PLFSS pour 2025 : les sénateurs prévoient 7 heures de travail non rémunérées par an

25/11/2024

Après avoir adopté l’article 6, les sénateurs ont poursuivi l’examen du texte jeudi 21 et vendredi 22 novembre. Parmi les autres mesures adoptées qui intéressent les entreprises et les salariés, signalons : 

  • l’exonération de cotisations dont bénéficient les apprentis serait plafonnée à 50 % du Smic. Si cette mesure devait être prise par voie réglementaire, les sénateurs ont toutefois préféré inscrire son encadrement dans la loi ;
  • comme l’avait annoncé le gouvernement, l’assujettissement des rémunérations des apprentis à la CSG et à la CRDS ne concernerait que les contrats d’apprentissages conclus à partir du 1er janvier 2025 ; 
  • une contribution de solidarité par le travail serait créée afin de renforcer le financement de la branche autonomie. Elle prendrait la forme d’une augmentation de sept heures de la durée annuelle de travail (non rémunérées), pour un temps plein, des personnes en emploi, dans le secteur privé comme dans les fonctions publiques. En échange du bénéfice de ces heures de travail non rémunérées, les employeurs acquitteraient une contribution de solidarité pour l’autonomie dont le taux sera porté de 0,3 % à 0,6 %. Les modalités d’accomplissement de cette contribution de solidarité par le travail seraient définies par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, pour ce qui concerne le secteur privé. La contribution de solidarité par le travail ne pourrait pas prendre la forme d’heures de travail effectuées le 1er mai ;
  • ​afin de lever les obstacles à l’embauche de salariés en situation de handicap, par crainte qu’ils déclarent une maladie professionnelle liées à une exposition passée, et que le coût de cette maladie professionnelle ne soit répercuté sur leur taux de cotisation AT-MP de leur entreprise, un amendement a été adopté afin que les modalités de calcul taux de cotisation AT-MP puissent être modifiées, par voie réglementaire, pour limiter ce risque. L’objectif poursuivi est celui d’une plus grande mutualisation du coût des maladies professionnelles à effet différé ;
  • la contribution patronale sur les actions gratuites serait fixée au taux de 30 % (contre 20 % actuellement) ; 
  • ​les paramètres du régime LODEOM seraient “gelés” dans leur version actuelle afin de neutraliser l’impact de la réforme des allègements de charge ;
  • en cas de fraude d’un assuré au titre des IJSS versées en cas d’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail, l’information sera transmise à l’employeur de l’assuré concerné. L’objectif est que l’information des employeurs en cas de fraude aux allocations journalières de la sécurité sociale constitue un levier de prévention, en incitant les assurés à ne pas adopter de comportements frauduleux sous peine d’être sanctionnés disciplinairement par leur employeur ; 
  • en cas de nouvelle constatation pour travail dissimulé dans les cinq ans à compter de la notification d’une première constatation pour travail dissimulé ayant donné lieu à redressement auprès de la même personne morale ou physique, la majoration serait portée à 90 % lorsque la majoration de redressement prononcée lors de la constatation de la première infraction était de 25 % et à 120 % lorsque la majoration de redressement prononcée lors de la constatation de la première infraction était de 40 %.

Source : actuel CSE

Le manager d’une salle de sport peut se montrer dans une structure concurrente sans être déloyal à son employeur

26/11/2024

Se montrer dans une salle concurrente n’est pas contraire aux obligations découlant du contrat de travail d’un manager de salle de sport. C’est ce que décide la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024.

Le manager d’une salle de sport est licencié pour avoir participé à une séance d’entraînement dans une structure concurrente et l’avoir diffusé de façon élogieuse sur les réseaux sociaux. Il saisit alors la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel de Rouen justifiant le licenciement pour faute grave le déboute de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de rappel de salaire liés à la mise à pied conservatoire. L’arrêt retient qu’en participant à une séance d’entraînement au sein d’une salle de sport concurrente à celle de son employeur et en diffusant cette séance sur un réseau social, assortie de commentaires élogieux, le salarié a gravement manqué à son obligation de loyauté, de sorte que son comportement rendait impossible la poursuite du contrat de travail (cour d’appel de Rouen, 11 mai 2023).

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire 

La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas cette position.

Elle rappelle tout d’abord que selon un principe posé par la jurisprudence, il résulte de l’article L.1121-1 du code du travail qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (arrêt du 3 mai 2011).

Un tel manquement est rarement retenu (Conseil d’Etat, 5 décembre 2011 ; arrêt du 26 janvier 2012), y compris dans la jurisprudence récente (Assemblée plénière, 22 décembre 2023 ; arrêt du 6 mars 2024 ; arrêt du 29 mai 2024 ; arrêt du 25 septembre 2024).

Il est généralement en rapport avec une fonction de représentation des salariés (Conseil dEtat, 27 mars 2015 ; Conseil d’Etat, 27 mars 2015), des employeurs (arrêt du 29 mai 2024) ou encore avec la mise en danger d’autrui (arrêt du 27 mars 2012 ; arrêt du 28 mars 2000 ; arrêt du 19 janvier 2022).

Pas de violation de ses obligations contractuelles

En l’espèce, selon la Cour, le fait pour un manager sportif de pratiquer une activité sportive dans une salle concurrente et de diffuser des images de son entraînement sur un réseau social, dans le cadre de sa vie personnelle, ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (arrêt du 23 octobre 2024). La cour d’appel a donc violé le texte susvisé.

