Transitions professionnelles : l’encadrement des frais de gestion des associations “transitions pro” est fixé par un arrêté

13/05/2024

Un arrêté du 26 avril 2024, publié le 3 mai au Journal officiel, fixe le plafond des frais de gestion dont peuvent bénéficier les CPIR (Commissions paritaires interprofessionnelles régionales) pour assurer leur fonctionnement. Ces commissions paritaires ont été rebaptisées associations “Transitions Pro” (ATpro) par l’ANI du 15 mars 2019.

Concrètement, ces frais correspondent à “l’instruction, à la gestion et au suivi des projets de transition professionnelle financés par la dotation du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle”. Ils ne peuvent excéder 3 % des montants consommés au titre de leur financement.

Source : actuel CSE

Loi Immigration : l’échéancier de publication des décrets est publié

13/05/2024

L’échéancier de la loi Immigration du 26 janvier 2024 a été publié sur Légifrance. 

Nous récapitulons les dates de publication envisagées pour les décrets qui concernent les mesures relatives à l’emploi : 

Publication envisagée en mai 2024 : 

  • conditions d’application de l’article L. 8253-1 du code du travail selon lequel le ministre chargé de l’immigration prononce, au vu des procès-verbaux et des rapports qui lui sont transmis en application de l’article L.8271-17, une amende administrative contre l’auteur d’un manquement aux articles L.8251-1 et L.8251-2, sans préjudice des poursuites judiciaires pouvant être intentées à son encontre (article L.253-1, code du travail) ;
  • conditions dans lesquelles l’autorité administrative chargée d’instruire et de délivrer les autorisations de travail peut solliciter les agents de contrôle mentionnés à l’article L.8271-17 du code du travail afin d’obtenir tous renseignements et documents nécessaires à l’instruction des demandes relatives à ces autorisations (article L.5221-7, code du travail) ; 
  • seuil de rémunération sous réserve duquel un étranger se voit délivrer une carte de séjour pluriannuelle portant la mention “talent-salarié qualifié” d’une durée maximale de quatre ans (article L.421-9 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile) ;
  • liste de diplômes obtenus dans un établissement d’enseignement supérieur habilité au plan national permettant à un étranger titulaire de l’un de ces diplômes qui exerce par ailleurs une activité professionnelle salariée de se voir délivrer une carte de séjour pluriannuelle portant la mention “talent-salarié qualifié” d’une durée maximale de quatre ans (article L.421-9, 1°, code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile) 

Publication envisagée en juillet 2024 : 

  • niveau minimal de connaissance de la langue française visé par la formation que l’employeur peut proposer aux salariés allophone (article L.6321-1 du code du travail) : publication envisagée le 1er juillet 2024 ; 
  • modalités d’application du troisième alinéa de l’article L.6321-1 du code du travail, relatif aux formations, pouvant être proposées par l’employeur, qui participent au développement des compétences ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme (article L.6321-1 du code du travail) : publication envisagée le 1er juillet 2024 ; 
  • niveau minimal de la connaissance de la langue française visé par le parcours de formation linguistique à laquelle sont engagés les salariés allophones signataires du contrat mentionné à l’article L.413-2 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (article L.6321-3 du code du travail) : publication envisagée le 1er juillet 2024 ; 
  • durée dans la limite de laquelle les actions permettant la poursuite de la formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française par les salariés allophones signataires du contrat mentionné à l’article L.413-2 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur pendant leur réalisation (article L.6321-3 du code du travail : publication envisagée le 1er juillet 2024 ; 
  • niveau minimal de la connaissance de la langue française visé par le parcours de formation linguistique à laquelle sont engagés les salariés allophones signataires du contrat mentionné à l’article L. 413-2 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (article L.6323-17 du code du travail : publication envisagée le 1er juillet 2024 ; 
  • durée dans la limite de laquelle est de droit l’autorisation d’absence pour la formation linguistique, visant à atteindre une connaissance de la langue française par les salariés allophones signataires du contrat mentionné à l’article L.413-2 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (article L.6323-17 du code du travail) : publication envisagée le 1er juillet 2024 ; 
  • modalités d’application du troisième alinéa de l’article L.6323-17 du code du travail pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 du même code et pour ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L.421-1 du code de l’action sociale et des familles (article L.6323-17 du code du travail) : publication envisagée le 1er juillet 2024 ; 

