Comment redonner du pouvoir aux salariés ? Administrateurs, CSE et syndicats au cœur des débats

26/05/2026

Le débat organisé le 12 mai

Mardi 12 mai, un groupe de chercheurs a organisé un débat autour de leur ouvrage collectif, “Manifeste pour une démocratie du travail”. Ils ont fait réagir six personnalités politiques à leur constat, selon lequel un monde du travail qui souffre favorise l’abstention aux élections. Dès lors, comment redonner du pouvoir au salarié sur son travail ?

Il ne reste plus de places assises dans l’amphithéâtre Simone Veil de Sciences Po, ce mardi 12 mai à Paris. Étudiants, chercheurs de tous horizons, photographes venus tirer le portrait des six personnalités politiques ayant répondu à l’invitation. “Pour le débat, on a invité tout le monde !”, précise l’organisateur de la conférence, le chercheur spécialiste du travail Bruno Palier. Mais tous n’ont pas eu la disponibilité (ou le courage) de venir discuter des grands enjeux d’un monde du travail en souffrance.

Cinq représentants de gauche accepté le débat : Olivier Faure (Parti Socialiste), François Ruffin (Debout), Adrien Clouet (LFI) et Clémentine Autain (L’Après), Marine Tondelier (Les Écologistes). L’exercice pourrait ressembler à une primaire si n’était pas venu Franck Morel, secrétaire national du parti Horizons et ancien conseiller social du Premier ministre Édouard Philippe.

“En 2023 pendant la mobilisation contre la réforme des retraites, j’ai été marqué par l’incapacité du débat public à se saisir des conditions de travail”, analyse en introduction Bruno Palier. Interviewé en juillet 2024, il nous confiait déjà que “les partis de gauche peinent à s’emparer des enjeux du travail”. C’est donc tout l’objet de cette conférence : politiser les questions liées du travail en les mettant directement entre les mains des représentants politiques, en tout cas ceux qui ont accepté. Managés par les chercheurs Bruno Palier, Thomas Coutrot et Isabelle Ferreras, ils ont donc dressé les constats d’un monde du travail proche de la rupture et esquissé des mesures concrètes.

Les salariés et leur travail : “la grande déception”

Les chercheurs ont commencé par planter le décor. “Contrairement à certains discours, les Français aiment leur travail, ce ne sont pas des feignants, mais les conditions de travail sont devenues difficiles, ils ne se sentent ni reconnus ni écoutés. C’est la grande déception”, analyse Bruno Palier. “Plus de mille salariés par an s’effondrent psychiquement, on paie trente ans de dégradation des conditions de travail”, a renchéri Thomas Coutrot.

Côté politique, un consensus se dessine autour des effets d’une financiarisation du travail, “qui valorise le capital et détruit les conditions de travail”, selon Clémentine Autain. Ce qu’Adrien Clouet, plus radical, désigne par “une destruction de la prolétarisation du monde du travail”.

Pour Olivier Faure, le phénomène se traduit par “l’installation d’un fossé entre l’engagement que fournissent les salariés et la réalité de la dégradation de leur situation”, tandis que François Ruffin accuse les dirigeants de “réinstaller l’angoisse et l’intranquillité en envoyant de la poussière d’humain sous le tapis”. Une situation qui ne s’arrange pas quand on travaille en open-space, comme le critique Marine Tondelier : “Cela crée finalement de la solitude alors que les salariés auraient justement besoin d’un lieu de repli où être un peu seuls avec eux-mêmes”.

Enfin, la seule personnalité “de droite” présente, l’avocat Franck Morel, a reconnu que les salariés portent trois griefs à l’égard de leur travail : “Il ne paie plus autant qu’il devrait. Les promesses d’évolution ne sont pas à la hauteur et la reconnaissance fait défaut”.

Alors que faire, comment rééquilibrer le pouvoir dans l’entreprise alors que la financiarisation a largement favorisé le pouvoir de l’actionnaire et que les représentants du personnel ont de moins en moins voix au chapitre ?

Du droit de véto du CSE aux administrateurs salariés

Plusieurs intervenants politiques ont consacré le droit de veto du CSE comme un moyen de démocratiser le travail en donnant davantage de pouvoir aux représentants du personnel. On retrouve parmi eux Marine Tondelier, Clémentine Autain, et Adrien Clouet, ces deux derniers ajoutant un retour du CHSCT.

Une évolution de la présence de salariés au conseil d’administration (CA) des entreprises réunit aussi plusieurs suffrages. Marine Todelier propose d’abaisser le seuil de 1 000 à 250 salariés pour rendre leur participation obligatoire. François Ruffin n’évoque pas de seuil mais souhaiterait que le CA soit composé d’un tiers de salariés, un tiers d’actionnaires et un tiers d’élus locaux et représentants d’associations.

Pour Olivier Faure, une stricte parité suffirait en abaissant, comme le souhaite Marine Tondelier, le seuil à 1 000 salariés. Mais pour Adrien Clouet, encore faut-il que les salariés ne se heurtent pas à l’opposition des actionnaires “qui organisent dans leur dos une pré-réunion à laquelle ils ne sont pas conviés”.

Sans surprise, Franck Morel ne partage pas ces orientations : ses faveurs vont à une augmentation de l’actionnariat salarié, mais aussi à la valorisation des parcours syndicaux et à une réflexion sur des avantages réservés aux seuls salariés syndiqués. Sur le droit syndical, certains participants ont appelé de leurs vœux “des lois Auroux de demain”, en référence au ministre du travail de François Mitterrand qui avait notamment inscrit dans le code du travail un droit d’expression du salarié tombé depuis en désuétude.

