Quel que soit son poste, une salariée n’est jamais tenue d’informer son employeur de sa grossesse

22/06/2026

Une salariée n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état de grossesse, même si elle occupe un poste à risque pour sa santé, et son licenciement fondé pour partie sur la dissimulation à son employeur de son état de grossesse pendant plusieurs mois est nul.

La candidate à un emploi ou la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à l’employeur, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte (article L.1225-2 du code du travail). En outre, en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qui protègent les salariés contre les discriminations au travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-21.862 FS-PB).

Par un arrêt du 3 juin 2026, et comme le souligne l’avocat général dans son avis publié sur le site de la Cour de cassation, cette dernière répond à la question de savoir si une femme enceinte qui travaille sur un poste à risque pour sa santé a, dans ces circonstances, l’obligation de déclarer sa grossesse à son employeur.

Une salariée ayant dissimulé sa grossesse alors que son poste est à risque

Dans cette affaire, une salariée, chargée de projet R&D dans le secteur de la chimie, informe son employeur qu’elle est enceinte plus de quatre mois. Elle est mise à pied à titre conservatoire avant d’être licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche notamment, en dissimulant sa grossesse, d’avoir délibérément refusé de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de son fœtus du fait de son travail l’amenant à utiliser des produits chimiques dangereux pour la santé. Il lui reproche également de l’avoir volontairement empêché d’adapter son poste et de la protéger des risques assujettis à la manipulation de ces produits, ce qui est de nature à engager sa responsabilité civile et pénale.

Estimant pour sa part que son licenciement est fondé sur sa grossesse, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin qu’il soit jugé nul.

La cour d’appel, convaincue par les arguments de l’employeur, la déboute de sa demande. Pour les juges du fond, la salariée n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail, et le grief retenu par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est pas lié à son état de grossesse mais au seul fait d’avoir sciemment omis de l’en informer alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé.

La salariée n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état de grossesse

La Cour de cassation ne partage pas l’analyse de la cour d’appel et censure sa décision.

Pour répondre à la question qui lui était soumise, elle rappelle les dispositions de l’article L.1225-2 du code du travail et confirme ainsi le principe d’une absence d’obligation générale pour une salariée d’informer son employeur de son état de grossesse.

Ensuite la Haute Juridiction rappelle que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse (article L.1225-4 du code du travail). Or, en l’espèce, le licenciement de la salariée était fondé en partie sur un grief tiré de son état de grossesse.

Restait donc pour la Cour de cassation, comme le souligne l’avocat général dans son avis, à répondre à la question de savoir si le grief tiré de la grossesse entraîne la nullité du licenciement fondé en partie sur celui-ci.

Le licenciement fondé même en partie sur l’absence de déclaration de grossesse à l’employeur est nul

Pour répondre positivement à cette question, la Haute Juridiction considère qu’il résulte des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail que tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas, pour rejeter la demande en nullité du licenciement de la salariée, retenir que la dissimulation de son état de grossesse pendant plusieurs mois, alors qu’elle travaillait sur un poste à risque pour sa santé et celle de son enfant à naître, constituait une faute grave non liée à la grossesse, alors que ce grief, tiré de l’omission de déclaration de grossesse, justifiait la nullité du licenciement, même si ce dernier n’était fondé qu’en partie sur lui.

► La Cour de cassation fait application ici, pour la première fois à notre connaissance, en matière de protection de la grossesse, de la théorie dite “du motif contaminant”. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation en effet, lorsqu’un motif de licenciement emporte la nullité de la rupture en raison d’une atteinte à un droit ou une liberté fondamental(e), il est considéré comme “contaminant” : il suffit à justifier la nullité du licenciement sans que les juges aient à examiner les autres griefs (voir, par exemple, arrêt du 8 juillet 2009).

Valérie Dubois

Le Club Landoy publie 50 solutions pour renforcer l’emploi des 50 ans et plus

22/06/2026

Le Club Landoy, collectif d’entreprises créé en 2019 à l’initiative du groupe Bayard, poursuit son engagement en faveur de l’emploi des seniors avec la publication d’un guide pratique intitulé “50 solutions pour les 50+”. L’ouvrage rassemble des initiatives concrètes portées par ses membres autour de dix engagements destinés à favoriser l’emploi et le maintien dans l’activité des plus de 50 ans.

