Travail à temps partiel : la durée de travail exacte doit toujours être connue

08/04/2024

En cas de contrat à temps partiel ne mentionnant pas la durée prévue du travail ni sa répartition, la Cour de cassation rappelle que la présomption de temps plein ne peut pas être renversée si l’employeur ne démontre pas quelle est la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail qu’il avait convenue avec le salarié.

Le contrat de travail à temps partiel doit être conclu par écrit et indiquer, notamment, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (article L. 3123-6 du code du travail).
Lorsque l’une de ces mentions ne figure pas dans le contrat de travail, il est de jurisprudence constante que le contrat de travail est présumé conclu à temps complet et que pour renverser cette présomption, l’employeur doit rapporter la preuve :

  • de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue avec le salarié ;
  • que le salarié n’a pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ;
  • et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

► Parmi la jurisprudence sur ce point, on citera : concernant le fait que lorsque l’une de ces mentions ne figure pas dans le contrat de travail, le contrat de travail est présumé conclu à temps complet : arrêt du 21 mars 2012 ; arrêt du 27 septembre 2017 ; arrêt du 20 décembre 2017. Concernant la preuve à apporter de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue : arrêt du 25 janvier 2017. Concernant la preuve à apporter que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur : arrêt du 30 juin 2010 (n° 09-40.041); arrêt du 30 juin 2010 (n° 08-45.400) ; arrêt du 13 avril 2016.

Appréciation stricte des exigences requises pour renverser la présomption de temps plein

La Cour de cassation apprécie strictement cette triple exigence de preuve à rapporter. C’est ce qu’illustre un nouvel arrêt en date du 28 février 2024.
Dans cette affaire, une salariée avait conclu un contrat de travail à temps partiel qui ne mentionnait pas la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée étaient communiqués par écrit à la salariée.
Après avoir conclu une rupture conventionnelle, la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution dudit contrat.
La cour d’appel, après avoir reconnu le bénéfice pour la salariée d’une présomption de temps complet, a toutefois considéré que l’employeur avait renversé cette présomption et a débouté la salariée de sa demande en requalification de son contrat en contrat à temps plein en retenant que :

  • les plannings versés par l’employeur, bien que ne pouvant être ceux qui ont été remis à la salariée préalablement aux heures de travail effectuées puisqu’y étaient mentionnés des événements postérieurs aux heures de travail effectuées, tendaient “à démontrer que la salariée ne travaillait pas à temps plein pour la société” ;
  • la salariée ne pouvait pas soutenir que son volume horaire variait sans cesse du fait que les bulletins de paie montraient une variation seulement ponctuelle du volume des heures de travail (7,50 heures complémentaires en janvier 2017 et 13,50 heures complémentaires par mois en février et mars, puis volume horaire inchangé ensuite, conforme au contrat) ;
  •  et enfin que la salariée n’était pas à la disposition permanente de l’employeur du fait que  des attestations et la multiplicité des employeurs établissant que la salariée, qui connaissait ses horaires de travail dans chaque société, était en mesure de travailler dans d’autres sociétés.

Les juges de fond doivent constater que l’employeur démontre la durée exacte de travail convenu

La salariée s’est alors pourvue en cassation.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel qui a déduit des éléments de preuve rapportés par l’employeur que ce dernier avait renversé la présomption de temps complet.
Au visa de l’article L. 3123-6 du code du travail, la Cour de cassation reproche en effet à la cour d’appel de ne pas avoir constaté que l’employeur démontrait la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue.

► La solution n’est pas nouvelle et il existe un important contentieux sur l’appréciation de la preuve de la durée exacte de travail convenue. Ainsi, la Cour de cassation a considéré par exemple que ne suffisait pas à établir la durée exacte du travail convenue, le fait que la salariée, chargée d’enseignements, ait mentionné dans un courriel le nombre d’heures de cours à sa charge par semaine (arrêt du 14 sept. 2022), le fait que la “durée moyenne” du travail effectuée par le salarié soit relevé (arrêt du 16 juin 2011 ; arrêt du 9 janvier 2013 (n° 11-11.808); arrêt du 9 janvier 2013 (11-16.433)); le fait que les plages de travail soient réservées au salarié sur la plate-forme utilisée pour de multiples cours de gymnastique et que d’autres salariés utilisaient également cette plateforme, ce qui empêchait le salarié d’occuper un temps plein (arrêt du 12 février 2015) ; le fait que le salarié dispose d’une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail et fixe des réunions et la gestion des gestions en fonction de ses disponibilités (arrêt du 14 décembre 2016).