On le voit, personne n’a manqué de faire des propositions. Passer à la pratique risque de se révéler plus ardu.

Marie-Aude Grimont

L’indemnité pour licenciement abusif est calculée sur le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois

26/05/2026

Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est déterminé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou du tiers des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Silence du code du travail sur le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité

L’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis sa modification par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit que le juge octroie au salarié abusivement licencié une indemnité dont le montant est déterminé par un barème calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et exprimée en mois de salaire brut.

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance précitée du 22 septembre 2017, l’article L.1235-3 ancien du code du travail précisait que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était calculée par référence “aux salaires des 6 derniers mois”. Les juges calculaient donc l’indemnité sur la base de la moyenne des 6 derniers mois de salaire bruts avant la rupture (en ce sens, arrêt du 22 juin 1993 ; arrêt du 13 juillet 2004), sauf cas particuliers (voir par exemple, en cas de temps partiel thérapeutique ayant précédé la rupture, arrêt du 12 juin 2024).

Depuis sa modification en 2017, l’article L.1235-3 du code du travail est muet sur la période de référence à retenir pour évaluer le salaire moyen du salarié. En principe, le juge peut donc prendre comme salaire de référence le revenu brut mensuel du dernier mois précédant la rupture, ou la moyenne des derniers mois.

La Cour de cassation fixe la règle de calcul

Dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation décide, pour la première fois à notre connaissance, que le juge doit retenir le même salaire moyen que celui ayant servi au calcul de l’indemnité légale de licenciement, à savoir, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période, n’étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (article R.1234-4 du code du travail).

La Cour de cassation avait été saisie, en l’espèce, d’un pourvoi de l’employeur qui avait été condamné par la cour d’appel de Paris à indemniser une salariée – responsable de mission – abusivement licenciée. Les juges du fond avaient calculé le montant de cette indemnité par référence au barème d’indemnisation, en fonction de l’ancienneté de la salariée, mais sans préciser le salaire de référence qu’ils avaient retenu. Ce faisant, ils n’avaient pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle : c’est la raison pour laquelle leur décision est censurée.

► La Cour de cassation exerce en effet un contrôle de légalité qui consiste à vérifier que les juges du fond ont appliqué le barème de l’article L.1235-3 du code du travail (arrêt du 11 mai 2022 n° 21-14.490 et 21-15.247). Dès lors que la somme allouée est comprise entre le plancher et le plafond prévus par ce barème, les juges du fond apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié, en fonction de sa situation concrète, sans être tenus de s’expliquer sur le choix des critères d’évaluation qu’ils ont retenus ou de suivre les parties dans le détail de leur argumentation (arrêt du 23 octobre 2024). Mais pour vérifier si les juges du fond ont bien appliqué le barème, la Haute Cour doit être informée des paramètres de calcul qu’ils ont retenus : il s’agit de l’ancienneté du salarié, qui détermine le plafond et le plancher du barème, et du salaire mensuel brut, qui détermine l’assiette de calcul de l’indemnité (voir, par exemple, arrêt du 8 février 2023 ; arrêt du 15 novembre 2023). Cette assiette de calcul dépend non seulement des éléments de rémunération pris en compte dans le salaire moyen, mais également de la période de référence retenue, en particulier lorsque le salarié bénéficie d’une rémunération variable ou de primes. La solution adoptée ici par la Cour de cassation présente le mérite de la simplicité : les paramètres de calcul du salaire moyen sont désormais unifiés, et reposent sur les mêmes critères que l’indemnité légale de licenciement.

La rédaction sociale

Droit de grève : la Cour internationale de justice confirme la protection par l’OIT

26/05/2026

La Cour internationale de justice (CIF) a rendu le 21 mai un avis très attendu. Elle confirme que le droit de grève est protégé par la convention n° 87 de l’OIT (Organisation internationale du travail). Cet avis (uniquement consultatif) donne raison aux organisations syndicales.

Depuis octobre 2025 s’était engagée au niveau de l’OIT une tentative de remise en cause du droit de grève par les organisations patronales. Celles-ci soutenaient que la convention n°87 ne protégeait pas le droit de grève car il n’y est pas mentionné explicitement. Le texte de la convention mentionne simplement que les syndicats ont le droit d’organiser leur gestion et leur activité”.

Cet avis du 21 mai clôt le sujet : la Cour affirme que “conformément aux règles coutumières d’interprétation reflétées aux articles 31 et 32 de la convention de Vienne sur le droit des traités, que le droit de grève est protégé par la convention n° 87”.

Le considérant n° 73 affirme également : “La Cour relève que la grève est l’une des principales activités que mènent les travailleurs et leurs organisations et l’un des principaux outils qu’ils utilisent pour promouvoir leurs intérêts et améliorer les conditions de travail, permettant ainsi l’exercice effectif de la liberté syndicale protégée par la convention n° 87. En même temps, la liberté syndicale est essentielle en ce qu’elle permet aux organisations de travailleurs de mener plus facilement une action collective dans le but de promouvoir et de défendre les intérêts de leurs membres, notamment par l’exercice du droit de grève. Par conséquent, la protection du droit de grève est conforme à l’objet et au but de la convention n° 87”.

La CFDT a salué cet avis comme “une victoire pour la justice sociale fondée sur le droit international. Cette décision était très attendue par le mouvement syndical mondial et les millions de travailleurs et travailleuses qu’il représente, notamment dans les pays qui ne disposent d’aucune loi nationale pour protéger ce droit”.

