Pour la cour d’appel de Nancy, l’employeur doit remplacer les salariés licenciés suite à l’application d’un APC

13/03/2023

Dans un arrêt du 6 février, la cour d’appel de Nancy annule un accord de performance collective (ACP) signé en juin 2020 par deux élus d’un CSE de moins de 50 salariés, au motif que l’employeur n’a d’une part pas consulté les salariés et d’autre part qu’il n’avait pas remplacé les salariés licenciés pour avoir refusé la modification de leur contrat de travail.

En juin 2020, une société de l’Est de la France, qui a connu un an auparavant un plan de licenciement qui l’a fait passer sous le seuil des 50 salariés, signe avec les deux élus du CSE un “accord de performance collective mobilité interne”. Cet accord prévoit le déménagement de l’entreprise, qui comptait jusqu’alors deux établissements (dans l’Alsace et la Meuse), sur un site unique. Parmi les salariés concernés par cette mobilité, trois refusent de se voir appliquer cet accord. Ils sont licenciés par l’entreprise.

Tout semble conforme aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail, qui prévoit un éventail d’objectifs assez large pour l’APC. En effet, “afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi”, cet accord permet à une entreprise de déroger aux clauses plus favorables d’un contrat de travail afin :

d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition;

d’aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;

de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise”.

L’accord peut concerner ou pas la totalité de ces trois points. En outre, l’APC, contrairement à l’accord de rupture conventionnelle collective (RCC) ou à l’accord d’activité partielle de longue durée (APLD), n’a pas à être validé par l’administration.

Un syndicat saisit la justice

La CFDT de la métallurgie agit néanmoins en justice pour faire annuler cet accord de performance collective (APC). En décembre 2021, le tribunal judiciaire de Bar-le-Duc rejette cette demande, au motif -notamment- que le code du travail autorise la conclusion d’un accord APC sous les 50 salariés et surtout qu’il ne fixe “aucune obligation d’information des élus ou des salariés sur les raisons, la situation de l’entreprise et les enjeux de la conclusion d’un accord de performance collective”. Il s’agit là d’un point important, plusieurs organisations syndicales ayant dénoncé dès 2020 les pratiques de certains employeurs qui entament avec les élus une négociation sans préciser qu’elle s’inscrit dans le cadre des accords de performance collective, avec comme conséquence un possible licenciement pour les salariés qui en refusent l’application.

L’entreprise avait le droit de conclure un APC…

Le 6 février 2023, la cour d’appel de Nancy décide d’annuler l’accord de performance collective. Les juges relèvent tout d’abord que l’entreprise avait le droit de négocier un tel accord bien qu’elle se situe sous le seuil des 50 salariés. L’arrêt évoque en effet la décision du Conseil constitutionnel ratifiant l’ordonnance sur les APC : “Le Conseil constitutionnel n’a porté aucune appréciation sur la situation spécifique des accords conclus, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et 50 salariés, par un ou des membres titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles, qui ne sont pas soumis à une consultation directe des salariés – comme cela est le cas en l’espèce”.

…mais pas de le faire pour supprimer des emplois

L’accord pouvait aussi prévoir la fermeture d’un site, et “organiser le transfert de la totalité des effectifs affectés à un site sur un autre site de l’entreprise”. En revanche, décide la Cour d’appel, il ne pouvait pas avoir pour objet ou pour effet de supprimer des postes : “Il convient que l’employeur (..) justifie du remplacement par de nouveaux salariés de l’ensemble des salariés licenciés pour n’avoir pas accepté la modification de leur contrat de travail”. Or la tâche des salariés licenciés (Ndlr : y compris celle de la responsable RH) a été répartie dans l’effectif existant et l’employeur n’a pas remplacé intégralement les salariés licenciés, “ce qui entache la régularité de l’accord de performance collective”. 

De fait, dans un questions-réponses en date de juillet 2020, le ministère du travail avait insisté sur le fait que l’accord de performance collective ne pouvait pas se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique.

L’accord n’a pas été approuvé par les salariés

A propos du déroulement de la négociation, très contestée par la CFDT devant les juges, la cour d’appel a une appréciation nuancée. Elle constate que l’accord résulte d’une présentation par l’employeur d’un document rédigé par lui seul et que ce n’est pas en soi un problème, car deux réunions ont eu lieu lors desquelles le texte pouvait être amendé. Sauf que le code du travail prévoit, pour la négociation d’un accord entre la direction et les élus du CSE d’une entreprise dépourvue de délégué syndical, une forme de “concertation avec les salariés” (lire notre encadré). Dans le cas de cet APC, notent les juges, la négociation, qui n’a été précédée d’aucun accord de méthode, n’a pas non plus associé les salariés.

