De retour de congés ? Rembobinez l’actu !

22/04/2024

Si vous reprenez le chemin du travail et du mandat aujourd’hui, voici une synthèse des jurisprudences et événements importants de ces deux dernières semaines : projet de loi sur les congés payés et les arrêts de travail, gestion des activités sociales et culturelles, consultation du CSE pour les classifications, échec de la négo seniors, etc.

Si vous reprenez le travail et/ou votre délégation ce lundi, sachez que l’actualité de ces derniers quinze jours a été marquée par plusieurs événements intéressant directement le CSE, vos mandats ou les droits des salariés. En voici quelques-uns, classés par thème. 

► La gestion des activités sociales et culturelles remise en cause

  • La Cour de cassation a choisi de ne plus tolérer de critère d’ancienneté dans l’attribution des activités sociales et culturelles (ASC) par le CSE, alors même que les Urssaf admettaient cette pratique.
  • Cette décision, qui ne se réfère curieusement pas au principe de non-discrimination, pose à certains CSE un véritable problème budgétaire, de nombreux comités ayant choisi de mettre un critère d’ancienneté de quelques mois dans l’entreprise pour faire bénéficier les salariés de ces ASC, a fortiori si elles coûtent cher (type loisirs ou voyages).
  • Ce jugement n’a pas manqué d’interpeller les élus des CSE présents lors de notre conférence d’information donnée dans plusieurs salons d’Eluceo en avril. Et l’on sait que tous les acteurs concernés (avocats, formateurs, prestataires, élus et syndicats) cherchent la bonne façon de se conformer à cette règle : suppression pure et simple de la référence à toute ancienneté, durée d’inscription limitée mais ouverte à tous les salariés, attribution de points selon la valeur des activités utilisées, etc.
  • Concernant les activités sociales et culturelles, sachez qu’une nouvelle aide aux familles financée par l’Etat a été lancée pour favoriser le départ en colonie de vacances des enfants âgés de 11 ans en 2024. Ce dispositif, baptisé “pass’colo”, devrait être prorogé dans les années suivantes. Ses aides sont cumulables avec celles du CSE.

► La consultation du CSE sur les classifications

  • La cour d’appel de Paris a rendu un arrêt concernant le rôle du CSE dans la mise en œuvre des nouvelles classifications de la convention collective de la métallurgie.
  • Au grand dam des syndicats qui s’estiment souvent mal informés sur les projets de l’entreprise, pour la cour d’appel, une seule consultation du CSE sur les modalités de mise en œuvre de la classification suffit.

 ► L’échec de la négociation sur les seniors et le pacte de vie au travail 

  • Les partenaires sociaux avaient été invités par le gouvernement à négocier pour conclure un accord sur le pacte de vie au travail.
  • L’exécutif leur demandait de traiter trois thématiques : l’emploi des seniors, les transitions et usures professionnelles, le compte épargne-temps universel (Cetu).
  • Ces discussions ont pris fin le 10 avril sur un constat d’échec.
  • Les syndicats (CGT, CFDT, CFE-CGC, FO) refusent de signer le projet d’accord présenté par le patronat. Il faut dire que ce dernier, outre son refus obstiné de discuter d’un compte épargne-temps universel, a concédé très peu d’avancées. 
  • Coup de théâtre après l’échec de la négociation : l’organisation patronale U2P (artisans et professions libérales) a proposé aux syndicats de relancer une négociation sur le sujet du compte épargne-temps universel. Une seule séance de discussions a déjà permis d’entrevoir un accord, qui pourrait être formalisé dès cette semaine. 
  • Reste à savoir ce que fera le gouvernement de cette situation inédite : une absence d’accord national interprofessionnel et un possible accord mais avec une organisation patronale très minoritaire et au champ étroit.
  • Chaque camp va plaider sa cause auprès de l’exécutif et des parlementaires en vue du projet de loi qui pourrait être débattu cet automne. Comportera-t-il un CDI seniors (Ndlr : la disposition était dans la loi retraites de 2023 mais a été censurée par le Conseil constitutionnel), un index seniors, une nouvelle obligation de négociation sur les seniors dans les entreprises, de nouveaux entretiens de mi-carrière, un compte épargne-temps ? A suivre…

► L’application de la réforme des retraites 

  • Selon les “chiffres-clés 2023” de l’Assurance retraite, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) gère 820 000 dossiers de retraites personnelles, dont 145 000 ont été impactés par la réforme des retraites de 2023, a indiqué le directeur le 12 avril.
  • Pas moins de 30 % des dossiers concernent les carrières longues. Treize circulaires détaillant les instructions aux agents chargés de déployer la réforme ont été diffusées en interne depuis le mois de juillet : 17 sont encore à venir, dont 6 en ce mois d’avril 2024.

► Les arrêts de travail et les jours de congé

  • On connaît désormais la nouvelle législation concernant l’acquisition de droits à congés en cas d’arrêt lié à une maladie ou un accident non professionnels.
  • Les parlementaires du Sénat et de l’Assemblée se sont mis d’accord sur les futures dispositions rendues nécessaires par le revirement, en septembre 2023, de la Cour de cassation, qui s’est alignée sur le droit européen.
  • Pour résumer, disons que le salarié, en arrêt de travail pour origine non professionnelle, acquiert 2 jours de congé par mois, soit 24 jours par an maximum (et toujours 2,5 jours/mois pour origine professionnelle d’un arrêt, soit 30 jours/an).
  • L’employeur doit informer le salarié de ses droits dans le mois suivant sa reprise du travail. Ces congés peuvent être reportés dans la limite de 15 mois. Et une rétroactivité de ces règles s’applique à partir du 1er décembre 2009. 
  • Il faut maintenant attendre de savoir s’il y aura un recours devant le Conseil constitutionnel pour savoir, après la promulgation de la loi, à partir de quand ces nouvelles règles entreront en vigueur. 

► Un reste à charge de 100€ pour l’utilisation du compte personnel de formation (CPF)

  • Il se confirme que le gouvernement va imposer, à partir du 1er mai, aux titulaires d’un compte personnel de formation un reste à charge de 100€ par formation : un projet de décret a été transmis aux partenaires sociaux.
  • L’utilisation du CPF pour les permis de conduire va être également limitée à partir du 1er mai.
  • Toujours au chapitre formation, le gouvernement entend supprimer à compter du 1er mai l’aide de 6 000€ aux entreprises par contrat de professionnalisation.
  • A signaler pour ceux des élus qui sont engagés dans l’associatif : une loi est parue visant à favoriser l’engagement bénévole. Elle comprend un élargissement du CPF.