La cour d’appel de renvoi devra déterminer s’il y a bien lieu à requalification du contrat en contrat à temps plein, ainsi que, le cas échéant, les conséquences d’une telle requalification.

► Rappelons sur ce point que la requalification entraîne la condamnation de l’employeur à un rappel de salaire à temps complet qui peut aller jusqu’à trois ans, les créances salariales se prescrivant par trois ans selon l’article L. 3245-1 du code du travail (arrêt du 16 juin 2011; arrêt du 31 janvier 2012 ; arrêt du 21 mars 2012). En l’espèce, la requalification et le rappel de salaire pourraient porter sur une période de huit mois : entre le 22 décembre 2016 (date de conclusion du contrat) et le 16 aout 2017 (date de fin du contrat).

Carole Chriqui et Nathalie Lebreton

Congés payés et maladie : l’employeur aura un mois pour informer le salarié de ses droits

08/04/2024

La commission mixte paritaire (CMP) a trouvé un accord, jeudi 4 avril, sur le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, qui modifie le code du travail sur la question de l’acquisition de congés payés en cas de maladie du salarié. 

Des changements sont à noter entre le texte adopté à l’Assemblée nationale et celui de compromis, relativement à l’obligation d’information de l’employeur.

L’amendement gouvernemental, adopté tel quel par les députés, prévoyait que l’employeur devait informer le salarié dans les dix jours qui suivent la reprise du travail.

La CMP a allongé ce délai à un mois. 

Par ailleurs, la CMP précise que cette information peut se faire au moyen du bulletin de paie. 

Rappelons que l’employeur doit informer le salarié :

  • du nombre de jours de congé dont il dispose ;
  • de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

► Nous reviendrons en détail sur ces dispositions lorsque le texte établi par la CMP aura été adopté définitivement par les deux assemblées les 9 et 10 avril prochains. 

Source : actuel CSE

Heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur : imputation sur le contingent si le repos n’a pas fait l’objet d’une prise effective

08/04/2024

Les heures supplémentaires donnant lieu ou ouvrant droit à un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire correspondant au paiement de l’heure et de sa majoration, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (articles L.3121-30 du code du travail ; article L.. 3121-25 au moment des faits).

Il en résulte que seules les heures supplémentaires qui ont effectivement été intégralement compensées par la prise d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024.

Par conséquent, les heures supplémentaires accomplies par un salarié qui n’a pas été mis en mesure de bénéficier du repos compensateur de remplacement doivent être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Source : actuel CSE

Le barème des indemnités kilométriques n’est pas réévalué

08/04/2024

L’administration fiscale a publié, dans la brochure pratique 2024 de déclaration des revenus 2023 et dans le dépliant “frais professionnels” mis à la disposition des contribuables sur le site impôts.gouv.fr, les barèmes des frais de voiture et de véhicules deux-roues à moteur applicables pour la déclaration, en 2024, des revenus de l’année 2023. Ces barèmes sont identiques à ceux applicables pour les déclarations effectuées en 2023.  

Utilisation du barème de cotisations sociales

Rappelons que ces barèmes peuvent être utilisés en matière de cotisations sociales. Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, les indemnités forfaitaires kilométriques versées par l’employeur sont présumées utilisées conformément à leur objet et exonérées de cotisations sociales dans les limites fixées par les barèmes kilométriques fiscaux.

L’employeur doit justifier de la puissance fiscale du véhicule et du nombre de kilomètres parcourus par le salarié.

Ces dispositions peuvent s’appliquer lorsque le salarié est en déplacement professionnel ou, sous certaines conditions, dans le cas du trajet domicile-lieu de travail.

