat. ► 5. Mieux outiller les acteurs de la négociation d’entreprise – Reconnaître au CSE un rôle de préparation de la négociation afin de mieux articuler l’action du CSE et l’action des organisations syndicales  – Élargir les possibilités d’assistance des syndicats par un expert-comptable désigné par le CSE (notamment RCC et GEPP) – Systématiser le suivi des accords et leur bilan ► 6. Renforcer le dialogue social sur la stratégie de l’entreprise – Renforcer la loyauté des négociateurs en rendant obligatoire un accord de méthode prévoyant formation, délibération, négociation et consultation  – Définir légalement les projets à étape (type introduction et développement de l’IA) ► 7. Renforcer la représentation des salariés dans les CA – Abaisser à 500 salariés le seuil de présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration porter leur nombre à un tiers, etc.

Ce sujet est aussi revenu dans la table ronde, qui a tourné autour des caractéristiques de ce que serait un bon dialogue social. “Un dialogue social est utile lorsqu’il produit de la sécurité et de la reconnaissance pour les salariés, et qu’il donne à l’entreprise la capacité de se développer en réajustant son modèle pour être durable”, a répondu Sophie Thiéry, directrice générale de l’association Dialogues.

Les acteurs doivent avoir le même niveau d’information et disposer des mêmes moyens 

“Pour qu’un dialogue social soit bon, il doit d’abord être porté par la volonté des acteurs, et pas se contenter de cocher les cases juridiques”, a jugé Fabien Guimbretière, en charge du dialogue social à la CFDT. “Les acteurs doivent avoir le même niveau d’information et des moyens identiques, afin de pouvoir travailler les dossiers et faire des contre-propositions”‘, a renchéri Fabrice Nicoud, président de la CFE-CGC métallurgie.

Encore faut-il, a ajouté Olivier Carlat, directeur du développement social chez Veolia, que les managers aient été sensibilisés au dialogue social : “Certains managers n’ont jamais été en rapport avec la profondeur sociale de l’organisation, ni au contact des représentants du personnel. Cela pose la question de la formation aux questions sociales dans les grandes écoles”.

Réviser les ordonnances, mais pas pour rétablir ce qui existait avant

Qui dit bon dialogue social dit aussi une proximité certaine entre les salariés et leurs représentants. Il faut donc revoir le CSE, d’autant que les entreprises n’ont pas souvent mis en place des représentants de proximité et qu’elles ont centralisé le dialogue social en étirant les périmètres électoraux, a souligné le syndicaliste de la CFDT.

Pendant le Covid, dans l’urgence, il y a eu du dialogue pour trouver des solutions 

La révision des ordonnances de 2017 s’impose, donc, mais pas pour rétablir les anciennes instances, soutient Fabien Guimbretière : “Il faut tenir compte de ce qui a changé dans les entreprises comme dans notre rapport au travail. Les dirigeants sont amenés à prendre des décisions en quelques jours, le cadre d’avant du dialogue social ne s’y prête pas”. Et Fabien Guimbretière de rappeler ce qui s’est produit au moment du Covid : “Même dans les entreprises où le dialogue social était dégradé, les gens se sont remis à discuter car ils étaient au pied du mur pour trouver des solutions ensemble”.

Un paquet de RH ne comprennent rien à rien sur l’IA ! 

Pour Sophie Thiéry, le cadre actuel du dialogue social institutionnel ne se prête pas non plus aux nouveaux enjeux de l’IA : “Un projet SIA doit être saisi dans son développement, ce qui est difficile. D’où les accords de méthode qui prévoient une carte des projets et des indicateurs à suivre”. Et la directrice de Dialogues d’insister sur la nécessaire formation des acteurs sociaux au sujet de l’IA.

‘Nous formons nos militants à l’IA, c’est nécessaire”, a alors réagi Fabrice Nicoud, avant d’exprimer un peu d’agacement : “Il y a quand même un paquet de RH qui ne comprennent rien à rien sur le sujet”. 