Source : actuel CSE

Le gouvernement lance mercredi une concertation sur le congé de naissance

13/05/2024

Dans une interview à la Tribune, Sarah El Haïry, la ministre déléguée chargée de l’enfance, de la jeunesse et des familles, a annoncé le lancement mercredi 15 mai par le gouvernement d’une consultation sur le congé de naissance. Ce congé de naissance doit remplacer le congé parental, dont le montant est jugé trop faible par la ministre. Cette dernière a précisé que le nouveau dispositif sera intégré dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025.

Dans une interview dans Elle parue le 8 mai, Emmanuel Macron avait annoncé le principe de ce congé de naissance : “Trois mois pour les mères, trois mois pour les pères, cumulables durant la première année de l’enfant, et indemnisé à hauteur de 50% du salaire jusqu’au plafond de la Sécurité sociale”, soit un maximum de 1 900€. Le président de la République a également annoncé que les employeurs pourront “abonder cette indemnité”.

Source : actuel CSE

Le Conseil d’Etat adopte la règle du “cachet de la poste faisant foi” pour les recours adressés par voie postale

14/05/2024

La recevabilité d’un recours devant le juge administratif était jusqu’à présent appréciée sur la base de la date d’enregistrement du recours par le greffe de la juridiction administrative saisie.

Cette règle de la date d’enregistrement permet aux justiciables qui utilisent Télérecours citoyens de déposer leur recours contentieux jusqu’au dernier jour du délai de recours. En revanche, elle contraint les justiciables qui envoient leur recours par voie postale à le poster plusieurs jours avant l’expiration de ce délai pour être sûrs que leur recours parvienne dans les temps à la juridiction.

Afin de rétablir l’égalité entre les justiciables, le Conseil d’Etat fait évoluer sa jurisprudence à l’occasion d’une décision rendue hier.

Il juge que, pour les recours envoyés par voie postale, le respect du délai s’apprécie désormais à la date d’envoi du courrier, attestée par le cachet de la poste.

Source : actuel CSE

Travailleurs des plateformes et discriminations liées au mandat de représentation : le tribunal judiciaire de Paris est compétent

14/05/2024

Un décret du 10 mai 2024 désigne le tribunal judiciaire de Paris comme juridiction compétente pour connaître, en première instance, des actions prévues à l’article L.7343-17 du code du travail. Cette disposition permet au travailleur indépendant qui estime subir, du fait de la plateforme, une baisse d’activité en rapport avec son mandat de représentation, de saisir le tribunal judiciaire et demander la réparation du préjudice subi à ce titre.

La cour d’appel de Paris sera ainsi compétente pour connaître des mêmes affaires en appel. 

Source : actuel CSE

Salariés : comment obtenir un Pass Jeux pour circuler pendant les JO 2024

14/05/2024

Le gouvernement a ouvert hier la plateforme permettant d’obtenir un laissez-passer numérique (Pass Jeux) pour se déplacer à Paris pendant les Jeux olympiques et paralympiques 2024.

Délivré par la préfecture de police, il permet d’accéder aux périmètres de sécurité autour de la cérémonie d’ouverture, autour des sites de compétitions et pour les épreuves de para-cyclisme en Seine-Saint-Denis.

Il est nominatif et non-cessible.

Si la demande d’un Pass Jeux est motivée par des raisons professionnelles, il conviendra de fournir un justificatif de travail qui peut être :

  • un contrat de travail ;
  • une lettre de mission ; 
  • un contrat de soin ;
    • une attestation employeur avec la mention de l’employeur et de l’adresse d’exercice de l’activité dans le périmètre ;
  • une carte professionnelle. 

Zones concernées, formulaire de demande, difficultés techniques,… une foire aux questions répond à toutes ces interrogations. 

Source : actuel CSE

Forfait-jours : le dispositif conventionnel applicable aux avocats salariés est invalidé

15/05/2024

Les dispositions de l’avenant du 25 mai 2012 à la convention collective des avocats salariés relatives au forfait annuel en jours ne sont pas suffisantes pour garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables a tranché la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril.