Parmi les actions mises en avant figurent une série de bandes dessinées de BNP Paribas pour lutter contre les stéréotypes liés à l’âge, des formations déployées par Michelin auprès de 1 600 managers et responsables RH d’ici 2030, ou encore des programmes de mobilité interne et d’accompagnement de carrière chez Axa, BPCE, Groupama et Ikea.

Le guide valorise également les dispositifs favorisant la transmission des compétences, comme le mentorat intergénérationnel de Société Générale, et l’exploration de nouvelles opportunités professionnelles, à l’image des missions temporaires proposées par Sanofi, dont plus de 1 500 salariés ont déjà bénéficié.

Source : actuel CSE

6 Français sur 10 utilisent l’IA

22/06/2026

L’Arcom, l’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique, vient de publier la première édition de son nouveau baromètre d’audience des services d’intelligence artificielle (IA). Voici quelques enseignements de cette étude qui repose sur un panel de 15 000 personnes  : 

• 57,1 % de la population française, soit 33 millions de personnes, utilisait l’IA en mars 2026 ;
• 69,2 % des 15-42 ans ont utilisé l’IA en moyenne chaque mois en 2025 ;
• 76 % des 12-17 ans ont visité un service d’IA en 2025 ;
• l’audience des services IA a été multipliée par 7 en trois ans ;
• ChatGPT est le premier service IA utilisé (21,7 millions de visiteurs uniques par mois fin 2025), devant Google Gemini (3,2 millions), Perplexity (1,4 million), Microsoft Copilot (1,37 million), Mistral (1,28 million) et Grok (767 000). ChatGPT concentre les trois-quarts du temps total d’utilisation IA en avril 2026 ;
• les internautes ont passé 1,5 fois plus de temps sur les services IA en avril 2026 qu’en avril 2025, avec une durée moyenne de 1h38 par mois ;
• les services d’IA semblent concurrencer le recours aux moteurs de recherche parmi les élèves et étudiants de 15 à 24 ans ;
• les sites d’actualité demeurent ceux qui concentrent le plus de temps passé de la part des internautes, malgré la progression de l’IA, mais l’audience de Wikipédia semble en baisse. 

Source : actuel CSE

Heures de délégation : la remise tardive des bons de délégation ne justifie pas un refus de paiement

23/06/2026

L’employeur ne peut pas refuser de payer les heures délégation sous prétexte que l’élu du personnel est parti en délégation sans l’en informer et ne lui a remis ses bons de délégation que tardivement.

Notre affaire voit le jour au bon vieux temps, celui des comités d’entreprise, des délégués du personnel et des CHSCT. Mais bien évidemment, la solution qui y a été apportée par les juges vaut pour le CSE.

Dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, un représentant du personnel titulaire de plusieurs mandats réclame notamment le paiement d’un “rappel de salaires pour les heures de délégation prises entre 2015 à 2017”.

L’employeur va en cassation

Condamné par la cour d’appel à payer les sommes réclamées, l’employeur décide d’aller en cassation.

Il fait notamment valoir que le représentant du personnel n’avait pas respecté son obligation de remplir des bons de délégation avant de s’absenter de son poste de travail, alors que ces bons de délégation étaient exclusivement destinés à “assurer l’information préalable … et à éviter la désorganisation du travail dans l’entreprise”.

Il s’estimait donc autorisé à refuser le paiement des heures de délégation en question dès lors que le représentant du personnel ne justifiait d’aucune circonstance exceptionnelle ou urgence quelconque.

L’employeur fait chou blanc !

Dans son arrêt du 10 juin 2026, la Cour de cassation rappelle que “les heures de délégation sont considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail et doivent être payées à l’échéance normale”. Et que “l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après les avoir payées”.

Or, ici, il avait bien été constaté que les heures de délégation dont le paiement était réclamé “avaient été prises pendant les horaires habituels de travail et n’avaient pas dépassé le crédit d’heures mensuel de délégation du salarié”. Pour les juges, l’employeur était donc bien redevable d’un rappel de salaire. Et surtout, il importait peu que le salarié soit parti en délégation sans utiliser les bons de délégation et qu’il les ait remis à l’employeur tardivement.