Ainsi, si le devoir de loyauté dans les relations contractuelles est une condition de leurs bonnes exécutions, le principe du droit au respect de la vie privée doit être respecté (article 9 du code civil). Il faut donc bien réfléchir avant d’envisager un licenciement pour des motifs tirés de la vie personnelle.

Anne Ralon

Violences faites aux femmes : le gouvernement fait un plan, les syndicats donnent de la voix

26/11/2024

Alors que le procès des viols de Mazan se poursuit par les réquisitions du procureur, la secrétaire d’État à l’Egalité femmes-hommes, Salima Saa puis le Premier ministre ont présenté hier un plan de lutte contre les violences faites aux femmes. “Chaque département français sera doté d’une Maison des femmes avant la fin 2025”, a indiqué Michel Barnier. Le plan permet également aux victimes de déposer plainte non plus seulement dans les commissariats mais également dans les hôpitaux dotés d’un service d’urgences ou de gynécologie. Si cette mesure est déjà appliquée dans plusieurs hôpitaux, il est question de la généraliser d’ici la fin 2025. Le montant de l’aide universelle d’urgence (permettant aux victimes de quitter leur logement) passerait de 13 à 20 millions d’euros. Une mission parlementaire incluant Sénat et Assemblée nationale aurait pour objectif d’évaluer l’ensemble des questions et enjeux de la soumission chimique, y compris en matière de prévention. Le remboursement par l’Assurance maladie de kits individuels de détection des soumissions chimiques serait expérimenté.

Pendant que ce plan était construit, les manifestations contre les violences faites aux femmes ont réuni 20 000 personnes selon la police, 100 000 selon leurs organisateurs samedi 23 novembre, et ce sur tout le territoire. Du côté de la défense des salariées, l’intersyndicale composée des huit organisations (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa, Solidaires, FSU) pointe qu'”au travail comme ailleurs, les violences sont massives, graves et touchent les femmes de toutes professions, du secteur privé comme public et de toutes catégories socioprofessionnelles. (…) 9% des viols ou tentatives de viols ont lieu au travail, 30% des salariées ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail et 70 % de ces victimes de violences au travail déclarent n’en avoir jamais parlé à leur employeur”.

L’intersyndicale revendique par exemple (communiqué ci-dessous) de construire un baromètre annuel pour évaluer le ressenti des salariés et des agents sur les violences sexistes et sexuelles au travail, de sanctionner les entreprises et établissements qui n’ont pas de plan de prévention des violences sexistes et sexuelles, ou encore de former les personnels des ressources humaines, les personnels encadrants et les élus dans les instances représentatives du personnel.

Pour Myriam Lebkiri (CGT), “certaines choses du plan Barnier vont dans le bon sens, par exemple le dépôt de plainte à l’hôpital qui figure dans notre ‘Loi-cadre intégrale’, un projet de loi que nous avons conçu avec des associations et qui montre tout ce qu’il faudrait changer”. En revanche, au-delà des 7 millions d’euros supplémentaires pour l’aide d’urgence, la secrétaire confédérale souligne l’absence de nouveaux moyens humains dans les hôpitaux et les commissariats, notamment en termes de formation et sur l’absence de toute mesure relative au travail.

À Force Ouvrière, Béatrice Clicq voit comme “une bonne chose que des mesures soient prises car il y a urgence à agir”. En revanche, elle note “qu’il y a encore un long chemin à faire sur la prise en charge. C’est pourquoi nous avions demandé que la ratification de la convention 190 de l’OIT s’accompagne de nouveaux droits mais elle a été faite à droit constant”. Sur le travail, la secrétaire confédérale en charge de l’égalité revendique par exemple un droit à des aménagements d’horaires et de poste, la possibilité d’une mobilité choisie, une protection renforcée contre le licenciement, ou encore la prise en charge médico-sociale et psychologique des victimes sans frais.

Source : actuel CSE

Fait religieux : les situations de stigmatisation et de discrimination en hausse

26/11/2024

Selon le baromètre de l’Institut Montaigne dévoilé vendredi, le fait religieux se banalise en entreprise. 71,3 % des personnes interrogées repèrent des situations marquées par une croyance religieuse dans leur environnement de travail contre 66,7 % en 2022. Les grandes entreprises (500 salariés et plus) concentrent 65 % des cas. Les salariés de moins de 35 ans, particulièrement ceux âgés de 26 à 35 ans, sont davantage à l’origine de faits religieux au travail.

Ces situations ne remettent pas en cause directement l’organisation du travail et son fonctionnement. La moitié d’entre elles ont toutefois nécessité une intervention managériale, en 2024.

À noter : la stigmatisation et la discrimination sont en hausse. Ce type de situation est repéré par 30% des encadrants. Toutes les religions sont concernées : “La personne qui rend visible son engagement religieux au travail subit un risque de stigmatisation et de discrimination”, indique l’Institut. L’enquête révèle toutefois une forte stigmatisation à l’encontre des salariés de confession juive. Les situations de discrimination, notamment à l’embauche, vise principalement les personnes musulmanes.