Dès 2011, la Cour de cassation a jugé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (arrêt du 29 juin 2011).

Pour tenir compte de cette jurisprudence, la loi Travail du 8 août 2016 a inséré dans le code du travail un principe d’ordre public : l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 du code du travail). Pour ce faire, de nouvelles mentions obligatoires de suivi/contrôle de cette charge ont dû être introduites dans les accords collectifs préalables à la conclusion d’une convention de forfait-jours (article L. 3121-64 du code du travail), avec un système de “rattrapage” si l’accord ne contient pas de telles mesures (article L. 3121-65 du code du travail, v. ci-après). 

Mais quid des conventions en cours au jour de la publication de la loi ? Même non conformes à l’article L. 3121-64, elles ont continué à servir de fondement aux conventions individuelles de forfait, sous réserve pour l’employeur de respecter l’article L. 3121-65. C’est précisément de cette disposition transitoire dont il était question en l’espèce, concernant l’avenant n° 15 du 25 mai 2012 relatif au forfait annuel en jours des avocats salariés. Verdict ? Invalide car trop peu protecteur.

Le dispositif conventionnel ne permet pas d’assurer un suivi régulier de la charge de travail…

En l’espèce, une avocate salariée soumise à une convention de forfait-jours depuis 2013 avait formé une demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, liée à la nullité de sa convention individuelle de forfait. Pour elle, aucun outil de contrôle de la charge de travail n’avait été mis en place par l’employeur pour garantir le bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
L’employeur, à qui la cour d’appel avait donné raison, considérait de son côté que les dispositions prévues par le dispositif conventionnel servant de base à la convention étaient conformes aux exigences légales et jurisprudentielles.

Pour encadrer le recours à la convention de forfait-jours, il faisait en effet application des avenants à la convention collective des avocats salariés n° 7 du 7 avril 2000 (relatif à la réduction du temps de travail) et n° 15 du 25 mai 2012 (relatif au forfait annuel en jours), d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 14 mai 2007, et d’une charte des bonnes pratiques en matière d’organisation du temps de travail.
La salariée s’était alors pourvue en cassation, son moyen ne faisant toutefois pas mention de l’avenant de 2012. Celui-ci prévoyait notamment que :

  • l’avocat doit organiser son travail pour ne pas dépasser 11h journalières, sous réserve des contraintes horaires résultant notamment de l’exécution des missions d’intérêt public ;
  • le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à échéance régulière par l’avocat salarié concerné selon une procédure établie par l’employeur ;
  • l’avocat salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec sa hiérarchie portant sur l’organisation du travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sa rémunération ;
  • l’employeur ou son représentant doit analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre ;
  • l’avocat salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

La Cour de cassation a malgré tout invalidé le dispositif conventionnel dans son intégralité : les textes qui le composent “ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié”.
Si l’avenant de 2000 et l’accord d’entreprise de 2007 avaient déjà été jugés invalides par la Cour de cassation (arrêt du 8 novembre 2017), elle se prononçait ici c’est la première fois sur la validité de l’avenant du 25 mai 2012.

… et les mesures de rattrapage ont été insuffisamment examinées par les juges du fond

Une fois les accords collectifs encadrant le recours à la convention de forfait annuel en jours jugés insuffisants, pour reconnaître l’éventuelle nullité de cette convention la chambre sociale devait se prononcer sur les mesures de “rattrapage” prévues par la charte des bonnes pratiques. Pour rappel, face à un accord antérieur à la loi Travail ne respectant pas les prescriptions légales d’évaluation/suivi de la charge de travail, l’employeur peut tout de même poursuivre ou conclure une convention individuelle de forfait à condition :

  • d’établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées;
  • de s’assurer de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
  • d’organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (article L. 3121-65 du code du travail).