Incidence sur les indemnités de petit déplacement dans certains secteurs d’activité

Rappelons également que le barème kilométrique permet de déterminer les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de petit déplacement versées par les entreprises de travail temporaire, des travaux publics, du bâtiment, de la tôlerie, de la chaudronnerie et de la tuyauterie industrielle.

Les limites d’exonération des indemnités de transport étant calculées en fonction du barème kilométrique, elles sont inchangées pour 2024.

En revanche, pour les indemnités de repas, ce sont les limites d’exonération de droit commun qui s’appliquent. Elles ont donc été revalorisées au 1er janvier 2024 (20,70 euros s’il est démontré que le salarié est dans l’obligation de prendre ses repas au restaurant, 10,10 euros dans le cas contraire).

Source : actuel CSE

Procédure disciplinaire : la sollicitation tardive des élus du personnel ne constitue pas la violation d’une garantie de fond

09/04/2024

L’employeur tenu, en vertu du règlement intérieur, de solliciter l’avis des délégués du personnel avant de convoquer un salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, commet une simple irrégularité de forme si la sollicitation tardive des élus n’a pas fait obstacle aux droits de la défense ou exercé une influence sur la décision finale de l’employeur.

Dans cette affaire, deux pilotes de ligne de la compagnie Air France, mis à pied pendant 15 jours, demandent en justice l’annulation de la sanction au motif que l’employeur n’avait pas respecté la procédure prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

Une sollicitation tardive des élus du personnel…

Selon ce règlement intérieur, la convocation à l’entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction doit notamment indiquer l’objet de la réunion (en spécifiant si la sanction envisagée est une sanction du premier ou du second degré et, dans ce dernier cas, s’il s’agit d’une mesure de licenciement sans préavis), la date, l’heure et le lieu de l’entretien et mentionne également que, sauf objection écrite de l’intéressé, les délégués du personnel sont informés et leur avis sollicité préalablement à l’entretien.

En l’espèce, l’avis des délégués du personnel sur l’éventualité d’une sanction à infliger aux deux pilotes de ligne avait été sollicité par l’employeur le 19 novembre 2015. Or, l’entretien préalable était fixé au 25 novembre suivant. Les 43 délégués du personnel avaient, par lettre du 23 novembre 2015, demandé un report de cet entretien préalable afin d’avoir le temps de donner un avis et de se faire communiquer l’ensemble des dossiers fondant les poursuites en faisant valoir que les délais accordés n’étaient pas compatibles avec leurs emplois du temps respectifs et la nécessité de prendre connaissance de l’ensemble des éléments factuels reprochés aux salariés.

L’employeur, estimant avoir respecté la procédure, n’avait pas reporté les entretiens et avait ensuite notifié aux salariés une mise à pied disciplinaire de 15 jours.

… équivaut à un défaut de consultation et donc à une violation d’une garantie de fond pour la cour d’appel…

La cour d’appel estime que la demande d’avis émise par l’employeur était tardive dès lors que les salariés avaient été convoqués à cet entretien préalable par lettres du 6 novembre 2015 et qu’un délai de cinq jours, comprenant en l’espèce un samedi et un dimanche, “ne permettait pas aux 43 délégués du personnel de prendre connaissance des faits, de consulter les personnes et documents utiles, de construire un avis commun et le rédiger”. 

Elle en conclut que la consultation dans un délai insuffisant équivaut à une absence de consultation et que la consultation des délégués du personnel, leur permettant de se prononcer sur l’existence de la faute, sa nature, son degré de gravité et sur la sanction adéquate, constitue une garantie de fond. Et annule les mises à pied.

L’employeur se pourvoit en cassation, estimant “que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond qui entraîne l’annulation de la sanction disciplinaire qu’à la condition que cette irrégularité ait privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale”. 