A l’appui de son affirmation, la cour d’appel cite le cas d’un salarié ayant adressé, après avoir reçu la notification de l’accord, des contre-propositions. Ces pistes, poursuivent les juges, “n’ont pas été soumises à l’appréciation des parties à l’accord, les privant de la possibilité de le faire amender dans le sens souhaité par le salarié”, ce qui a “ainsi abouti à son licenciement sans que ses suggestions ne soient examinées”.

Nullité de l’accord

Ces irrégularités justifient pour le juge d’appel de prononcer la nullité de l’accord, ce qui ouvre la voie à la demande de dommages et intérêts des salariés devant les prud’hommes. L’entreprise a toutefois deux mois pour se pourvoi en cassation. On suivra avec intérêt, en cas de pourvoi, la décision de la Cour de cassation. Rappelons que ce type d’accord, beaucoup moins encadré et contraignant que les précédentes dispositions similaires (accords de maintien dans l’emploi, accords de préservation ou de développement de l’emploi et accords de mobilité interne), a été introduit en début de quinquennat par Emmanuel Macron dans un évident but de flexibilité (la disposition a d’ailleurs été critiquée par l’Organisation internationale du travail), certaines organisations patronales de branche les utilisant dans un but de remise en cause des statuts conventionnels des salariés.

► A suivre dans une prochaine édition : l’interview de l’avocat ayant obtenu cette décision pour le syndicat CFDT

Conclusion de l’accord et rôle du CSE

Les conditions de validité de l’accord de performance collective (APC), qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, sont identiques à celle de tout accord collectif d’entreprise. Conclusion de l’accord dans une entreprise sans syndicat Dans les entreprises sans délégué syndical et conseil d’entreprise, l’article L.2232-29 du code du travail prévoit que la négociation entre l’employeur et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes : Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ; Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ; Concertation avec les salariés ; Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Conclusion de l’accord avec un syndicat Dans les entreprises où est présent un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un tel accord ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical. Il doit alors être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % de suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Lorsque l’accord est signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, il doit être validé par référendum (art. L. 2232-12 du code du travail). Rôle du CSE Les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation n’étant plus soumis à la consultation du CSE, le comité social et économique n’a donc pas à être informé ni consulté sur la conclusion d’un accord APC. Attention cependant : dans la mesure où le projet d’accord implique une réorganisation de l’entreprise, le CSE doit être consulté sur cette réorganisation elle-même, du fait des prérogatives générales du comité (politique de rémunération, projet important modifiant les conditions de travail ou l’organisation du travail…). Expertise du CSE Important : le CSE peut désigner un expert afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation de l’accord de performance collective (art. L. 2315-92 du code du travail). Le type d’experts est le même que pour le projet d’un licenciement économique, autrement dit il s’agit d’un expert-comptable. 80% du coût de l’expertise est supporté par l’employeur et 20% par le comité.

Bernard Domergue

Le CSE de la Mutualité française dénonce un plan social “brutal, injuste et violent”

16/03/2023

La Mutualité française est secouée par un projet de plan social visant la suppression de 85 des 250 emplois de la fédération qui travaillent au service des mutuelles adhérentes. Les trois syndicats et le CSE, dont la secrétaire est Françoise Troublé Uchôa, sont vent debout et contestent la réalité d’une urgence économique.

La Mutualité française, qui affiche régulièrement son attachement aux valeurs mutualistes et humaines en sensibilisant travailleurs et entreprises à l’enjeu de la santé au travail ou encore à l’égalité salariale entre femmes et hommes, est confrontée à une forme de conflit social inédit. Ses trois syndicats (la CFDT, Sud Mutualité et la CFE-CGC) et le CSE de l’unité économique et sociale (UES) Mutualité française contestent en effet le projet de plan social annoncé le 14 février dernier, lors d’un CSE extraordinaire, par la direction de la Fédération nationale de la Mutualité française (FNMF). 

 Des salariés habillés en rouge pour protester contre le plan social

La première réunion du CSE concernant le PSE a eu lieu le 6 mars, avec l’échange sur les documents transmis le 14 février. Cette réunion a donné lieu à une mobilisation symbolique des salariés. Ce jour-là, ils sont venus habillés de rouge, “rouge comme la colère et la couleur mutualiste”, et ils sont même allés à la rencontre du président afin que ce dernier s’exprime sur le PSE. La négociation entre l’employeur et les syndicats a été ouverte le 13 mars.

