“France Télécom est un très grand arrêt de droit pénal et de droit du travail”

03/02/2025

En rendant définitives les condamnations des dirigeants et de la personnalité morale de France Télécom dans l’affaire de la vague de suicides, la Cour de cassation a consacré la notion de harcèlement moral institutionnel. Quelle est la portée de cette décision ? L’analyse du professeur de droit et avocat Michel Miné, titulaire de la chaire Droit du travail et droits de la personne du Conservatoire national des arts et métiers, LISE/Cnam/Cnrs).

En 2022, à propos de l’arrêt de la Cour d’appel sur France Télécom, vous estimiez que cette décision serait sans doute confirmée par la Cour de cassation et que cette jurisprudence ferait date. Vous aviez vu juste…

En effet, on pouvait s’attendre à cette confirmation, mais je dois dire qu’elle est extrêmement explicite (1), c’est un très bel arrêt ! Cette décision marque un progrès de droit à plusieurs titres. L’aspect juridique immédiat concerne bien sûr la consécration du harcèlement moral institutionnel. Cette notion fait désormais partie du droit positif. Elle ne figurait pas dans le code pénal, ni d’ailleurs dans le code du travail, mais elle figure désormais au plus haut niveau de la jurisprudence, dans un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation qui va être publié au rapport annuel des arrêts de la Cour. C’est un arrêt qui fait jurisprudence, un grand arrêt de droit pénal mais aussi de droit du travail. 

Quels sont les progrès de droit apportés par cet arrêt ?

Les politiques d’entreprise, nous dit cet arrêt à plusieurs reprises, doivent respecter les droits fondamentaux de la personne, et en particulier sa santé. Cet arrêt nous dit aussi que les auteurs des décisions de politiques d’entreprise qui causent la dégradation des conditions de travail, par des mesures de gestion, sont responsables sur le plan pénal, ce qui est extrêmement important. La Cour de cassation reprend la définition donnée par la cour d’appel du harcèlement moral institutionnel, mais en la retravaillant pour la préciser. Je vous invite à vous reporter au paragraphe 41 de l’arrêt, c’est le passage le plus important de cette décision.

La définition donnée par la Cour de cassation du harcèlement moral institutionnel (paragraphe 41) :

“Ainsi, indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel”.

Pourquoi cette définition commence-t-elle par ces mots : “indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société” ? 

C’est une réponse à un débat classique en droit du travail. Les avocats d’entreprise reprochent régulièrement aux juges de s’immiscer dans les choix de gestion de l’employeur alors que ce dernier bénéficie de la liberté d’entreprendre. Bien sûr, le juge doit respecter cette liberté d’entreprendre, mais celle-ci, comme toute liberté, s’arrête là où commence la liberté d’autrui. Et la liberté d’autrui, en l’occurrence, c’est bien la liberté de ne pas voir sa santé dégradée. Le juge doit donc respecter cette liberté d’entreprendre, qui est à l’origine une liberté individuelle reconnue ensuite aux personnes morales, et cette liberté permet d’adopter certains choix stratégiques (que veut produire l’entreprise, où veut-elle investir, etc.). Mais le juge, quand il est saisi, doit aussi faire appliquer le droit et vérifier que les décisions de l’employeur respectent les droits des salariés, à commencer par les droits fondamentaux de la personne. Les mots de l’arrêt que vous citez (“indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques”) me font d’ailleurs penser à l’arrêt Snecma du 5 mars 2008. 

Le juge n’est pas là pour juger des choix stratégiques, mais pour examiner les effets des méthodes de gestion qui en découlent 

Dans cette affaire, le juge avait ordonné la suspension d’un projet de réorganisation du travail car il était “de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs”. La chambre sociale interdisait à l’employeur de “prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés”. Nous n’étions pas ici sur le terrain pénal, mais je vois une forme de continuité dans ces deux décisions de la Cour de cassation, chambre sociale et chambre criminelle. Pour résumer, dans l’arrêt des anciens dirigeants de France Télécom, les mots sur les choix stratégiques sont là pour rappeler que le juge n’est pas là pour juger des choix stratégiques, mais pour examiner les effets des méthodes de gestion mises en œuvre dans le cadre de ces choix stratégiques.