Dialogue social et IA : la méthode de Veolia

Sur ce point, il a été plutôt démenti par le témoignage d’Olivier Carlat, seul représentant des employeurs lors de la table ronde. Le directeur du développement social de Veolia a confié avoir entamé il y a deux ans le dialogue social sur l’IA. “Certaines organisations syndicales nous disaient alors que nous devions lancer une information-consultation. Mais pour consulter sur quoi ? C’était trop tôt. Nous avons réuni les représentants syndicaux dans un atelier pour partager les connaissances sur l’IA, nous les avons fait prompter et même réaliser un tract de revendication syndicale avec l’IA. Nous avons aussi organisé une visite pour montrer aux représentants syndicaux une première application IA pour la détection des fuites, avec les experts et en présence du représentant des salariés au conseil d’administration”.

Et le directeur, qui s’est montré plutôt rassurant sur les changements en matière d’emplois et de compétences qu’entraînerait l’IA dans son secteur d’activité, de conclure : “Nous avons prochainement un CSE, et là, nous allons pouvoir consulter, reste à savoir sur quelle échelle et avec quels cas d’usage”.

Derrière l’environnement, la question du travail

Le dialogue social doit aussi s’emparer d’autres sujets cruciaux pour l’avenir du travail et de l’emploi, a insisté pour finir Sophie Thiéry : “La population active va baisser en France à partir de 2040. Qui en parle ? Qui s’y prépare ? Et que vont produire sur le travail les changements liés à la transition écologique ? Car pour moi, le vrai sujet, c’est le travail”. Des sujets environnementaux qui font peur, Sextant a d’ailleurs dénombré seulement 380 accords évoquant l’adaptation au changement climatique en trois ans. Mais il va bien falloir  les traiter, prévient Fabien Guimbretière : “En Gironde, là encore dans l’urgence, tout le monde a joué un rôle de pompier. Il faut imaginer un dialogue social territorial et des expérimentations sur cette question”. 

Bernard Domergue

PSE : le périmètre du groupe ne détermine pas celui de l’information du CSE

08/10/2026

En validant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société Auchan retail, le Conseil d’État clôt les débats sur l’étendue de l’information à donner au CSE sur le motif économique de la réorganisation. Il précise aussi quelques points inédits sur la négociation du PSE au niveau du groupe, les conséquences environnementales du projet et les injonctions du Dreets, le directeur régional du travail.

Dans le cadre d’un PSE, le Dreets ne contrôle pas le bien-fondé du motif économique du licenciement, qui relève du juge judiciaire. Il doit en revanche vérifier la régularité de l’information-consultation du CSE, qui porte notamment sur le motif économique justifiant le projet (C. trav. art. L 1233-57-2 pour un accord collectif et L 1233-57-3 pour un document unilatéral).

Le CSE est informé sur la situation des entreprises du groupe relevant du même secteur d’activité 

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, formé par une entreprise dite “dominante” et les entreprises qu’elle contrôle, au sens du Code de commerce, ce motif économique est apprécié au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies en France (C. trav. art. L 1233-3).

L’employeur qui prépare un PSE doit ainsi informer le CSE sur la situation économique du secteur d’activité retenu pour justifier son projet et lui expliquer les raisons pour lesquelles il a choisi ce périmètre. En revanche, il n’a pas à lui communiquer d’informations sur les sociétés du groupe appartenant à un autre secteur d’activité.

En début d’année, la cour administrative d’appel avait estimé que le CSE d’Auchan aurait dû disposer d’informations sur 3 sociétés holding exerçant un contrôle conjoint sur la société dominante du groupe. Les syndicats s’en étaient félicités, en y voyant le début de la reconnaissance légale d’un groupe pour les différentes sociétés contrôlées par la famille Mulliez.

Mais le Conseil d’État censure ce raisonnement : il fallait rechercher si ces holdings appartenaient au même secteur d’activité que l’entreprise concernée.

Or elles ne relevaient pas du secteur de la grande distribution. Leur situation économique n’avait donc pas à être communiquée au CSE.