► Le projet de loi simplification : rien sur les seuils mais…

  • On commence à connaître les contours de l’avant-projet de loi de simplification voulu par le ministre de l’Economie afin de stimuler la croissance des entreprises.
  • Ce projet comporte quelques dispositions “sociales” : réduction de 2 à 1 mois du délai de consultation des salariés, en cas de projet de cession d’entreprise, pour les sociétés de moins de 50 salariés ; simplification de la présentation du bulletin de salaire ; clarification de l’étendue de la subrogation du régime de garantie des salaires (AGS) dans les procédures collectives ; création d’un test PME obligatoire pour les projets de loi (Ndlr : une mesure réclamée par la CPME) ; l’intégration de l’innovation dans le mandat de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) notamment au sujet de l’intelligence artificielle, etc. 
  • En l’état actuel, ce texte ne contient pas de hausse des seuils rendant obligatoire la création d’un CSE. C’était une recommandation d’un rapport parlementaire, dont les conséquences seraient dramatiques pour les CSE. Attention, rien ne dit que ce thème ne fera pas l’objet d’un texte à la rentrée, le Premier ministre ayant aussi évoqué de nouvelles dispositions favorisant la négociation d’entreprise.

► L’évaluation des risques pas encore à la hauteur  

  • Selon une analyse récente de la Dares, basée sur les chiffres 2019, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) n’est pas à jour dans la moitié des établissements. Les risques physiques ne font pas tous l’objet de mesures de prévention. Et la prévention des risques psychosociaux est encore loin d’être répandue.
  • Toujours dans le domaine de la santé au travail, plusieurs syndicats et associations ont dénoncé le trop grand nombre d’accidents de travail dans les entreprises, notamment du fait du recours à la sous-traitance.

Bernard Domergue

Michelin s’engage à verser un “salaire décent” à l’ensemble des salariés du groupe

22/04/2024

Salaire, protection sociale, formation : le groupe Michelin a dévoilé le 18 avril les bases d’un nouveau socle social. Avec à la clef, l’engagement de verser un “salaire décent”, défini par l’ONG Fair Wage Network, à ses 132 000 collaborateurs dans le monde. Explications et réactions syndicales, certains représentants du personnel parlant d’un “coup de pub” tout en en soulignant leurs craintes pour l’avenir de plusieurs sites français compte-tenu des délocalisations.

A rebours des politiques salariales d’austérité, le fabricant de pneus Michelin a annoncé, le jeudi 18 avril à l’occasion de son “Media Day” (Ndlr : deux jours de communication de Michelin vers la presse)  la mise en place d’un “salaire décent” pour ses 132 000 salariés dans le monde. Ce salaire décent garantit une rémunération équivalente au “living wage” ; une notion définie dans le Pacte mondial des Nations Unies. Qui se réfère à un niveau de rémunération “permettant à chaque salarié de subvenir aux besoins essentiels de sa famille” : payer son alimentation, son logement, ses transports, l’éducation de ses enfants, ses frais de santé mais qui lui donne également la possibilité de se constituer une épargne de précaution et d’”acquérir des biens de consommation”. Autrement, dit, il est établi en fonction du coût de la vie de chaque pays et est redéfini chaque année.

Michelin a concrétisé cet engagement en signant, en 2021, un partenariat avec l’ONG Fair Wage Network qui délivre la certification “Global Living Wage Employer”. Concrètement, selon les calculs de l’ONG, ce “salaire décent” serait de 39 638 euros bruts annuels à Paris et de 23 356 euros à Clermont-Ferrand, où se situe le siège du groupe.

Pour rappel, le Smic, qui a été revalorisé huit fois, entre le 1er janvier 2021 et le 1er janvier 2023, s’élève à 21 203 euros bruts. 3,1 millions de personnes sont rémunérés à ce salaire minimum en France, selon les derniers chiffres de la Dares. À Greenville, en Caroline du sud (États-Unis), ce salaire décent s’élèverait à 39 626 euros, contre un salaire minimum de 13 875 euros tandis qu’à Pékin, il s’établirait à 8 984 euros (3 764 pour le salaire minimum). 

En 2021, 5 % des 132 000 salariés de Michelin n’atteignaient pas ce niveau de “salaire décent”. Aujourd’hui, selon l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs perçoivent cette rémunération, hormis pour les employés des “sociétés en cours d’acquisition”.

La stratégie de la direction

“Le fait de vivre de son travail avec un salaire décent s’inscrit dans l’histoire sociale du groupe, commente Floriane Viala, directrice de la rémunération et des avantages sociaux de l’entreprise. Le groupe est signataire, depuis 2010, du Pacte mondial des Nations Unies dont la vocation est de structurer des actions concrètes autour de dix principes universels relatifs aux droits humains, aux normes internationales ainsi qu’à l’atteinte des 17 objectifs de développement durable de l’ONU”. Mais la crise sanitaire a accéléré la prise de conscience. “Nous nous sommes aperçus que des salariés pouvaient vivre des situations compliquées, y compris en Europe”.

Le groupe met également en avant d’autres dispositifs : la négociation annuelle obligatoire a débouché sur 5 % d’augmentation en 2024 pour toutes les catégories. En outre, les salariés du groupe bénéficient d’un plan d’actionnariat salarié. Concrètement, “1,99 % du capital est détenu par les salariés, mais Michelin se fixe l’objectif d’atteindre  4 % en 2030”, détaille Floriane Viala. Pour l’heure, 70 000 salariés sont actionnaires.

En outre, Michelin a mis au point un système de bonus mondial à l’attention de l’ensemble des collaborateurs, sorte de prime de partage de la valeur, qui prend en compte trois critères du développement durable, l’environnement, les collaborateurs et la performance économique de l’entreprise. 

Un socle universel de protection sociale

Cette politique salariale est complétée par un “socle universel de protection sociale”. Dénommé “Programme Michelin One Care”, ce programme s’articule autour de trois priorités. Tout d’abord, il propose un congé maternité/adoption de 14 semaines minimum et d’un congé paternité/adoption de quatre semaines minimum, rémunérées à 100 %, à tous les jeunes parents, salariés du groupe qui ne bénéficient pas des lois françaises. Par ailleurs, il garantit, en cas de décès d’un salarié, le versement d’un capital décès d’au moins un an de salaire réel d’ici à fin 2024 et d’une rente d’éducation pour les enfants du collaborateur jusqu’à la fin de leurs études supérieures, d’ici fin 2025, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

De plus, ce socle donne accès à un programme de santé à tous les collaborateurs et leur famille, via une couverture santé couvrant non seulement l’hospitalisation ou les urgences mais aussi les soins maternité, les consultations et soins ambulatoires.