Le think tank formule des propositions pour y faire face : formaliser un règlement intérieur, mettre en œuvre des outils à disposition des salariés et de l’encadrement, mobiliser les managers de proximité, prévenir les stigmatisations et les discriminations…

Source : actuel CSE

Electrolux : les ex-salariés protégés FO tentent un ultime pourvoi devant le Conseil d’Etat

27/11/2024

Plus de dix ans qu’ils poursuivent la procédure, se relevant après chaque revers judiciaire pour continuer de réclamer une meilleure indemnisation. Depuis 2012 et l’annonce de fermeture de leur usine Electrolux à Revin dans les Ardennes, les ex-mandatés FO croient à leur bon droit et poursuivent leur recours. Ils ont décidé de former un nouveau pourvoi devant le Conseil d’État sur leur reclassement et le motif économique de leur licenciement.

“Faut voir la misère que ça a amené”, regrette l’un. “Ça me fait encore mal d’y penser”, confie l’autre. “On a fait le job, on a défendu les salariés et voilà ce qu’on a en retour”, se désole un troisième. Ils forment une poignée d’anciens salariés de l’usine Electrolux de Revin, réunis dans le local de l’union départementale Force Ouvrière des Ardennes par ce matin glacé de novembre. Qu’importe, on lance une troisième fournée de café.

Défendre les salariés de l’usine 

Autour de la table, les ex mandatés FO de l’usine qui produisait des lave-linges : Jean-Pierre Villeret, Sébastien Garnier, Éric Bolotti, Vincent Rogissart et Philippe Payen. Ils ont aujourd’hui entre 44 et 61 ans, et adhèrent toujours à FO. Sur les cinq que nous avons rencontrés, deux restent au chômage, deux ont retrouvé une activité, un est passé en retraite. Tous portaient des mandats de titulaire au comité d’entreprise, d’élu au CHSCT, de trésorier du CE, de délégué du personnel ou de délégué syndical. Embauchés chez Electrolux entre 1986 et 2002, tous ont rejoint la section syndicale FO lors de sa création en 2014 “pour défendre les salariés de l’usine” et “leur dire la vérité sur le plan de sauvegarde de l’emploi”.

Un dédale de procédures et “une guerre d’usure”

Il faut remonter à 2012 pour comprendre ce dossier devenu labyrinthique. 2012 et le premier coup de massue : la direction d’Electrolux annonce la fermeture de son site ardennais et menace 419 emplois dans une région déjà balafrée par les friches d’industries jadis florissantes dans la métallurgie, la sidérurgie, la céramique, le textile. A l’époque, les syndicats dénoncent des bénéfices en hausse de 19 %. Ils sollicitent ministères, préfectures, cabinets d’experts, montent un projet alternatif.

Deux ans plus tard, en 2014, un repreneur se présente. Le groupe Selni (et la SAI, Société ardennaise industrielle, puis l’entreprise Delta Dore) sauve 184 emplois, dont 160 pour fabriquer des moteurs électriques de machines à laver, et 24 des moteurs de volets roulants. Malheureusement, l’activité ne persistera pas mais à cette occasion, certains salariés bénéficient de préretraites, de départs volontaires et d’indemnisations liées à des créations d’entreprises très avantageuses (dont certaines feront polémique). 2014 c’est aussi la contestation en justice du premier PSE (un autre suivra en 2018) et le nœud du dossier : les ex-salariés protégés FO se disent mal indemnisés de plusieurs dizaines de milliers d’euros par rapport aux salariés non protégés.

 L’adversaire compte sur l’épuisement

“À quoi bon porter des mandats et aller jusqu’au bout si au final c’est le message qu’on reçoit ?”, s’agace Sébastien Garnier, 44 ans, ancien opérateur sur presse à injection. Autour de la table, les autres partagent son amertume. Il faut dire qu’ils n’ont pas manqué de détermination et ont porté leur dossier, parfois plusieurs fois par l’effet des renvois, devant le conseil des prud’hommes de Charleville-Mézières, la Cour d’appel de Reims, la Cour d’appel d’Amiens, la Cour de cassation, le tribunal de commerce de Compiègne, le tribunal administratif de Châlons-en-Champagne, la Cour administrative d’appel de Nancy… sans compter l’administration du travail. Certaines juridictions leur ont donné raison, d’autres leur ont donné tort, d’autres se sont déclarées incompétentes et Electrolux n’a pas manqué de participer par ses propres recours à ce fouillis juridictionnel qui tranche tantôt d’un côté, tantôt de l’autre. Selon l’avocate des salariés protégés, Mélanie Touchon, “ce type de dossier est une guerre d’usure, l’adversaire compte sur un épuisement moral et économique, car ces procédures il faut aussi les financer. Or, ces anciens salariés protégés n’ont pas la même surface financière qu’Electrolux…”.

Compétence juridictionnelle et motif économique du licenciement

Aujourd’hui, les salariés non protégés ont obtenu gain de cause devant les prud’hommes de Charleville mais réclament encore des intérêts de retard à la Société ardennaise industrielle (d’autres procédures se poursuivent côté CGT et CFDT), et devant la Cour administrative d’appel (CAA) de Nancy pour les cinq salariés protégés qui contestent devant le juge administratif les autorisations de licenciement émises par l’inspection du travail. Cette partie de la procédure est cruciale car son succès conditionne la recevabilité des demandes indemnitaires devant les juridictions de l’ordre judiciaire (la Cour d’appel de Reims). Avec cette difficulté supplémentaire que les deux ordres de juridiction, administratif et judiciaire, n’adoptent pas nécessairement le même point de vue sur le dossier, la Cour de cassation se montrant souvent plus exigeante. Ce qui explique en partie les différences de montants alloués entre salariés protégés et non protégés.

