Salaires : les attentes des salariés se sont profondément transformées en 16 ans

15/07/2026

La satisfaction des salariés du secteur privé à l’égard de leur rémunération est restée quasiment stable entre 2009 et 2025, selon une note publiée jeudi 9 juillet par Terra Nova. La part des salariés se déclarant “très” ou “plutôt” satisfaits est ainsi passée de 55 % à 56,3 %.

Derrière cette stabilité apparente, les critères d’appréciation ont toutefois fortement évolué. En 2009, les salariés satisfaits mettaient avant tout en avant l’adéquation entre leur rémunération, leur travail et les compétences mobilisées. En 2025, c’est désormais le sentiment d’être payé conformément aux pratiques du marché qui arrive en tête.

Les motifs d’insatisfaction ont également changé. Alors qu’en 2009 les critiques portaient principalement sur un salaire jugé insuffisant au regard de la charge de travail ou inférieur à celui de collègues occupant des fonctions comparables, le manque de reconnaissance s’impose désormais comme un grief majeur, cité par plus de 17 % des salariés les plus insatisfaits.

Pour Terra Nova, ces évolutions traduisent une transformation de la relation au travail : la satisfaction salariale ne dépend plus seulement du niveau de rémunération, mais aussi de la reconnaissance, du sens donné au travail et du sentiment d’équité. Une tendance qui pourrait conduire les entreprises à repenser leurs politiques de rémunération et de fidélisation.

Source : actuel CSE

Livraison : la garantie minimale de revenus des livreurs portée à 19 euros de l’heure

15/07/2026

Le dialogue social dans le secteur des plateformes de livraison franchit une nouvelle étape, veut croire, dans un communiqué du 10 juillet, l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (Arpe). Les organisations représentatives des travailleurs indépendants Union-Indépendants et FNAE, ainsi que l’Association des plateformes d’indépendants (API), ont signé un avenant à l’accord collectif du 20 avril 2023 revalorisant la garantie minimale de revenus des livreurs indépendants. À compter du 1er septembre 2026, celle-ci passera de 11,75 euros à 19 euros par heure d’activité.

Autre évolution majeure : cette garantie sera désormais calculée chaque semaine, et non plus sur une base mensuelle, afin de mieux refléter la réalité de l’activité des livreurs. L’avenant crée également un comité de suivi chargé d’évaluer l’application du dispositif et de poursuivre les travaux sur une formule de rémunération horo-kilométrique.

Les partenaires sociaux reprendront par ailleurs, dès septembre, les négociations sur les désactivations de comptes et ouvriront un nouveau chantier consacré à la santé et à la sécurité des livreurs.

Source : actuel CSE

[Loi fraudes] Lutte contre les fraudes sociales : de nouvelles obligations et sanctions pour les plateformes et leurs chauffeurs

16/07/2026

La loi du 25 juin 2026 a introduit de nouvelles obligations et sanctions pour lutter contre les fraudes sociales dans le secteur des plateformes de mise en relation de chauffeurs de VTC. La pratique du “rattachement” est désormais expressément interdite et sanctionnée.

La loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a introduit de nouvelles obligations à la charge des plateformes numériques de mise en relation de chauffeurs de voitures de transports avec chauffeurs (VTC) et de passagers, ainsi qu’à l’égard de leurs exploitants.

Le chauffeur de VTC qui exerce son activité par l’intermédiaire d’une plateforme de mise en relation avec les clients n’est en principe pas lié par un contrat de travail avec cette dernière, ce qui exclut l’application d’une grande partie des règles de droit du travail. Le régime juridique encadrant ce type d’activité n’en est encore qu’à ses balbutiements, et certaines pratiques illicites se sont développées sans être clairement sanctionnées. 