Un accès permanent à la formation

Autre pilier de la politique RH : l’investissement formation afin de “renforcer l’employabilité de tous les salariés”. L’ambition du groupe est ici “d’ouvrir à tous les collaborateurs du groupe un accès à la formation facile et permanent tout au long de leur carrière”. Pour ce faire, il compte s’appuyer sur son catalogue de formations en ligne 24h/24h qui compte 55 000 modules mais aussi sur son université d’entreprise, La Manufacture des talents, ouverte en 2022, qui propose d’ores et déjà des formations dans les tous les domaines : techniques, scientifiques, managériaux, comportementaux.

Le groupe, consacre chaque année, 240 millions d’euros, à la formation.

En revanche, le coût de ce socle social n’a pas été communiqué.

Les syndicats de Michelin inquiets pour l’avenir des sites de Cholet, Joué-lès-Tours et Vannes
Lors du CSE central de Michelin tenu vendredi 19 avril, les syndicats, à l’instar de la CGT, ont posé à la direction la question de l’avenir des sites de Joué-lès-Tours, Vannes et Cholet, des sites qui perdent des volumes de production et des effectifs et qu’ils estiment donc menacés, sachant que le site de la Roche-sur-Yon a fermé en 2020. “Nous attendons les réponses”, nous indique Romain Baciat, le secrétaire du syndicat CGT.

La perte de volume des sites français est liée aux délocalisations   

“Si nous faisons un droit d’alerte, ou si nous passons par une commission économique de projet, nous pourrons déclencher une expertise, mais nous n’avons pas de délai pour l’instant de la part de la direction”, renchérit Dominique Bourgeois, DSC adjoint CFE-CGC. “Cette question est liée aux délocalisations par Michelin d’emplois et d’activités vers des pays à moindre coût salarial, comme par exemple la Roumanie”, constate Laurent Badort, DSC CFDT.

Nous n’avions pas été informés   

Concernant le salaire décent évoqué par la direction de Michelin au niveau mondial, le délégué syndical CGT parle d’un “effet d’annonce” : “Nous n’avions pas du tout été informés de cette initiative, que nous avons apprise comme la presse, réagit Romain Baciat. Déjà, en France, il y a encore chez Michelin des salariés payés au Smic. Et qu’entend la direction par salaire décent ? S’agit-il vraiment du salaire socialisé, c’est-à-dire du salaire avec le 13e mois et les primes donnant lieu à cotisations sociales, ou bien de la rémunération qui inclut des bonus qui n’ouvrent pas de droit pour la retraite ?”

Certains vont recevoir 50 000€ de part variable, d’autres 2 400€   

Pour Laurent Badort (CFDT), “l’annonce par Michelin de respecter un salaire décent partout dans le monde est une bonne chose, cela rejoint l’idée défendue par la CFDT d’un pacte du pouvoir de vivre” mais outre les délocalisations, ce qui dérange le délégué syndical, c’est le maintien de fortes inégalités dans le partage de la valeur : “Tous les salariés chez Michelin ont une part variable. Mais avec les très bons résultats de 2023, certains cadres vont toucher en mai prochain de 10 000 à plus de 50 000€ tandis que d’autres salariés n’auront pas plus de 2 400€. Est-ce équitable ?”

1 700€ nets par mois, est-ce vraiment un salaire décent ?   

Pour Nicolas Robert, DSC Sud, l’annonce de Michelin ressemble surtout à un coup de communication : “C’est un joli coup de pub ! Cette annonce sur les salaires décents touche 132 000 personnes dans le monde, mais personne en France n’est concerné car chez nous les salaires minimaux d’embauche sont supérieurs au Smic. Quand on prend les 25 300 euros, présentés comme le salaire décent à Clermont-Ferrand, cela fait moins de 1 700 euros nets, est-ce vraiment décent ? Heureusement qu’il y a des aides sociales en France…” Derrière cette annonce, Nicolas Robert souligne aussi le refus de la direction de s’engager sur la pérennité des sites industriels, “alors que la France est le pays qui en compte le plus”. “J’étais employé à la Roche-sur-Yon, qui a fermé et je suis maintenant à Cholet, et les collègues sont inquiets. On attend des réponses”, explique le DSC Sud qui stigmatise l’attribution fin 2023 d’une prime exceptionnelle (850€ en France) à certains personnels, mais pas à d’autres. 

1,4 milliard va être distribué aux actionnaires   

Pour Dominique Bourgeois, DSC adjoint de la CFE-CGC de Michelin, l’annonce d’un salaire décent pour les salariés partout dans le monde, même s’il est déjà acquis pour 98% des salariés Michelin dans le monde, “va dans la bonne direction”, mais “nous n’aimerions pas que cela cache les restructurations industrielles en cours”, ainsi que la question de “la répartition de la valeur ajoutée entre actionnaires et salariés”. Le syndicat appelle la direction à davantage de concertation et de collaboration sur ces deux sujets.  Concernant le partage de la valeur, le syndicat souligne que si les salariés profiteront des bons résultats du groupe en 2024, celui-ci va distribuer cette année “plus de 1,4 milliards d’euros aux actionnaires, sous forme de dividendes et de rachats d’action”. Un montant record qui succède à l’augmentation de 10% des dividendes en 2023.   

Anne Bariet (encadré : BD)

«Shrinkflation» : un arrêté entrera en vigueur le 1ᵉʳ juillet 2024

23/04/2024

Le 19 avril, le ministère de l’Économie a annoncé la publication d’un arrêté visant à rendre obligatoire l’information des consommateurs relative à la hausse des prix des produits ayant subi une baisse de quantité. 

« Cette information devra être apportée par les distributeurs dans les grandes et moyennes surfaces, à proximité immédiate des produits concernés », précise le communiqué. De plus, elle devra figurer dans les magasins pendant « les deux mois qui suivent la date de commercialisation des produits industriels alimentaires et non alimentaires concernés » et ce, peu importe qu’il s’agisse de produits de marque nationale ou de marque de distributeur. 

L’arrêté, qui sera publié dans les prochains jours au Journal officiel, entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024. 

Source : actuel CSE

Congés payés et maladie : les nouvelles règles légales entrent en vigueur ce 24 avril

24/04/2024

Après la publication de la loi du 22 avril 2024 hier au Journal officiel, les nouvelles règles légales sur l’acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie et sur la prise de ces congés sont en vigueur. Mais elles posent de nombreuses questions pratiques.

Acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie, suppression de la limite d’un an pour acquérir des droits à congés en cas d’accident du travail, fixation d’une période de report pour les congés non pris du fait d’un arrêt de travail, obligation d’information de l’employeur en cas de report : telles sont les nouvelles règles sur les congés payés fixées par l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 (dite loi DDADUE 2).

Elles entrent en vigueur le 24 avril, au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, intervenue hier. Pour les arrêts de travail antérieurs au 24 avril 2024, la loi fixe un délai de forclusion.