Sur ce point, les juges du fond avaient considéré que “l’employeur avait complété l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables par une charte des bonnes pratiques en matière d’organisation du temps de travail et qu’il était inexact que la salariée puisse affirmer qu’aucun outil de contrôle de la charge de travail n’avait été mis en place”. Insuffisant pour la chambre sociale, qui juge que la cour d’appel a retenu des éléments impropres à caractériser, d’une part, que la charte des bonnes pratiques était de nature à répondre aux exigences de l’article L. 3121-65 du code du travail et, d’autre part, que l’employeur avait effectivement exécuté son obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.
Une cour d’appel de renvoi devra donc se prononcer sur cette question. Mais outre le cas d’espèce, suite à notre arrêt ce sont aujourd’hui toutes les conventions individuelles de forfait conclues sur le fondement de l’avenant de 2012 qui encourent la nullité faute de mesures de rattrapage mises en place par l’employeur.
 

Elise Drutinus

AvoSial propose de supprimer l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé en cas de fermeture d’entreprise

15/05/2024

Dans un communiqué publié le 13 mai, le syndicat d’avocats d’entreprises en droit social AvoSial formule, en vue de la future loi sur le plein emploi qui devrait être présentée cet automne, de nouvelles propositions d’amélioration du droit du travail pour les entreprises et leurs salariés, dans l’optique d’un nouveau projet de loi sur le travail :

  • créer un accord unique pour le dialogue social et simplifier les élections professionnelles.

Intérêt de cette mesure selon AvoSial : “Malgré la réforme des instances représentatives du personnel opérée en 2017, le processus électoral reste complexe, obligeant les entreprises à recourir à plusieurs véhicules juridiques que sont les accords collectifs et le protocole d’accord électoral. AvoSial propose des mesures pour simplifier les élections professionnelles dont l’instauration d’un support unique en définissant les modalités pratiques”.

  • apprécier le trouble objectif au niveau du service et non de l’entreprise.

“Pour motiver le licenciement d’un salarié autrement que par son état de santé, explique le syndicat, il faut actuellement qu’une désorganisation au niveau de l’entreprise soit constatée, ce qui est particulièrement complexe dans une entreprise de taille importante”. AvoSial préconise de “supprimer l’obligation de justifier d’une désorganisation de l’entreprise pour que celle-ci soit appréciée au niveau plus restreint du service”.

  • supprimer l’autorisation obligatoire de l’inspection du travail pour le licenciement économique d’un salarié protégé en cas de fermeture lorsque l’entreprise ne fait pas partie d’un groupe ou qu’elle est la seule du groupe située en France. 

“La procédure de demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé à l’Inspection du travail étant justifiée par le contrôle de l’absence de discrimination, elle s’avère totalement vaine quand il s’agit d’une fermeture pure et simple, tous les salariés de l’entreprise étant pareillement licenciés”, soutient AvoSial. Le syndicat des avocats d’entreprise propose donc “de supprimer l’autorisation obligatoire de l’Inspection du travail pour le licenciement économique d’un salarié protégé en cas de fermeture lorsque l’entreprise ne fait pas partie d’un groupe ou qu’elle est la seule du groupe située en France”. 

Par ailleurs, AvoSial réclame “l’alignement de la protection du délégué syndical sur celle du personnel au comité social économique”.

Source : actuel CSE

Le télétravail divise par trois les distances parcourues par les actifs

15/05/2024

L’épidémie de Covid-19 et les différents confinements ont accéléré le développement du télétravail, et cela a considérablement modifié les pratiques de mobilité en France. C’est dans ce contexte que les Enquêtes mobilité certifiées Cerema (EMC²) se sont intéressées à cette problématique depuis 2021. De façon générale, 5,6 % des actifs occupés sont en télétravail un jour moyen de semaine (contre moins de 1 % avant 2020) et même 12,5 % chez les cadres. La part d’actifs occupés pratiquant occasionnellement ou régulièrement le télétravail s’élève à 23 %. Un chiffre qui grimpe à 47 % chez les cadres alors qu’il est quasiment nul chez les ouvriers.