C’est le cas par exemple du “rattachement”, qui consiste pour une société de gestion de flotte à se présenter comme l’exploitant officiel, seul déclaré au Registre des exploitants de voitures de transport avec chauffeurs (REVTC). Le chauffeur souhaitant accéder rapidement à la plateforme et éviter des formalités administratives travaille en étant “rattaché” à la société, sans figurer directement et personnellement au registre. La société de gestion de flotte reçoit le produit des courses des chauffeurs juridiquement indépendants, et le leur reverse après avoir prélevé une commission, ce qui a pour effet de ne pas payer de cotisations sociales.

Ce système de rattachement peut exposer les travailleurs concernés notamment à l’absence de protection sociale (assurance maladie, retraite, indemnisation des accidents du travail), et à la qualification de travail dissimulé. Il génère également des pertes au niveau fiscal et social. L’Acoss a par exemple estimé en 2024 que la fraude sociale s’élevait à 70 millions d’euros pour l’année 2022. L’étude d’impact de la loi démontre que près de 40 % des chauffeurs utilisant les plateformes avaient recours au système du rattachement en 2025. 

C’est pourquoi le gouvernement a souhaité instaurer un meilleur contrôle par les plateformes des exploitants à qui elles confient des courses en les assujettissant à procéder à des vérifications nouvelles et à une obligation de vigilance, similaire à celle prévue par le code du travail pour les donneurs d’ordre ainsi qu’une réponse administrative appropriée via des sanctions.

De nouvelles obligations de vigilance des plateformes numériques

Les plateformes ont désormais l’obligation de vérifier que les conducteurs ne se voient pas prêter une inscription au registre par un tiers à titre gratuit ou onéreux, conformément à l’article L. 3141-3 du code des transports.
Les conditions dans lesquelles les plateformes peuvent accéder aux données du registre pour vérifier les informations relatives aux exploitants, aux conducteurs et aux véhicules auxquels ils ont recours seront défini par décret, en vertu de l’article L. 3122-3 du code des transports.
Les plateformes ont également une nouvelle obligation de vigilance sociale, inspirée par celle déjà existante pour les donneurs d’ordre dans le code du travail : elles doivent vérifier que les exploitants avec lesquels elles travaillent ne pratiquent pas le travail dissimulé au sens des articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail, et n’emploient pas des salariés non autorisés à exercer une activité professionnelle sur le territoire français, d’après l’article L. 3141-3 du code des transports.
Des sanctions administratives sont prévues pour les plateformes qui méconnaîtraient ces règles, conformément à l’article L. 3143-5 du code des transports. 
Des sanctions sont également prévues en cas de redressement, avec une majoration de 35 % en cas de constat de l’infraction de travail dissimulé, et portée à 50% dans les hypothèses aggravées visées à l’article L. 8224-2 du code du travail et à l’article L. 243-7-7 du code de la sécurité sociale.

Les plateformes doivent notamment s’assurer de l’absence d’incohérence manifeste entre : 

• les informations figurant dans les attestations de vigilance et les documents relatifs à la situation des exploitants au regard de leurs obligations ;
• les données relatives aux conducteurs dont ils disposent ou qu’ils accueillent.

► Un décret précisera les modalités d’application, notamment la nature des données pouvant être utilisées et les modalités de vérifications à opérer.

Enfin, en ce qui concerne les contrôles, l’inspection du travail est habilitée à rechercher et constater les manquements à ces obligations, en vertu des articles L. 3143-1 du code des transports et L. 8271-1-2 du code du travail.

Une responsabilisation des exploitants de VTC et une présomption de contrat de travail

Les exploitants de VTC avaient déjà l’obligation de s’inscrire au REVTC, mais le recours à une société de rattachement était largement toléré. La loi du 25 juin 2026 dispose désormais clairement que la mise à disposition d’un tiers d’une inscription au registre VTC à titre onéreux ou non est interdite sous peine de sanction, d’après l’article L. 3122-3 du code des transports. 