Selon Branislav Rugani, secrétaire confédéral responsable du secteur Europe et International à FO, “cet avis historique rendu par la CIJ apporte une certaine clarté juridique quant à l’appréciation de la C87. Pour Force ouvrière cette décision devrait servir de base pour accompagner les gouvernements dans l’application de la Convention n° 87 de l’OIT”.

Source : actuel CSE

Le Parlement européen veut faire du 8 août une journée européenne des victimes du travail

26/05/2026

Le Parlement européen a adopté, jeudi 21 mai, une résolution non législative appelant à réduire les accidents, maladies et décès liés au travail dans l’Union européenne. Le texte a été voté par 395 voix pour, 12 contre et 41 abstentions.

Les eurodéputés demandent notamment la création d’une “Journée européenne des victimes d’accidents du travail et pour la protection et la dignité des travailleurs” le 8 août. Cette date renvoie à la catastrophe minière de Marcinelle, au Bois du Cazier, en Belgique, où 262 mineurs avaient trouvé la mort le 8 août 1956.

Cette demande reprend une initiative portée par l’Italie au Conseil de l’Union européenne à l’automne 2025. Rome proposait alors d’instituer une journée européenne de commémoration pour “honorer la mémoire des victimes du travail en Europe” et donner de la visibilité à une tragédie “quotidienne et souvent silencieuse”. Dans cette note, l’Italie défendait le choix du 8 août en raison de la portée européenne de Marcinelle, dont les victimes étaient issues de douze nationalités différentes.

La résolution adoptée par le Parlement appelle aussi à :

  • mieux évaluer les risques professionnels liés à l’intelligence artificielle et à la gestion algorithmique (intensification des rythmes de travail, surveillance abusive), en particulier pour les travailleurs des plateformes ;
  • mieux prendre en compte les risques climatiques au travail, comme le stress thermique, les phénomènes météorologiques extrêmes et la pollution atmosphérique, et les reconnaître comme “des facteurs de risque professionnels majeurs” ;
  • renforcer les inspections du travail « en les dotant de personnel permanent, de ressources adéquates et d’une indépendance institutionnelle ».

En 2023, Eurostat a recensé 3 298 accidents du travail mortels dans l’UE, soit 12 de plus qu’en 2022. La même année, 2,82 millions d’accidents du travail non mortels ont été enregistrés, soit un taux d’incidence de 1 393 accidents pour 100 000 personnes en emploi, en baisse par rapport à 2013.

Source : actuel CSE

Conférence TER : les “livrables” seraient remis en septembre

26/05/2026

Vendredi 22 mai s’est tenue à Paris une nouvelle séance de conférence sociale “Travail Emploi Retraites” (TER). Selon le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, les “livrables” seront travaillés pendant l’été pour être remis à la fin de l’été, et donc probablement en septembre. S’ils ne se limiteront pas à la liste des divergences et convergences, le garant Jean-Denis Combrexelle précise que ces documents seront conçus “pour les non-spécialistes”. Ils seraient en tout cas endossés uniquement par les organisateurs de la conférence, les syndicats ne sont pas censés les valider.

Au niveau calendrier, les prochaines séances se tiendraient le 19 juin, puis le 1er juillet uniquement sur les retraites et enfin le 3 juillet, date qui constituera la clôture de la conférence TER.

Les syndicats de salariés sont sortis assez satisfaits de la séance du 22 mai. Tout d’abord parce que le garant Jean-Denis Combrexelle y a affirmé que “la retraite par répartition fait aujourd’hui consensus”. Exit donc les tensions qui étaient survenues lors de la dernière séance autour de la capitalisation. Si Denis Gravouil (CGT) a regretté que le ministère “oublie le sujet de l’égalité hommes femmes”, il continue de porter une abrogation de la réforme Borne à l’horizon 2028, année lors de laquelle prendra fin la période de suspension de cette réforme accordée cet automne par le gouvernement Lecornu.

“Pour nous, entendre le garant dire que la retraite par répartition fait consensus, c’est une belle victoire, on nous donne enfin raison sur la défense de la retraite progressive et sur notre combat contre la retraite par points”, s’est également félicitée Patricia Drevon (FO). La secrétaire confédérale se satisfait aussi d’avoir pu évoquer la conditionnalité des aides publiques aux entreprises.

Par ailleurs, la conférence TER permettrait de déboucher sur des négociations autonomes, notamment sur l’emploi des jeunes et l’intelligence artificielle. Une autre point de satisfaction pour FO qui avait menacé de quitter la conférence si elle ne poursuivait pas ce but et ne servait qu’à préparer l’élection présidentielle de 2027.

À la CFE-CGC, Christelle Thieffinne constate également que “ce qui avait gratté un peu la dernière fois n’a pas été remis”, sans que cela n’ait constitué selon elle “une sortie de route”. Elle anticipe également que les livrables pourraient “mettre des choses atypiques dans le paysage”.

Pour Léonard Guillemot (CFTC), la date de 2028 comme prochaine réforme des retraites semble également possible. “Nous on est pour la liberté, l’idée d’un âge fixé à la carte, notamment pour ceux qui ont eu des carrières hachées”.

La conférence TER semble en tout cas sortir du flou et entrer dans une nouvelle phase que Jean-Pierre Faranrou a qualifiée de “plus opérationnelle”.