► Ce texte, qui prévoit que les salariés en arrêt de travail continuent d’acquérir des congés payés, quelle que soit l’origine de la maladie ou de l’accident, fait suite aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 procédant à une application directe du droit européen et écartant les dispositions du code du travail. Le législateur a pris en compte l’avis rendu par le Conseil d’Etat le 11 mars 2024. L’intervention du législateur était nécessaire pour assurer la conformité du droit national au droit européen en matière de congés payés.

► La loi n’a pas fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel. Mais la question de la conformité à la Constitution se posait pour certains juristes du fait que le salarié en arrêt de travail acquiert moins de congés lorsque l’origine de la maladie ou l’accident est non professionnelle. Le Conseil constitutionnel, lors d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), ne s’était prononcé que sur la différence de situation entre le salarié dont la maladie est d’origine non professionnelle avec celle du salarié dont la maladie est d’origine professionnelle. Il a estimé que la différence de situation justifiait la différence de traitement. Le Conseil d’Etat, dans un avis du 11 mars 2024, avait déduit de cette décision que la différence de traitement entre salarié en arrêt maladie et les autres salariés, ne méconnaissait pas le principe constitutionnel d’égalité, ni à l’égard des salariés en activité professionnelle, ni à l’égard des salariés absents en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle.

Nous vous présentons ci-dessous les nouvelles règles envisagées par l’article 37 de la loi n° 20224-364 du 22 avril 2024.

Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie ou accident d’origine professionnelle ou non 

Assimilation des absences pour maladie ou accident d’origine non professionnelle à du temps de travail effectif 

Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue pour maladie ou accident d’origine non professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé. Cette absence complète la liste des périodes considérées comme du temps de travail effectif fixée par l’article L. 3141-5 du code du travail (C. trav., art. L. 3141-5, mod.).

► Remarque : même si les arrêts de travail pour maladie sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé, il sera nécessaire de faire un décompte séparé des congés acquis au titre de cette suspension du contrat car le nombre de congés acquis pendant cette période est différent de celui acquis pendant les périodes de travail effectif ou les autres périodes assimilées à du travail effectif prévues à l’article L. 3141-5 : 2 jours ouvrables par mois au lieu de 2,5 jours (voir ci-après).

Maladie ou accident d’origine professionnelle : suppression de la limite d’un an 

La limite d’une durée ininterrompue d’un an de l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle au-delà de laquelle l’absence n’ouvre plus droit à congé est supprimée (C. trav., art. L. 3141-5, mod.).

Ainsi, sont désormais considérées comme période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, les périodes de suspension pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée, y compris celles qui excédent un an.

► Remarque : toutefois, la suppression de la limite d’un an ne veut pas dire qu’il y a cumul des congés payés lorsque l’arrêt de travail est prolongé sur plusieurs années. En effet, les règles de report limitent ce cumul.

Des droits à congés différents selon que la maladie ou l’accident a une origine professionnelle ou non

♦ Le salarié en arrêt de travail suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle acquiert, à compter du 24 avril 2024, 2 jours ouvrables de congé par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition( C. trav., art. L. 3141-5-1, créé), soit 4 semaines de congés payés par an. Cela correspond au congé garanti par le droit européen.

Selon une interprétation littérale de l’article L. 3141-7 du code du travail, qui est resté inchangé, la règle de l’arrondi au nombre supérieur ne s’appliquerait pas car ne vise pas l’article L. 3141-5-1. Faut-il appliquer la règle de l’arrondi au nombre entier le plus proche ?

► Exemple : le salarié en arrêt maladie du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (application de la période de référence légale d’acquisition des congés : 1er juin N-1/31 mai N) , acquiert 24 jours ouvrables de congés payés. Le salarié ne bénéficie pas de la 5eme semaine de congés payés ou des congés conventionnels, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

♦ Le salarié absent pour maladie ou accident d’origine professionnelle continue d’acquérir des congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par période de référence d’acquisition. 

Ces règles vont complexifier pour les entreprises la gestion des congés payés lorsque l’année de référence d’acquisition des congés comportera pour partie des périodes de travail effectif ou assimilée (hors arrêt maladie) et pour partie des périodes d’arrêt maladie.

Un double décompte sera nécessaire pour vérifier lequel est le plus favorable. En effet, le salarié ayant droit à 2,5 jours de congé par mois de travail effectif ou par période de 4 semaines ou par période de 24 jours ouvrables de travail effectif, il faudra comparer si ce décompte n’est pas plus favorable pour le salarié que celui du droit à 2 jours de congé par mois d’absence pour maladie.

Si le salarié est, par exemple, absent 1 mois, la règle du décompte en fonction du temps de travail effectif, du fait de la règle d’équivalence précitée, sera plus avantageuse et devra être privilégiée car elle ne fait pas perdre de droits à congés pour le salarié qui aura donc droit à 30 jours ouvrables de congé. 

Des modalités de prise du congé encadrées

Obligation d’information de l’employeur

A l’issue d’une période d’arrêt de travail du salarié pour cause de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit, à compter du 24 avril 2024, porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes (C. trav., art. L. 3141-19-3, créé) :

  • le nombre de jours de congé dont il dispose ;
  • la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment par le biais du bulletin de salaire (C. trav., art. L. 3141-19-3, créé).

Sauf exceptions, c’est à compter de cette information que commencera le délai de report pour le salarié qui n’aurait pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période légale ou conventionnelle de prise des congés du fait de son absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non.
Le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale déclenchant l’obligation pour l’employeur de délivrer cette information. L’employeur est tenu d’informer le salarié à l’issue de tout arrêt de travail, quelle que soit sa durée, y compris, semble-t-il, si cette absence n’a pas d’impact sur les droits à congés, du fait de la règle d’équivalence prévue à l’article L.3141-4.

Une période de report des congés non pris du fait d’un arrêt de travail

1) Une période de report de 15 mois

Le salarié qui est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (C.trav., art L. 3141-19-1, créé).

A défaut de précision, il semblerait que les congés acquis pouvant être reportés sont non seulement les congés acquis pendant la suspension du contrat de travail, mais aussi les jours de congés payés acquis à un autre titre (liés au temps de travail effectif ou temps assimilés) mais qui n’ont pu être pris en raison de l’absence du salarié pour maladie ou accident.

► Remarque : les modalités de ce report font l’objet de trois articles du code du travail dans la sous-section 2 « Règles de fractionnement et de report » du code du travail. Ces règles sont qualifiées de règles d’ordre public avec un cas de dérogation.

Au-delà de cette période, les congés seront perdus si le salarié ne les prend pas alors que l’employeur l’a informé et lui a demandé de les prendre. 
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourrait fixer une durée de report supérieure.
Ce report, a contrario, ne vise pas le cas où l’arrêt de travail du salarié prend fin avant l’expiration de la période de prise des congés. Dans ce cas, le salarié doit être informé de ses droits à congés et doit les prendre avant la fin de la période de référence de prise des congés.