► À noter : En pratique, l’employeur doit appliquer les étapes suivantes, dans cet ordre :

• déterminer s’il appartient à un groupe, au sens des dispositions du Code de commerce ;
• identifier les entreprises qui, à l’intérieur de ce groupe, relèvent du même secteur d’activité que celui justifiant la mise en œuvre d’un PSE ;
• collecter les informations sur leur situation économique et les communiquer au CSE.

Un accord portant PSE peut être conclu au niveau du groupe

Le Conseil d’État décide qu’un accord collectif portant PSE peut être conclu au niveau du groupe. Dans ce cas, la représentativité des syndicats et la majorité requise pour la validité de l’accord s’apprécient à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans son périmètre.

Le Dreets ne contrôle pas l’information environnementale du CSE

Dans le cadre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures affectant notamment le volume ou la structure des effectifs (C. trav. art. L 2312-8).

Le Conseil d’État juge qu’aucun texte n’impose au Dreets de vérifier, à cette occasion, que le CSE a été régulièrement informé et consulté sur les conséquences environnementales de la réorganisation projetée.

► À noter : L’information-consultation du CSE dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif avec PSE n’est pas régie par les textes relatifs aux attributions générales de cette instance, mais par des textes spécifiques.

Le Dreets n’a pas à transmettre au CSE les réponses à une injonction

Le CSE ou les syndicats peuvent demander au Dreets d’enjoindre à l’employeur de communiquer des informations manquantes ou de respecter une règle de procédure.

Lorsque le Dreets fait droit à cette demande, il doit adresser l’injonction à l’employeur et en transmettre une copie à son auteur (C. trav. art. L 1233-57-5 et D 1233-12).

Il n’est toutefois pas tenu de communiquer ensuite au CSE ou aux syndicats les informations ou réponses qu’il a obtenues de l’employeur. L’absence d’une telle transmission n’est donc pas susceptible d’affecter la validité de l’accord collectif portant PSE.

Laurence Méchin

Syndicats et ONG demandent une autre politique industrielle pour l’automobile et un contrôle des aides publiques par le CSE

09/10/2026

De g. à droite : D. Bréant (CGT), D. Strauss (T&E), T. Uthayakumar (FNH), S. Maciag (CFDT)

À quelques jours du salon de l’auto de Paris, les deux premiers syndicats français (CFDT et CGT) s’associent à plusieurs ONG environnementales pour réclamer une autre politique industrielle pour l’automobile. Ils estiment possible de fabriquer en France un véhicule électrique léger et bon marché correspondant aux besoins des ménages. Et ils réclament un cadre légal permettant aux CSE de contrôler l’utilisation des aides publiques aux entreprises.

Le salon de l’auto ouvre ses portières ce lundi 13 octobre à Paris alors que la France et l’Allemagne font pression sur l’Union européenne pour mieux sauvegarder le marché européen contre les importations chinoises, tout en envisageant une possible commercialisation des voitures thermiques après 2035 (*).

Cette double actualité a conduit les promoteurs d’un “manifeste pour une autre politique industrielle automobile” à présenter leurs propositions, lors d’une conférence de presse le jeudi 8 octobre à Paris.

Ils espèrent que les candidats à l’élection présidentielle, qui emploient parfois facilement le mot “souveraineté” sans toujours en tirer les conséquences, signeront ce manifeste. Et surtout que ce document provoquera un débat public sur le risque mortifère que court selon eux l’industrie automobile française et européenne.

Ces promoteurs, ce sont les deux premiers syndicats français, la CFDT et la CGT, mais aussi des organisations non gouvernementales (ONG) environnementales : la Fondation pour la nature et l’homme (FNH), le Réseau Action Climat, et Transport & environnement (T&E). En soi, cette association de syndicats de salariés et d’associations environnementales est jugée “très importante” par Diane Strauss (T&E) afin de défendre ensemble un autre modèle pour l’industrie automobile, “alors que nous allons encore entendre lors du salon de l’auto de nombreux messages hostiles aux normes et à la réglementation” (**).

