Une analyse critique des projets de révision des normes environnementales et sociales

10/03/2025

Dans un assez long texte publié sur son site “management et RSE”, l’expert et consultant Martin Richer revient de façon claire et argumentée sur les propositions de la commission européenne visant à aménager à la baisse les directives CSRD (Corporate Sustainibility Reporting Directive) et trois autres textes fondamentaux du Pacte vert.

Pour Martin Richer, si ce projet de “simplification” va à son terme, il réduirait considérablement le périmètre d’application de la CSRD : environ 80 % des entreprises actuellement concernées en seraient exclues, puisque la directive ne s’appliquerait plus qu’aux entreprises employant plus de 1.000 personnes (et non plus 250) et présentant soit un chiffre d’affaires net égal ou supérieur à 50 millions d’euros ou un total du bilan égal ou supérieur à 25 millions d’euros. “Le nombre d’entreprises de l’Union Européenne (UE) éligibles serait drastiquement réduit, passant de 55.000 à environ 11.000”, explique le spécialiste.

Il en irait de même pour le devoir de vigilance avec le nouveau calibrage de la CS3D, la directive destinée à contraindre les entreprises à prévenir les atteintes aux droits humains et à l’environnement dans leur chaîne de valeur. “Seuls les fournisseurs directs (de rang 1) sont concernés par les obligations de vigilance, c’est-à-dire les opérations directes des entreprises avec leurs fournisseurs, sous-traitants et partenaires commerciaux directs, sauf en cas de risque avéré. Or les problèmes adressés par le devoir de vigilance ne se situent généralement pas dans le rang 1 mais plus profond dans la chaîne d’approvisionnement”, déplore Martin Richer. 

Au passage, ce dernier s’interroge sur la délicate position des entreprises qui avaient joué le jeu de ces changements : 

“Les modifications radicales proposées par l’Omnibus mettent en position délicate les entreprises qui ont « joué le jeu », ont compris la logique de la CSRD et des trois autres textes, ont anticipé et ont eu à cœur de tenir les délais, par exemple pour publier leur premier rapport CSRD (pour les entreprises de la première vague) début 2025. Au contraire, elles donnent raison aux entreprises qui ont « traîné les pieds » et aux 15 Etats membres qui ont refusé de transposer la CSRD dans les délais. On a connu meilleure pédagogie…”

Source : actuel CSE

Le travail hybride confirme son implantation dans les entreprises

11/03/2025

Le télétravail et le travail hybride s’ancrent dans les pratiques des entreprises françaises. C’est ce que confirme une étude de l’Insee publiée hier.

Au premier semestre 2024, 22 % des salariés du privé (y compris les entreprises publiques) ont été en télétravail au moins une fois dans les quatre semaines précédant l’enquête menée par l’Insee. Plus que le télétravail, c’est le système hybride qui s’est épanoui dans les entreprises avec une moyenne de 1,9 jour hebdomadaire de travail à distance. Ce développement répond à une appétence des salariés puisque près de 7 salariés sur 10 qui considèrent leur poste comme télétravaillable y recourent.

Les cadres, locomotives du télétravail

Comme on le sait déjà, le télétravail “est plus répandu chez les cadres, dont les tâches peuvent plus souvent être effectuées à domicile, particulièrement dans les secteurs financiers, de l’information et de la communication”. D’ailleurs, le télétravail des cadres agit comme un levier, note l’Insee. “Le télétravail se développe davantage dans les environnements professionnels qui lui sont plus propices : plus il y a de cadres dans une entreprise, plus les autres salariés ont recours au télétravail”.

D’autres paramètres entrent en ligne de compte comme la taille de l’entreprise.

Le télétravail des femmes à double tranchant

Le télétravail est-il genré ? Il semblerait puisque “les femmes ont une probabilité d’avoir recours au télétravail de 6,4 points de pourcentage supérieure à celles des hommes, à caractéristiques et emploi identiques”, indique l’étude.