► Exemple : si la période de référence de prise des congés est la période légale (1er mai N/30 avril N+1) et que le salarié est en arrêt de travail du 1er janvier au 1er avril de l’année N+1, il devra prendre ses congés avant le 30 avril.

2) Un point de départ du report différent selon la situation

Le point de départ de la période de report de 15 mois varie selon la situation :

  • le point de départ est la date à laquelle le salarié reçoit, postérieurement à sa reprise du travail, les informations de son employeur sur les congés dont il dispose pour les congés payés qui n’ont pas pu être pris au cours de la période de prise des congés, en raison d’un arrêt de travail (C. trav., art. L. 3141-19-1, créé) ;
  • le point de départ est la date de la fin de la période d’acquisition des congés payés pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d’un an et dont le contrat continue d’être suspendu. Plus précisément, c’est la date de fin de la période d’acquisition au titre de laquelle les congés ont été acquis si, à cette date, le salarié est toujours en arrêt de travail. Ce serait donc le 1er jour de la période de référence suivante, soit le 1er juin de l’année N+1 dans les entreprises qui appliquent la période légale d’acquisition 1er juin-31 mai de l’année N. Si lors de la reprise du travail, la période de report n’a pas expiré, cette période est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations de l’employeur (C. trav., art. L.3141-19-2, créé).

► Remarque : cette règle sur le point de départ dérogatoire du report évite le cumul des congés payés lorsque l’arrêt de travail excède un an. En effet, les droits à congés payés expirent au terme du délai de report de 15 mois même si le salarié continue d’être en arrêt de travail.

3) Une période de report pouvant être augmentée par accord 

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourrait fixer une durée de report supérieure à 15 mois. Un accord collectif ne pourrait en revanche ni réduire la durée de la période de report en deçà de 15 mois, ni prévoir un point de départ de la période de report différent de celui fixé par le code du travail (C ; trav., art. L. 3141-20 nouv. et art. L. 3141-21-1 créé).

Calcul de l’indemnité de congés payés

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle « du dixième », le salaire fictif des absences pour accident ou maladie non professionnels, selon l’horaire de travail de l’établissement, est pris en compte dans la limite de 80 % (c. trav., art. L. 3141-4 mod.). 

L’indemnité de congés payés ne pouvant pas être inférieure au salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé, la règle du maintien de salaire pourrait donc s’avérer plus favorable que la règle du dixième. 

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires, sont assimilées à un temps de mission pour l’appréciation du droit à cette indemnité, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non (C. trav., art. L 1251-19).

► Remarque :  cet ajout correspond aux nouvelles règles d’acquisition des congés payés en cas de maladie et corrige un oubli concernant le congé de paternité qui était déjà assimilé à du temps de travail effectif à l’article L. 3121-24 (indemnité de congés payés pour les salariés de l’entreprise).

Sort des arrêts maladie intervenus à compter du 1er décembre 2009

Ces nouvelles règles s’appliquent rétroactivement pour la période courant entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 (lendemain de la publication de la loi), sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés.

► Remarque : à noter cependant que n’est pas visée l’acquisition de congés pendant les périodes d’arrêt de travail pour accident du travail excédant la durée d’un an.

Toutefois, cette rétroactivité ne pourrait conduire à ce que le salarié bénéficie de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par année d’acquisition des droits à congés, après prise en compte des jours déjà acquis sur cette période.

► Remarque : le 1er décembre 2009 correspond à la d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, qui a rendu d’application directe les règles posées par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dont celle selon laquelle tout travailleur doit bénéficier d’au moins 4 semaines de repos. Depuis cette date, tout salarié peut invoquer ce droit à l’égard de son employeur.

Le délai dont disposera le salarié pour faire valoir en justice ses droits dépendra de sa présence ou non dans l’entreprise au 24 avril 2024 :

  • si le salarié est présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 : toute action ayant pour objet l’octroi de jours de congé au titre des arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009 doit être introduite, à peine de forclusion, dans le délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024, soit jusqu’au 23 avril 2026 minuit ;
  • si le salarié a quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024, la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail applicable aux créances salariales s’applique. Les salariés auraient 3 ans pour agir à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Nathalie Lebreton

Comment le télétravail a transformé la mission des managers de proximité

24/04/2024

Si les managers intermédiaires sont majoritairement favorables au travail à distance pour leurs collaborateurs, plus d’un quart des répondants observent des tensions liées à ce mode d’organisation.

La CFE-CGC a réalisé une vaste enquête auprès de quelque 5 000 cadres pour comprendre les impacts du travail à distance sur les missions et les conditions de travail des managers. Une introspection incontournable à l’heure où la fonction fait face à une crise de vocations. 71 % des managers sondés se disent sujets à l’anxiété.

Visioconférences en série, suivi personnalisé des salariés, sur-connexion, coordination des projets à distance… Alors que le travail hybride devient la norme dans les entreprises, les managers intermédiaires ont dû revoir leurs pratiques pour gérer leurs équipes. Le poids de cette transition repose, en effet, sur eux. Ils sont au front pour orchestrer cette nouvelle façon de travailler et épauler les collaborateurs. Or, la généralisation du télétravail a rendu encore plus complexe leur quotidien.

Propulsés du jour au lendemain dans l’exercice délicat du management à distance, comment ont-ils perçu ce changement d’organisation ? Et surtout comment se sont-ils adaptés ? La CFE-GCGC a mené l’enquête en répondant à un appel à projets lancé par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) visant à mieux comprendre les impacts du développement structurel du télétravail sur les missions et les conditions de travail des managers.

Elle a pris le pouls de quelque 5 000 chefs d’équipe, à travers un sondage quantitatif et une analyse qualitative, en sus d’une étude de 40 accords sur le télétravail et d’un questionnaire réalisé auprès de dirigeants de TPE/PME. Les résultats sont dévoilés, ce mercredi 24 avril, lors d’un colloque organisé par le syndicat (*).

Des tensions liées au télétravail

Premier enseignement : si les managers intermédiaires sont majoritairement favorables au travail à distance et le revendiquent même comme un “avantage acquis” pour leurs collaborateurs, plus d’un quart des répondants (28 %) observent des tensions liées à ce mode d’organisation dans leur entreprise. Principaux motifs invoqués : l’inégalité entre les salariés qui peuvent bénéficier du dispositif et ceux qui ne peuvent pas (34 %), les difficultés pour travailler avec ses collègues d’autres services (21 %) et entre collaborateurs d’une même équipe (19 %).