La CAA de Nancy a rendu son arrêt le 26 septembre 2024. Elle donne tort à l’un des requérants, Philippe Payen, fondateur de la section FO de l’usine en 2014. Dans un premier temps, le syndicat fera moins de 5 % aux élections professionnelles et ne sera pas représentatif. Il bondira à 33 % de représentativité aux élections suivantes. En dehors d’un point sur les catégories professionnelles, les autres arrêts de la Cour qui concernent les autres salariés protégés sont sensiblement identiques. Sur le motif économique de licenciement, la Cour estime que pour considérer le motif économique comme avéré, l’inspection du travail s’appuie sur le jugement du tribunal de commerce de Compiègne qui avait autorisé la suppression de 157 postes. Or, ce jugement dispose de l’autorité de la chose jugée qui empêche l’administration du travail d’apprécier sa régularité. Pour l’avocate Mélanie Touchon, “la Cour administrative d’appel botte en touche sans répondre à notre demande et sans regarder qui du tribunal de commerce ou du juge commissaire était compétent pour autoriser les licenciements”.

Une distinction inquiétante sur les recherches de reclassement

Sur les reclassements, la CAA de Nancy considère que les recherches ont été suffisamment ciblées par l’employeur qui a montré des démarches sérieuses. Elle adopte également une motivation étrange en ces termes : “Au titre du contrôle qui lui incombe, l’inspecteur du travail doit uniquement vérifier si l’employeur a satisfait à son obligation procédurale en matière de recherche de reclassement (…). En revanche, il ne lui appartient pas de vérifier le respect par l’employeur de son obligation substantielle de reclassement externe, et notamment le caractère suffisant des recherches accomplies à ce titre”.

La Cour semble adopter une distinction selon laquelle l’inspection du travail doit s’en tenir à des éléments de forme, mais pas à des démarches de fond. Ainsi, selon ce raisonnement, justifier de démarches de pure forme sans réelles recherches de reclassement pourrait suffire à Electrolux pour se dédouaner de son obligation. De plus, selon Mélanie Touchon, le PSE requiert des accusés réception de courriers qu’Electrolux ne parvient pas à fournir. L’avocate déplore également que la Cour se déjuge par rapport à son premier arrêt (que la Cour de cassation a cassé pour défaut de motivation et non sur le fond des règles de droit) et considère qu’Electrolux pouvait ne pas respecter son propre PSE. Elle persiste et signe : “Cela pose un vrai problème juridique et moral, c’est un argument choquant”.

Aucun lien allégué avec le mandat ?

Selon la CAA de Nancy, “l’application des critères d’ordre des licenciements a permis à six salariés protégés de bénéficier d’un transfert de contrat de travail (…). M. Payen ne justifie pas que la détermination de la catégorie professionnelle révélerait une volonté de permettre son licenciement pour un motif inhérent à sa personne, à l’exercice de ses mandats représentatifs ou à son appartenance syndicale. Par suite, le moyen tiré d’une discrimination doit être écarté”. Mélanie Touchon confirme que des ratios sont réalisés dans le cadre de projets de reprise partielle pour savoir si l’employeur a exclu la totalité des salariés protégés. “Il s’agit d’un indice parmi un faisceau d’indices. Mais nous prétendons que les salariés protégés ont été exclus de l’offre de reclassement proposée à d’autres salariés, et c’est encore plus parlant pour ceux qui ne figurent pas dans une catégorie professionnelle unique. La question n’est pas de savoir s’ils ont été reclassés ou pas mais de déterminer s’ils ont bénéficié des mêmes opportunités de reclassement ou pas”.

 FO soutiendra ses représentants, quoi qu’il en coûte !

De ce fait, la CAA ne répond pas à cette question d’un éventuel ciblage des salariés protégés exclus de certaines propositions de reclassement. Or, d’après l’avocate, tous ceux qui n’ont pas été repris sont d’anciens élus des instances représentatives du personnel. Ils étaient donc particulièrement en prise avec le plan social du groupe suédois.

Ce pourvoi constitue le dernier recours possible devant les juridictions administratives. La Cour d’appel de Reims restera encore résiduellement compétente sur la validité des licenciements mais pas sur le reclassement. C’est donc probablement le pourvoi de la dernière chance et selon l’avocate des salariés protégés, le dossier tel qu’il apparaît aujourd’hui justifie pleinement de saisir le Conseil d’État. Ils sont également soutenus par Jean-Pierre Glacet, secrétaire général de l’union départementale des Ardennes : “FO sera toujours derrière ses représentants, ‘quoi qu’il en coûte ‘ ! Ils ont été courageux de porter ces procédures, ils ont exercé leurs missions pour le bien de tous les salariés, ils ont respecté leur mandat. C’est devenu un caillou dans la chaussure de cette multinationale. Si on peut le transformer en pierre, on ira jusqu’au bout”. Après avoir porté le dossier seule, “sans subvention et en toute indépendance”, l’UD des Ardennes a sollicité le soutien de la confédération qui pourrait participer au financement de cette procédure. L’arrêt du Conseil d’État devrait intervenir d’ici deux ans, peut-être un an et demi avec un peu de chance… 

Marie-Aude Grimont

Les salaires des cadres seniors font du surplace

27/11/2024

Si le salaire médian des cols blancs progresse depuis 2019, une catégorie échappe à cette dynamique : il s’agit des quinquagénaires qui voient leur rémunération stagner depuis 2021. Au point où les différences avec les quadragénaires s’estompent, selon le baromètre 2024 de la rémunération de l’Apec. Un mauvais présage à l’heure où les carrières s’allongent.