► L’inscription au registre des exploitants VTC est strictement personnelle (articles R. 3122-1 et suivants du code des transports) mais les textes ne prévoyaient pas expressément qu’elle ne pouvait être louée ou mise à disposition d’un tiers.

Les exploitants doivent également désormais déclarer au REVTC le nom des conducteurs employés, le numéro de leur carte professionnelle et les numéros d’immatriculation des véhicules qu’ils exploitent, selon l’article L. 3122-3 du code des transports.

La loi du 25 juin 2026 aggrave la sanction pénale prévue pour l’exercice de l’activité d’exploitant de VTC sans inscription au registre, qui est désormais puni de trois ans de prison et 45 000 euros d’amende, à l’article L. 3124-7 C du code des transports.
Des sanctions administratives sont également prévues, conformément à l’article L. 3124-8 du code des transports, dont une présomption de contrat de travail entre les sociétés de rattachement inscrites au registre et les chauffeurs auprès desquels elles mettraient à disposition cette inscription :

• lorsqu’un exploitant de VTC met à la disposition d’un tiers, à titre gratuit ou onéreux, l’inscription au registre mentionné à l’article L. 3122-3 du code des transports qu’il a obtenue pour son propre compte, il est présumé lié à ce tiers par un contrat de travail, en application du II de l’article L. 8221-6 du code du travail, et l’autorité administrative compétente procède à la radiation de son inscription à ce registre ;
• l’autorité administrative peut également interdire à cet exploitant de s’inscrire sur ce registre pendant une durée maximale de trois ans ;
• elle peut également interdire, pendant la même durée maximale, à toute personne agissant en qualité de dirigeant de droit ou de fait de cet exploitant d’intervenir en tant que dirigeant d’un exploitant inscrit au REVTC.

Claudiane Jaffre

Contrôle de l’activité des salariés : la CNIL rappelle les limites de la surveillance au travail

16/07/2026

Dans un communiqué publié le 9 juillet, la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) rappelle que les employeurs peuvent contrôler l’activité de leurs salariés, mais uniquement dans le respect de règles strictes. Tout dispositif de surveillance doit poursuivre un objectif légitime, être proportionné, faire l’objet, lorsque la loi l’impose, d’une consultation des représentants du personnel et être porté à la connaissance des salariés.

L’autorité insiste notamment sur le fait qu’une surveillance permanente est, en principe, interdite. En revanche, un dispositif de suivi limité, transparent et répondant à un besoin précis peut être autorisé.

La CNIL rappelle enfin que les employeurs doivent être en mesure de démontrer la conformité de leurs pratiques, notamment en justifiant la nécessité et la proportionnalité des dispositifs mis en place. À défaut, ils s’exposent à des contrôles et à des sanctions, l’autorité indiquant intervenir régulièrement contre les organismes ayant recours à des dispositifs de surveillance illicites.

Source : actuel CSE

L’invalidation du forfait jours ne permet plus le remboursement automatique de jours RTT

17/07/2026

La Cour de cassation affine sa position en limitant la possibilité, pour l’employeur, d’obtenir le remboursement de jours de réduction de travail (JRTT) en cas d’invalidation d’une convention de forfait jours. L’action en répétition de ces jours n’est possible que si l’accord collectif instituant le forfait jours prévoit expressément l’acquisition de JRTT ouvrant droit à une rémunération correspondante.

Dans le cadre d’un forfait annuel en jours, les salariés qui y sont soumis bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires ou de jours non travaillés, fixés ab initio (dès le début de la période de référence) et déterminés en fonction des congés payés, des jours fériés et des week-ends.

La rémunération étant forfaitaire et calculée sur un nombre annuel de jours travaillés, ces jours de repos ne sont pas rémunérés. Toutefois, certains accords collectifs relatifs au forfait jours peuvent prévoir l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (JRTT), selon des modalités transposées de celles applicables dans les dispositifs horaires.

