La Cour de cassation rappelle les conditions pour que le versement d’une prime constitue un usage

23/03/2026

À l’occasion d’un contentieux sur la rupture de son contrat de travail, une salariée réclame en justice le versement d’une prime. Était en cause dans cette affaire la nature de la prime. Constituait-elle un usage ? 

Pour répondre par l’affirmative, les juges du fond puis la Cour de cassation constatent que la salariée démontrait bien avoir bénéficié de la prime litigieuse à compter de 2012 pour un montant de 200 euros la première année, de 1 000 euros en 2013, de 2 000 euros en 2014, de 1 000 euros en 2015 puis de 1 600 euros en 2016, 2017, 2018 et 2019. 

Par ailleurs, l’employeur ne contestait pas le fait que cette prime était générale dans l’entreprise.

Dès lors, en déduisent les juges, la salariée avait pu établir les trois conditions nécessaires à la constitution d’un usage d’entreprise, à savoir : la généralité, la constance et la fixité.

Source : actuel CSE

“L’intuition des recruteurs à l’égard des jeunes est une construction sociale”

24/03/2026

La sociologue Yamina Meziani

Pour Yamina Meziani, maîtresse de conférences, sociologue du travail à Bordeaux (Laces), membre de l’Institut Universitaire de France Junior, les politiques publiques en France ont façonné une certaine image de la jeunesse qui ne pourrait pas accéder à l’emploi sans un accompagnement et toute une série de dispositifs dont témoigne le slogan récent “Un jeune, une solution”. Des politiques qui influencent aussi les recruteurs. Mais les jeunes, estime la chercheuse, réclament surtout un traitement égalitaire dans le recrutement comme dans l’entreprise. Interview.

Pourquoi, en tant que sociologue, vous êtes-vous intéressée à la question de la jeunesse et de ses discriminations ? 

Durant ma thèse, j’avais été frappée de voir que les jeunes concernés par les politiques des quartiers de la ville avaient très peu accès aux métiers de la fonction publique territoriale. D’une part, parce qu’ils méconnaissaient complètement l’existence de ces métiers. D’autre part, parce que les process de recrutement se faisaient souvent, dans les mairies notamment, via des réseaux professionnels. Les stages, dans la fonction publique hospitalière par exemple, étaient même réservés à une époque aux enfants de fonctionnaires ! Tout cela m’a alerté. Bien que la discrimination soit bien sûr définie dans la loi non pas comme un manque de réseau mais comme un traitement différentiel fondé sur un critère prohibé, je me suis dit qu’un jeune n’ayant pas de réseau professionnel vivait une forme de discrimination. Voilà ce qui m’a conduit à travailler sur le jeune âge comme critère de discrimination. 

Si la question de l’emploi des jeunes reste très présente dans le débat public, la discrimination des jeunes est assez peu abordée par la recherche…

Les politiques publiques d’emploi concernant la jeunesse ont été construites comme s’il allait de soi qu’il fallait traiter les jeunes à part, avec des salaires inférieurs, une dépendance forte à une autorité, qu’elle s’exerce sur le marché du travail ou ailleurs (aides publiques, accompagnement spécifique, etc.). L’État a créé une multitude de dispositifs et donné aux entreprises des ressources financières spécifiques pour encourager le recrutement de la jeunesse.

Les politiques publiques ont conforté l’idée que le jeune est une catégorie à part 

En structurant cette idée, les pouvoirs publics ont conforté l’idée qu’un jeune devait être constamment accompagné. Le jeune est assigné à une catégorie d’action publique et à un référentiel d’actions qui le situent comme un groupe minoritaire. 

Autrement dit, la jeunesse n’existe pas en soi mais elle est un produit des politiques publiques ?

C’est ce que j’appelle la construction de l’objet “jeunesse”. Nous avons eu l’exonération à l’embauche des jeunes, la réductions des charges pour les jeunes sans qualification, l’aide au premier emploi des jeunes, le contrat jeune entreprise, etc. Quand on regarde tous ces dispositifs, on en vient à se demander de quel type de jeunesse on parle. La jeunesse, c’est une catégorie assez vide qui est nourrie de ce que les dispositifs prévoient pour elle et de ce que les recrutements vont percevoir de cette jeunesse. 

“Un jeune, une solution” a même été un slogan du ministère du travail…

Exactement ! C’était un plan lancé par l’Etat à l’occasion de la crise sanitaire. Il consistait à donner des aides exceptionnelles pour recruter des jeunes : 4 000€ pour tout jeune recruté d’août 2020 à janvier 2021, 5 000€ pour l’embauche d’un alternant de moins de 18 ans, 8 000 euros pour recruter un alternant de plus de 18 ans. Cette politique se base sur une philosophie de la compensation et d’une conception d’un besoin d’orientation et d’accompagnement constant des jeunes. 

 Pourquoi l’État n’aide-t-il pas les jeunes directement plutôt que les entreprises ?

Cela renforce l’idée que c’est à l’entreprise d’assumer une forme d’accompagnement de certaines jeunes, mais il n’y a pas en France, comme dans d’autres pays, un encouragement des jeunes à se positionner comme acteurs de leur propre vie. On pourrait se demander pourquoi l’État n’aide pas directement les jeunes, avec un versement qu’ils utiliseraient comme ils le souhaiteraient dans leur recherche d’emploi. Car en aidant les entreprises, l’Etat conduit les recruteurs à traiter les jeunes comme une population soumise à des dispositifs qui la rendent vulnérable sur le marché du travail. Et il faudrait parler aussi des effets d’aubaine, avec des jeunes qui ont été embauchés en mobilisant des subventions alors qu’ils n’étaient pas du tout en difficulté d’insertion.