Dans le monde mutualiste, c’est un séisme 

“Dans le monde mutualiste, ce projet de plan social, c’est un séisme”, confie un représentant du personnel. Un autre ironise sur les dépenses de représentation et les voyages d’études, visiblement pas soumises à la même austérité. “Les salariés ne comprennent pas cette décision, ils ont beaucoup de mal à travailler”, renchérit Françoise Troublé Uchôa, qui coordonne le fonds de développement des services de soins et d’accompagnement mutualistes et qui est surtout la secrétaire (élue CFDT) du CSE. Un comité social et économique particulièrement affûté puisqu’y siègent des bons connaisseurs des comptes et des enjeux de santé, sécurité et conditions de travail, la Mutualité éditant notamment la revue Santé et travail (*).

250 salariés à la fédération nationale

Il faut dire que la Mutualité, comme on dit souvent, ce n’est pas rien dans le paysage social. Sa fédération nationale, qui compte environ 250 salariés, assure à la fois une fonction de représentation auprès des pouvoirs publics de ce monde particulier (**) et elle fournit des services aux mutuelles adhérentes. Ces dernières proposent des mutuelles santé mais pas seulement : la Mutualité regroupe aussi des établissements de santé, des Ehpad, des crèches, etc. La fédération fonctionne sur les cotisations versées par les mutuelles, cotisations qui étaient orientées à la baisse ces dernières années à la demande des adhérents, même si le conseil d’administration de la fédération a décidé, en décembre dernier, de faire une pause dans la poursuite de cette baisse.

Sur 250 postes au départ, 85 seraient supprimés et 25 créés 

Selon sa direction, c’est la situation de déficit de la fédération qui nécessite, comme son conseil d’administration l’a décidé en décembre, un retour à l’équilibre pour 2027. Cet objectif est donc à l’origine du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), un projet “précipité” et “injustifié” pour les représentants du personnel. La Mutualité envisage de supprimer 85 emplois sur les 250 de la fédération, sachant que 15 postes sont actuellement vacants, et que 25 nouveaux postes seraient créés. “Nous savons que nous aurons d’ici 2027 une quarantaine de départs en retraite de salariés. Ce sont des départs naturels. Pourquoi accélérer les choses, pourquoi en vouloir plus ?” interroge Françoise Troublé-Uchôa.

63% des élus verraient leur poste supprimé

Ces suppressions toucheraient l’activité support (comptabilité, logistique, etc.), des postes d’assistants et de journalistes, car la Mutualité édite de nombreux supports sur la prévention et la santé. “Si les postes d’assistants sont supprimés, les salariés restants vont voir leur charge de travail s’alourdir”, ajoute la secrétaire du CSE qui observe qu’aucun des nombreux postes de direction n’est supprimé.

La direction soutient que c’est une coïncidence, mais le CSE souligne que 63% des élus seraient concernés par ces suppressions de postes. En outre, les femmes seraient les plus touchées par le plan (77% des postes CDI supprimés sont occupés par des femmes, qui ne représentent que 67% des salariés) qui affecterait aussi particulièrement les seniors. 

Les représentants du personnel ne sont pas convaincus par l’urgence d’un redressement de la situation comptable, les difficultés actuelles n’étant à leurs yeux que passagères et l’objectif fixé à 2027 d’un retour à l’équilibre permettant de se donner le temps d’un plan progressif.

Difficultés structurelles ou conjoncturelles ?

Ils estiment que la situation de la fédération est grevée par la location de bureaux, rendue nécessaire par les travaux conduits au siège jusqu’en 2024 (***), par la stagnation de la cotisation des mutuelles adhérentes, qui devrait bientôt évoluer au rythme de l’inflation, et qu’en outre la fédération dispose de réserves (100 millions d’euros). “Ces difficultés sont conjoncturelles, pas structurelles”, insiste la secrétaire du CSE. D’autres connaisseurs du secteur vont même jusqu’à s’interroger : ces difficultés ne sont-elles pas, en quelque sorte, organisées par quelques grandes structures ayant intérêt à un affaiblissement de l’organisation fédérale ? 

Quoi qu’il en soit, les élus du CSE et les délégués syndicaux contestent la réalité du motif économique invoqué. Alors qu’un PSE, même avec une expertise, est encadré par un délai très contraint (3 mois vu la disposition conventionnelle), ils souhaitent négocier un accord de méthode afin de desserrer l’étau du calendrier. Dans quel but ? “Nous souhaitons travailler avec notre cabinet d’expertise-comptable, Éthix, à un contre-projet pour éviter la casse sociale d’une part et d’autre part permettre à des salariés qui le souhaiteraient de partir dans de bonnes conditions”, nous explique la secrétaire du comité. 