On présume que…

Rappel : les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et doivent être payées à l’échéance normale (C. trav., art. L. 2315-10).

On présume qu’elles ont été utilisées conformément à l’objet du mandat. On dit qu’elles bénéficient d’une présomption de bonne utilisation. Concrètement, cela signifie que l’employeur doit les payer comme si le salarié n’avait pas bougé de son poste de travail avant de soulever la moindre contestation. Il en est ainsi tant pour les heures prises pendant le temps de travail que pour celles prises hors temps de travail habituel.

Cette présomption s’applique aussi bien aux heures de délégation légales qu’à celles qui seraient prévues par un accord d’entreprise. En revanche, elle ne s’applique pas aux heures prises au-delà du contingent légal en raison de circonstances exceptionnelles.

Pas de droit de veto accordé à l’employeur 

La solution de la Cour de cassation dans notre affaire est donc logique.

Un employeur a bien le droit de mettre en place un dispositif que les représentants du personnel devront utiliser pour informer leur manager, leur chef d’atelier ou les RH qu’ils vont prendre des heures de délégation et qu’ils ne seront donc pas à leur poste de travail. Cela permet à la fois de décompter les heures utilisées et, si besoin est, d’organiser le travail en conséquence.

Mais attention, le dispositif ne doit servir qu’à informer et ne peut pas aller à l’encontre de la présomption de bonne utilisation. Il ne peut donc pas être utilisé pour subordonner le départ en délégation à une autorisation préalable de l’employeur ou pour exercer un contrôle en amont de l’utilisation des heures de délégation.

Dans notre affaire, si les juges avaient validé le refus de paiement des heures de délégation, cela serait quelque part revenu à octroyer à l’employeur un véritable droit de veto sur l’exercice du mandat. Il lui aurait suffi d’invoquer le non-respect des modalités de remise des bons de délégation pour priver temporairement le représentant du personnel de sa rémunération. Une telle solution aurait été contraire à la présomption de bonne utilisation des heures de délégation et à la règle selon laquelle celles-ci doivent être payées avant toute contestation.

► Remarque : cette décision ne signifie pas que les représentants du personnel peuvent librement s’affranchir des modalités de suivi des heures de délégation mises en place dans l’entreprise. Le refus systématique d’utiliser les bons de délégation ou de respecter les procédures d’information peut, selon les circonstances, constituer un manquement susceptible d’être sanctionné.

Frédéric Aouate

Canicule : des réponses gouvernementales et patronales “en deçà des enjeux” pour la CGT

23/06/2026

Alors qu’une nouvelle canicule se répand sur le territoire avec des températures au-delà de 40 degrés, la CGT dénonce l’inaction du gouvernement sur la réglementation du travail pendant les fortes chaleurs. “3,6 millions de salariés travaillent à l’extérieur et sont directement exposés aux fortes chaleurs. Plus largement, près de 40% des salariés sont exposés à au moins une contrainte physique intense, qui peut être aggravée par les températures extrêmes, au-delà de 28 °C en cas d’activité physique, et de 30°C pour les activités sédentaires, selon l’Institut National de Recherche sur la Santé au Travail”, indique le communiqué confédéral.

Pour la CGT, les réponses patronales et gouvernementales “demeurent largement en deçà des enjeux”. C’est pourquoi la centrale de Montreuil revendique “la mise en place de mesures d’adaptation immédiates et d’un véritable plan d’urgence pour le travail en période de canicule”, jugeant insuffisant le décret “fortes chaleurs” publié l’année dernière. L’occasion pour la CGT de réclamer notamment le retour du CHSCT, un droit de retrait climatique, le renforcement du droit d’alerte ou encore la prise en compte réelle du risque “fortes chaleurs” dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp).

Source : actuel CSE

RGDU : l’Urssaf fait le point

23/06/2026

L’Urssaf a mis en ligne le 17 juin, sur son portail internet, une fiche dédiée à la réduction générale dégressive unique de cotisations sociales (RGDU), appliquée aux employeurs. 

Elle rappelle le périmètre de la RGDU, les cotisations exonérées, les trois étapes du calcul de la RGDU, la déclaration de la réduction et les règles de cumul.