Comment la Cour de cassation décide-t-elle que l’article L.222-32-2 du code pénal contenait bien en germe la notion de harcèlement moral institutionnel ?

C’est un des apports essentiels de l’arrêt. Le juge nous dit en effet que le harcèlement moral institutionnel entre dans les prévisions de l’article L.222-32-2 du code pénal (3). Sur le plan pénal, le principe de la légalité des délits et des peines commande une interprétation stricte de la loi pénale pour garantir les libertés publiques. Et lorsque se présente un élément nouveau ou une situation qui n’avait pas déjà été jugée, le juge doit alors évaluer quelle était la portée du texte pénal s’appliquant au moment des faits. Il peut donc chercher les raisons qui ont présidé à l’adoption de ce texte : quelle a été la volonté du législateur ? Le juge va pour cela procéder à une interprétation exégétique du texte en allant à la source des travaux parlementaires, eux-mêmes inspirés par les travaux d’autres institutions. Je pense à la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH) qui avait rendu un avis sur le harcèlement moral le 29 juin 2000.

Le juge remonte aux travaux parlementaires et à l’avis de la Commission nationale consultative des droits de l’homme 

Le harcèlement moral institutionnel, disait la CNCDH dans cet avis, “participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel”. Autrement dit, la Commission avait cherché à examiner les diverses formes possibles du harcèlement moral : le harcèlement individuel (d’un chef de service, par exemple, qui abuse de son pouvoir), le harcèlement professionnel qu’on peut aussi appeler harcèlement managérial (un responsable qui souhaite faire partir un salarié en contournant les règles légales de licenciement, par exemple), et le harcèlement moral institutionnel. On retrouve cette formule de la CNCDH dans les travaux du Comité économique, social et environnemental (CESE) et dans les travaux parlementaires. En s’appuyant sur ces travaux qui ont présidé à l’adoption de la loi, motivés par le souhait d’adopter une définition de l’infraction la plus large possible, la Cour de cassation constate donc que le législateur a voulu protéger la communauté de travail de toutes les formes de harcèlement, quel qu’en soit le mode opératoire, et que le juge pénal peut donc condamner sur cette base. La Cour interprète la loi en conformité avec la volonté du législateur.

Il peut donc y avoir une forme de harcèlement sans relation interpersonnelle entre un manager et un salarié…

En effet, cette décision dépasse la définition habituelle du harcèlement moral analysé comme l’action d’une personne sur une autre. Ce harcèlement moral institutionnel peut être exercé à l’égard d’autrui. Le terme “autrui” employé dans la loi et repris dans l’arrêt est très important : il peut désigner un collectif de salariés non individuellement identifiés, qui peut donc englober toute la communauté de travail, donc tous les salariés de l’entreprise. 

La Cour de cassation fustige aussi le “suivisme” des directions et services de ressources humaines dont ” les procédures et les méthodes ont infusé dans toute la politique managériale” …

La chambre criminelle met en effet en lumière le rôle actif joué par plusieurs managers RH de cette politique (2). Pour mettre en œuvre la politique définie par les dirigeants, il faut en effet qu’il y ait des relais dans toutes les structures de l’entreprise, à commencer par les directions et les services des ressources humaines, qui sont jugés coupables d’avoir par leurs procédures et méthodes infusé cette politique pathogène dans toute l’entreprise, en toute connaissance de cause.