En matière de mobilité, parmi les principaux résultats de cette enquête, on peut citer plusieurs points :

  • lors d’un jour de télétravail, 25 % des actifs ne sortent pas de chez eux, un chiffre deux fois plus élevé que la population de référence ;
  • les actifs en télétravail qui sortent marchent davantage avec 31 % de leurs déplacements réalisés à pied contre seulement 18 % lors d’un jour au bureau ;
  • ils utilisent également moins la voiture : 59 % des déplacements contre 66 % pour un jour de travail au bureau ;
  • les distances parcourues sont trois fois moins importantes un jour de télétravail comparativement à un jour au bureau : 22 kilomètres contre 66 kilomètres.

Enfin, en moyenne, une personne qui alterne télétravail et bureau parcours 58 kilomètres par jour contre seulement 47 kilomètres pour un non-télétravailleur. Ce chiffre s’explique par le fait que les télétravailleurs, qui sont pour une bonne partie des cadres et professions intellectuelles, sont globalement plus mobiles la semaine que les autres actifs.
 
Le Cerema prévoit une étude plus complète sur le sujet en 2024.

Source : actuel CSE

Traders : vers une limitation des indemnités de licenciement de ces “preneurs de risques” ?

16/05/2024

Après avoir été adoptée en première lecture à l’Assemblée nationale, une proposition de loi visant à “accroître le financement des entreprises et l’attractivité de la France” a été adoptée hier par les sénateurs. 

Son article 12 prévoit un encadrement de l’indemnité de licenciement des “preneurs de risques” (traders) qui ne pourrait excéder dix fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale. Les modalités de calcul de cette indemnité ainsi que ses montants minimaux et maximaux selon l’ancienneté du salarié seraient définies par décret.

► Pour être qualifié de preneur de risques, un membre du personnel d’un établissement financier doit soit occuper des fonctions à hautes responsabilités, soit disposer d’une rémunération supérieure à 750 000 euros ou faisant partie des 0,3 % des rémunérations les plus élevées de son établissement.

L’exposé de l’amendement qui a introduit cette disposition dans la proposition de loi précise que “sous ce plafond, des montants minimaux et maximaux d’indemnité seraient définis par décret, en fonction de l’ancienneté du salarié. Il convient de relever que sont exclues de ce plafonnement les indemnités de licenciement versées par l’employeur en cas de licenciement entaché de nullité ainsi qu’en cas de licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié après un accident de travail ou une maladie professionnelle”.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : élections professionnelles, formation, nominations, protection sociale, prud’hommes, santé sécurité

17/05/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 10 mai au jeudi 16 mai inclus, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous n’évoquons pas ici les très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, que vous retrouvez dans notre baromètre des branches.

Elections professionnelles

  • Un arrêté du 6 mai 2024 modifie l’arrêté du 8 janvier 2024 relatif au traitement automatisé de données à caractère personnel prévu à l’article R. 7343-3 du code du travail aux fins de préparer et de permettre le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs recourant pour leur activité aux plateformes et au délai de transmission, par ces plateformes à l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi, des données nécessaires à ces fins

Formation

  • Un arrêté du 13 mai 2024 fixe le montant et la répartition du fonds de soutien à l’apprentissage aux régions et à la collectivité de Corse
  • Un arrêté du 30 avril 2024 précise le bilan des organismes certificateurs et le contrôle de service fait des organismes financeurs en matière de formation professionnelle

Nominations

  • Un arrêté du 6 mai 2024 porte nomination (Medef) au conseil d’administration de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail
  • Un arrêté du 6 mai 2024 porte cessation de fonctions et nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de la santé et des solidarités, de la ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse et du garde des sceaux, ministre de la justice, chargée de l’enfance, de la jeunesse et des familles

Protection sociale

  • Un arrêté du 17 avril 2024 modifie l’arrêté du 7 décembre 2021 relatif à la répartition des sièges des représentants des assurés sociaux et des employeurs au sein des organismes de sécurité sociale du régime général et du régime local d’assurance maladie des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle

Prud’hommes

  • Un arrêté du 6 mai 2024 modifie l’arrêté du 14 mars 2022 portant attribution des sièges de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2023-2025

Santé sécurité

  • Un décret du 4 avril 2024 fixe des valeurs limites d’exposition professionnelle contraignantes pour certains agents chimiques et complétant la traçabilité de l’exposition des travailleurs aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (rectificatif)

Source : actuel CSE