Que pensez-vous des discours en vogue sur la génération X (née entre 1960 et 1980), Y (années 80 et 90) ou Z (après les années 90) ?

Certains travaux, dans la science de gestion ou le recrutement, ont en effet une approche générationnelle du marché du travail. Je ne dis pas que cette approche est fausse, mais c’est une lecture qui efface les questions de genre, les différences de trajectoires sociales, et les lieux de résidence.

Ces grandes catégories effacent les différences de trajectoire sociale, de genre, de résidence 

Ces grandes catégories X, Y ou Z tendent à rendre homogènes des populations sans tenir compte des spécificités liées au marché du travail. Pour moi, il faut donc chercher à reconstituer des figures de la jeunesse à partir de la perception qu’en ont les recruteurs. Cela contribue à redonner une certaine visibilité aux stéréotypes qui sont associés à la jeunesse. 

Quels sont ces stéréotypes ?

Dans la perception qu’ont les recruteurs, des catégories sont associées à la jeunesse. Il y a la jeunesse à laquelle on va ouvrir la porte, une autre à laquelle on va fermer la porte.

Il y a le “bon petit” ou “la bonne petite”

La première, celle que j’appelle “le bon petit” ou “la bonne petite”, c’est celle qui a les bons codes sur le marché du travail, qui a les bonnes manières pour se présenter, et qui est conforme aux attentes des recruteurs, dans les administrations comme dans les entreprises. La catégorie sociale et l’apprentissage par le diplôme donnent à ces jeunes des outils leur permettant de franchir la porte dès le départ. Ce sont aussi des jeunes qui, par leur façon de parler et d’être à disposition pour travailler davantage, témoignent d’une acception de la hiérarchie et des codes de l’entreprise.

Et il y a le “rebelle” 

Dans la deuxième catégorie, que j’appelle la jeunesse “rebelle”, on trouve des jeunes qui n’ont pas les bonnes manières, qui arrivent en retard, qui font le job mais sans trop s’impliquer, etc. (*). Et à l’intérieur de ces catégories, il faut analyser l’effet produit par le genre, les origines sociales et géographiques. Il y a des marqueurs ethniques visibles, c’est-à-dire l’origine réelle ou supposée des jeunes, qui peuvent jouer dans un sens discriminatoire. Dans mes entretiens avec les recruteurs, j’ai entendu un grand nombre de stéréotypes : les Antillais ne veulent pas se lever le matin, les Arabes sont bruyants, etc.  Mais le plus souvent, ils n’abordent pas en tant que tels les critères ethniques, ils parlent plutôt des jeunes des quartiers populaires, c’est comme une catégorie de substitution qui permet d’évoquer sans le dire l’origine des candidats. 

Dans votre travail, vous dites que l’intuition des recruteurs est en fait très fabriquée socialement. Expliquez-nous….

Tout le monde, que ce soit dans les TPE-PME ou les grandes entreprises, peut avoir à un moment donné la tâche de recruter. Il faut donc comprendre le parcours de ceux qui recrutent. Car pour ne pas discriminer, encore faut-il être formé pour se déprendre de ses propres préjugés et ne pas faire usage de ses propres stéréotypes. Or ce qu’on voit pour tous les recruteurs, c’est que l’intuition est une ressource essentielle dans les choix final des candidats qui sont retenus. Quand on analyse cette subjectivité, on voit bien qu’elle est en fait construite par des stratégies d’entreprise.

La politique de l’entreprise influence l’intuition du recruteur 

Par exemple, on cherche un candidat qui sera fidèle à l’entreprise car on a eu trop de turn-over ; on va chercher plutôt une femme dans une équipe masculine ou inversement ; on va chercher un jeune des quartiers populaires parce que l’entreprise a besoin de changer d’image au moyen d’une politique de diversité affichée, etc. Cette politique va donc influencer “l’intuition” du recruteur. Cette intuition et cette subjectivité sont aussi construites par les différents parcours professionnels des recruteurs. Certains vont vouloir aider les jeunes qui n’ont pas les meilleurs diplômes, avec une approche d’insertion et d’accompagnement, d’autres vont être très professionnels sur le plan RH avec une approche très détachée d’une logique d’insertion (on recrute le meilleur profil), d’autres encore, parce qu’ils ont connu des difficultés dans leurs propres parcours, développent une approche quasiment de travailleur social.

La façon dont est pensée en France la jeunesse vous semble-t-elle avoir un lien avec le problème de santé mentale préoccupant des jeunes ?

Si la santé mentale des jeunes est touchée plus particulièrement en ce moment, c’est bien parce qu’on a mis ces jeunes dans une situation de vulnérabilité depuis très longtemps. Cela fait cinquante ans que l’Etat conduit des politiques publiques sur la jeunesse et l’emploi, une politique qui conduit les entreprises à percevoir le jeune comme “le petit bleu” qu’on doit traiter d’une certaine manière, qui n’a pas son mot à dire, et qui occupe souvent des emplois très précaires. On ne peut pas non plus dissocier le traitement des jeunes sur le marché du travail de la qualité de vie au travail vécue par ces jeunes.