► La pratique révèle, à cet égard, une confusion fréquente entre les JRTT issus des dispositifs de réduction du temps de travail et les jours de repos propres au forfait annuel en jours. Leur logique diffère pourtant sensiblement : les JRTT constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif accompli au-delà de 35 heures, suivant une logique d’acquisition progressive, tandis que les jours de repos du forfait jours sont déterminés, indépendamment du volume d’activité, par référence à un plafond annuel de jours travaillés.

Dans cette perspective, lorsque des JRTT sont accordés dans le cadre d’un forfait jours, ils conservent leur nature propre et, rémunérés comme tels, sont susceptibles de générer une créance de restitution en cas d’invalidation du forfait. La Cour de cassation a ainsi admis la possibilité pour l’employeur de demander le remboursement de JRTT en cas de nullité (arrêt du 4 décembre 2019 ; arrêt du 9 février  2022) ou de privation d’effet de la convention de forfait (arrêt du 6 janvier 2021). Dans cet arrêt du 3 juin 2026, sur la question de savoir si la privation d’effet d’une convention individuelle de forfait annuel en jours entraîne de plein droit le remboursement des JRTT éventuellement accordés au salarié, elle maintient sa position tout en la précisant.

Forfaits jours inopposables et demande en remboursement des JRTT

Cinq salariés soumis à une convention de forfait en jours contestent leur licenciement pour motif économique devant la juridiction prud’homale. Leurs demandes sont partiellement accueillies en première instance et les conventions individuelles de forfait sont déclarées privées d’effet, faute de mise en place par l’employeur des garanties protectrices de leur santé et de leur sécurité imposées par l’accord collectif applicable instituant le forfait-jours. La cour d’appel confirme l’inopposabilité des conventions de forfait et rejette la demande de l’employeur tendant au remboursement des JRTT. 
En cassation, l’employeur conteste le rejet de sa demande en se prévalant du principe de la répétition de l’indu – consacré par l’ancien article 1376 du code civil, devenu l’article 1302-1 – selon lequel celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu. Il soutient ainsi que, lorsque la convention de forfait en jours à laquelle un salarié a été soumis est jugée privée d’effet, le paiement des JRTT accordés en exécution de cette convention devient indu, de sorte que le salarié est tenu de rembourser les JRTT dont il a indûment bénéficié.
L’action en répétition des JRTT n’est possible que si l’accord collectif prévoit expressément ce type de repos
Le pourvoi est rejeté. Pour statuer en ce sens, la chambre sociale, après avoir rappelé le principe de la répétition de l’indu, analyse l’accord collectif relatif au forfait-jours (accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie). Selon ce texte, elle relève que :

• le contrat de travail précise les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie du salarié dans son organisation, ainsi que le nombre de jours servant de base au forfait. Après déduction des jours de repos hebdomadaire, des congés légaux et conventionnels et des jours de réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés ne peut excéder, pour une année complète, le plafond fixé par le code du travail ;
• le bulletin de paie doit mentionner que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre ;
• le plafond du forfait annuel, initialement fixé à 217 jours, a été porté à 218 jours.

La Cour en déduit que le forfait-jours tel que conçu par l’accord se base sur un plafond global de 218 jours travaillés incluant dès l’origine l’ensemble des jours de repos, et assorti d’une rémunération forfaitaire couvrant la totalité des jours compris dans ce plafond : il exclut ainsi toute logique d’acquisition de JRTT proportionnelle au nombre de jours effectivement travaillés. Pour rejeter la demande en répétition, elle affirme en conséquence que cet accord, “qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, ne prévoit pas l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante et qui, de ce fait, constituerait une rémunération indue en cas d’invalidation du forfait en jours”.

► Bien que l’espèce concerne une privation d’effet du forfait-jours, la formulation retenue par la Cour – “en cas d’invalidation du forfait en jours” – excède cette seule hypothèse et semble également viser les situations de nullité.