Déficit de formation

Surtout, ils regrettent le manque de formation. Plus de quatre managers sur 10 (42 %) déclarent ne pas avoir été suffisamment formés pour animer leur équipe à distance. “La plupart se sont tournés vers leurs pairs pour avoir des conseils ou se sont débrouillés tout seul”, assure Maxime Legrand, secrétaire national CFE-CGC en charge du secteur organisation du travail, santé au travail.

Or, les managers sont pris entre des injonctions contradictoires. Avec, d’une part, la nécessité de maintenir la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance au collectif. Et d’autre part, l’obligation d’adopter une posture de confiance envers les collaborateurs tout en développant un management ultra personnalisé pour s’adapter aux cas particuliers.

D’après l’étude, ceux qui ont réussi à changer de posture sont ceux qui faisaient déjà confiance et ceux aussi qui ont été accompagnés sérieusement par leur organisation.

Manque de convivialité

Ils déplorent le fait que le télétravail entraîne moins de convivialité dans les rapports avec leurs collaborateurs. Les échanges informels du quotidien se font plus rares.

De plus, ils sont nombreux à exprimer souffrir de “sur sollicitation” dans le cadre du travail à distance. Ils indiquent majoritairement qu’il est parfois plus complexe de se faire comprendre à distance, tout comme de déceler des problèmes subtils : difficultés professionnelles ou personnelles de collaborateurs, tensions…

Peu de télétravail pour eux-mêmes

D’autant que contrairement à leurs équipes, ils s’accordent peu de jours de télétravail. “Chez les seniors managers, la présence au bureau est encore très valorisée, indique Maxime Legrand. Les managers de proximité doivent continuer à être présent auprès de leur supérieur hiérarchique et passer plus de temps au bureau afin de voir l’ensemble des membres de leurs équipes qui ne sont pas tous là les mêmes jours”. Ils craignent également que le télétravail freine leur évolution professionnelle, en l’absence de réseau interne. “C’est un point qui pour moi pose un problème, après deux ans je devrais connaître environ 300 personnes dans l’organisation et en fait j’en connais plutôt 70”, rapporte ce manager.

Crise des vocations

Ce qui provoque une forme d’usure à la longue. 71 % des manageurs sondés se disent sujets à l’anxiété. Plus grave, près de la moitié de ces derniers déclarent compenser cette anxiété par des comportements addictifs, aux écrans ou outil numérique ; au tabac ; à l’alcool ; au sport voire aux médicaments.

Reste que pour la CFE-CGC, la présence d’accords d’entreprise permet de réduire ces tensions car “des règles ont été mises en place”, par exemple des clauses sur le rôle et les moyens du manager pour gérer le télétravail ; la dimension relationnelle entre le chef d’équipe et les télétravailleurs ; la gestion des désaccords sur l’accès et le déroulement du télétravail ; l’accompagnement des managers par la direction ou encore l’intégration et la cohésion sociale via des budgets dédiés à leur disposition.

D’après Maxime Legrand, il faut “réenchanter la fonction managériale”. Ce qui passe par “une plus grande délégation des taches et moins de reporting pour passer plus de temps auprès des équipes”. Certes la crise des vocations pour le management ne date pas d’hier. “Mais elle s’est accentuée avec la crise sanitaire, beaucoup de jeunes veulent être chef de projets pour avoir des responsabilités professionnelles mais sans engagement hiérarchique et surtout sur une courte durée faute de reconnaissance”. D’où la nécessité pour les managers de proximité d’être “mieux soutenus, reconnus et formés”.

(*) Le colloque a lieu ce mercredi 24 avril à 18h à Clichy (45V bd Hugo) mais il est regardable à distance après inscription ici 

Anne Bariet

Pas de requalification d’un CAE-CDD en CDI même si le contrat mentionne un motif de recours au CDD de droit commun

24/04/2024

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) facilite l’insertion professionnelle, dans le secteur non marchand, des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, à savoir les jeunes en difficulté et les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation temporaire d’attente (ATA) et allocation aux adultes handicapés (AAH). Le CAE constitue l’un des deux volets du contrat unique d’insertion (CUI).

C’est un CDD ou un CDI de droit privé. Le CAE conclu sous forme de CDD peut, par exception aux règles de droit commun du CDD, être contracté pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (arrêt du 7 juin 2023).

Selon la Cour de cassation, la seule mention “contrat d’accompagnement dans l’emploi” suffit à satisfaire l’exigence de définition du motif du CAE-CDD.

Ainsi, si, en plus de la mention “contrat d’accompagnement dans l’emploi”, un contrat de travail contient un des motifs de recours au CDD de droit commun, le seul motif de recours à retenir est celui relatif au contrat aidé. Le salarié ne peut obtenir la requalification du CAE-CDD en CDI sous prétexte que le contrat mentionnait un motif de recours propre aux CDD de droit commun, à savoir un accroissement temporaire d’activité, et que ce motif était fictif.

Source : actuel CSE

Le gouvernement présente un bulletin de paie de 15 lignes pour 2027

25/04/2024

Le projet de loi de simplification, présenté au conseil des ministres le mercredi 23 avril 2024, prévoit une nouvelle simplification du bulletin de paie d’ici à 2027. L’objectif est de diminuer de 55 à 15 le nombre de lignes du bulletin de paie, afin de faciliter la lisibilité pour les salariés.

“A force de rentrer dans le détail, on a rendu la fiche de paie illisible pour les salariés”, a souligné hier Bruno Lemaire, ministre de l’économie et des finances, lors de la présentation à la presse du projet de loi de simplification. L’une des mesures envisagées est en effet de simplifier à nouveau le bulletin de paie (voir ci-dessous nos images du bulletin avant et après).

Le projet de loi de simplification, présenté en conseil des ministres le 23 avril, devrait être examiné par le Sénat à compter de début juin.

La mesure concernant cette nouvelle simplification du bulletin de paie ne devrait pas être mis en œuvre avant 2027. Le dossier de presse du projet de loi précise en effet que le “nouveau bulletin de salaire d’une page va être établi avec les partenaires sociaux d’ici 2027”.

Un bulletin de paie de 15 lignes

Bruno Lemaire explique qu’aujourd’hui le bulletin de paie compte jusqu’à 55 lignes obligatoires, dont souvent plus de 20 lignes uniquement liées aux cotisations sociales. Le but est donc de réduire la fiche de paie à 15 lignes afin de facilité la lisibilité de sa paie par le salarié. Le bulletin de paie devrait principalement préciser “le coût pour l’employeur, le montant de l’impôt sur le revenu payé par le salarié et le montant du salaire net qui lui est réellement versé”, explique le ministre de l’économie.