Les jeunes réclament un changement de la façon dont ils sont vus et utilisés par les entreprises 

Les jeunes réclament un changement de la façon dont ils sont vus et utilisés par les entreprises. Il faut sortir des discours selon lesquels les jeunes n’accepteraient plus la hiérarchie ni les contraintes, car ce discours consiste à les comparer à d’autres catégories comme les seniors. En réalité, les jeunes ne sont plus d’accord avec la vision politique de la jeunesse qui les place constamment en situation d’être accompagnés alors qu’eux veulent être acteurs de leur vie. Ils réclament d’être traités de façon égalitaire par rapport aux autres. À cet égard, la montée de l’auto-entreprenariat chez les jeunes est un signe de cette recherche d’équité et de liberté. 

Quelle peut être l’action d’élus CSE ou de délégués syndicaux pour casser ces stéréotypes et enrayer ce problème préoccupant de la santé mentale des jeunes ? 

Demander que le traitement égalitaire des jeunes sur le marché du travail et dans l’entreprise soit directement corrélé à la qualité de vie au travail, c’est une revendication que pourraient porter le monde syndical et les représentants du personnel. Ça pourrait passer par des dispositifs très concrets. Par exemple, les délégués peuvent veiller à ce que la rédaction de la fiche de mission d’un apprenti corresponde bien au niveau de diplôme du jeune, et que l’évaluation des tâches soit faite sans comparaison avec des tâches réalisées par des seniors. Cela suppose un travail avec le service RH qui pourrait produire des notes stratégiques d’accompagnement des tuteurs et recruteurs, etc. Parfois les entreprises prennent des alternants en les affectant à des missions qui ne correspondent pas du tout à l’autonomie qu’ils ont déjà acquise. 

(*) Yamina Meziani est intervenue le 17 mars à Paris lors de la journée d’étude organisée par la Dares sur le thème des représentations et discriminations liées à l’âge. Yasmina Meziani est maîtresse de conférences en sociologie à l’université de Bordeaux, au Laces, laboratoire en sciences humaines et sociales. 

(**) La sociologue distingue dans cette catégorie les rebelles “d’en bas” des rebelles “d’en haut”. Ces derniers sont par exemple des jeunes diplômés perçus comme très individualistes et capables de “partir n’importe quand”. La chercheuse évoque également la figure de la jeunesse experte : dans les milieux tech et innovants, ces jeunes sont vus comme une main d’œuvre rare, qu’il faut savoir fidéliser. Ces stéréotypes sont donc à croiser avec la question du genre. “Les jeunes femmes peuvent par exemple être souvent perçues comme non fiables sur le long terme, la maternité étant perçue comme un risque par les recruteurs”, souligne la sociologue.

Bernard Domergue

L’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une visite médicale initiée par le médecin du travail

24/03/2026

Le médecin du travail peut prendre l’initiative de réaliser une visite médicale et, le cas échéant, déclarer le salarié inapte à l’issue de celle-ci, dès lors qu’il respecte les conditions légales de constatation de l’inaptitude, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mars 2026.

Dans cette affaire, un salarié affecté au poste d’accueil des services généraux d’une entreprise est placé en arrêt de travail de manière continue à partir de 2015. Il sollicite, pendant la suspension de son contrat de travail, une visite médicale auprès du médecin du travail. Ce dernier réalise cette visite mais celle-ci ne lui permet pas de se prononcer sur l’aptitude du salarié. À ce stade, il s’en tient à mentionner dans son avis médical : “Pour la reprise, prévoir un risque de désinsertion professionnelle”.

Deux jours plus tard, le médecin du travail réalise une étude de poste, étudie les conditions de travail et échange avec l’employeur. Par la suite, il convoque de son propre chef le salarié à une seconde visite médicale, prévue dans les deux semaines suivant la date du premier examen médical (article R. 4624-42 du code du travail) et en avise l’employeur.

À l’issue de celle-ci, le médecin du travail établit un avis d’inaptitude mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (article R.4624-42, al. 8 du code du travail). Quelques semaines plus tard, le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié conteste son licenciement en justice. Il demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Selon lui, pendant un arrêt de travail pour maladie, seul un examen médical réalisé à sa demande pouvait mettre fin à la suspension de son contrat de travail, et donc, conduire au constat de son inaptitude médicale. N’ayant pas demandé l’organisation de la seconde visite médicale, il estime que le médecin du travail ne pouvait donc pas prononcer son inaptitude à l’issue de celle-ci et, par conséquent, qu’il ne pouvait pas être licencié pour ce motif.

► Si le salarié en arrêt de travail peut effectivement être déclaré inapte à la suite d’une visite médicale ponctuelle qu’il a demandée (arrêt du 24 mai 2023), il a été jugé qu’il peut aussi l’être à l’issue d’une visite de reprise organisée à l’initiative de l’employeur (arrêt du 10 décembre 2025).

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande et infirme le jugement du conseil de prud’hommes qui avait considéré que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Une inaptitude régulièrement constatée

Une visite médicale ponctuelle initiée par le médecin du travail

La Cour de cassation prend soin de rappeler qu’aux termes de l’article R.4624-34 al. 4 du code du travail, le médecin du travail peut organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.