Syndicats et CSE en appellent aux adhérents

Interrogée par l’Argus de l’assurance sur ce mouvement de protestation, la directrice générale de la Mutualité française, Séverine Salgado, a expliqué être tenue à “une obligation de confidentialité” sur le projet “de transformation de la fédération, de procédure de départs volontaires et de sauvegarde de l’emploi”, en assurant que “tout sera mis en œuvre pour accompagner aux mieux les salariés de la fédération”. 

Pour l’instant, chaque partie campe sur ses positions. Aussi le CSE et les syndicats en appellent-ils aux mutuelles adhérentes de la fédération pour les informer de la situation en leur demandant de réagir au regard “des valeurs mutualistes”. 

(*) La revue Santé au travail est éditée par l’Union de groupe mutualiste (UGM), qui réunit la Mutualité française (FNMF), le groupe Aesio, le groupe VYV, Mutex Union et la Fédération des Mutuelles de France. Les salariés sont employés par la Mutualité française.

(**) Wikipedia définit le mutualisme comme “un modèle socioéconomique fondé sur la mutualité, action de prévoyance collective par laquelle des personnes se regroupent pour s’assurer mutuellement contre des risques sociaux (maladie, accident du travail, chômage, décès…)”. 

(***) Sous la houlette du prestigieux architecte Rudy RIcciotti, qui a réalisé le MuCem à Marseille.

Bernard Domergue

Tereos annonce en CSE vouloir arrêter 2 sites

16/03/2023

Lors d’un CSE central extraordinaire, le 8 mars, Tereos Sucre France a annoncé l’arrêt des activités de sucrerie du site d’Escaudoeuvres (Nord) ainsi que l’arrêt de l’activité de distillerie du site de Morains (Marne). Conséquence : 147 postes seront supprimés, 124 sur le 1er site, 23 dans le second.

Pour la CFDT Agri-Agro, les motifs économiques avancés pour le groupe (interdiction des néonicotinoïdes, hausse des prix de l’énergie, baisse de la consommation de sucre de 4% à horizon 2031, etc.) pour justifier cette restructuration sont “très discutables” et cette décision est “précipitée”. Le syndicat souligne que plusieurs aides financières ont été mises en place par l’Etat pour soutenir la filière sucrière française.

Source : actuel CSE

Venez nous rencontrer au salon Eluceo de Lille !

16/03/2023

Si vous êtes dans la région lilloise les mercredi 22 et jeudi 23 mars, nous vous suggérons de venir au salon Eluceo destiné aux élus de CSE, qui se tient au Stade Pierre Mauroy de Lille.

Un livret sur le CSE de 38 pages rédigé par la rédaction sociale de Lefebvre Dalloz (“12 repères pour réussir son mandat CSE”) vous sera remis à l’entrée.

Vous pourrez aussi assister à notre conférence, le mercredi 22 mars de 14h30 à 15h30 salle 1, sur “les grands enjeux 2023 pour les CSE et les droits des salariés”. 

Nous vous accueillerons aussi volontiers pour un échange sur notre stand (n° A046).

► Informations et inscription ici 

Source : actuel CSE

Sur un an, l’inflation augmente de 6,3 % en février 2023

17/03/2023

Sur un an, les prix à la consommation augmentent de 6,3 % en février 2023, après + 6,0 % en janvier, avance l’Insee dans une note publiée le 15 mars. Une hausse de l’inflation qui serait notamment due à l’accélération des prix de l’alimentation (+ 14,8 % après + 13,3 %). L’inflation sous-jacente augmenterait également sur un an, atteignant + 6,1 % en février 2023, après + 5,6 % en janvier.

Dans une note de conjecture publiée le même jour, l’Insee indique que le niveau général des prix s’est accru de 10,8 % par rapport à février 2020. L’institut prévoit un léger reflux de l’inflation d’ensemble au printemps 2023 (+ 5,4 % sur un an prévu en juin). Toutefois, l’inflation sous-jacente continuerait de progresser (+ 6,4 % sur un an en juin).

Source : actuel CSE

Le nombre de défaillances d’entreprises reste en deçà de son niveau pré-Covid

17/03/2023

À fin février, le nombre de défaillances d’entreprises est en progression (43 886 défaillances contre 29 124 un an plus tôt, en cumul sur les douze derniers mois, entre mars 2022 et février 2023) mais demeure à un niveau toujours inférieur à la période pré-Covid (59 342 défaillances enregistrées sur la période 2019-2020), selon les statistiques de la Banque de France publiées hier.

Source : actuel CSE