Les cadres feront-ils les frais de la rigueur salariale qui s’annonce pour les prochaines négociations annuelles obligatoires ? Si la rémunération brute annuelle des cols blancs, incluant fixe et variable, progresse depuis 2019, pour s’établir, en juin 2024, à 54 000 euros en médiane (53 000 euros en 2023), elle augmente moins vite que l’inflation (1,2 % en octobre 2024), selon le baromètre 2024 présenté la semaine dernière par l’Association pour l’emploi des cadres, l’Apec.

Un point de préoccupation important pour cette fin d’année. “Si la majorité des cadres sont satisfaits de leur rémunération, beaucoup d’entre eux sont aussi inquiets de la dégradation de leur pouvoir d’achat”, pointe Gilles Gateau, le directeur général de l’Apec. 61 % des cadres estiment ainsi que leur niveau de vie s’est dégradé depuis la crise sanitaire.

À profil et poste égal, le différentiel est de 7 % en faveur des hommes

Les cadres n’ont pourtant pas été exclus des NAO 2024. 60 % d’entre eux ont même bénéficié d’une augmentation cette année, avec un coup de pouce moyen de 1,6 % par rapport à 2023. Ils n’étaient que 41 % dans ce cas en 2021. Mais derrière ces données globales, l’Apec rappelle qu’il existe de fortes disparités. Tout d’abord en fonction de l’âge. Contre toute attente, une catégorie fait du surplace : il s’agit des quinquagénaires qui voient, pour la première fois depuis 2021, leur rémunération stagner. Au point où les différences entre quadras et quinquas s’estompent, l’écart entre les deux générations n’étant plus que de 1 000 euros. “Ce qui pose un problème quand la vie active s’allonge”, remarque Gilles Gateau qui rappelle que le salaire des seniors, considérés à tort comme trop élevé, est souvent cité comme un des freins au recrutement des salariés expérimentés.

Autre constat : les inégalités salariales entre sexe perdurent : même si cette année, les femmes sont plus nombreuses à décrocher une augmentation – une première depuis la création de ce baromètre – elles gagnent en moyenne 12 % de moins que leurs collègues masculins. Pire : à profil et poste égal, le différentiel est de 7 % en faveur des hommes (6,9 % en 2022). A ce rythme, “l’égalité salariale sera gagnée dans 172 ans”, assure Gilles Gateau qui, au-delà de la boutade, pointe les “inégalités inexpliquées” entre hommes et femmes dû notamment aux effets de structures, secteurs et position hiérarchique. Ces inégalités commencent d’ailleurs dès l’entrée dans la vie active, puisque qu’un gap de 3 % au détriment des femmes existe pour les moins de 30 ans.

Ecart à “profil identique” par âge (source : Apec)  

Par ailleurs, l’industrie et la construction restent en tête des secteurs les plus lucratifs pour les cadres. Les salariés des fonctions études, ingénierie et R&D ont également la cote ; 70 % d’entre eux ayant vu leur fiche de paie progresser cette année. Soit une augmentation de sept points par rapport à 2023.

A noter : toutes fonctions confondues, seul un quart des cadres bénéficient d’augmentation collective ; les autres touchent des augmentations individuelles.

Mobilité professionnelle : avantage à l’interne

Pour améliorer son salaire, bouger reste le meilleur moyen de gagner plus. “Mais cette année, le changement d’entreprise a été moins payant qu’il y a quelques années”, constate Gilles Gateau. En effet, 77 % des cadres ayant fait le choix de la mobilité interne ont été augmentés, contre 59 % pour ceux qui ont opté pour une nouvelle entreprise et 57 % pour ceux qui n’ont pas bougé. “Les entreprises ont fait un réel effort pour fidéliser les compétences clefs qu’elles souhaitent conserver”.

Reste que le nouvel employeur se montre plus généreux, en octroyant 14% de plus en médiane par rapport au salaire précédent (contre 6,5 % pour ceux qui sont restés dans la même entreprise). A condition toutefois de ne pas passer par la case chômage. La fidélité est donc à double tranchant.

Anne Bariet

En cas d’inapplication d’un accord collectif, un syndicat ne peut pas réclamer en justice la régularisation de la situation individuelle des salariés

27/11/2024

Dans deux arrêts du 6 novembre 2024, la Cour de cassation confirme sa position prise en 2023. L’action d’un syndicat tendant à ce qu’il soit ordonné à l’employeur qui n’a pas respecté un accord collectif de régulariser la situation individuelle des salariés est irrecevable, l’intérêt collectif d’une telle action n’étant pas caractérisé.

Sur le fondement de l’article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Cette notion d’intérêt collectif est entendue largement par la jurisprudence.

Elle peut notamment recouvrir le non-respect d’une convention ou d’un accord collectif.

Ainsi, indépendamment de l’action réservée par l’article L. 2262-11 du Code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels, qu’ils soient ou non signataires, sont recevables à demander sur le fondement de l’article L. 2132-3 l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (arrêt du 11 juin 2013).

Dans le cas d’actions pour défendre les droits des travailleurs, la limite entre intérêt purement individuel et intérêt collectif de la profession n’est pas toujours évidente à trouver.

Intérêt collectif de la profession et intérêt individuel : une distinction précisée par la Cour de cassation fin 2023

Dans deux arrêts du 22 novembre 2023, la Cour de cassation a précisé la ligne de partage existant entre intérêt collectif et intérêt individuel (arrêts du 22 novembre 2023 n° 22-11.238 et n° 22-14.807).