Source : actuel CSE

Le Smic augmente à compter du 1er juin

26/05/2026

Un arrêté du 22 mai 2026 paru au Journal officiel du 24 mai relève le montant du Smic horaire brut à 12,31 euros, soit 1 867,02 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire à compter du 1er juin 2026 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

À Mayotte, le montant du Smic brut horaire est fixé à 9,56 euros, soit 1 449,93 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti s’établit à 4,35 euros au 1er juin 2026.

Source : actuel CSE

Transparence salariale : à quelques semaines de l’échéance européenne, les entreprises encore loin du compte

27/05/2026

Alors que l’entrée en vigueur de la directive sur la transparence salariale se profile, une majorité d’entreprises européennes admettent ne pas être prêtes. Entre retard dans la mise en conformité, manque de visibilité sur les obligations à venir et fortes disparités selon les pays, les employeurs avancent encore dans le flou, selon une étude du cabinet Robert Walters.

Les entreprises européennes avancent en ordre dispersé face à la future directive sur la transparence salariale, dont on attend encore la transposition en France. C’est le constat dressé par une étude du cabinet Robert Walters du 7 mai qui met en lumière d’importantes différences de préparation selon les pays. Entre retard opérationnel, incertitudes réglementaires et difficultés d’interprétation du texte, de nombreuses organisations reconnaissent ne pas être en mesure d’appliquer les nouvelles règles européennes dans les délais prévus.

Selon l’enquête, l’Allemagne figure parmi les pays les plus en difficulté : 82 % des entreprises interrogées estiment ne pas être prêtes à mettre en œuvre la directive. La situation est également préoccupante en France, où plus d’une organisation sur deux (54 %) doute de pouvoir respecter les délais, tandis que 55 % n’ont pas encore engagé de travaux de mise en conformité.

À l’inverse, la Belgique apparaît plus avancée, bénéficiant d’un cadre juridique déjà partiellement aligné avec les principes de transparence salariale. L’Espagne accuse, elle aussi, un retard important : 91 % des entreprises déclarent ne disposer d’aucune politique de transparence salariale. Les Pays-Bas occupent une position intermédiaire, avec 53 % des entreprises se disant “pas du tout prêtes” à appliquer la directive.

Pour Jose Bokhorst, PDG Europe du Nord chez Robert Walters, ces écarts traduisent une Europe RH à plusieurs vitesses. “Les entreprises ne partent pas du même point, tant en termes d’exposition réglementaire que de préparation interne”, explique-t-il. Dans certains pays, comme la Belgique, les employeurs disposent déjà de pratiques structurées en matière d’équité salariale. À l’inverse, d’autres marchés restent confrontés à une forte incertitude réglementaire et à l’absence de cadres internes solides.

Des obligations encore mal comprises

Au-delà du niveau de préparation, l’étude révèle un déficit important de compréhension des futures obligations. En France, seules 36 % des entreprises perçoivent positivement la directive, tandis qu’une large majorité peine encore à mesurer ses conséquences concrètes. En Allemagne, 55 % des organisations reconnaissent manquer de visibilité sur les implications du texte. Même constat en Espagne, où plus d’une entreprise sur deux ne sait pas comment appliquer la directive à ses processus internes.

Les interrogations portent notamment sur la définition du “travail de valeur égale”, les critères objectifs de rémunération ou encore les modalités de communication des données salariales. Aux Pays-Bas, 40 % des entreprises déclarent ne pas savoir quoi penser de la directive, signe d’une incertitude généralisée davantage que d’une opposition de principe.

“La directive reste difficile à interpréter pour de nombreuses organisations”, souligne Jose Bokhorst. Selon lui, les entreprises ont besoin d’un accompagnement opérationnel et de lignes directrices claires pour anticiper les changements à venir plutôt que de les subir.

Un enjeu stratégique pour les RH

Au-delà de la conformité réglementaire, la directive pourrait profondément transformer les pratiques de recrutement et de gestion des talents. L’obligation d’une plus grande transparence sur les rémunérations répond à une attente croissante des candidats, de plus en plus nombreux à vouloir connaître le salaire proposé avant même de postuler.

Cette évolution pourrait également rebattre les cartes des négociations salariales, notamment pour les profils qui négocient historiquement moins leur rémunération, comme les femmes. Pour les entreprises, la transparence salariale devient ainsi un enjeu de marque employeur autant qu’un impératif juridique.

“Les entreprises qui se préparent dès maintenant gagneront en confiance interne, en compétitivité et en attractivité”, estime Jose Bokhorst. À l’inverse, celles qui tarderont à adapter leurs pratiques pourraient se retrouver fragilisées dans un contexte de tensions sur le marché de l’emploi.

Anne Bariet

Télétravailler depuis l’étranger sans en informer son employeur peut justifier un licenciement

28/05/2026

Le salarié qui part télétravailler au Pakistan sans en informer son employeur et qui manque ainsi à ses obligations contractuelles, peut être licencié pour une cause réelle et sérieuse dès lors que ces manquements sont isolés et qu’il est resté à la disposition de son employeur.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L.1222-9 du code du travail). S’il peut a priori s’exercer depuis tout lieu permettant l’utilisation de ces technologies, il s’exerce le plus souvent au domicile du salarié, l’accord collectif ou la charte sur le télétravail, ou l’accord de gré à gré entre les parties, pouvant imposer la résidence principale du salarié comme seul lieu de télétravail.

L’administration autorise le télétravail en dehors du domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoit le contraire (questions-réponses du ministère du travail “Télétravail, mode d’emploi” mis à jour le 10 février 2021). Le télétravail exercé depuis un pays étranger n’est toutefois pas prévu par les textes. Certaines entreprises l’interdisent expressément dans leur accord ou leur charte. Il peut être également soumis à une autorisation préalable de l’employeur.