Agrégation des cotisations sociales

La 1ère ligne du bulletin de paie serait intitulée “Coût total pour l’employeur”. Elle serait la somme de la 2e ligne “Cotisations et contributions sociales employeurs”, et de la 3e ligne “Rémunération brute du salarié”. L’ensemble des cotisations sociales, de l’employeur comme du salarié, ne serait plus détaillé comme sur le bulletin de paie aujourd’hui. Les cotisations sociales seraient mentionnées sur une seule ligne pour l’employeur et une seule ligne pour le salarié, déduction faite des exonérations et allègements.

Une nouvelle modification de l’arrêté sur la présentation du bulletin de paie est nécessaire

La mise en œuvre de ces évolutions ne nécessite pas une loi, mais une nouvelle modification de l’arrêté du 25 février 2016 (déjà modifié en 2018, 2021 et 2023) relatif aux informations à mentionner sur le bulletin de paie. La dernière modification de l’arrêté en date du 31 janvier 2023 prévoit une nouvelle présentation du bulletin de paie qui s’imposera aux entreprises à compter du 1er janvier 2025. Il nous a été précisé que cette nouvelle présentation devrait s’appliquer à compter du 1er janvier 2025 malgré la réforme envisagée, puisque certains éditeurs de paie ou entreprises appliquent d’ores et déjà le nouveau modèle.

Information des salariés sur les mentions qui ne figurent plus sur le bulletin de paie

Cette nouvelle présentation du bulletin de paie n’empêchera pas les entreprises de devoir continuer à détailler les différentes modalités de calcul des sommes figurant sur ce nouveau bulletin de paie, même si elles n’apparaissant plus. En effet, il est prévu “une mise à disposition systématique par l’employeur des informations nécessaires à la reconstitution des montants qui figurent sur le bulletin pour le salarié”.

Les autres mesures envisagées par le projet de loi
Le projet de loi “simplification” envisage également de :

– supprimer l’attestation de salaire que l’employeur doit transmettre à la caisse primaire d’assurance maladie en cas d’arrêt de travail et l’attestation employeur destinée à France travail remise au salarié en fin de contrat de travail ;

– simplifier et clarifier le traitement social et fiscal des avantages en nature et des frais professionnels (cadeaux aux salariés, avantages divers, nouvelles mobilités, télétravail). Une nouvelle concertation sera lancée en 2024 à ce sujet ;

– supprimer tous les CERFA : 80 % seraient supprimés d’ici 2026, la totalité en 2030 ; développer les rescrits et créer une base de données de tous les rescrits déposés par les entreprises anonymisés ;

– créer un “espace entreprise” permettant un accès à partir d’un même site Internet pour toutes les démarches à effectuer par les entreprises (impôts, cotisations sociales…) d’ici 2030.

En revanche, la modification des seuils sociaux préconisée par un rapport parlementaire n’est pas prévue dans ce projet de loi. Si le gouvernement s’empare de ce sujet, il sera donc porté par le ministère du travail. A suivre…

► Ci-dessous : le bulletin de salaire avant et après la simplification 

Eléonore Barriot

À la SNCF, “les JO n’ont pas été un levier de dialogue social”

25/04/2024

Mardi 23 avril à Paris, le Club du droit social organisait une table-ronde sur un sujet on ne peut plus au cœur de l’actualité : “JO de Paris : le grand défi des DRH”. L’invitée ? Stéphanie Metivet-Cochard, directrice adjointe du département social responsabilités sûretés de la direction juridique du groupe SNCF.

Contre toute attente, alors même qu’un accord sur les fins de carrières vient d’être conclu pour les cheminots, elle nous a assuré que si oui, le sujet des Jeux olympiques était venu sur la table lors des différentes discussions avec les représentants du personnel, non il n’avait pas été un véritable levier de négociation pour aboutir à des avantages. L’explication selon elle ? La SNCF est présente sur tout le territoire national, les jeux ne toucheront donc qu’une petite partie des collaborateurs (environ 30 000 sur 150 000). De plus, “la SNCF sait qu’elle est très attendue, elle va montrer toutes ses compétences dans ce moment important, et elle a véritablement anticipé”, y compris sur le volet RH.

Les congés pourront être reportés jusqu’en juin 2025 ou ont pu être posés très à l’avance, la prime versée lorsqu’ils sont posés au cours d’une  “période de moindre besoin” a été revalorisée, dans les fonctions qui le permettent “si un salarié demande à rester en télétravail, cela lui sera presque toujours accordé”, et 50 euros de plus par jour travaillé pendant les jeux seront versés. Bref, pour elle, “la menace de grève pendant les jeux n’est pas véritablement réelle”.

Source : actuel CSE

20 % des violations de données sont causées par des erreurs humaines

26/04/2024

Le 27 mars, la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) a dévoilé un premier bilan des notifications de violations de données personnelles reçues depuis l’entrée en application du RGPD. Quels sont les secteurs d’activité les plus touchés ? Quelles sont les attaques privilégiées ? Les organismes déclarent-ils dans les temps ? Synthèse.

En 5 ans, la CNIL a reçu 17 483 notifications de violations de données. C’est ce que révèle le premier bilan chiffré publié par la CNIL et qui dresse un état des lieux concernant les violations de données notifiées à la Commission depuis mai 2018.

Sur les 5 années écoulées, on note un pic sur l’année 2021 avec plus de 5 000 notifications de violations (contre 2821 en 2020 ou 4 088 en 2022). 2 déclarations de violations sur 3 à la CNIL concernent le secteur privé, dont 39 % de PME. En termes de répartition par secteur d’activité, la moitié des violations a été notifiée par l’administration publique, les activités spécialisées, scientifiques et techniques, la santé et l’action sociale ainsi que la finance et l’assurance.

Plus de 7500 violations de données en Ile-de-France

Attention, souligne la Commission nationale informatique et libertés (CNIL), les secteurs les plus représentés “ne subissent pas forcément plus d’incidents que les autres et / ou ne protègent pas moins bien les données personnelles” : cela peut notamment se justifier par “une montée en puissance de la détection et du traitement”, la “présence importante de délégués à la protection des données” ou encore l’appropriation du RGPD (règlement général sur la protection des données).

La concentration des cyberattaques a lieu dans la région Ile-de-France (+ de 7500 violations de données), dans les Hauts-de-France et dans la région Auvergne-Rhône-Alpes (entre 1200 et 1600 notifications), ce qui correspond logiquement à la plus forte densité des sièges sociaux établis dans certaines régions plutôt que d’autres, observe la CNIL.

Équipements volés ou perdus

Et quelles sont les origines des violations des données ? Plus de la moitié proviennent de piratage (rançongiciels et hameçonnage). Le secteur public serait davantage touché par l’hameçonnage tandis que le secteur privé est plus concerné par les rançongiciels. 20 % des violations de données sont par ailleurs causées par des erreurs humaines (par exemple, équipements volés ou perdus, envois indus ou publications involontaires).