Elle considère qu’ “un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte”. 

En revanche, “il ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts”. En d’autres termes, les salariés doivent tirer les conséquences de l’action syndicale et, pour obtenir la régularisation de leur situation sur le fondement de la décision judiciaire prise, agir eux-mêmes en justice (Nldr : ce que déplorent les avocats agissant pour les syndicats au nom des salariés, voir notre encadré en fin d’article). 

Dans les deux arrêts précités, l’action du syndicat était fondée sur le non-respect du principe d’égalité de traitement. 

► Dans la première affaire (n° 22-11.238), un employeur avait décidé unilatéralement d’octroyer des augmentations générales de salaires basées sur des tranches de salaire. Se fondant sur une inégalité de traitement, un syndicat contestait ce mode de calcul en justice et demandait que les augmentations générales de salaires soient opérées en tenant compte de la qualification professionnelle et suivant un coefficient hiérarchique. Dans la seconde affaire (n° 22-14.807), faute d’accord avec la direction, un syndicat avait saisi la justice pour obtenir la condamnation d’une société absorbante à verser une prime de 13e mois aux salariés n’en bénéficiant pas à la suite des différents transferts engendrés par la fusion-absorption. Elle réclamait également (à tort), outre des dommages et intérêts, la régularisation de la situation de ces salariés pour le passé. Pour des détails sur ces deux arrêts, voir notre article du 27 novembre 2023.

Une position confirmée par deux arrêts du 6 novembre 2024

Dans deux arrêts rendus le 6 novembre 2024 portant, cette fois-ci, sur le non-respect de dispositions légales et/ou conventionnelles, la Cour de cassation confirme cette ligne de partage.
Dans la première espèce (n° 22-17.106), un employeur et un syndicat avaient, pour limiter l’évolution de la masse salariale, conclu un accord collectif gelant les changements d’échelons d’une partie du personnel pendant trois ans, soit entre le 1er avril 2013 et le 31 mars 2016. L’employeur avait toutefois continué d’appliquer le gel d’échelon après le 31 mars 2016. Le syndicat saisit la justice afin d’obtenir :

  •  la limitation des effets de l’accord collectif aux rémunérations dues pendant la période prévue conventionnellement (1er avril 2013 – 31 mars 2016), 
  • et, à l’issue de cette période, la reconstitution de carrière avec reprise d’échelons de ces personnels (et rattrapage salarial). 

Pour les juges d’appel et la Cour de cassation, l’action du syndicat tendant à faire constater la violation par l’employeur de l’accord collectif et à enjoindre à celui-ci de respecter ledit accord est parfaitement recevable.

En revanche, n’est pas recevable celle tendant à lui ordonner de repositionner les salariés concernés à compter d’une certaine date à un niveau d’échelon correspondant à leur ancienneté conformément à la disposition conventionnelle, à reconstituer leur carrière et à procéder à un rattrapage salarial. Une telle action tend à régulariser la situation individuelle des salariés concernés.

► Dans son avis joint à l’arrêt, l’avocat général estime qu’une telle demande nécessite “un calcul précis, salarié par salarié, de l’ancienneté acquise dans l’entreprise en fonction de leur date d’arrivée”. “De telles opérations relèvent de l’appréciation de la situation individuelle et de la revendication de droits liés à la personne de chacun des salariés concernés, demandes qu’il leur appartenait le cas échéant de former en justice, plutôt que de l’indemnisation d’un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession”.

Dans la seconde espèce, durant la pandémie de Covid-19 et suite à la fermeture de ces établissements découlant de cette pandémie, un  groupe de restauration collective avait placé un certain nombre de ses salariés en activité partielle. Cette période d’activité partielle englobait quelques jours fériés habituellement chômés.

Au mépris de l’article L. 3133-3 du Code du travail et de la convention collective lui étant applicable, l’employeur avait rémunéré ces jours fériés comme s’il s’agissait d’un jour d’activité partielle (indemnisé à hauteur de 70 % de la rémunération antérieure du salarié), alors qu’ils devaient être rémunérés comme s’il s’agissait d’un jour normalement travaillé. Un syndicat saisit le tribunal judiciaire pour faire condamner l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour violation de l’intérêt collectif de la profession et à régulariser la situation des salariés concernés par le versement de rappels de salaire.

La Cour d’appel fait droit aux demandes du syndicat. A tort. La prétention du syndicat ne se limite pas à voir constater l’illégalité du mode de calcul de la rémunération d’une collectivité de salariés et éventuellement indemniser un préjudice collectif infligé à la profession. Elle tend à voir modifier la situation individuelle des salariés concernés, ce qui relève de la liberté personnelle de chaque salarié (même non nommément désigné).

► Comme le souligne Monsieur Halem, avocat général, dans son avis joint à l’arrêt, “la demande de régularisation de la situation individuelle des salariés concernés nécessite, pour y répondre effectivement, d’identifier les personnes concernées, de déterminer les jours fériés chevauchant les périodes d’activité partielle éventuellement subies par chacune d’elles, de calculer, en fonction du niveau de rémunération de chaque salarié concerné, l’arriéré leur étant dû et de condamner l’employeur à leur régler personnellement, sauf à priver la décision de tout caractère exécutable”. 