Source : actuel CSE

Des excuses ne permettent pas d’écarter la qualification de harcèlement sexuel

24/06/2026

Les excuses présentées par l’auteur d’actes de harcèlement sexuel à sa victime, ainsi que la continuité du travail dans des conditions normales, ne suffisent pas à écarter la qualification de harcèlement sexuel.

Dans un arrêt illustratif du 13 mai 2026, la Cour de cassation admet que les excuses présentées à la victime n’effacent pas les faits de harcèlement subis par cette dernière. 

En l’espèce une salariée contrôleuse de gestion reçoit deux SMS à connotation sexuelle de la part de son supérieur hiérarchique au cours des mois de juillet et août 2015 indiquant : “Je regrette juste que vous aimer me soit défendu. Soyez patiente vos collègues vous comprendront un jour” et “Vous pouvez choisir entre Magnifique, Superbe ou Sublime !”. La salariée manifeste son absence de consentement et demande à son supérieur hiérarchique de mettre un terme à ces comportements. 

Elle saisit le conseil de prud’hommes en septembre 2019 pour voir reconnaître le harcèlement sexuel dont elle s’estime victime. La cour d’appel la déboute, et la salariée se pourvoit donc en cassation.

Deux SMS à connotation sexuelle suffisent à caractériser le harcèlement sexuel

La cour d’appel reconnaissait que les échanges de SMS établissaient les comportements à connotation sexuelle adoptés à deux reprises par le supérieur hiérarchique, et que ceux-ci laissaient supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Pourtant, plus loin dans l’arrêt d’appel, après avoir abordé la justification de l’employeur, les juges du fond ont considéré que ces deux SMS constituaient des “actes isolés” qui ne sont pas de nature à caractériser des faits de harcèlement sexuel. 

Pour rappel, l’article L.1153-1 du code du travail qui définit le harcèlement sexuel prévoit que celui-ci peut notamment être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle. L’article n’exige pas qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel. Ainsi, des “avances insistantes” ont déjà pu être qualifiées de harcèlement sexuel, par exemple, le fait pour un salarié de faire parvenir à une collègue sensiblement plus jeune que lui et ayant nettement moins d’ancienneté, des courriers manuscrits et courriels lui faisant des propositions et déclarations, de lui faire parvenir des invitations et des bouquets (arrêt du 28 janvier 2014).

Dans les faits, la salariée s’était vue imposer des avances de la part de son supérieur hiérarchique. Elles ne présentaient pas un caractère explicitement sexuel, mais avaient bien une connotation sexuelle, et avaient contraint la salariée à manifester sa désapprobation.

De plus, l’article L.1153-1 du code du travail exige également une répétition des actes de harcèlement. Cette condition est remplie dès lors que les faits ont été commis à deux reprises (circulaire du 7 août 2012).

► La répétition n’est plus exigée lorsque les faits de harcèlement sexuel sont constitués par une ou des pressions graves dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle. Dans ce cas, un fait unique suffit à caractériser l’existence des faits de harcèlement sexuel comme l’a rappelé la Cour de cassation (arrêt du 17 mai 2017).

En l’espèce, les faits avaient été répétés à deux reprises, une fois au mois de juillet, l’autre au mois d’août. La répétition au sens de l’article L.1153-1 du code du travail était donc bien constituée, et il ne s’agissait pas d’un acte unique. La cour d’appel ne pouvait donc pas qualifier les SMS reçus par la salariée “d’acte isolé”, après avoir pourtant constaté leur connotation sexuelle et leur pluralité.

Les excuses et la continuité du travail ne sont pas des justifications suffisantes pour écarter le harcèlement sexuel

La cour d’appel reconnaissait que les échanges de SMS établissaient les comportements à connotation sexuelle adoptés à deux reprises par le supérieur hiérarchique, et que ceux-ci laissaient supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Les juges du fond ont cependant considéré que l’employeur justifiait d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, au motif que le supérieur hiérarchique avait présenté ses excuses à la salariée, n’avait pas persisté, que leur collaboration était exclusive de tout rapport visant à l’intimider à des fins de nature sexuelle puisqu’il l’avait désignée pour assurer l’intérim de la direction générale, et qu’elle lui avait apporté un soutien aux procédures qu’il avait initiées.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt, en jugeant que de tels motifs sont impropres à caractériser la justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel. 