… mais pas pour la Cour de cassation si cette irrégularité n’a pas fait obstacle aux droits de la défense ou exercé une influence sur la décision finale de l’employeur

La Cour de cassation rappelle :

  • que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur une sanction envisagée par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que la sanction ne peut pas être prononcée sans que cet organisme ait été consulté ;

Rappelons que pour les licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017, le non-respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ne donne lieu qu’au versement d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire (article L. 1235-2 du code du travail). Mais cette “nouvelle” règle, contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation, ne s’applique pas à en l’espèce puisque les sanctions ont été prononcées avant cette date et n’étaient pas des licenciements.

  • et que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de l’employeur.

Ici, l’employeur avait consulté tardivement les délégués du personnel, ce qui constituait une simple irrégularité dans le déroulement de la procédure disciplinaire. Pour pouvoir considérer que cette irrégularité constituait la violation d’une garantie de fond, la cour d’appel aurait dû démontrer qu’elle avait privé les salariés de la possibilité d’assurer utilement leur défense ou qu’elle avait pu exercer une influence sur la décision finale de sanctionner par l’employeur. Ce qu’elle n’avait pas fait.

L’affaire est renvoyée devant la même cour d’appel, autrement composée.

Delphine De Saint Rémy, Guides RH

Les montants socles des aides au poste pour les CDD Tremplin et les EATT sont fixés

09/04/2024

C’était un des apports majeurs de la loi Plein emploi en matière de handicap : les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) et les CDD Tremplin ont été pérennisés. Un point restait toutefois en suspens dans les décrets d’application de cette mesure, celui des montants socles, fixés par arrêté, des aides au poste. Pour rappel, ces montants permettent de déterminer la valeur maximale du montant socle dans l’avenant annuel au contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM), calculée en les multipliant par le nombre d’heures de travail prévisionnelles des travailleurs handicapés. Un arrêté paru au Journal officiel du 6 avril pallie ce manque. 

Au titre de l’année 2024 (pour les ”actions conduites depuis le 1er janvier 2024″), ces montants annuels sont de : 

  • 12 212 euros pour un CDD Tremplin conclu avec une entreprise adaptée (9 219 euros à Mayotte) ;
  • 5 191 euros pour une embauche en EATT (3 918 € à Mayotte). 

Ces montants, auxquels d’ajoutent des montants modulés variant entre 0 et 10 % du montant socle, seront réduits, le cas échéant, à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé. 

L’arrêté précise également que le versement des aides aux EA pour les CDD Tremplin et aux EATT se fait mensuellement et par le biais de l’Agence de services et de paiement (ASP). Elles sont calculées en fonction du nombre de travailleurs handicapés éligibles ayant exercé au cours du mois, le versement mensuel étant limité à 1/12ème de l’avenant financier annuel conclu. De plus, les éventuelles régularisations, en cas de nouvelles embauches notamment, ne peuvent être réalisées que lors des mois de mai, septembre et décembre de l’année en cours et du mois de janvier de l’année suivante afin d’ajuster le montant des aides versées. 

Source : actuel CSE

Les cadres seniors veulent continuer “à faire partie du jeu”

10/04/2024

Si les cadres seniors se disent engagés et prêts à relever de nouveaux défis, ils ne se sentent pas toujours valorisés dans l’entreprise, selon une étude de l’Apec. Ils souffrent d’un manque de reconnaissance de la part de leurs employeurs.

Alors que la négociation sur le “Pacte de la vie au travail” est en passe d’être bouclée – les partenaires sociaux entamaient la dernière ligne droite des discussions hier – l’Apec analyse les aspirations des cadres seniors au travail. Dans une note publiée le 8 avril, l’association révèle, en s’appuyant sur un sondage, réalisé du 20 septembre au 5 octobre 2023, que les cols blancs de plus 55 ans souffrent d’un manque de reconnaissance de la part de leur employeur. Possibilités d’évolutions plus rares, accès limité aux formations, manque de reconnaissance… Ils ont le sentiment que leurs compétences ne sont pas reconnues à leur juste valeur.