Les avocats des salariés et des syndicats aimeraient voir cette jurisprudence évoluer
À l’instar de l’avocate Aline Chanu, interviewée dans ces colonnes, les conseils des organisations syndicales et des salariés jugent que cette jurisprudence pénalise les salariés, obligés de saisir les prud’hommes pour faire respecter leurs droits. 

“Les organisations syndicales peuvent saisir le tribunal judiciaire pour demander le respect par l’employeur du versement aux salariés d’une prime prévue dans la convention collective, ou l’attribution de titres restaurant en télétravail, etc. Dans ces cas, nous demandons au juge de constater que l’employeur devait verser une prime ou respecter une disposition, puis de constater cette violation. La décision s’obtient plus vite qu’aux prud’hommes, c’est donc intéressant, nous expliquait l’avocate de Lepany & associés. Le problème, c’est que les tribunaux, quand bien même ils nous donnent raison avec une belle décision de principe, ne vont pas jusqu’à enjoindre à l’entreprise de régulariser la situation, et il faut donc que les salariés fassent ensuite eux-mêmes une action aux prud’hommes pour faire valoir leurs droits. La Cour de cassation reste pour l’instant sur cette idée que les syndicats ne peuvent pas demander la régularisation au nom des salariés. C’est un vrai problème d’effectivité du droit. Par exemple, pour le syndicat FO de France travail, nous avons demandé que le 13e mois prenne en compte les indemnités de formateur. Le tribunal nous a donné raison. Mais ensuite ? Un salarié va-t-il agir aux prud’hommes pour récupérer 300€ de plus sur son 13e mois ? Nous avons un recours devant la Cour de cassation notamment sur cette question de la demande de régularisation”. 

Géraldine Anstett

Pas d’augmentation en 2025 de la gratification des stagiaires

27/11/2024

Si la durée d’un stage au sein d’une même entreprise excède deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire, le stagiaire perçoit une gratification. En l’absence de convention de branche ou d’accord professionnel étendu plus favorable, le montant minimum de cette gratification est égal à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale.

Dans un communiqué du 4 novembre 2024, le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) précise que le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 47 100 euros au 1er janvier 2025. Le plafond horaire n’est pas modifié et s’établira, comme en 2024, à 29 euros.
Le montant minimum de la gratification des stagiaires restera donc fixé à 4,35 euros par heure en 2025 (soit 29 euros x 15 %).
Pour rappel, la gratification est versée mensuellement. Elle est due à compter du 1er jour du 1er mois du stage. Lorsqu’un stage ne remplissant pas la condition de durée pour ouvrir droit à la gratification minimale est prolongé et remplit cette condition, le stagiaire bénéficie d’un rappel de gratification.

Source : actuel CSE

Pas de retour en arrière pour le télétravail

27/11/2024

Selon une enquête du cabinet de recrutement Robert Walters, 72 % des entreprises n’ont opéré aucun changement quant au nombre de jours passés au bureau lors de ces 12 derniers mois. 23 % ont même accordé une à deux journées de télétravail supplémentaires à leurs collaborateurs. Ce mode de travail constitue d’ailleurs un outil de fidélisation et d’attractivité. Pour autant, elles restent opposées au télétravail total. Plus de la moitié d’entre elles évoquent un impact sur la cohésion d’équipe et 14 % craignent une perte d’engagement de la part des collaborateurs à distance. 17 % le proposeraient toutefois s’ils devaient s’y résoudre en dernier recours pour recruter un “profil particulièrement pénurique”.

À noter:  La question du télétravail est désormais abordée dès la phase de préqualification téléphonique ; certains candidats “n’entendant pas revenir sur cet avantage”.

Source : actuel CSE

Ouvrir la possibilité de non respecter les minima de branche en cas d’accord de performance collective ?

28/11/2024

Le retour des restructurations va de pair avec la réapparition de propositions de nouveaux assouplissements du code du travail, au nom de l’emploi. Ainsi dans une tribune publiée dans les Echos, l’économiste Gilbert Cette et l’avocat Jacques Barthélémy suggèrent de faire sauter le verrou de protection des salaires minima de branches afin qu’un accord de performance collective (APC) puisse permettre de négocier ces minimas, cette  : 

” Cette possibilité de non-respect par un APC des minima de branches pourrait être bornée dans le temps, à six mois ou un an par exemple, le prolongement de cette situation transitoire nécessitant alors un nouvel accord collectif (…) Ouvrir aux partenaires sociaux la possibilité de déroger transitoirement, grâce à un APC, aux minima salariaux de branche, au nom de l’intérêt de l’entreprise, qui inclut celui du collectif de travail, pourrait permettre de sauver de nombreux emplois menacés par le retournement conjoncturel. Cela renforcerait le rôle de la négociation collective d’entreprise et prolongerait la logique, amorcée par les lois Auroux en 1982 et poursuivie jusqu’aux ordonnances travail de 2017, de l’élargissement du champ décisionnel des partenaires sociaux dans l’entreprise”.

Observons que le retour des restructurations devrait conduire à un regain des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et des accords de performance collective (APC), dont le nombre a été assez faible l’an dernier (203 accords PSE et 133 APC) selon le bilan de la direction générale du travail. 

Source : actuel CSE

À quel âge devient‑on senior en France ?

28/11/2024

50 ans : c’est l’âge auquel on devient senior, selon les Français sondés par le club Landoy, un think tank créé à l’initiative du groupe Bayard qui réunit un collectif d’entreprises autour des questions liées aux transitions démographiques, avec le concours de l’Ifop. Ce club, qui présentait, le 25 novembre, son baromètre “de la France qui vieillit” réalisé avec l’Ifop auprès de 2 000 personnes, indique que 50 ans est considéré comme un âge pivot dans la carrière professionnelle au-delà duquel la progression de carrière est considérée comme plus compliquée.