Par un arrêt du 22 janvier 2026 (en pièce jointe), la cour d’appel de Versailles répond à la question de savoir si l’employeur peut licencier pour faute grave un salarié qui est parti télétravailler au Pakistan sans l’en informer préalablement, au mépris de ses obligations contractuelles.

Le salarié partant télétravailler à l’étranger sans informer son employeur manque à ses obligations

Dans cette affaire, un chef de projets système d’information est embauché en mars 2020. Environ huit mois après, alors que son employeur, alerté de connexions jugées préoccupantes depuis le Pakistan vers des éléments sensibles de l’infrastructure de son système d’information, l’interroge sur son lieu de travail, il lui confirme qu’il télétravaille depuis le Pakistan. Il est alors mis à pied à titre conservatoire avant d’être licencié pour faute grave.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié d’avoir manqué à son obligation contractuelle en matière de télétravail.

Il s’était en effet engagé contractuellement à informer la direction des ressources humaines de tout changement de lieu de domicile ou de conditions d’exercice du télétravail pouvant avoir des conséquences sur le bon déroulement de son activité et à être disponible à tout moment afin de maintenir le lien avec l’entreprise et pouvoir assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives où sa présence physique serait jugée nécessaire. En outre, il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté la politique de l’employeur en matière de sécurité au travail et d’avoir mis en danger sa sécurité informatique.

Estimant pour sa part ne pas avoir manqué à ses obligations contractuelles dans la mesure où il n’existe aucune charte lui imposant de travailler à domicile ou d’informer son employeur d’un changement de domicile et qu’il a dû rejoindre le Pakistan pour soutenir son père qui avait des problèmes de santé, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

La cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges qui ont considéré le licenciement du salarié justifié.

Tout d’abord, s’agissant du manquement du salarié à son obligation contractuelle en matière de télétravail, les juges du fond relèvent que son contrat de travail prévoyait une clause stipulant qu’il s’engageait à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant, notamment un changement de domicile. En outre, un accord de performance collective régissant le contrat de travail prévoyait que le télétravail s’effectuait au domicile du salarié. Dès lors, en partant au Pakistan sans en informer son employeur et en télétravaillant depuis ce pays sans l’informer du changement des conditions d’exercice du télétravail, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles.

En revanche, l’employeur ne pouvait pas reprocher au salarié de ne pas pouvoir être présent physiquement puisqu’il avait été mis en télétravail en raison de la période de confinement liée à l’épidémie de la Covid-19.

Par ailleurs s’agissant du non-respect de la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, la cour d’appel considère que ce manquement est établi puisque l’accord de performance collective prévoyait que le lieu du télétravail devait garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la société. Or en l’espèce, l’employeur démontrait avoir eu des alertes en raison de la connexion du salarié depuis le Pakistan et ce pays, hors Union européenne, ne présente aucune garantie en matière de sécurité et de protection des données personnelles.

En revanche, la mise en danger de la sécurité informatique de l’employeur n’est pas établie puisque, si des tentatives de connexions depuis l’étranger ont été remontées au service informatique s’agissant des identifiants du salarié, l’employeur ne démontre pas la moindre intrusion ou tentative d’intrusion dans le système informatique. Enfin, les juges du fond relèvent que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur dans la mesure où il a pu se connecter en simulant une connexion VPN depuis la France, outre le fait qu’il répondait aux emails de son employeur.

Au vu de ces éléments, la cour d’appel de Versailles juge que le salarié a manqué à ses obligations contractuelles en n’informant pas son employeur du changement de ses conditions de travail en télétravail et en ne respectant pas la politique de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Dès lors, son licenciement est justifié.

Des manquements ne constituant pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement

Toutefois, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (arrêt du 27 septembre 2007). Elle implique donc son éviction immédiate, comme cela a été le cas en l’espèce puisque le salarié a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

Or, pour les juges d’appel, les manquements du salarié sont isolés et ne l’ont pas empêché de se tenir à la disposition de son employeur. Par conséquent, ils ne relèvent pas d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Julie Castro

L’Igas recommande d’harmoniser le régime social et fiscal des indemnités de rupture

28/05/2026

Un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) d’octobre 2025, publié le 22 mai 2026, appelle les pouvoirs publics à rationaliser le régime social et fiscal des différentes indemnités de rupture.

Les faiblesses du régime social et fiscal des indemnités de rupture

L’Inspection générales des affaires sociales (Igas) dénonce un régime social et fiscal des indemnités de rupture si complexe qu’il en est devenu illisible et appelle à une mise en cohérence des règles par l’harmonisation et le nivellement des différents plafonnements.

L’Igas identifie en effet pas moins de sept régimes sociaux-fiscaux sur les indemnités de rupture du contrat de travail portant sur quatre types de prélèvements (exonérations de cotisations sociales, exonération de CSG-CRDS, l’exemption d’impôt sur le revenu et la contribution patronale spécifique).

La hausse de la contribution patronale spécifique ne remporte pas l’adhésion de l’Igas

Au-delà même de l’illisibilité des dispositifs, le rapport pointe des objectifs devenus contradictoires au fil du temps. Et en veut pour preuve la coexistence en 2025 d’une exemption fiscale et sociale partielle des indemnités de rupture conventionnelle, “justifiée par l’objectif de soutenir ce mode de rupture, combinée” à “un prélèvement spécifique de 30 % [passé à 40 % en 2026] sur l’assiette exemptée de cotisations sociales en partie justifiée par une volonté de tempérer un recours jugé excessif à ce mode de rupture”.