L’avis d’inaptitude émis à l’issue de la visite médicale respecte les conditions légales

La Cour de cassation poursuit son raisonnement. Pour elle, le médecin du travail qui a pris l’initiative d’une visite médicale ponctuelle peut prononcer l’inaptitude du salarié dès lors qu’il respecte les conditions posées par les articles L. 4624-4 et R.4624-42 du code du travail, à savoir :

  • la réalisation d’au moins un examen médical du salarié (accompagné si besoin d’examens complémentaires) permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
  • la réalisation d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail dans l’établissement ;
  • l’indication de la date d’actualisation de la fiche d’entreprise ;
  • et un échange avec l’employeur.

Elle approuve la cour d’appel d’avoir jugé que l’inaptitude avait été régulièrement constatée, le médecin du travail ayant : engagé la procédure précitée prévue à l’article R.4624-42 du code du travail, convoqué le salarié à une visite médicale et avisé l’employeur, et déclaré le salarié inapte à l’issue de cette visite.

Farah Nassiri

JOP 2030 : la loi est publiée

24/03/2026

Après la validation du conseil constitutionnel, le 19 mars, la loi du 20 mars 2026 relative à l’organisation des jeux olympiques et paralympiques de 2030 a été publiée au Journal officiel du 21 mars.

Le texte comporte 49 articles. Parmi les mesures sociales, l’article 42 prévoit des dérogations au repos dominical pouvant être accordées par les préfets “dans les communes d’implantation des sites de compétition des JOP ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites”, du 1er janvier au 31 mars 2030. Le texte précise que ces dérogations seront soumises au volontariat des salariés, lesquels pourront “revenir à tout moment sur leur décision de travailler le dimanche”. Ce travail dominical s’accompagnera de “contreparties dans les conditions de droit commun”.

Par ailleurs, l’article 9 impose au Comité d’organisation des Jeux olympiques et paralympiques (Cojo) d’élaborer une charte du volontariat exposant “les droits, les devoirs, les garanties, les conditions de recours, les catégories de missions confiées et les conditions d’exercice qui s’appliquent aux volontaires bénévoles” appelés à participer à l’évènement. Elle doit également préciser les modalités selon lesquelles ils pourront valoriser les compétences acquises ainsi que les engagements du comité d’organisation en matière de prévention du harcèlement, de lutte contre les discriminations, de sensibilisation au handicap et de valorisation de l’engagement.

Les JOP 2030 se dérouleront du 1er au 17 février 2030 dans les Alpes françaises. 

Source : actuel CSE

Alerte aux droits des personnes : le CSE ne peut saisir le juge que lorsque le salarié concerné est à l’effectif

25/03/2026

Le membre du CSE qui saisit le juge au titre de l’article L. 2312-59 de demandes afin de faire cesser une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles, ne peut invoquer, au titre de ce droit d’alerte, une atteinte aux droits d’un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine de la juridiction.

Hérité des délégués du personnel, et relevant désormais de tous les CSE (même ceux d’entreprises de moins de 50 salariés), le droit d’alerte aux droits des personnes est déclenché par un ou des membres du comité à titre individuel. Si un membre constate une telle atteinte (résultant d’un harcèlement, ou de toute mesure discriminatoire), il en saisit immédiatement l’employeur, lequel procède alors sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (C. trav., art. L. 2312-59).

Cet arrêt publié de la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle un principe essentiel et de bon sens : si le salarié concerné n’est plus à l’effectif, les membres du CSE n’ont pas intérêt à agir pour faire cesser l’atteinte aux droits des personnes, objet de ce droit d’alerte.

Alerte aux droits des personnes suite à la procédure disciplinaire visant une salariée

Dans cet établissement d’accueil pour personnes handicapées, une éducatrice informe la directrice de faits de maltraitance impliquant une autre éducatrice, faits qu’elle a constatés lors d’une sortie avec les pensionnaires. La direction convoque la salariée à un entretien préalable en vue d’une mise à pied conservatoire, puis suite à la mise à pied à un nouvel entretien préalable en vue d’un licenciement.

Quelques jours plus tard, le CSE intervient : 

  • il sollicite une réunion extraordinaire avec à l’ordre du jour la mise en place d’une “enquête droit d’alerte” (6 janvier). Lors de la séance, est voté le recours à un expert pour “risques graves psychosociaux” en application de l’article L. 2315-94 du code du travail (17 janvier) ; 
► Remarque : en effet, la salariée accusée se plaint, dans un courrier, de l’absence de prise en compte de témoignages à décharge, d’absence d’écoute lors de son entretien de mise à pied conservatoire et de rumeurs de pressions de la direction. Elle vit “dans l’angoisse” et a des “idées noires” qui l’obligent à être suivie médicalement et psychologiquement. La cour d’appel analyse ce courrier comme faisant état d’agissements ayant porté atteinte à sa dignité et à des droits et notamment le droit à se défendre. Un autre courrier, celui-ci émanant des élus du CSE, confirme que lors de l’entretien préalable à la mise à pied, la directrice a refusé à la salariée le droit de s’exprimer et de lui communiquer les faits justifiant cette mise à pied.