Cette décision met fin au remboursement automatique des JRTT en cas d’invalidation des conventions de forfait jours. Désormais, l’employeur ne peut plus solliciter systématiquement leur répétition : une analyse préalable de l’accord collectif s’impose. À défaut de dispositions relatives à l’octroi et à la rémunération des JRTT, aucun remboursement ne peut être exigé. Or, en pratique, la majorité des accords collectifs instaurant le forfait-jours se contentent de définir le nombre de jours travaillés. Dans ces conditions, les actions en répétition des JRTT engagées par l’employeur devraient demeurer exceptionnelles.

Jean-David Favre

AT/MP : la protection ne joue qu’à partir du moment où l’employeur a connaissance de l’accident

17/07/2026

La connaissance par l’employeur de l’accident du travail s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Si l’employeur n’est pas informé de l’accident du travail dont a été victime son salarié lorsqu’il lui notifie son licenciement, ce dernier ne peut pas se prévaloir de la protection légale applicable aux victimes d’un accident du travail et solliciter la nullité de la rupture. Mais l’effet de cette dernière est reporté à la fin de l’arrêt de travail.

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, en vertu de l’article L.1226-9 du code du travail. Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle, conformément à l’article L. 1226-13 du code du travail.

Cette protection s’applique dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (arrêt du 24 septembre 2025). C’est cette dernière règle que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 3 juin 2026.

Une concomitance entre l’accident dont est victime un salarié et la notification de son licenciement

En l’espèce, un salarié, licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée le 31 juillet 2018 et reçue le 3 août, informe son employeur par courriel le 1er août qu’il a été victime d’un accident du travail le 30 juillet. Quelques mois après, il saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement au motif que, lorsque la rupture de son contrat de travail lui a été notifiée, il bénéficiait de la protection attachée aux victimes d’un accident du travail.

La cour d’appel fait droit à sa demande, retenant que c’est à la date de la réception de la lettre de licenciement que s’apprécie la connaissance par l’employeur de l’accident du travail et que l’employeur avait connaissance, le 3 août, de l’accident du travail survenu le 30 juillet.
Estimant, pour sa part, que la date de la rupture du contrat de travail est celle où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit le jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture, et que c’est à cette date que la connaissance de l’accident par l’employeur doit être appréciée, l’employeur se pourvoit en cassation.
La question posée à la Cour de cassation était donc celle de savoir si, pour établir la date de connaissance par l’employeur de l’accident dont a été victime son salarié, il convenait de se placer à la date de réception par ce dernier de la lettre de licenciement ou à la date d’envoi de cette lettre.

La protection des victimes d’AT est subordonnée à la connaissance par l’employeur de l’accident

La Cour de cassation opte pour la deuxième solution et censure la décision des juges du fond.
Après avoir rappelé les conditions d’application des règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, elle confirme que la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture (arrêt du 11 mai 2005 ; arrêt du 28 janvier 2005).

Il en résulte donc, pour elle, que, lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié alors que l’employeur n’avait pas connaissance de l’accident du travail dont celui-ci avait été victime, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu’au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l’accident n’a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé. L’effet de celui-ci est reporté à l’expiration de la période de suspension.
Par conséquent, la cour d’appel, qui avait constaté que la lettre de licenciement avait été adressée au salarié le 31 juillet, alors que ce dernier ne l’avait informé de son accident du travail que le lendemain, ne pouvait pas juger que la rupture du contrat de travail était nulle.