Mais comme l’a déjà souligné le CEET dans une étude datée de juillet 2024, cela n’est pas forcément en faveur des femmes. L’Insee note par ailleurs que l’âge des enfants est également un facteur discriminant. “Si les parents – femmes comme hommes – d’enfants de moins de 6 ans n’ont pas plus recours au télétravail que les autres salariés, ceux d’enfants plus âgés, entre 6 et 17 ans, ont une probabilité de télétravailler supérieure de 2,2 points de pourcentage”.

Les débutants et les confirmés font moins de télétravail 

L’étape à laquelle se situe le salarié dans son parcours professionnel influe également sur la pratique du télétravail. “Les débutants et les salariés les plus anciens ont moins recours au télétravail que les salariés d’ancienneté intermédiaire. Cela reflète non seulement le fait que les débutants occupent moins d’emplois télétravaillables, mais aussi qu’une plus forte proportion d’entre eux déclarent que leurs employeurs ne souhaitent pas qu’ils télétravaillent, possiblement pour favoriser leur supervision et leur intégration au collectif de travail”, analyse l’Insee.

“Enfin, les salariés – qu’ils soient cadres ou non-cadres – sans responsabilité d’encadrement ont une probabilité d’être en télétravail supérieure de 2,9 points de pourcentage à ceux qui sont essentiellement encadrants”, note l’étude.

Moins de télétravail dans un petit logement

La domiciliation du salarié est également un facteur à prendre en compte. “Ainsi, la pratique du télétravail augmente avec l’éloignement entre domicile et lieu de travail, ce qui peut refléter le fait que les personnes habitant loin ont plus tendance à télétravailler compte tenu du temps de trajet mais également le fait que la possibilité de télétravailler permet à certaines personnes d’accepter un emploi plus éloigné ou de s’installer plus loin de leur lieu de travail”, décrypte l’Insee.

La taille du logement n’est pas non plus un élément négligeable. “Avoir plus de 30 m² par personne dans son logement augmente la probabilité d’y avoir recours de 3,7 points par rapport à ceux qui disposent de moins de 20 m² par personne”, note l’étude.

Près de la moitié des accords sur le télétravail sont à durée indéterminée

Les accords d’entreprise traitant du sujet se sont également développés. “En 2022, 4 % des accords d’entreprise signés abordent la thématique du télétravail, contre moins de 1 % en 2017.

L’Insee voit également dans le contenu des accords signés l’ancrage du télétravail. Ainsi, plus de la moitié des accords conclus entre 2017 et 2019 fixaient une limite d’une journée par semaine. En 2022, seul un tiers des accords prévoit toujours une journée au maximum et presque un cinquième permet trois jours ou plus par semaine.

“Autre signe d’une installation durable du télétravail dans les entreprises : près de la moitié des accords mentionnant le télétravail ont été signés pour une durée indéterminée”, souligne l’Insee.

Florence Mehrez

Le CSEC de Lidl va lancer un droit d’alerte

11/03/2025

Après une première mobilisation des salariés le 7 février, l’intersyndicale de Lidl (CFTC, CGT, CFDT, FO, CFE-CGC) hausse à nouveau le ton pour dénoncer “le travail dominical” et des “conditions de travail inacceptables” et réclamer “un engagement sincère envers le bien être des employés”.

Lors d’une conférence de presse devant le siège de Lidl, à Chatenay-Malabry, au sud de Paris, les organisations syndicales ont annoncé hier soir leur intention de lancer, lors d’un comité social et économique central extraordinaire, un droit d’alerte sur les résultats économiques et la stratégie de l’entreprise.

“Le CSEC a, à maintes reprises, alerté la direction sur la direction sur la dégradation des indicateurs sociaux (turn over, absentéisme, taux maladie) et a émis plusieurs avis négatifs lors d’expertise sans que LIDL ne réagisse et n’en prenne compte”, indique l’intersyndicale. qui déplore un manque de dialogue social qui “aggrave les tensions”. 

Source : actuel CSE

Féminisation des comités exécutifs : où en sont les entreprises ?