Enfin il résulte du PV de la réunion extraordinaire du CSE que seuls les témoignages à charge ont été présentés et que le témoignage original lu lors de l’entretien préalable a été modifié. Les juges du fond en déduisent que les membres du CSE ont bien eu connaissance par l’intermédiaire de la salariée d’une atteinte aux droits de la défense, inégalité de traitement suite à la dénonciation dont elle a fait l’objet et agissements déloyaux pour l’obtention de preuve, justifiant le déclenchement de l’alerte par les membres du CSE, et leur intérêt à agir en justice (CA Montpellier, 7 févr. 2024, n° 23/03034). La Cour de cassation ne revient pas sur ce point.
  • il émet un avis défavorable sur la sanction (licenciement pour faute grave) lors du conseil de discipline (20 janvier) ;
  • il adresse un courrier à la direction pour contester son absence de réponse relativement au droit d’alerte et d’enquête du CSE (30 janvier) ;
  • enfin, le 1er février, le même jour où l’employeur notifie à la salariée son licenciement pour faute grave, les membres du CSE saisissent le conseil de prud’hommes afin d’ordonner, sous astreinte, à l’établissement “de réaliser une véritable enquête et d’entendre l’ensemble des témoins à charge et à décharge” afin que les droits de la défense de la salariée soient respectés. 

Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel ont jugé recevables les demandes des membres du CSE et condamné l’établissement à “réaliser une véritable enquête et à entendre l’ensemble des salariés”.

Mais l’employeur n’est pas d’accord, remettant en cause l’intérêt à agir des membres du CSE, les conditions de mise en œuvre du droit d’enquête n’étant pas réunies, faute d’atteinte à ses droits, et celle-ci ne faisant plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine de la juridiction.

► Remarque : les membres du CSE soulignent que l’objet de leur demande n’est pas de contester le licenciement de la salariée mais de faire respecter les dispositions de l’article L. 2312-59. Il est ici fait référence à une jurisprudence constante de la Cour de cassation décidant que l’exercice du droit d’alerte conféré aux délégués du personnel ne peut pas avoir pour objet de faire annuler un licenciement ou une sanction disciplinaire pour laquelle le salarié concerné dispose d’une voie de recours spécifique. Il peut seulement demander au juge d’ordonner des mesures propres à faire cesser cette atteinte (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42.360 ; Cass. soc., 9 févr. 2016, n° 14-18.567), comme par exemple, le retrait d’éléments de preuve que l’employeur a obtenus par des moyens frauduleux portant atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles (Cass. soc., 10 déc. 1997, n° 95-42.661). On peut penser dans notre affaire que l’enquête demandée par le CSE pourra être utile à la salariée si elle décide de contester son licenciement. 

Recevabilité du recours des membres du CSE tant que la salariée sanctionnée est à l’effectif

La Cour de cassation est d’accord avec les autres juges : elle explique que “le membre de la délégation du personnel au comité social et économique, qui tient des dispositions de l’article L. 2312-59 du code du travail le pouvoir de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, ne peut invoquer, au titre de ce droit d’alerte, une atteinte aux droits d’un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine de la juridiction”. 

►Remarque : cette solution n’est pas nouvelle. Un arrêt de 2010 écartait déjà le droit d’un délégué du personnel de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits de la personne ou aux libertés individuelles lorsque la salariée en question n’est plus dans l’entreprise (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42.360). Il s’agissait à l’époque du droit d’alerte des délégués du personnel. C’est la première fois à notre connaissance que cette solution est adoptée depuis la mise en place du CSE. 

Ensuite, elle valide l’analyse de la cour d’appel ayant jugé que la lettre de licenciement de la salariée ayant été envoyée le 1er février, le tampon de la poste ne précisant pas l’heure d’envoi, et que les membres du comité ayant saisi le conseil de prud’hommes par requête du 1er février sans que le tampon apposé par le greffe ne mentionne non plus l’heure de réception de cette requête, il n’est pas établi que lorsque la juridiction a été saisie le licenciement pour faute grave de la salariée était effectif et par conséquent que celle-ci ne faisait plus partie des effectifs de l’entreprise.

Le recours des membres du CSE est donc recevable.

Respect de l’objet du litige

L’établissement est condamné par la cour d’appel à réaliser une enquête et à entendre tous les salariés afin que les droits de la défense de la salariée soient respectés. Or, ce n’est pas ce que le CSE a demandé dans son recours. Il a réclamé que, dans le cadre de l’enquête sollicitée, soient entendus les témoins à charge et à décharge, et non l’ensemble du personnel. En application des articles 4 et 5 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, et le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur cela. En conséquence, la décision de la cour d’appel est cassée partiellement, uniquement sur ce point. 

Séverine Baudouin

Travail temporaire : les dernières précisions de la Cour de cassation

25/03/2026

La Cour de cassation a rendu deux décisions inédites sur la requalification en CDI de contrats d’intérim. L’une porte sur des mises à disposition successives d’un même salarié auprès d’une même entreprise, l’autre sur le renouvellement d’une mission pendant la période de souplesse. Retour sur leurs enseignements.

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de savoir si un salarié mis successivement à disposition d’une même entreprise utilisatrice, d’abord par une entreprise de travail temporaire, puis par un groupement d’employeurs pouvait se prévaloir de l’article L.1251-40 du code du travail pour obtenir la requalification de l’ensemble de la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) à l’égard de l’entreprise utilisatrice.