Leurs préoccupations se concentrent sur le maintien de leur niveau de rémunération et la crainte que leur charge de travail ne s’intensifie. De plus, ils redoutent de perdre leur emploi. Une perspective qui effraie un quart d’entre eux, dont 29 % des 55 à 59 ans. Avec à la clef, des conséquences dramatiques : deux sur trois considèrent qu’il serait difficile de retrouver un nouvel emploi ; une proportion nettement plus élevée que celle observée pour l’ensemble des cadres (42 %).

Ce sentiment de déclassement varie toutefois en fonction du statut du salarié au sein de l’entreprise. Les managers semblent moins impactés par ces discriminations relatives à leur âge : 20 % déclarent avoir peur de se retrouver au chômage.

Source : Apec

Une population “engagée”

Ce manque de reconnaissance est d’autant plus difficile à vivre que la quasi-majorité des seniors (91 %) se dit engagée. Par ailleurs, 60 % d’entre eux assurent avoir la même énergie que trois ans auparavant, voire pour 14 % d’entre eux, à un niveau plus élevé.

A ce stade de leur carrière, ils souhaitent poursuivre leur activité, de préférence dans leur entreprise actuelle, jusqu’à l’âge de départ à la retraite. Sans pour autant attendre le jour J avec impatience. Désireux de continuer à “faire partie du jeu”, ils veulent majoritairement conserver leur niveau de responsabilité (68 %), voire l’accroître (14 %). Seuls 12 % des seniors envisageraient un niveau de responsabilité moindre (6 % ne se prononcent pas).

Piloter de nouveaux projets

Par ailleurs, 80 % des 820 cadres sondés aimeraient passer plus de temps à transmettre, à former des collaborateurs et à transférer des savoirs.

En parallèle, plus de six sur 10 demandent à piloter de nouveaux projets ou à développer de nouvelles compétences. La même proportion se déclare dans un esprit d’innovation, en souhaitant davantage proposer de nouvelles idées ou solutions.

“Il y a un vrai travail de pédagogie à faire auprès de tous les acteurs, dans l’entreprise et dans la société, insiste Gilles Gateau, le directeur général de l’Apec. Les seniors veulent travailler et restent engagés tout au long de leur carrière. Freiner leur évolution professionnelle, au motif qu’il ne leur reste « plus beaucoup de temps » dans l’entreprise, est une véritable erreur”.

Des souhaits d’aménagements pour rester plus longtemps en poste

Certes, contrairement à leurs cadets, ils font face à des difficultés inhérentes à leur tranche d’âge. En particulier, deux sur 10 évoquent une dégradation de leur état de santé. Parmi eux, 13 % signalent une pathologie ayant des répercussions sur leur capacité de travail ou sur leur concentration ; 8 % mentionnent une maladie grave et, pour 7 % d’entre eux, des aménagements de poste se sont avérés nécessaires.

Mais plusieurs pistes peuvent être explorées pour réconcilier séniorité et emploi, selon l’Apec. Les mesures d’allègement de la charge de travail seraient, tout d’abord, particulièrement appréciées. Par exemple, une augmentation des congés, une baisse graduelle du temps de travail, davantage de télétravail ou encore moins de pression sur les résultats. Voire des “postes proposant d’autres perspectives que le management”.

La rémunération ensuite. Le salaire constitue comme pour les autres salariés un élément de motivation important.

Enfin, il serait judicieux, selon l’Apec, de mener des réflexions sur la question de la transmission des savoirs, notamment du tutorat interentreprises.

D’où la nécessité pour les politiques RH de prendre en compte ces spécificités.

Source: Apec

Les seniors représentent 5 % des recrutements de cols blancs
Selon l’Apec, les entreprises demeurent réticentes à recruter des cadres seniors. Lorsqu’elles recherchent des profils expérimentés, les cadres ayant de cinq à 20 ans d’expérience, supposés plus rapidement opérationnels, sont privilégiés. Les cadres avec 20 ans d’expérience ou plus, eux, sont toujours la catégorie la moins favorisée dans les intentions de recrutement : ils représentent environ 5 % du total. 