La stratégie des constructeurs mise en cause

À ses yeux, ce n’est ni l’électrification des véhicules, ni la concurrence chinoise [l’État chinois soutenant puissamment ses constructeurs] qui expliquent l’essentiel des difficultés actuelles des constructeurs français. “Nous avons conduit une étude avec Bernard Jullien qui montre que de nombreux équipementiers ont investi dans la transition électrique. Les difficultés proviennent de la baisse de la vente des véhicules neufs, qui pousse les constructeurs à redimensionner leurs sites et à mettre en concurrence les sites français et européens avec les sites chinois, contre lesquels il est impossible de rivaliser dans ces conditions. Mais s’il n’y a plus de production locale, les usines fermeront et les savoir-faire disparaîtront. L’usine Renault de Cléon, qui avait été pionnière avec la Zoé, ne fait plus aujourd’hui qu’assembler des composants chinois. L’usine a perdu 70 % de sa valeur ajoutée”, détaille Diane Strauss.

Cette stratégie est également fustigée par Denis Bréant, en charge de la filière auto à la fédération métallurgie de la CGT (FTM), et Stéphane Maciag, secrétaire général de la fédération métallurgie de la CFDT (FGMM).

Les deux syndicalistes, qui réclament un conditionnement des aides publiques et un droit de regard du CSE sur l’utilisation de ces aides (lire en encadré), déplorent la dégringolade de la production (3,6 millions de véhicules produits dans les années 2000, contre 1,45 million aujourd’hui) et la chute des emplois dans l’industrie automobile française (509 000 salariés en 2007, 336 000 en 2024). “Et nous pourrions perdre encore 75 000 postes d’ici 2035”, alerte Stéphane Maciag.

“Il faut un cadre légal pour permettre aux CSE de contrôler l’utilisation des aides aux entreprises”

“Les élus des CSE doivent disposer de moyens de contrôle sur l’utilisation des aides aux entreprises”, estime Denis Bréant (CGT), rejoint par Stéphane Maciag (CFDT) : “Il n’est plus possible de continuer de faire des chèques en blanc aux constructeurs. Les CSE doivent pouvoir poser des questions aux directions sur l’utilisation des aides publiques, et solliciter un expert pour y voir clair. Posons un cadre obligatoire permettant aux CSE de faire ce travail”, soutient Stéphane Maciag (CFDT).

C’est le fruit à leurs yeux d’une stratégie de délocalisation industrielle qui a commencé bien avant que la Chine émerge sur le marché, et bien avant que l’électrification soit envisagée comme inéluctable.

“Nous alertons depuis des années sur un manque d’anticipation et d’innovation de nos constructeurs, sur l’absence de solidarité dans la filière et sur la concurrence entre sites”, insiste le secrétaire général de la FGMM-CFDT. Pour Denis Bréant (CGT), les constructeurs ont privilégié ces dernières années des véhicules plus lourds, plus puissants et plus chers qui, certes, apportent des marges importantes, mais qui ne correspondent plus aux besoins de la population, et singulièrement des familles modestes, et qui ne répondent pas davantage au défi environnemental d’une réduction des gaz à effet de serre, les voitures représentant pas moins de 40 % des émissions. 

Une autre politique européenne pour l’automobile

Pour changer la donne, syndicats et ONG demandent d’abord une véritable politique européenne protégeant le marché et le faisant évoluer vers un parc électrique.

Comment ?  En musclant ce qu’on appelle le “paquet automobile européen”. Cette réglementation, qui vise la neutralité carbone pour 2050, comprend des objectifs de réduction d’émissions de CO2, mais aussi des conditions pour que les véhicules puissent être subventionnés par la puissance publique.

Pour les flottes d’entreprises, les véhicules doivent être composés à 70 % de contenus fabriqués en Europe. Pour les automobiles des particuliers, la condition est plus lâche puisque sont admis les constructeurs ayant des partenaires hors Union européenne. Les partisans du manifeste veulent muscler le dispositif en portant le contenu local à 85 %, alors même que plusieurs constructeurs (VW, Renault, Stellantis) plaident au contraire pour l’assouplir. 