Mises à disposition successives par intérim et groupement d’employeurs : requalification en CDI limitée au seul cadre de l’intérim (arrêt du 18 février 2026)

En l’espèce, un salarié avait été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire (ETT) dans le cadre de deux contrats d’intérim, l’un pour le motif d’accroissement temporaire d’activité, l’autre pour remplacement de salariés absents. Après une interruption de plus d’un an, il avait été mis à nouveau à disposition de la même entreprise utilisatrice mais par un groupement d’employeurs auquel il était lié par un CDD pour remplacer un salarié absent.

Contestant le caractère temporaire de la première mission d’intérim, il avait demandé la requalification de l’ensemble de la relation de travail auprès de l’entreprise utilisatrice sur le fondement de l’article L.1251-40, estimant qu’il n’y avait pas lieu de tenir compte du cadre juridique applicable (intérim ou mise à disposition dans le cadre du groupement d’employeurs). 

► Pour mémoire, l’article L.1251-40 du code du travail ouvre au salarié intérimaire la possibilité de solliciter la requalification de son contrat en CDI à compter du premier jour de mission, lorsque l’entreprise utilisatrice méconnaît les dispositions qu’il énumère. En l’espèce, le salarié, contestant la réalité de l’accroissement temporaire d’activité invoqué dans son premier contrat d’intérim, sollicitait cette requalification à compter du 1er jour de la mission qu’il estimait irrégulière. 

La cour d’appel avait fait droit à sa demande. A tort.

Pour la Cour de cassation, c’est l’occasion de préciser que l’article L.1251-40 du code du travail n’est pas applicable au salarié mis à disposition par un groupement d’employeurs. Ce texte, selon elle, n’a pas vocation à s’appliquer à cette situation. Les groupements d’employeurs obéissent à un régime spécifique distinct, organisé par l’article L.1253-1 du même code.

Elle en conclut qu’un salarié mis à disposition d’une même entreprise successivement par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d’employeurs ne peut prétendre à une requalification en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice qu’au titre du contrat de mission conclu avec l’entreprise de travail temporaire.

En d’autres termes, la requalification en CDI ne peut pas porter sur l’ensemble de la relation de travail lorsque les mises à disposition interviennent selon des modalités distinctes. Elle est limitée à la seule période relevant du travail temporaire.

► On notera que la Cour de cassation a fait une lecture stricte de l’article L.1251-40 du code du travail. Elle n’a pas suivi l’avocat général, qui lui proposait “d’examiner l’ensemble des différentes relations de travail intervenues entre la même société utilisatrice et le même salarié comme une unique relation de travail globale” . À défaut cela “laisserait à la société utilisatrice la possibilité d’envisager successivement tous les cadres possibles de contrats précaires (contrat d’intérim, contrat avec un groupement d’employeurs, CDD directement conclus avec le salarié), sans contrôle quant à la finalité réellement poursuivie par ces différentes embauches et notamment sans que puisse être vérifié si leur objet ne permettait pas, en réalité, de pourvoir « durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice », lui permettant ainsi de contourner l’objectif du législateur de limiter le recours à des contrats précaires”.

Pas de renouvellement possible du contrat de mission pendant la période de souplesse (arrêt du 18 février 2026)

Le contrat de mise à disposition doit comporter notamment le terme de la mission, et le cas échéant, si le contrat est à terme précis, une clause prévoyant la possibilité de l’avancer ou de le reporter dans les conditions fixées à l’article L.1251-30 du code du travail. Cet aménagement du terme, couramment appelé période de souplesse, vise à permettre à l’entreprise utilisatrice d’ajuster, à la marge, la fin de la mission à ses besoins.

Dans un arrêt du 18 février 2026, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois, sur l’articulation entre période de souplesse et renouvellement du contrat de mission. Elle juge ainsi que le renouvellement de ce contrat ne peut pas intervenir au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial, sous peine de requalification de la relation de travail en CDI.

Dans cette affaire, un intérimaire a été mis à disposition d’une société par contrat de mission du 21 avril au 19 mai 2017, renouvelé du 20 mai au 23 juillet 2017 pour accroissement temporaire d’activité. Le contrat initial comportait une clause de souplesse du 15 au 26 mai 2017, laquelle a été mise en œuvre. L’ETT a mis fin à la mission d’intérim en juillet 2017 après que le salarié a été victime d’un accident du travail. En février 2019, ce dernier a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la requalification de la relation contractuelle en CDI à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, aux motifs, notamment, que l’avenant de renouvellement a été établi le lendemain du terme initialement prévu au premier contrat.

Après avoir été débouté en première instance, le salarié a obtenu gain de cause devant la cour d’appel. Considérant que l’utilisation de la période de souplesse interdisait à l’entreprise utilisatrice de renouveler le contrat, celle-ci a jugé que le second contrat était irrégulier et a prononcé sa requalification en CDI (cour d’appel d’ Aix-en-Provence 20 septembre 2024 n° 20/03910).