12/03/2025

À un an de l’échéance fixée par la loi Rixain, la féminisation des comités exécutifs et de direction progresse, mais à un rythme insuffisant pour atteindre les objectifs plus ambitieux fixés à l’horizon de 2029, selon le baromètre du cabinet Ethics & Boards et l’Institut français des administrateurs.

La loi Rixain, publiée en décembre 2021, a instauré un objectif chiffré : 30 % de femmes dans les comités exécutifs et de direction des entreprises de plus de 1 000 salariés d’ici à mars 2026, puis 40 % trois ans plus tard. Où en sommes-nous aujourd’hui ? Selon le baromètre annuel des instances dirigeantes publié le 27 février par le cabinet Ethics & Boards et l’Institut français des administrateurs (IFA), le constat est mitigé.

Les chiffres dévoilés montrent que les femmes restent sous-représentées dans les instances de pouvoir, avec un taux de féminisation de 28,2 % dans les comités exécutifs du CAC 40 et de 27,6 % pour le SBF 120. L’objectif de 30 % semble atteignable d’ici 2026, mais le second seuil de 40 % en 2029 s’annonce bien plus difficile.

“Si la progression se poursuit au rythme actuel de 1,2 point par an depuis 2021, l’objectif de 30 % sera atteint en 2026, mais l’atteinte du deuxième seuil de 40 % en seulement trois ans nécessitera une accélération significative avec un rythme de + 3,3 points par an”, alertent Floriane Saint-Pierre, fondatrice d’Ethics & Boards, et Denis Terrien, président de l’IFA.

Un rythme plus lent que pour les conseils d’administration

Cette progression contraste avec celle observée dans les conseils d’administration sous l’effet de la loi Copé-Zimmermann. Entre 2011 et 2017, la part des femmes dans les conseils d’administration du SBF 120 est passée de 14,8 % à 42 %, soit une progression moyenne de 4,5 points par an – un rythme bien supérieur à celui constaté aujourd’hui pour les comités de direction.

Le baromètre pointe par ailleurs des différences notables dans le profil des administratrices par rapport à leurs homologues masculins.

Les femmes sont majoritairement des administratrices indépendantes (74,8 %, contre 48,6 % pour les hommes), plus souvent de nationalité étrangère (33,2 % dans le SBF 120 et 44,9 % dans le CAC 40, contre respectivement 28,8 % et 31,6 % chez les hommes), et légèrement moins expérimentées (5,6 années d’expérience en moyenne dans le SBF 120, contre 7,3 ans pour les hommes).

Le plafond de verre persiste

L’analyse révèle également que si les femmes ont conquis une place importante dans certains comités, notamment ceux de nomination et de rémunération, leur présence régresse dans les comités où elles étaient historiquement surreprésentées, comme les comités ESG et audit.

Plus préoccupant encore, le plafond de verre reste intact pour les postes de plus haut niveau. Le CAC 40 ne compte que deux présidentes de conseil d’administration en 2025, tandis que le SBF 120 voit le nombre de femmes directrices générales diminuer de 14 en 2024 à 12 en 2025.

Selon Floriane Saint-Pierre, cette situation s’explique notamment par la “quasi-absence de femmes fondatrices de sociétés cotées” et le “faible niveau d’investissement dans les sociétés créées par les femmes”.

Un changement culturel nécessaire

La prudence est de mise concernant certains résultats positifs, comme la proportion élevée de femmes parmi les représentants des salariés actionnaires (70,6 % dans le CAC 40 et 60,6 % dans le SBF 120), en raison du nombre limité de mandats dans cette catégorie.

Le message des auteurs du baromètre est clair : “Si les avancées législatives ont marqué une étape essentielle, il revient désormais aux entreprises d’accélérer la dynamique pour ancrer durablement la mixité dans la gouvernance”.

Un défi qui nécessitera des efforts soutenus pour briser définitivement ce plafond de verre qui perdure dans les plus hautes sphères des entreprises françaises. Au-delà du cadre réglementaire, un changement culturel s’avère donc nécessaire. 