L’autre moyen de redresser la filière automobile française est, selon les syndicats et les ONG, de produire massivement un véhicule électrique léger et bon marché, correspondant à la plupart des besoins sociaux et compatible avec le défi de l’environnement et du recyclage.

“Une voiture parcourt en moyenne 12 000 km par an. Pourquoi faire des véhicules toujours plus puissants vendus 35 000 euros ? Notre voiture coûterait 15 000€ hors aides, avec 140 à 200 km d’autonomie pour une batterie légère (15 à 22 kWh), elle ferait 4 mètres de long et aurait 4 places”, décrit Thomas Uthayakumar, directeur des programmes et du plaidoyer de FNH.

Une voiture électrique fabriquée en France et vendue 15 000 €

Il serait selon lui possible d’en produire et d’en vendre 2,5 millions d’ici 2025 en Europe, puis 3 millions par an ensuite, avec une très forte production locale (moteurs, batteries, design et conception) qui contribuerait à sauvegarder les emplois et les compétences actuels.

L’État jouerait un rôle en achetant 85 000 de ces véhicules afin de les louer aux ménages les plus modestes. Cela serait de nature à rajeunir et “verdir” un parc français vieillissant et encore polluant (12,8 ans d’âge pour une voiture en moyenne en France, avec 46 % du parc en diesel).

Pour Thomas Uthayakumar, ce projet est très faisable en France, avec un surcoût de seulement 6 % par rapport à la Chine, et il permettrait une marge d’environ 6 % aux constructeurs.

“Il est faux de prétendre, comme le disait Carlos Tavares (alors patron de Stellantis), qu’on ne peut pas fabriquer de petit véhicule en France. D’ailleurs, cela existait avant, et ce n’est que depuis le Covid que les constructeurs se sont mis à vouloir dégager une marge à deux chiffres”. Pierre Leflaive, responsable transports du Réseau action climat, résume ainsi les choses : “Il faut réaligner la quête de bénéfices des constructeurs avec l’intérêt général”.

Denis Bréant (CGT) est convaincu que le pari est jouable. Mais il est urgent : “Nous avons encore des fonderies, des forges, des aciéries, nous avons la capacité technique et les compétences. Mais dans 5 ans, ce sera peut-être trop tard”.

(*) Les discussions, qui se déroulent sous un lobbying intense des constructeurs, ont lieu en ce moment.

(**) Objet de la Fondation pour la Nature et l’Homme (FNH) : “œuvrer pour que les solutions écologiques deviennent la norme de nos vies, sans laisser personne de côté. En plaçant l’humain au cœur de nos actions, nous levons les blocages économiques, politiques, psychologiques et sociaux qui entravent cet horizon, seul choix d’avenir”. Objet du Réseau Action Climat (RAC) : “Inciter les gouvernements et les citoyens à prendre des mesures pour limiter l’impact des activités humaines sur le climat”. Objet de Transport & Environnement (T&E) : “Convaincre les différents acteurs des transports (État, collectivités, industriels, entreprises, citoyens) de mettre en œuvre des politiques ambitieuses pour décarboner ce secteur d’ici 2050”.

Bernard Domergue

L’IA ferait-elle déjà baisser le nombre d’embauches de jeunes en France ?

09/10/2026

En croisant les mouvements de main-d’œuvre avec les métiers les plus exposés à l’IA et les tranches d’âge, une étude du laboratoire d’innovation et du futur du travail de HEC menée avec la Banque de France met en évidence un moindre recrutement des 21-29 ans.

Le phénomène observé aux États-Unis d’une baisse des recrutements des jeunes du fait de l’utilisation de l’IA dans plusieurs secteurs serait-il aussi en train d’affecter la France ? C’est ce qu’on peut déduire d’une étude menée par le Laboratoire de l’innovation et du futur du travail (HEC Paris) avec le soutien de la Banque de France, des travaux publiés le 8 octobre (voir l’étude complète ici et le résumé de la Banque de France ou les documents en pièce jointe).

Les auteurs restent cependant prudents : “Nos résultats ne permettent pas d’établir que ce mécanisme est déjà à l’œuvre en France. Ils montrent toutefois que le recrutement des jeunes dans les métiers exposés a commencé à se contracter” (*).