À l’appui de son pourvoi, l’entreprise utilisatrice soutenait que l’article L 1251-30 du Code du travail, qui prévoit la possibilité d’aménager le terme du contrat de mission, n’interdit pas son renouvellement si celui-ci intervient au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial. Pour elle, dès lors que le dernier jour de la première mission, période de souplesse incluse, dépassait le premier jour de l’avenant de renouvellement, celui-ci avait bien été signé avant le terme du premier contrat.
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, l’insertion dans un contrat de mission d’une clause prévoyant l’éventualité, dans certaines limites, de l’avancement ou du report de son terme est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel : dès lors que le contrat de mission signé le 21 avril 2017 comportait un terme précis fixé au 19 mai 2017 et une clause dite “de souplesse” prévoyant l’éventualité d’un aménagement du terme du 15 au 26 mai 2017, et qu’un nouveau contrat de mission avait été signé le 20 mai 2017, ce deuxième contrat, signé durant la période de report, au-delà de la date du terme initialement prévu, était irrégulier, et la relation de travail devait être requalifiée en CDI.
En l’espèce, le premier contrat de mission ne prévoyait pas les conditions de son renouvellement. Dès lors, celui-ci devait, pour être régulier, faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, soit avant le 19 mai 2017, peu important l’existence d’une clause de souplesse.

► La chambre sociale qui se prononce sur ce point pour la première fois valide la position du ministère du travail pour lequel le contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut pas faire l’objet d’un renouvellement (Circ. DRT 90/18 du 30-10-1990 n° 2.2.2). La chambre sociale semble avoir suivi l’avis de l’avocate générale référendaire rendu dans cette affaire. Pour elle, en effet, dès lors que l’article L 1251-30 du code du travail évoque “le terme de la mission”, celui-ci peut certes être aménagé ponctuellement, mais la relation de travail prend fin. Avec l’article L 1251-35, au contraire, la fin du contrat est repoussée ; en utilisant comme expression “le terme initialement prévu”, cet article n’envisage pas le renouvellement du contrat dont le terme a été aménagé. Ainsi, en pratique, pour l’avocate générale, période de souplesse et renouvellement s’excluent l’un l’autre lorsqu’ils viennent en concurrence au terme du premier contrat ; en revanche, dès lors que la période de souplesse marque la fin du contrat, elle peut intervenir à l’issue d’un renouvellement, si celui-ci n’est pas réitéré. Dans ce cas, renouvellement et aménagement du contrat sont cumulables. Cette analyse rejoint celle de l’administration, qui considère que, lorsque le contrat de travail temporaire a été renouvelé, il peut être procédé, à l’issue de la période de renouvellement, à un aménagement du terme ; dans ce cas, les possibilités d’aménagement du terme du contrat doivent être appréciées compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement compris (circulaire DRT 90/18 du 30 octobre 1990 n° 2.3.2).

Autrement dit, avec la possibilité désormais prévue par le code du travail de procéder à deux renouvellements (au lieu d’un seul à l’époque des faits soumis à la Cour) ou de plusieurs renouvellements autorisés par accord de branche étendu, c’est à l’issue du dernier renouvellement possible que la période de souplesse pourrait être utilisée.

Françoise Andrieu et Valérie Balland

Forte progression de l’épargne salariale en 2025

25/03/2026

L’épargne salariale et retraite atteint un nouveau sommet en France, avec des encours totaux de 229,4 milliards d’euros, en hausse de 14,7 % sur un an, selon les chiffres publiés le 19 mars par l’Association française de la gestion financière (AFG).

Cette progression est portée à la fois par les plans d’épargne entreprise (PEE), qui totalisent 191 milliards d’euros (+14,8 %), et par l’épargne retraite collective (39 milliards d’euros, +14,2 %).

Les sommes investies sur les plans d’épargne salariale l’an dernier provenaient principalement de la participation et de l’intéressement (13,6 milliards d’euros), puis dans une moindre mesure du versement volontaire des salariés (4,9 milliards d’euros) et de l’abondement des entreprises (4,7 milliards d’euros).

Au total, 442 000 entreprises proposent un PEE et/ou un PER, soit + 26 000 sur un an. 99 % sont des PME (moins de 250 salariés), représentant 26 % des salariés bénéficiaires.

13,2 millions de comptes salariés sont recensés, avec un encours moyen de 17 100 euros.

Source : actuel CSE

Plus d’un million de salariés travaillent désormais dans des sociétés à mission

25/03/2026

Introduit par la loi Pacte du 22 mai 2019, le modèle des sociétés à mission continue de s’imposer dans le paysage économique français. Selon le 9è baromètre publié hier, plus de 2 400 entreprises ont désormais adopté ce statut, avec un rythme de progression soutenu d’environ 500 nouvelles sociétés par an depuis quatre ans. Cette dynamique témoigne de l’intégration croissante des enjeux sociaux et environnementaux au cœur des stratégies d’entreprise. Parmi les acteurs engagés figurent notamment Doctolib, Danone, la MAIF ou encore Back Market.

Au total, ces sociétés représentent aujourd’hui 1,106 million de salariés, dont plus de 900 000 en France, signe que ce modèle dépasse désormais “les frontières nationales à travers des entreprises opérant à l’international”.

Pour rappel, les sociétés à mission inscrivent dans leurs statuts une raison d’être ainsi que des objectifs sociaux et environnementaux qu’elles s’engagent à poursuivre dans le cadre de leur activité. Elles doivent également se doter d’un organe dédié au suivi de l’exécution de cette mission.