Marie-Pierre Rixain : “On peut dire que la deadline est en 2031”

Lors d’un colloque organisé le 7 mars sur l’égalité professionnelle, Marie-Pierre Rixain, la députée (Ensemble pour la République) à l’origine de la loi éponyme, a tenté de minimiser cette inquiétude. “L’appel a été largement entendu depuis 2020”. “Dès 2022, au moment où nous avons préparé la loi, il y avait déjà des entreprises qui étaient en ordre de marche. Une grande partie des entreprises approcheront le quota de 30 % l’année prochaine. Les entreprises auront ensuite deux ans supplémentaires, après 2029, pour atteindre le quota final (40 %). On peut dire que la deadline est en 2031. Il leur reste donc encore six ans pour se mettre en conformité”. Et la députée de poursuivre : “J’ai déjà entendu cette forme de résistance en 2020. Il y a déjà 15 entreprises du Cac 40 qui ont entre 30 % et 40 % de femmes dans leurs instances dirigeantes. La moitié des entreprises du Cac 40 et 50 [structures] du SBF 120 ont déjà atteint les 30 %, indépendamment du secteur d’activité, [comme] Engie, de Saint-Gobain, de Michelin”.

Anne Bariet

Le Sénat modifie le calendrier d’application de la CSRD

12/03/2025

Marc Ferracci, ministre chargé de l’Industrie et de l’Énergie, s’exprime au Sénat le 10 mars 2025

Lundi 10 mars, les sénateurs ont voté un report de 4 ans de l’obligation de publier un rapport de durabilité pour les entreprises assujetties à la directive européenne CSRD à compter des exercices 2025. Le gouvernement a changé de position en pleine séance publique.

Mais que s’est-il passé ce lundi 10 mars au sein de l’hémicycle du Sénat ? Les parlementaires ont validé une mesure qui reporte l’application de la directive CSRD [corporate sustainability reporting directive], avec l’approbation du gouvernement.

Demande de décalage

Retour en arrière, quelques jours plus tôt. Le projet de loi “portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes” dit “DDADUE 5”, en cours de discussion parlementaire, passe en commission au Sénat. Le 5 mars, la commission de l’aménagement du territoire et du développement durable adopte un amendement prévoyant un report de quatre ans de la mise en œuvre des obligations de la directive CSRD pour certaines catégories d’entreprises (création d’un nouvel article 7A). 

L’ordonnance n° 2023-1142 du 6 décembre 2023 serait ainsi modifiée : les entreprises de la troisième vague assujetties à la CSRD (PME cotées) devraient publier un rapport de durabilité afférent aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2030 (au lieu de 2026) et les entreprises de la quatrième vague (grandes entreprises non européennes) seraient tenus d’établir un reporting de durabilité pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2032 (au lieu de 2028).

Les auteurs de cet amendement (du groupe Les Républicains) justifient cette mesure par des “difficultés opérationnelles significatives” pour les entreprises. Ce décalage de mise en application des nouvelles applications offrirait “l’opportunité de tirer pleinement parti des enseignements des premières publications des sociétés cotées en 2025”, arguent les sénateurs.

“Retournement de veste”

Le 10 mars, le projet de loi est discuté en séance publique. Trois amendements identiques de suppression de ce nouvel article 7A (report de quatre ans) ont été déposés, dont un amendement gouvernemental. “La transposition de la directive CSRD est une obligation européenne. Il n’est donc pas possible d’en reporter l’ordonnance de transposition déjà en vigueur, expose le gouvernement. Les dispositions du droit national seront amenées à évoluer une fois la négociation européenne “omnibus” achevée”.

Pour rappel, la Commission européenne a présenté, le 26 février dernier, une proposition de révision de la directive CSRD qui prévoit notamment de reporter de deux ans l’application de la CSRD pour les entités des deuxième et troisième vagues. Ces mesures doivent encore passer devant le Parlement européen et le Conseil européen. 