Au moment de la rédaction de son rapport, la hausse de la contribution patronale de 30 à 40 % n’était pas encore entrée en vigueur [elle est prévue par la LFSS pour 2026] mais l’Igas formulait déjà des critiques à l’égard de cette disposition. Le rapport a identifié trois limites : 

  • “elle accroît la singularité consistant à taxer fortement par une contribution spécifique ce qui est exempté de cotisations ; 
  • elle ne devrait pas contribuer à amoindrir substantiellement l’attrait de la rupture conventionnelle pour des salariés désireux de quitter l’entreprise (…) ; 
  • l’effet de la hausse des prélèvements [sera] concentré sur les ruptures concernant les salariés les moins rémunérés (…)”. 

L’Igas propose – à la place d’une telle mesure paramétrique applicable aux seules ruptures conventionnelles – trois scénarios d’harmonisation visant à harmoniser les régimes : 

  1. n’exonérer que l’indemnités légale ou conventionnelle pour l’impôt sur le revenu comme pour les prélèvements sociaux ; 
  2. exempter les indemnités perçues dans la limite d’un plafond de la sécurité sociale (Pass) aussi bien pour le calcul de l’impôt sur le revenu que pour les cotisations sociales et la CSG-CRDS ; 
  3. exempter les indemnités perçues dans la limite de deux Pass.

Les autres pistes proposées pour réduire les coûts

L’Igas propose d’autres mesures afin de réduire le coût des ruptures du contrat de travail pour les finances publiques. 

D’une part, supprimer le régime fiscal de faveur prévu pour les indemnités de conciliation. D’autre part, mieux encadrer le régime social applicable aux indemnités transactionnelles en les incluant parmi les indemnités citées au 3° du 1 de l’article 80 duodecies du code général des impôts.

► Cette disposition prévoit que la fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d’un PSE est exonérée fiscalement pour la valeur la plus élevée entre :  

  • ​​​deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l’indemnité si cette valeur est supérieure. Ces deux montants sont retenus dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) en vigueur à la date du versement des indemnités ;
  • ou le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Enfin, le rapport suggère :

  • d’harmoniser le traitement fiscal et social des indemnités de rupture pour les salariés en âge de bénéficier d’une pension de retraite selon que la rupture est une rupture conventionnelle, un départ à la retraite ou une mise à la retraite ; 
  • d’introduire un plafond d’exemption fiscale pour les licenciements en cas de PSE ou de rupture conventionnelle collective (RCC).

Florence Mehrez

Aides au logement et appréciation des ressources : notion d’activité professionnelle rémunérée

28/05/2026

Le Conseil d’État vient de préciser que constitue une activité professionnelle rémunérée, justifiant la perte de l’abattement de 30 % sur les ressources, prévu à l’article R.822-14 du code de la construction et de l’habitation (CCH), une activité qui permet à la personne qui l’exerce de disposer de revenus professionnels réguliers, ce que ne constituent pas des revenus faibles et épisodiques.

Cette décision est transposable à l’aide personnalisée au logement (APL), les dispositions de l’article R.822-14 du CCH lui étant applicables.

Dans cette affaire, la requérante contestait la notification d’un indu d’allocation de logement familiale estimant que la CAF avait fait une erreur dans l’enregistrement des informations concernant son conjoint. Le tribunal administratif rejette sa demande. L’intéressée forme alors un pourvoi devant le conseil d’Etat.

Les Hauts magistrats administratifs l’accueillent favorablement et annulent le jugement du tribunal administratif pour erreur de droit. En effet, ils considèrent que constitue une activité professionnelle rémunérée au sens des dispositions de l’article R.822-14 du CCH, une activité qui permet à la personne qui l’exerce de disposer de revenus professionnels réguliers. Ne peuvent être regardés comme tels des revenus faibles et épisodiques.

Pour rappel, l’article R.822-14 du CCH prévoit l’application d’un abattement de 30 % sur les revenus d’activité professionnelle dont bénéficie l’intéressé lorsqu’il se trouve en situation de chômage et la suppression de cet abattement lorsque l’intéressé reprend une activité professionnelle rémunérée, la suppression intervenant à partir du premier jour du mois civil au cours duquel intervient cette reprise.

En l’espèce, le tribunal administratif a retenu que l’époux de la requérante, au chômage indemnisé et qui bénéficiait à ce titre d’un abattement de 30 % de ses revenus assimilés à des revenus professionnels, était auto-entrepreneur et devait de ce fait être regardé comme ayant repris une activité professionnelle.

Toutefois, souligne le Conseil d’État, le tribunal n’a pas recherché si l’activité professionnelle de l’époux était une activité professionnelle rémunérée, au sens des dispositions de l’article R.822-14 du CCH, alors qu’au surplus il relevait que les revenus tirés de cette activité au cours de la période en cause étaient “faibles et épisodiques”.

Source : actuel CSE

La Scop Duralex de nouveau en difficulté

28/05/2026

Après avoir fait appel à la générosité du public pour se renflouer et lancer la reprise de l’entreprise par ses salariés sous la forme de coopérative, Duralex essuie de nouveaux coups durs.  Un placement en redressement judiciaire pourrait être décidé dans les prochains mois ou semaines. Serait en cause “la gestion hasardeuse de la trésorerie” a indiqué le 22 mai dernier le ministre de l’Industrie, Sébastien Martin. 