“Alors qu’on parle de plein emploi des cadres, n’oublions pas que la dynamique ne profite pas à toutes et tous. Pour preuve, les cadres seniors sont plus que d’autres impactés par le chômage”, précise Gilles Gateau, directeur général de l’Apec. Un grand nombre de cadres seniors figurent parmi les DELD (demandeurs d’emploi de longue durée, c’est-à-dire inscrits à France travail depuis plus de 12 mois).

Anne Bariet

Les entreprises reçues au ministère du Travail sur la question de l’emploi des seniors

10/04/2024

La ministre du travail, Catherine Vautrin, a réuni hier des entreprises au sujet de l’emploi des seniors dans le cadre du dispositif “Les entreprises s’engagent” créé en 2018. 

Les participants ont formulé 10 propositions afin d’améliorer l’emploi des seniors : 

  1. développer l’usage d’indicateurs spécifiques à l’emploi des seniors (par exemple : les taux d’emploi, le taux de recrutement, le taux de mobilité interne et le taux d’heures de formation des seniors en entreprise) ;
  2. construire des outils de sensibilisation pour lutter contre les discriminations à l’embauche ; 
  3. concevoir et diffuser un kit à destination des entreprises pour faciliter le maintien en emploi ;
  4. développer des dispositifs volontaristes de valorisation et de transmission des compétences ;
  5. développer l’offre associative d’accompagnement à l’inclusion professionnelle des seniors (seniors en chômage de longue durée, en situation de handicap, ayant le statut de réfugié,…) ; 
  6. renforcer la connaissance et l’usage des dispositifs publics existants de formation à destination des seniors, notamment la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI), les périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP), le CPF voire l’apprentissage ; 
  7. développer des incitations financières à l’embauche de seniors (primes à l’embauche, réduction des cotisations sociales sur une durée donnée, suppression intégrale ou partielle de la part employeur sur les cotisations retraites ou chômage, etc.) ; 
  8. développer des formes d’emploi plus flexibles et adaptées au vieillissement des seniors, voire un nouveau contrat de travail “senior” ; 
  9. inciter les entreprises à proposer le dispositif de retraite progressive aux salariés volontaires ;
  10. encourager et déployer le statut d’aidant pour mieux adapter leurs conditions de travail.

Etaient présents les représentants des entreprises suivantes : Axa, Crit, Dalkia, EuroGroup Consulting, La Poste, L’Oréal, Randstad, Siemens, Sodexo.

Source : actuel CSE

Bruno Le Maire confirme la suppression de tous les Cerfa pour 2030

10/04/2024

Dans son discours à l’occasion de la 31e édition du salon GO Entrepreneurs, le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, a confirmé son souhait de procéder à une simplification de la vie des entreprises.

D’une part, il a annoncé que la totalité des formulaires Cerfa seront supprimés en 2030 (80 % dès 2026). 

D’autre part, il a annoncé que “plus une seule règle” ne sera prise “qui n’ait pas été validée auparavant par les TPE et les PME”. “Dès qu’il y aura une proposition de normes ou de règles administratives supplémentaires, elle devra passer ce test PME et TPE. Si vous jugez que c’est trop compliqué, que ça ne sert à rien, que c’est inutile, que ça va entraver votre développement, et bien, la norme, elle finira au panier et elle ne sera pas adoptée. Le test PME et TPE est un barrage contre la complexité qui tue l’esprit d’entreprise dans notre pays”, a déclaré Bruno Le Maire. 

Rappelons que le Sénat adopté le 26 mars en première lecture une proposition de loi visant à rendre obligatoire les “tests PME”. 

Source : actuel CSE

Discriminations à l’embauche : échec de la commission mixte paritaire

11/04/2024

Après l’examen à l’Assemblée nationale en décembre 2023 puis au Sénat en mars 2024, la proposition de loi contre les discriminations, portée par Marc Ferracci (Renaissance), a été débattue en commission mixte paritaire, hier, sans succès. Sénateurs et députés ne sont pas parvenus à trouver un compromis sur un texte commun.