Mais coup de théâtre, lundi 10 mars en soirée dans l’hémicycle : Marc Ferracci, ministre chargé de l’industrie et de l’énergie, annonce le retrait de son amendement. Ce que certains sénateurs ne comprennent pas. “Je suis un peu atterré par votre retournement de veste en séance !”, s’exclame Simon Uzenat (groupe socialiste). Les autres amendements de suppression de l’article 7A sont présentés mais sont rejetés par la Chambre haute en séance publique.

Report pour les entreprises des vagues 2, 3 et 4

Résultat : le Sénat adopte un article 7A modifié qui prévoit un report de quatre ans pour les entreprises des vagues 3 et 4 mais également de la deuxième vague (entreprises non cotées répondant à au moins deux des trois critères suivants : 250 salariés, bilan de 25 millions d’euros et chiffre d’affaires de 50 millions d’euros). Ainsi :

• les entreprises de la 2e vague devraient publier un rapport de durabilité afférent aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2029 (au lieu de 2025). Donc publication en 2030 au lieu de 2026 ;
• les entreprises de la 3e vague devraient publier un rapport de durabilité afférent aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2030 (au lieu de 2026). Donc publication en 2031 au lieu de 2027 ;
• les entreprises de la 4e vague devraient publier un rapport de durabilité afférent aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2032 (au lieu de 2028). Donc publication en 2033 au lieu de 2029.

“Il s’agit ici de trouver des voies de passage (…) afin de tenir compte de ce que sont les contraintes (…) que fait peser la directive CSRD en fonction des tailles d’entreprises”, tente d’expliquer Marc Ferraci. “Ce qui nous semble une voie d’équilibre c’est (…) de considérer que ce qui est fait ne doit pas être remis en question et qu’en revanche, pour les années 25 et suivantes, il y a un avis de sagesse sur la mise en œuvre et le report de l’application de la directive se justifie”, déclare le ministre.

Cette nouvelle mesure sera examinée par une commission mixte paritaire dans les prochains jours (le projet de loi est en procédure accélérée et l’Assemblée nationale a déjà examiné le texte).

Céline Chapuis

Contrats courts : le bonus-malus a joué un rôle “limité”, selon l’Unédic

12/03/2025

Promesse de campagne d’Emmanuel Macron en 2017, le bonus-malus, mis en place en 2019, consiste à moduler la contribution patronale d’assurance chômage (entre 3 % et 5,05 %) en fonction du recours aux contrats courts, le taux standard étant de 4,05 % (4 % au 1er mai 2025).

Ce dispositif s’applique à sept secteurs d’activité. Un peu moins de 30 000 entreprises, soit environ 15 % des entreprises françaises de 11 salariés ou plus, sont actuellement concernées.

Dans les secteurs soumis au bonus-malus, le nombre de fins de contrats “baisse en moyenne de 8% entre 2023 et 2024”, indique l’Unédic, dans une étude publiée hier.

Mais “cette baisse observée n’est pas forcément imputable au dispositif”, ajoute l’organisme qui gère le régime d’assurance chômage, citant les facteurs économiques et conjoncturels, les politiques publiques ou encore les modifications des règles d’assurance chômage.

Les premières évaluations, qui restent à confirmer, tendent “à montrer que le dispositif a joué un rôle, limité, dans cette baisse”, poursuit l’Unédic qui précise que des travaux plus approfondis seront nécessaires pour confirmer ce résultat.

Source : actuel CSE

Salariés en souffrance chez Lidl : les syndicats maintiennent la direction sous pression

13/03/2025

Sabine Pruvost, Mohamed Sylla, Arnaud Marchat

Après un mouvement de grève en février et un rassemblement lundi 10 mars devant le siège du groupe de grande distribution à Châtenay-Malabry (Hauts-de-Seine), les représentants du personnel de chez Lidl sont sortis hier de deux jours de réunion de CSE. La direction ayant peu modifié ses positions, les syndicats poursuivent leur offensive.