La  Confédération générale des Scop analyse de son côté “un écart entre ses préconisations et la manière dont la transition coopérative s’est opérée. La sous-capitalisation initiale ainsi que le pilotage financier en plus d’un contexte international instable sont quelques-uns des éléments qui expliquent sa situation actuelle” et tient à souligner que les difficultés ne proviennent pas du statut de coopérative de Duralex.

Source : actuel CSE

Les mesures RH de la loi de simplification de la vie économique

29/05/2026

La loi de simplification de la vie économique du 26 mai 2026 a été publiée mercredi 27 mai au Journal officiel. Le texte introduit des changements sur l’information des salariés en cas de cession de l’entreprise, le règlement intérieur, l’apprentissage, les formations CSE, etc.

La loi de simplification de la vie économique du 26 mai 2026 vient d’être publiée au Journal officiel. Nous récapitulons les dispositions qui intéressent les entreprises et les représentants du personnel. Ces mesures s’appliquent au lendemain de la publication de la loi, soit le 28 mai 2026, sauf s’agissant des mesures concernant l’obligation d’information des salariés en cas de cession d’entreprise (voir ci-dessous).

Règlement intérieur

Le règlement intérieur de l’entreprise est soumis à plusieurs formalités dont la consultation du CSE, s’il existe, la transmission à l’inspecteur du travail et le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement un mois au moins avant sa date d’entrée en vigueur. Cette dernière formalité est supprimée par la loi du 26 mai 2026. Le règlement intérieur entrera désormais en vigueur un mois après la réalisation des seules formalités de publicité (modification de l’article L.1321-4 du code du travail). 

Apprentissage

La loi abroge l’article L.6223-1 du code du travail qui prévoyait que l’entreprise souhaitant engager un apprenti devait effectuer une déclaration auprès de l’autorité administrative par laquelle l’entreprise s’engageait à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et à garantir des conditions de travail et un encadrement de nature à permettre une formation satisfaisante.

Formation des membres du CSE

Les formations dispensées aux membres du comité social et économique (CSE) le sont par des organismes qui devaient – jusqu’à présent – figurer sur une liste arrêtée par l’autorité administrative. Désormais, ces organismes devront être enregistrés auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues aux articles L.6351-1 à L.6351-8 du code du travail qui régissent la déclaration d’activité des organismes de formation (modification de l’article L.2315-17 du code du travail). 

Santé au travail

L’article L.4622-8-1 du code du travail prévoit que la cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle, intégrée au service de prévention et de santé au travail, peut être mutualisée entre plusieurs services de prévention et de santé au travail agréés dans la même région sur autorisation de l’autorité administrative. La loi de simplification de la vie économique supprime la nécessité d’une telle autorisation. 

Groupements d’employeurs et portage salarial

La loi supprime l’obligation d’information de l’inspection du travail en cas de constitution d’un groupement d’employeurs appliquant la même convention collective, ainsi que l’obligation de déclaration préalable à la création d’une entreprise de portage salarial.

Elle étend aux groupements d’employeurs la mesure existant pour les groupements d’employeurs agricoles de garantie des créances lorsqu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire est ouverte à l’égard d’une entreprise membre du groupement.

Loi Hamon

Afin de faciliter les transmissions d’entreprises, l’obligation d’information directe des salariés sur la cession d’un fonds de commerce ou d’une entreprise est supprimée dans les entreprises de plus de 50 salariés. Dans les plus petites entreprises, le délai légal d’information par l’employeur est réduit de deux à un mois.

En cas de non-respect de cette obligation et d’engagement de la responsabilité civile de l’entreprise, l’entreprise s’exposera désormais à une amende civile dont le montant ne pourra excéder 0,5 % du montant de la vente (contre 2 % auparavant).

S’agissant des entreprises de 50 salariés et plus, la loi indique que le CSE doit être informé et consulté sur tout projet de vente d’un fonds de commerce par son propriétaire. 

Ces nouvelles règles s’appliquent aux ventes conclues deux mois au moins après la promulgation de la loi, soit le 26 juillet 2026. 

Test PME

Un conseil de la simplification pour les entreprises, placé auprès du Premier ministre, est créé. Il sera chargé d’évaluer l’impact technique, administratif ou financier des textes législatifs et réglementaires créant ou modifiant des normes applicables aux PME. Il rendra des avis dénommés “test entreprises”. 

► De nombreuses dispositions votées ont disparu de la loi publiée, car elles ont été censurées par le Conseil constitutionnel, comme par exemple la possibilité pour les conseils régionaux de supprime le conseil économique, social et environnement régional (CESER) ou encore la suppression des zones de faible émission (ZFE). D’autres qui avaient fait l’objet d’amendements au cours du débat parlementaire (relèvement du seuil rendant obligatoire une BDESE, par exemple) n’avaient pas été retenu dans le texte final. 

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : nominations, simplification, Smic, transports, villages vacances

29/05/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 22 mai au jeudi 28 mai inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés (voir le dernier baromètre dans cette même édition).