Valérie Dubois

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : enfance, justice, transports

17/07/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 10 juillet au jeudi 16 juillet inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

Rappel

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

► Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Enfance

• Est parue au JO du 14 juillet la loi n° 2026-630 du 13 juillet 2026 visant à assurer le droit de chaque enfant à être assisté d’un avocat dans le cadre d’une mesure d’assistance éducative et de protection de l’enfance 

Justice

• Un arrêté du 9 juillet 2026 porte création de la maison de justice et du droit de Châteaudun et modifiant le tableau III annexé au code de l’organisation judiciaire
• Un décret du 9 juillet 2026 modifie l’annexe 7-2 du livre VII du code de commerce (partie réglementaire) fixant le nombre des juges et le nombre des chambres des tribunaux de commerce

Prévention des risques

• Un décret du 10 juillet 2026 modifie le décret n° 2017-694 du 2 mai 2017 relatif à la protection des travailleurs intervenant sur les systèmes de transport ferroviaire ou guidé et de chemins de fer à crémaillère ou contribuant à leur exploitation (voir aussi l’arrêté d’application)

Transport

• Un décret du 13 juillet 2026 porte création d’une aide à la trésorerie pour les entreprises de transport public fluvial de marchandises ou de personnes ou mixte par pirogue en Guyane au regard des conséquences du conflit au Moyen-Orient sur le prix des carburants

Source : actuel CSE

La CFDT appelle les parlementaires à “sécuriser les missions du Défenseur des droits”

17/07/2026

Le projet de nomination de François-Noël Buffet comme Défenseur des Droits, en remplacement de Claire Hédon, suscite l’opposition de la CGT et de la CFDT. Cette dernière rappelle que “la nomination du Défenseur des Droits, autorité indépendante, revêt une importance démocratique cruciale. La personnalité désignée doit être à la hauteur des missions confiées, et cohérente dans son parcours avec le respect des droits et libertés, l’égalité des droits de toutes et tous et l’inclusion sociale de chacune et chacun”.

La CFDT exhorte les parlementaires “appelés à se prononcer sur cette nomination à le garantir par leur choix et sécuriser les missions du Défenseur des Droits”.

De son côté, la CGT s’offusque de l’opposition du candidat au mariage pour toutes et tous, à l’extension de la PMA, à la constitutionnalisation de l’IVG, “ainsi que ses positions particulièrement répressives en matière d’immigration”. Une pétition en ligne sur le site Change.org, soutenue par des associations de défense des droits de l’Homme, a recueilli à ce jour plus de 142 000 signatures.

Pour mémoire, le Défenseur des Droits est nommé par le Président de la République pour un mandat de six ans non renouvelable (article 71-1 de la Constitution de 1958). Un avis parlementaire est requis par l’article 13 de la Constitution : le pouvoir de nomination du Président de la République s’exerce après avis public de la commission permanente compétente de chaque assemblée. Le Président de la République ne peut procéder à une nomination lorsque l’addition des votes négatifs dans chaque commission représente au moins trois cinquièmes des suffrages exprimés au sein des deux commissions.

Source : actuel CSE

Vacances : plus d’un cadre sur deux peine à déconnecter, selon l’Apec

17/07/2026

Selon deux études publiées hier par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), le travail reste une source d’épanouissement pour une large majorité de cadres, mais il demeure difficile de s’en détacher, y compris pendant les congés. Ainsi, 71 % des cadres considèrent leur activité professionnelle comme un facteur d’épanouissement, une proportion qui atteint 79 % chez les managers et 77 % chez les moins de 35 ans.

En parallèle, 56 % des cadres déclarent avoir des difficultés à déconnecter le soir, le week-end et pendant les vacances. 43 % consultent ainsi leurs e-mails professionnels, 36 % en rédigent et autant avancent sur leurs dossiers, principalement pour respecter les délais. Les jeunes cadres et les managers sont les plus concernés. Cette hyperconnexion n’est pas sans effet : 45 % des cadres qui travaillent en dehors de leurs horaires habituels estiment que cela nuit à leur santé mentale, une proportion qui grimpe à 61 % chez les moins de 35 ans.

L’Apec souligne toutefois près d’un cadre sondé sur deux travaille dans une entreprise ayant mis en place des règles favorisant le droit à la déconnexion, une pratique davantage répandue dans les grandes structures.

Source : actuel CSE