Trois jours de grève du 7 au 10 février par 3 000 salariés n’y auront pas suffi. Pour l’instant, la direction des supermarchés Lidl cède peu aux revendications. Qu’importe, l’intersyndicale poursuit ses efforts face à la détresse des salariés. Depuis l’arrivée du nouveau dirigeant John Paul Scally, en remplacement de Michel Biero, ils considèrent que la recherche de performance pousse les salariés à bout. L’intersyndicale CFTC, FO, CFDT, CGT, CFE-CGC (75 % de représentativité réunis, l’Unsa hors intersyndicale pesant 25 %) a demandé une réunion extraordinaire du CSE central et envisage d’exercer son droit d’alerte économique.

Une course à la performance dans les magasins

La situation n’est pas rose dans la grande distribution en général, comme en témoignent les dossiers Auchan, Carrefour ou encore Casino. La chaîne allemande Lidl n’échappe pas aux effets des contractions économiques ni à la guerre des prix menée avec Leclerc. Employant en France 46 000 personnes, répartis sur 27 CSE, elle a perdu 2 000 salariés ces trois dernières années, presque uniquement des postes “polyvalents” en magasin, notamment des caissiers et caissières.

Selon Sabine Pruvost, déléguée syndicale centrale Force Ouvrière et élue au CSE sur la direction régionale de Liffré, près de Rennes, “ces postes sont remplacés par des caisses automatiques, sauf que les salariés étaient polyvalents, ils mettaient aussi des produits en rayon. Maintenant, les encadrants déchargent les palettes à leur place, et cela touche tous les postes”.

Car c’est le nœud du problème : chez Lidl, on pratique la polyvalence et les salariés aiment ça. Elle leur évite des tâches trop répétitives et leur permet de changer de postes. Selon Arnaud Marchat, délégué syndical central CFTC et élu au CSE près de Limoges, “c’est une véritable culture d’entreprise, la polyvalence a toujours été de mise mais ces postes ont servi de variable d’ajustement ces dernières années”.

Une polyvalence qui jusqu’à présent justifiait de salaires de 10 % supérieurs à la moyenne chez la concurrence et par rapport aux grilles de la convention collective. Problème : les négociations salariales ont patiné et la nouvelle direction de John Paul Scally veut mettre le paquet sur la performance des salariés, mesurée en “UVC” pour unités de vente consommateurs, c’est-à-dire en nombre de produits vendus par les magasins (entre 210 et 220).

Mais chez les salariés, cette pression commerciale couplée au manque de personnel et à des objectifs jugés “inatteignables” met en danger la santé et dégrade les conditions de travail. Le turn-over reste toujours aussi élevé, autour de 24 %, et la grogne monte.

L’intersyndicale réclame un retour sur “les horaires excessifs, la pression croissante”, ainsi qu’un meilleur dialogue social et des avancées sur le travail du dimanche.

Le travail dominical pour augmenter le chiffre d’affaires

Ces derniers mois, les syndicats ont dû faire face aux demandes de la direction de généraliser l’ouverture des magasins le dimanche à l’horizon du 1^er juin 2025. Jusqu’à présent, il ne concernait que la moitié des supermarchés, soit 787 sur 1 600.

Sur ce point, Mohamed Sylla, délégué syndical central Unsa défend “un accord intelligent fondé sur le volontariat, afin que ce qui veulent travailler le dimanche le puissent, et ceux qui ne le veulent pas aient la possibilité de refuser”.

À la CFTC, Arnaud Marchat souligne que “l’ouverture du dimanche n’est pas dans la culture de l’entreprise, en particulier quand le CSE n’est pas consulté. De bonnes pratiques voulaient que la direction n’ouvrait les magasins le dimanche que pour s’aligner sur la concurrence, mais elle entend y mettre fin”.

Mercredi 12 mars, la direction a consenti à retirer 88 supermarchés de l’ouverture dominicale. “La réunion du CSE central de mardi n’a rien donné mais ce mercredi ils nous ont présenté une liste de magasins sur lesquels l’ouverture du dimanche ne va rien rapporter en chiffres d’affaires, ou des enseignes situées dans des localités où ils veulent négocier des choses avec les élus locaux sur la politique de la ville”, nous a confié Sabine Pruvost (FO).