Le fait que l’auteur du harcèlement ait présenté ses excuses à la victime et que la relation de travail se soit ensuite poursuivie dans des conditions normales n’est donc pas une justification suffisante face à des allégations de harcèlement sexuel.

En effet, la repentance de l’auteur n’empêche pas le fait que les actes de harcèlement ont bel et bien eu lieu. De plus, ce sont sur ces agissements que doit se concentrer l’argumentation de l’employeur, qui ne peut se justifier en invoquant le comportement de la victime.

Claudiane Jaffre

L’avenant sur les ruptures conventionnelles est agréé

24/06/2026

L’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 est agréé par un arrêté du 19 juin 2026, publié hier au Journal officiel. Cet avenant intègre des dispositions sur les durées d’indemnisation spécifiques à l’issue d’une rupture conventionnelle, la possibilité pour les salariés âgés de 55 ans et plus, de demander une prolongation de cette durée ainsi que diverses adaptations de la convention rendues obligatoires par l’évolution des dispositions légales et règlementaires.

L’arrêté rend ces dispositions obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés pour la durée de validité de ces accords. 

Cet agrément intervient après la publication de la loi du 11 juin 2026 qui a transposé dans la loi l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage.

A compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation à la suite d’une rupture conventionnelle sera de : 

• 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans (contre 18 mois en cas de licenciement) ;
• 20,5 mois pour les plus de 55 ans (contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans en cas de licenciement). Les seniors pourront toutefois demander une prolongation de leur indemnisation, appréciée au cas par cas.

Source : actuel CSE

Le CDI reste majoritaire, mais les parcours professionnels se fragmentent

24/06/2026

Dans la deuxième édition de son baromètre social, Silae, société spécialisée dans le développement de logiciels de gestion de la paie et des ressources humaines, met en lumière les évolutions du marché du travail à partir de l’analyse de plus de 7,5 millions de bulletins de paie mensuels.

Si le CDI demeure le contrat dominant avec 82,5 % des salariés concernés, son accès reste inégal : seuls 62,8 % des moins de 30 ans en bénéficient, contre près de 90 % des actifs plus âgés. L’étude souligne également l’efficacité de l’alternance comme voie d’insertion, avec un taux de transformation en CDI de 10,3 % à 12 mois, près de deux fois supérieur à celui des CDD.

Le baromètre révèle par ailleurs de fortes disparités dans les modes de rupture des contrats. La démission représente 61,4 % des sorties de CDI, tandis que l’accès à la rupture conventionnelle varie fortement selon le statut professionnel : les cadres y recourent beaucoup plus que les ouvriers. Dans le même temps, la part des licenciements progresse, passant de 14,4 % des sorties de CDI début 2024 à 20,8 % en février 2026.

Enfin, l’étude met en évidence des logiques de fidélisation contrastées. Les salariés des très petites entreprises (TPE) restent en moyenne 8,8 ans dans leur entreprise, contre seulement 4 ans dans les structures de plus de 250 salariés. 

Source : actuel CSE

Bientôt une loi globale sur les violences sexuelles et sexistes, mais laquelle ?

25/06/2026

Le Premier ministre a indiqué vouloir, avec la présidente de l’Assemblée nationale, inscrire à l’agenda parlementaire de l’automne l’examen d’un texte de loi sur les violences faites aux femmes et aux enfants. 

Ce texte reprendra-t-il l’ambitieuse proposition de loi contre les violences sexistes et sexuelles, soutenue par de nombreuses associations et personnalités, que la députée socialiste Céline Thiébault-Martinez, agacée par l’inaction de l’exécutif, a déposée en novembre 2025 ?