Les mouvements de main d’œuvre dans les métiers les plus exposés à l’IA

L’étude a été établie en forgeant un indice des métiers censés être les plus exposés à l’IA (à partir du référentiel de France Travail), puis en comparant ces métiers aux mouvements de main d’œuvre observés chez les jeunes.

Les métiers les plus exposés à l’IA sont par exemple les opérateurs de traitement de texte, les cadres chargés d’études économiques, financières et commerciales, les interprètes et traducteurs, les journalistes ou encore les techniciens des opérations bancaires (**). 

Premier constat : les embauches en CDI des 21-29 ans dans les métiers les plus exposés à l’IA seraient en baisse de 28 % en mars 2026 par rapport à leur niveau de novembre 2022 (date du lancement de ChatGPT), contre seulement 8 % de baisse pour les métiers les moins exposés. 

Ces baisses sont réduites pour les autres tranches d’âge, au point de devenir inexistantes pour les salariés de plus de 50 ans.

Les baisses de fin de contrat sont également fortes chez les 21-29 ans dans les métiers les plus exposés à l’IA (23 % de moins que le niveau de novembre 2022).

“La baisse simultanée des entrées et sorties correspond à une moindre rotation de la main d’oeuvre. Comme les embauches reculent davantage que les fins de contrat, le renouvellement des effectifs ralentit, surtout du côté des jeunes et dans les métiers les plus exposés”, peut-on lire dans l’étude. 

Les entreprises qui utilisent l’IA de façon intensive embaucheraient moins de jeunes

L’étude rapproche ensuite l’indice d’exposition de l’IA dans les métiers aux usages réels “intensifs” déclarés de l’IA par les entreprises auprès de la Banque de France.

Il s’ensuit cette observation : là encore, les embauches en CDI des 21-29 ans ont évolué moins favorablement depuis fin 2022 chez les entreprises qui utilisent l’IA de façon intensive que dans les autres entreprises, cet écart étant moins net aux âges plus élevés.

D’autres éléments peuvent toutefois expliquer ces écarts comme les cycles économiques. L’étude évoque ainsi “le resserrement monétaire et la correction post-Covid du secteur technologique” qui ont pesé sur les embauches à partir de 2022. Le télétravail, qui aurait un effet négatif sur l’embauche des jeunes, complique aussi l’interprétation. 

Quel avenir professionnel pour les jeunes ?

Il n’en reste pas moins que ces premiers éléments semblent inquiétants. En effet, “le ralentissement des recrutements juniors peut avoir des effets au-delà du nombre d’emplois non créés aujourd’hui”. Ces non-embauches réduisent en effet l’apprentissage des jeunes par la pratique, et donc interrompent “l’accumulation d’expérience sur laquelle reposent les emplois plus qualifiés”. Cela pourrait, selon les mots de la Banque de France, freiner “l’accumulation du capital humain de demain”. Ou, dit plus humainement, sérieusement compliquer l’accès des plus jeunes aux métiers les plus porteurs et les plus rémunérateurs…

(*) Les auteurs de l’étude sont Marco Guido Palladino, Antonin Bergeaud, Antoine Bertheau, Simon Bunel et Oscar Degos

(**) Á l’inverse, les métiers les moins exposés à l’IA sont les aides médico-psychologiques, les assistantes maternelles ou les conducteurs d’engins de chantier.

Bernard Domergue

Venez nous voir au salon Eluceo de Paris

09/10/2026

La rédaction d’actuEL CSE et du Guide CSE et les équipes de Lefebvre Dalloz auront le plaisir de vous retrouver les 13 et 14 octobre à l’occasion du salon Eluceo Paris, au Stade de France (stand EC014).

Ne manquez pas notre conférence le 13 octobre à 11h30 : “Le rôle du CSE sur les projets d’IA en entreprise : obligations et bonnes pratiques”.

Téléchargez gratuitement votre badge sur ce site :  https://badge.eluceo.fr/paris/login?action=lefebvredalloz&exposant=1

Source : actuel CSE