Source : actuel CSE

Intelligence artificielle : les métiers du commercial et du marketing en pleine mutation

25/03/2026

Selon une étude de l’Apec publiée hier sur l’usage de l’intelligence artificielle dans les métiers du commercial et du marketing, les offres d’emploi cadre mentionnant l’IA ont fortement progressé entre 2022 et 2025 : +62 % dans la fonction commerciale et +33 % dans le marketing. Ces métiers représentent désormais 13 % des offres d’emploi cadre intégrant des compétences liées à l’IA, contre 9 % il y a quatre ans, se hissant à la deuxième place derrière l’informatique.

Pour autant, l’appropriation de l’IA reste encore inégale. L’étude souligne que son usage se développe principalement à travers des initiatives individuelles, souvent à la frontière entre sphères professionnelle et personnelle, favorisant l’essor du “shadow AI”. Si les grandes entreprises accélèrent leur transformation en intégrant ces outils dans leurs processus de production, les PME avancent plus prudemment, “freinées par les coûts, les besoins en formation et les enjeux de sécurité”.

Or, l’IA fait émerger de nouveaux besoins en compétences, comme l’”analyse de données, le prompt engineering ou la gestion de solutions dédiées”. Elle contribue également à transformer les métiers en automatisant certaines tâches, “recentrant la valeur ajoutée des cadres sur l’analyse, la personnalisation et la stratégie de la relation client”. Pour l’heure toutefois, les formations techniques à l’IA demeurent encore limitées.

Source : actuel CSE

Le projet de loi sur les ruptures conventionnelles débattu en avril au Parlement

26/03/2026

Le gouvernement accélère sur la réforme de l’indemnisation des ruptures conventionnelles. Présenté en Conseil des ministres par le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, le projet de loi visant à transposer l’avenant à la convention d’assurance chômage du 25 février dernier sera examiné par le Parlement dès le mois d’avril.

Fruit d’un accord entre trois organisations patronales (Medef, CPME, U2P) et trois syndicats (CFDT, CFTC, FO), le texte prévoit notamment de réduire de 18 à 15 mois la durée maximale d’indemnisation chômage pour les salariés de moins de 55 ans ayant quitté leur emploi via une rupture conventionnelle.

Sur le plan législatif, la réforme se veut ciblée. Le projet de loi ne comporte qu’un seul article, destiné à modifier l’article L.5422-2 du code du travail. L’objectif : intégrer le mode de rupture du contrat de travail parmi les critères permettant de moduler la durée d’indemnisation.

Cette évolution intervient dans un contexte de forte progression du recours aux ruptures conventionnelles. Mais leur poids financier suscite des inquiétudes croissantes : elles représentent désormais près d’un quart des dépenses de l’assurance chômage, soit 9,4 milliards d’euros, en hausse de 63 % depuis 2015.

Source : actuel CSE

Insertion par l’activité économique : un recul des embauches en 2024

26/03/2026

Selon une étude de la Dares publiée le 25 mars, 168 800 nouveaux contrats ont été signés en 2024 dans les structures de l’insertion par l’activité économique (IAE), soit une baisse de 3 % par rapport à 2023. Ce recul concerne l’ensemble des structures, avec une diminution particulièrement marquée dans les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI).

Le profil des salariés en IAE reste spécifique : les hommes, les jeunes de moins de 26 ans et les personnes peu diplômées y sont surreprésentés. Les emplois occupés sont majoritairement des postes d’ouvriers non qualifiés, notamment dans l’artisanat et l’industrie.

Les associations intermédiaires (AI) se distinguent par une proportion plus élevée de femmes et par des missions davantage orientées vers les services à la personne et le nettoyage. La durée moyenne de passage y est également plus courte pour les sortants d’ETTI, autour de six mois, contre près d’un an dans les autres structures.

Enfin, la taille des structures varie fortement : les AI sont les plus importantes, près d’une sur deux accueillant au moins 50 salariés en insertion, tandis que les entreprises d’insertion (EI) sont les plus petites. Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ainsi que les ETTI occupent une position intermédiaire.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : droits des salariés, France Travail, protection sociale, prud’hommes

27/03/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 20 mars au jeudi 26 mars inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour. 

Droits des salariés

France Travail

  • Un décret du 24 mars 2026 fixe les conditions de réalisation des audits diligentés par le Comité national pour l’emploi et les comités départementaux pour l’emploi

Nominations

  • Un arrêté du 10 mars 2026 porte nomination à la commission instituée à l’article 51-1 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 organisant la profession d’avocat
  • Un arrêté du 19 mars 2026 porte nomination au conseil d’administration de la caisse centrale d’activités sociales des industries électriques et gazières
  • Un décret du 25 mars 2026 porte nomination de la directrice de la Caisse nationale des allocations familiales, Constance Bensussan
  • Un arrêté du 20 mars 2026 porte nomination du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Grand Est par intérim
  • Un arrêté du 16 mars 2026 porte nomination à la commission d’attribution des aides de l’Agence nationale pour les chèques-vacances

Protection sociale

  • Un arrêté du 20 mars 2026 fixe le montant du plafond de ressources de la protection complémentaire en matière de santé

Prud’hommes

  • Un décret du 24 mars 2026 modifie l’annexe à l’article R. 1422-4 du code du travail et la circonscription administrative de référence pour la définition des ressorts de certains conseils de prud’hommes

Source : actuel CSE