Les contrats de travail signés depuis 2016 incluent une clause sur l’ouverture du dimanche. “On se bat aussi pour les anciens, ceux d’avant 2016 dont le contrat ne contient pas la clause”, détaille Sabine Pruvost.

Le bilan est donc maigre. L’intersyndicale réunie au CSE central entend donc exercer son droit d’alerte économique.

Une BDESE au minimum légal, un droit d’alerte en ligne de mire

C’est le troisième point dont se plaint l’intersyndicale : le manque d’informations économiques. Le CSE est accompagné du cabinet Secafi qui lui fournit des rapports d’expertise. “Il nous faut les tenants et aboutissants des résultats économiques, quelles sont les remontées de chiffres d’affaires vers l’Allemagne, les marges de l’entreprise, et pour l’instant nous n’avons rien de tout ça”, s’indigne Arnaud Marchat (CFTC).

À l’Unsa (hors intersyndicale), Mohamed Sylla craint pour l’avenir : “On fait un rapprochement avec les fermetures chez Auchan, c’est pour ça qu’on veut la transparence sur le chiffre d’affaires et qu’on travaille à la pérennité des emplois”.

Après avoir demandé et obtenu une réunion extraordinaire du CSE central, l’intersyndicale veut désormais enclencher le droit d’alerte économique du CSE. De l’avis de Sabine Pruvost (FO), “la BDESE ne contient que le minimum légal, et on se demande si on ne nous cache pas un plan social”.

Rappelons qu’une fois inscrit à l’ordre du jour de la réunion du CSE, le droit d’alerte oblige l’employeur à fournir des informations aux élus. S’il refuse ou si les informations sont jugées insuffisantes, le droit d’alerte est déclenché et l’employeur doit fournir des explications ayant un “caractère suffisant” (article L2312-63 du code du travail). À l’issue, le CSE peut émettre un rapport et un avis sur l’opportunité de saisir le conseil d’administration ou de surveillance.

Pour l’instant, cette procédure n’est pas encore lancée. L’intersyndicale se retrouvera en visioconférence le 1^er avril prochain.

Marie-Aude Grimont

Baromètre industriel de l’Etat : un constat inquiétant pour l’avenir

13/03/2025

Dans son dernier “baromètre industriel”, l’Etat estime que la réindustrialisation ralentit en France mais qu’elle se poursuit avec 89 ouvertures nettes de sites industriels en 2024, contre 189 en 2023 et 172 en 2022. “Depuis 2022, on recense plus de 450 ouvertures nettes sur tout le territoire et ces résultats témoignent de la continuité de la dynamique industrielle dans le pays”, soutient Bercy. L’agroalimentaire et l’industrie verte, avec les sites de recyclage, se distinguent par le nombre d’ouvertures industrielles nettes (respectivement 20 et 27). En revanche, la plasturgie, la mécanique, le transport (avec notamment l’automobile) représentent la majorité des fermetures.

D’autres éléments inquiétants apparaissent dans ce baromètre : hausse des défaillances des entreprises (+ 13 % sur un an), progression du nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (+ 34,8 % en un an), ces PSE laissant présager “une continuité des fermetures ou réductions significatives d’activité”, et enfin baisse des investissements étrangers directs en France ( – 7% en 2024 selon Business France).

Ce ralentissement paraît devoir se poursuivre en 2025, explique-t-on à Bercy, notamment du fait de la morosité de la conjoncture économique et de l’instabilité géopolitique internationale, qui génère de l’incertitude et conduit les acteurs économiques à différer leurs investissements.

Pour contrecarrer cette tendance, Bercy dit vouloir renforcer sa politique d’attractivité avec la poursuite de la simplification réglementaire et de “l’allègement du coût du travail”, notamment du poids de vue du poids de la protection sociale. Mais aucune annonce n’est pour l’instant prévue sur ce sujet.

Source : actuel CSE