En effet, selon les répondants, c’est à l’âge de 51,3 ans que l’on commence à rencontrer des difficultés pour évoluer professionnellement ou retrouver un travail. Pour les catégories les plus modestes (percevant moins de 900 euros par mois), cet âge est même de 47,7 ans tandis que pour la catégorie de Français la plus aisée (touchant plus de 2 500 euros par mois), c’est à 52,7 ans que les difficultés commencent.

En outre, les sondés estiment que les quinquagénaires arrivent aussi systématiquement en bas des classements catégoriels sur les efforts de formation et de recrutement de la part des entreprises.

À noter : si l’âge pronostiqué de départ à la retraite (63,5 ans) correspond peu ou prou à l’actuel âge moyen de départ, l’âge désiré est, lui, beaucoup plus bas : 59,1 ans.

Source : actuel CSE

PLFSS : députés et sénateurs s’entendent sur un texte de compromis

28/11/2024

Réunis en commission mixte paritaire, sept sénateurs et sept députés se sont mis d’accord, hier soir, au terme de plus de sept heures de tractations, sur un texte de compromis. Il doit désormais être soumis à l’Assemblée nationale et au Sénat. Les députés se prononceront le lundi 2 décembre. Le gouvernement devrait probablement actionner le 49.3 pour le faire adopter.

Le texte prévoit notamment une baisse des allégements de cotisations patronales, à hauteur de 1,6 milliard d’euros, contre quatre milliards dans le projet initial déposé par le gouvernement. En outre, il fait disparaître la “contribution de solidarité par le travail” de sept heures non rémunérées au profit de la Sécurité sociale qu’avait introduite la majorité sénatoriale de droite et du centre.

Nous reviendrons plus en détail sur le texte dans une prochaine édition.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : formation, nominations, protection sociale, syndicats

29/11/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 22 novembre au jeudi 28 novembre inclus.

► Ndlr : nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Aides aux entreprises

  • Un arrêté du 14 novembre 2024 porte attribution de l’aide financière exceptionnelle prévue par l’article 5 du décret n° 2024-717 du 5 juillet 2024 (entreprises touchées par les conséquences économiques résultant de la crise en Nouvelle-Calédonie)

Europe

  • Un décret du 26 novembre 2024 définit les valeurs de référence pour l’évaluation prévue à l’article 5 de la directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne

Fonction publique

  • Un arrêté du 21 octobre 2024 porte modification du comité social d’administration d’établissement public de l’Agence nationale de l’habitat

Formation

  • Un arrêté du 14 novembre 2024 précise l’expérimentation d’évaluations à distance pour les sessions d’examen du certificat de compétences professionnelles « Accompagner différents publics vers l’autonomie dans les usages des technologies, services et médias numériques » du titre professionnel de responsable d’espace de médiation numérique
  • Un arrêté du 12 novembre 2024 précise les critères d’affectation du solde de la taxe d’apprentissage mentionnés à l’article R. 6241-28 du code du travail

Justice

Nominations

  • Un arrêté du 19 novembre 2024 porte nomination à la sous-commission de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (Laure Doucin pour Force Ouvrière)
  • Un arrêté du 19 novembre 2024 porte nomination au conseil d’administration du Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente (collège des pouvoirs publics)
  • Un arrêté du 18 novembre 2024 porte nomination à la commission professionnelle consultative “Services aux entreprises”
  • Un arrêté du 20 novembre 2024 porte nominations au conseil de surveillance du Fonds de réserve pour les retraites
  • Un arrêté du 20 novembre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes, chargée des personnes en situation de handicap
  • Un arrêté du 12 novembre 2024 porte nomination d’un directeur régional délégué aux droits des femmes et à l’égalité
  • Un arrêté du 13 novembre 2024 porte nominations au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, chargée de l’économie sociale et solidaire, de l’intéressement et de la participation
  • Un arrêté du 7 novembre 2024 porte nomination au conseil d’administration du fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante
  • Un arrêté du 25 novembre 2024 porte nomination de la présidente du comité d’histoire des administrations chargées du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle

Protection sociale

  • Un arrêté du 19 novembre 2024 porte approbation des modifications apportées aux statuts de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales
  • Un décret du 27 novembre 2024 traite de l’administration de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel ferroviaire

Syndicats

  • Un arrêté du 23 octobre 2024 détermine le nombre de membres au sein de certaines sous-commissions du Conseil national des professions du spectacle
  • Un arrêté du 21 novembre 2024 modifie l’arrêté du 10 juin 2024 relatif aux modalités de candidature des organisations professionnelles de travailleurs indépendants dans le cadre de l’établissement de leur représentativité en 2025

Source : actuel CSE

La prime de Noël sera versée le 17 décembre

29/11/2024

Plus de 2,2 millions de ménages aux revenus modestes, parmi lesquels les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de la prime forfaitaire d’activité et de l’allocation équivalent retraite (AER), vont recevoir, le 17 décembre, une prime exceptionnelle de fin d’année, dite prime de Noël.

Cette prime est versée automatiquement. Son montant dépend de la composition du ménage, 52€ pour une personne seule, 442€ pour un couple avec 4 enfants par exemple.

Source : actuel CSE