Pour rappel, le Sénat avait supprimé deux des trois articles principaux. Il avait, tout d’abord, limité la compétence de la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah) à la production de tests statistiques et à la diffusion annuelle de résultats généraux sur l’état des discriminations en France. Il avait, ensuite, rejeté la procédure imposée aux entreprises en cas de pratiques discriminatoires avérées.

Source : actuel CSE

Top départ pour le Comité national pour l’emploi

12/04/2024

La ministre du travail, Catherine Vautrin, a présidé hier le premier Comité national pour l’emploi, nouvelle instance créée par la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023. Ce comité réunit les organisations patronales et syndicales, les représentants des collectivités territoriales, les opérateurs, l’ensemble des représentants des acteurs de l’emploi et de l’insertion et des représentants des usagers.

Un décret du 22 mars 2024 a précisé les missions du Comité.

A cette occasion, la ministre “a rappelé l’objectif gouvernemental en faveur du plein emploi, avec une attention particulière portée aux publics les plus vulnérables : jeunes, seniors, personnes porteuses de handicap”, est-il indiqué dans le communiqué de presse.

“Ce comité a vocation à constituer le lieu de concertation et de coordination des acteurs de l’emploi et de l’insertion. Il permettra de mettre en place des outils numériques partagés, des référentiels communs et indicateurs de pilotage”, poursuit le communiqué.

Par ailleurs, un arrêté du 5 avril 2024 détermine les voix au Comité national pour l’emploi des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel : 

La répartition des voix est fixée comme suit :

1° Le collège des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel dispose de sept voix ainsi réparties :

a) deux voix pour le représentant de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;
b) deux voix pour le représentant de la Confédération générale du travail (CGT) ;
c) une voix pour le représentant de la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;
d) une voix pour le représentant de la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
e) une voix pour le représentant de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;

2° Le collège des représentants des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel dispose de sept voix ainsi réparties :

  1. quatre voix pour le représentant du Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ;
    b) deux voix pour le représentant de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ;
    c) une voix pour le représentant de l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Source : actuel CSE

Nouvelle baisse des embauches au 4e trimestre 2023

12/04/2024

Les embauches en contrat à durée indéterminée ont reculé de 0,7 % au 4e trimestre 2023 (après une baisse de 0,8 % au trimestre précédent) selon une nouvelle étude de la Dares. Les recrutements en contrats à durée déterminée reculent également de 0,2 %. Si  6 371 000 contrats de travail ont été signés dans le secteur privé (hors missions d’intérim, agriculture et particuliers employeurs), sur un an, le nombre d’embauches recule de 1,1 %. 6 371 000 contrats de travail sont signés dans le secteur privé (hors agriculture, intérim et particuliers employeurs), soit 0,3 % de moins qu’au trimestre précédent (après +0,1 % au 3e trimestre 2023). 

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Autonomie, emploi, fonction publique, handicap, Mayotte, nominations, santé sécurité

12/04/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, du vendredi 5 avril au jeudi 10 avril inclus, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous n’évoquons pas ici les très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, que vous retrouvez dans notre baromètre des branches.

Autonomie

Droit européen

  • Une circulaire du Premier ministre actualise les modalités de mise en œuvre du droit de l’Union européenne

Emploi

  • Un arrêté du 5 avril 2024 porte détermination des voix au Comité national pour l’emploi des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel

Fonction publique

  • Un arrêté du 21 mars 2024 modifie l’arrêté du 6 avril 2016 portant organisation de la direction générale de la santé

Handicap

  • Un arrêté du 18 mars 2024 fixe le montant de l’aide financière susceptible d’être attribué aux entreprises adaptées de travail temporaire et aux entreprises adaptées ayant recours au contrat à durée déterminée mentionné à l’article L. 5213-13-2 du code du travail

Mayotte

  • Un décret du 6 avril 2024 porte création d’une aide pour les entreprises particulièrement touchées par les conséquences économiques résultant de la situation sociale de Mayotte

Nominations

Santé sécurité

  • Un décret du 4 avril 2024 fixe des valeurs limites d’exposition professionnelle contraignantes pour certains agents chimiques et complétant la traçabilité de l’exposition des travailleurs aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction

Source : actuel CSE