Enfin, il apparaît que la moitié des notifications à la CNIL sont effectuées dans les 72 heures par les responsables de traitement impactés après avoir pris connaissance de la violation des données. Les organismes en retard ont principalement déclaré comme raisons qu’ils ignoraient l’obligation de notification à la CNIL ou qu’ils souhaitaient attendre de disposer d’éléments tangibles et de résultats d’expertises.

Une amende de 10 millions d’euros ou 2 % du chiffre d’affaires

“Le non-respect de l’obligation de notification dans les 72 heures constitue un manquement au RGPD”, passible d’une amende de 10 millions d’euros ou 2 % du chiffre d’affaires, prévient la CNIL. En cas de “négligence volontaire” ou de “volonté manifeste de cacher des éléments”, elle prévient qu’elle adoptera une “approche répressive”. A bon entendeur !

Leslie Brassac

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : congés payés et arrêts maladie, prestations familiales

26/04/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, du vendredi 19 avril au jeudi 25 avril inclus, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous n’évoquons pas ici les très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, que vous retrouvez dans notre baromètre des branches.

Apprentissage

  • Un arrêté du 16 avril 2024 fixe le calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage pour la campagne 2024

Budget de l’Etat et finances publiques

  • Est paru au Journal officiel du 24 avril l’avis du Haut Conseil des finances publiques sur les prévisions macroéconomiques du gouvernement et la trajectoire financière prévue jusqu’en 2027. L’effort de réduction des dépenses envisagée par le gouvernement, dit le HCFP, “n’a jamais été réalisé par le passé, sa documentation reste à ce stade lacunaire, et sa réalisation suppose la mise en place d’une gouvernance rigoureuse, associant l’ensemble des acteurs concernés (l’État, les collectivités locales et la sécurité sociale), qui n’est pas réunie aujourd’hui.”

Congés payés et arrêt maladie

  • Au Journal officiel du 23 avril est parue la loi comportant les nouvelles règles pour l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie. Ces dispositions, qui figurent à l’article 37 de la loi, sont entrées en vigueur depuis le 24 avril

Dialogue social

  • Un arrêté du 17 avril 2024 modifie la répartition des sièges des représentants des assurés sociaux et des employeurs au sein des organismes de sécurité sociale du régime général et du régime local d’assurance maladie des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle

Libertés

  • Un avis de la Cnil (commission nationale informatique et libertés) est publié au JO du 25 avril sur un projet de décret modifiant le code de procédure pénale et relatif à la mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel dénommé fichier automatisé des empreintes digitales (FAED)

Nominations

  • Un décret du 24 avril 2024 nomme Pierre Pribile directeur de la sécurité sociale, à compter du 29 avril 2024, en remplacement de M. Franck Von Lennep
  • Un arrêté du 16 avril 2024 porte nomination au Conseil national des politiques de lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale

Protection sociale et politique familiale

  • Un décret du 19 avril 2024 fixe à 9 mois au cours de l’année civile de versement la durée de présence sur le territoire national nécessaire pour remplir la condition de séjour principal en France requise pour prétendre au versement des prestations familiales.
  • Un décret du 22 avril 2024 traite de la prise en charge d’une partie des frais de restauration scolaire en outre-mer par les caisses d’allocations familiales

Sanitaire et social

  • Un arrêté du 22 avril 2024 traite de l’intégration dans la fonction publique hospitalière de personnels d’établissements privés à caractère sanitaire ou social 

Source : actuel CSE

Projet de loi de simplification : le Conseil d’Etat rejette la disposition sur le “test PME”

26/04/2024

Dans son avis sur le projet de loi de simplification du gouvernement, le Conseil d’Etat regrette “le bref délai dont il a disposé pour examiner ce projet de loi, alors que l’urgence qui s’attache à l’adoption des mesures proposées n’est pas avérée et qu’une démarche de simplification suppose, pour atteindre pleinement son objectif, une étude approfondie des dispositions dont la modification est proposée”. Le Conseil d’Etat déplore également une étude d’impact “insuffisamment aboutie” .

Sur la disposition visant à réduire de 2 à 1 mois le délai avant la conclusion de la vente dans lequel les salariés doivent être informés de cette intention de vente (pour les entreprises sans CSE, donc les petites entreprises), et à réduire de 2 % à 0,5 % du montant de la vente l’amende encourue en cas de défaut d’information des salariés, le Conseil d’Etat estime que ce projet ne se heurte “à aucun obstacle d’ordre constitutionnel ou conventionnel, notamment au regard du principe d’égalité”.

Sur la disposition visant à abroger les dispositions du code de commerce qui punissent d’un emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 75 000 euros le fait, pour les dirigeants d’une entreprise, de mettre obstacle aux vérifications ou contrôles des auditeurs des informations en matière de durabilité, ou de leur refuser la communication sur place de toutes les pièces utiles à l’exercice de leur mission, le Conseil d’Etat n’émet pas d’objections, bien que cette infraction soit très récente, mais il recommande au Gouvernement de “compléter l’étude d’impact d’éléments de comparaison avec d’autres Etats-membres de l’Union européenne permettant de déterminer si et dans quelle mesure ces autres Etats ont prévu une telle infraction”. 

En revanche, le Conseil d’Etat juge superflue la disposition visant à élargir à l’intelligence artificielle (IA) les missions de la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) dans la mesure où celle-ci traite déjà de l’IA au titre du suivi de l’innovation. 

Enfin, le Conseil d’Etat rejette l’idée d’un “test PME, une disposition inspirée de la CPME et présente dans le rapport parlementaire sur la simplification : 

“Le projet de loi comporte une disposition se bornant à prévoir que l’administration évalue les conséquences prévisibles pour les petites et moyennes entreprises (PME) des projets de loi qui les concernent. Le Conseil d’Etat considère que cette mesure ne peut être retenue car, ainsi rédigée, elle relève soit d’une circulaire prise par le Premier ministre à l’instar de celle du 17 février 2011 relative à la simplification des normes concernant les entreprises et les collectivités territoriales, soit d’une loi organique s’il s’agit de préciser le contenu des études d’impact dont l’article 8 de la loi organique n° 2009-403 du 15 avril 2009 relative à l’application des articles 34-1, 39 et 44 de la Constitution prévoit qu’elles « exposent avec précision : (…) / – l’évaluation des conséquences économiques (…) des dispositions envisagées pour chaque catégorie (…) de personnes (…) morales intéressées »”

Le Conseil d’Etat relève, en revanche, que “s’il était prévu d’instituer une instance consultative chargée d’évaluer les normes applicables aux entreprises, sur le modèle du Conseil national de l’évaluation des normes, composée notamment de parlementaires, des dispositions législatives seraient nécessaires en vertu des articles LO. 145 et LO. 297 du code électoral”.

Source : actuel CSE