Pas du tout certain au regard des explications du Premier ministre. Sébastien Lecornu explique en effet vouloir construire un texte d’ici cet automne après la saisine du Conseil d’État sur la proposition de loi. Une proposition de loi critiquée par le Premier ministre, selon lequel le texte 4 mesures présentant un risque constitutionnel, 16 mesures relevant de textes réglementaires, 6 concernant la loi de finances ou de sécurité sociale, d’autres points étant selon lui déjà traités dans la législation actuelle.
Rappelons que cette proposition de loi n’est pas seulement répressive (lire notre article).
Elle comprend plusieurs dispositions touchant au droit du travail :

• un référent harcèlement dès 50 salariés ;
• une autorisation d’absence pour les victimes ;
• une formation obligatoire pour tous les salariés sur la prévention des violences sexistes et sexuelles ;
• une négociation obligatoire dans l’entreprise sur le sujet.

Source : actuel CSE

L’utilisation de l’image du salarié après la rupture du contrat de travail ouvre droit à réparation

25/06/2026

À la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié demande à ce que son image ne soit plus utilisée sur le site internet de l’entreprise. Il invoque une atteinte à son droit à l’image et demande réparation. La cour d’appel fait droit à sa demande.

La société se pourvoit en cassation estimant “qu’un engagement perpétuel, comme une cession de droit à l’image par un salarié sans limitation de durée, n’est pas sanctionné par la nullité, et ne cesse pas de plein droit à la rupture du contrat de travail, chaque cocontractant pouvant y mettre fin à tout moment, sous réserve d’un préavis contractuel ou, à défaut, d’un délai raisonnable”. 

La Cour de cassation confirme pourtant la solution des juges du fond. “Il résulte des articles 9 du code civil et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation”, commencent par expliquer les juges.

Elle souligne ensuite que “la société avait, après la rupture du contrat de travail du salarié, utilisé l’image parfaitement identifiable de celui-ci”. Or, si par un écrit du 4 avril 2014 “le salarié avait autorisé son employeur à exploiter son image, les parties n’avaient pas stipulé de façon suffisamment claire les limites de l’autorisation quant à sa durée, celle-ci ayant été donnée sans limitation dans le temps”. Les juges du fond ont pu, à bon droit, décider que l’autorisation “devait cesser à la rupture du contrat de travail”, juge la Cour de cassation.

En outre, soulignent les juges, “la diffusion litigieuse ne se rattachait pas au contrat de travail de sorte que la méconnaissance des dispositions de l’article 9 du code civil pouvait être invoquée”.  Dès lors, “l’absence d’autorisation valablement donnée par le salarié, l’utilisation de sa photographie, sur le site de l’entreprise, ouvrait droit à réparation”.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Cese, fonction publique, nominations, protection sociale, transports, travailleurs étrangers

26/06/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 19 juin au jeudi 25 juin inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

Rappel

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

► Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

CESE

• Un décret du 18 juin 2026 porte approbation du règlement intérieur du Conseil économique, social et environnemental

Fonction publique

• Un arrêté du 3 juin 2026 pris pour l’application du décret n° 2022-987 du 4 juillet 2022 crée un comité social d’administration du personnel civil de la gendarmerie nationale
• Un arrêté du 21 avril 2026 institue des comités sociaux d’administration au ministère de la culture

Nominations

• Un arrêté du 18 juin 2026 modifie l’arrêté du 18 novembre 2025 portant nominations à la commission spécialisée chargée des questions relatives aux activités agricoles du Conseil d’orientation des conditions de travail
• Un arrêté du 10 juin 2026 porte nomination sur l’emploi de directeur régional adjoint de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne

Protection sociale

• Un arrêté du 17 juin 2026 relatif à l’extension et l’élargissement de l’avenant n° 29 du 15 octobre 2025 à l’accord national interprofessionnel instituant le régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO
• Un arrêté du 19 juin 2026 porte agrément des dispositions de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, le règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024, l’accord d’application n° 1 et les annexes

Transports

• Un arrêté du 17 juin 2026 porte sur la mise en œuvre de dispositifs optionnels de l’organisation du travail des contrôleurs de la circulation aérienne de l’organisme de contrôle de Roissy-Charles de Gaulle
• Un arrêté du 11 juin 2026 porte sur la mise en œuvre de dispositifs optionnels de l’organisation du travail des contrôleurs de la circulation aérienne de l’organisme de contrôle de Beauvais-Tillé

Travailleurs étrangers

• Un arrêté du 19 juin 2026 relatif au modèle type de contrat d’intégration républicaine créé par la loi n° 2016-274 du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France

Source : actuel CSE