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Entreprises et aides aux transports

IRP dans la fonction publique

  • Un arrêté du 12 mai 2026 porte création de comités sociaux d’administration (CSA) au sein des ministères chargés de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur, de la recherche, de la jeunesse et des sports
  • Un arrêté du 20 mai 2026 fixe la date du premier tour des élections des membres des institutions représentatives du personnel (IRP) des offices publics de l’habitat pour l’année 2026 : c’est le 10 décembre 2026
  • Un arrêté du 22 mai 2026 fixe la composition du comité social d’administration (CSA), des commissions administratives paritaires et de la commission consultative paritaire institués auprès de la première présidente de la Cour des comptes et fixant les parts respectives de femmes et d’hommes composant les effectifs pris en compte pour la détermination du nombre de représentants du personnel dans ces instances
  • Une décision du 26 mai 2026 crée le comité social d’administration de proximité de l’Autorité de contrôle des nuisances aéroportuaires (ACNUSA)

Nominations

  • Un arrêté du 13 mai 2026 porte nomination au conseil d’administration de la caisse d’assurance vieillesse, invalidité et maladie des cultes
  • Un arrêté du 18 mai 2026 porte nomination du commissaire du Gouvernement au conseil d’administration de l’opérateur de compétences Mobilités
  • Un arrêté du 18 mai 2026 porte nomination du commissaire de Gouvernement au conseil d’administration de l’OPCO Entreprises de proximité
  • Un arrêté du 19 mai 2026 porte nomination au Conseil national de la transition écologique
  • Un arrêté du 22 mai 2026 porte nomination de membres du Conseil d’orientation des retraites (COR)
  • Un arrêté du 18 mai 2026 confie l’intérim de directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne

Santé et retraites

Smic et autres mesures sociales

Villages vacances

Source : actuel CSE

Gabriel Attal propose d’en finir avec l’âge légal de départ à la retraite

29/05/2026

Après avoir défendu un élargissement des possibilités de travail le 1er mai, Gabriel Attal, le président du parti Renaissance (formation issue d’En Marche, le mouvement créé par Emmanuel Macron), et candidat déclaré à l’élection présidentielle de 2027, vient de défendre son approche sur le dossier des retraites.

Dans son interview à TF1 le 23 mai, l’ancien Premier ministre a dit ceci : “Je pense qu’il faut un système universel avec les mêmes règles pour tout le monde. Ensuite, je propose de supprimer l’âge légal de départ mais de garder la durée de cotisation. Donc, si on décide de partir tôt, on a peu, et si on décide de partir tard, on a beaucoup. Je pense que c’est plus juste et que ça donne plus de liberté aux Français. Enfin, je proposerai d’introduire une vraie dose de capitalisation (..)  pour que tout le monde en bénéfice” et afin que l’argent investi puisse servir à l’économie et à la croissance.

Rappelons que la réforme des retraites d’Elisabeth Borne a été suspendue par le gouvernement Lecornu depuis le 1er septembre 2026 (170 ou 171 trimestres de durée de cotisation selon l’âge, et départ à 62 ans et 9 mois), mais qu’en l’absence d’acte législatif, l’augmentation prévue de la durée de cotisations et le relèvement de l’âge de départ va reprendre à partir de janvier 2028. Les partenaires sociaux planchent en ce moment sur les sujets liés au travail, à l’emploi et aux retraites dans la conférence du même nom. 

Source : actuel CSE

Congé de naissance : les assurances de la ministre de la santé et des familles

29/05/2026

Répondant à une question parlementaire posée à l’Assemblée le 20 mai dernier au sujet du nouveau congé de naissance, la ministre de la Santé et des familles, a assuré qu’à partir du 1er juillet, “tous les parents qui le souhaitent pourront prendre jusqu’à deux mois chacun de congé supplémentaire de naissance, à condition que leurs enfants soient nés après le 1er janvier 2026 inclus”. Sur les 5 décrets prévus, a précisé Stéphanie Rist, les deux décrets en Conseil d’Etat viennent d’être pris, et les trois décrets simples seront pris “dans les prochains jours”. Pourtant, aucun de ces 5 textes n’est pour l’heure paru au Journal officiel.

“Ainsi, les parents qui le souhaitent pourront, dès le 1er juin, demander un congé supplémentaire de naissance pouvant débuter le 1er juillet”, promet la ministre. Répondant aux inquiétudes d’employeurs craignant d’éventuels congés simultanés, la ministre a rappelé que “aux parents d’enfants nés entre le 1er janvier et le 1er juillet 2026 qu’ils pourront prendre leur congé supplémentaire jusqu’en avril 2027”.

Source : actuel CSE

Travailleurs étrangers : l’exécutif accepte de revenir sur les niveaux de diplômes requis

29/05/2026

Lors d’une réunion conjointe organisée mardi 26 mai par le ministère de l’Intérieur et le ministère du Travail et des Solidarités sur le thème “Travail et immigration”, le ministère du Travail aurait signalé la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle et des titres à finalité professionnelle comme équivalence du niveau A2 en français. Selon FO qui a assisté à cette réunion, “Cela va dans le sens d’une approche qui valorise la réalité de l’insertion professionnelle plutôt que la seule maîtrise formelle de la langue”.

De nombreux travailleurs d’origine étrangère pâtiraient en effet de tout projet prévoyant de durcir le niveau de Français requis pour obtenir des titres de séjour et autorisations de travail en France, notamment dans les secteurs qui les emploient comme la propreté ou la santé. FO a cependant émis des réserves : “Les titres et certificats effectivement reconnus restent trop exigeants et trop restrictifs au regard des réalités du terrain”, indique une circulaire interne à la confédération.

Lors de cette réunion, le ministère de l’Intérieur aurait par ailleurs reconnu que les préfectures ont accumulé un retard considérable dans le traitement des renouvellements des titres de séjour, avec un délai moyen de 117 jours contre un objectif de 50 jours. 

Source : actuel CSE