 Cet arrêt doit faire réfléchir les services RH

Ces personnes ont donc participé, par aide et assistance aux auteurs, à ce harcèlement moral institutionnel. Cela me semble de nature à faire s’interroger les services de ressources humaines sur ce qu’ils mettent en œuvre dans le cadre de la politique générale de l’entreprise. Ceux qui mettent en œuvre la politique de gestion du personnel sont, à mon sens, fortement invités par cet arrêt de la chambre criminelle à s’interroger sur les mesures et les méthodes employées et préconisées. Le juge constate d’ailleurs que cette politique de baisse des effectifs via le harcèlement est passée par le conditionnement lors de formations et par la rémunération, les cadres étant notés selon leurs résultats obtenus sur la déflation des effectifs.

La perspective d’une sanction pénale, avec des peines de prison, est-elle de nature à dissuader des pratiques managériales dangereuses pour les salariés ?

On peut évidemment le souhaiter, mais à vrai dire, je l’ignore. Au moins peut-on espérer que cela conduise l’ensemble de la chaîne décisionnelle d’une entreprise, depuis le dirigeant jusqu’au manager de proximité, à s’interroger. Cela dit, cette affaire me semble quand même extraordinaire : est condamné au plan pénal le dirigeant d’une entreprise du CAC40, soit l’une des sociétés les plus importantes de notre pays, et il est condamné pour des infractions en droit du travail.

 Cette décision montre qu’il n’y a pas d’immunité ou d’impunité pour les dirigeants

C’est très rare. Rappelons que c’est aussi quelqu’un qui avait été reconnu comme “patron de l’année” en 2008, alors même que des salariés mettaient fin à leurs jours du fait de sa politique. Cette condamnation prouve qu’il n’y pas d’immunité ou d’impunité pour un dirigeant. En outre, l’entreprise, en tant que personne morale, avait également été condamnée par la décision définitive du tribunal correctionnelle. J’observe que certains prévenus plaidaient pour que ce soit la seule condamnation possible. Or le juge a décidé de condamner à la fois des dirigeants physiques et l’entreprise, ce qui représente un risque pour la réputation d’une entreprise mais aussi pour la réputation de dirigeants. Dans cette affaire qui a pris des années, les dirigeants condamnés sont aujourd’hui âgés et en retraite, mais ce type de condamnation pourrait aussi concerner des dirigeants actifs avec des conséquences pour leur carrière. 

Cet arrêt peut-il être un point d’appui pour les représentants du personnel et pour les CSE qui veillent aux conditions de travail et à la santé des salariés ?

Oui, cette décision peut être un point d’appui pour tous ceux qui jouent un rôle de prévention des risques professionnels dans l’entreprise, comme les représentants syndicaux et les élus du CSE. Cet arrêt va pouvoir être utilisé dans des affaires de restructuration et de réorganisation et dans des contentieux liés à l’intensification ou au rythme de travail pour remettre en cause certaines politiques de gestion. Dans l’arrêt de France Télécom, le juge souligne que l’entreprise et ses dirigeants n’ont pas écouté ni suivi les alertes formulées par les représentants du personnel et par leurs experts indépendants, ce qui manifestait une intention de commettre l’infraction de harcèlement moral institutionnel, en ignorant les dégâts humains causés par leur politique.

 Oui, et les représentants du personnel ont intérêt à bien formaliser leurs alertes et leurs avis

En droit pénal, on a besoin en effet d’un élément intentionnel, et l’arrêt y revient à plusieurs reprises pour signifier que les dirigeants avaient bien connaissance des effets négatifs sur la santé des travailleurs des méthodes adoptées et mises en œuvre. Il est donc important que les représentants du personnel formalisent leurs alertes (procédure de danger grave et imminent, notamment), notamment dans le cadre du CSE, car cela pourra soit conduire les dirigeants à modifier leur politique, soit montrer que ces dirigeants avaient bien l’intention de commettre une infraction de harcèlement. Les représentants des travailleurs pourront aussi, sur la base de cet arrêt, insister encore davantage pour formaliser les risques identifiés et les mesures de prévention associées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact). Ces mesures doivent relever de la prévention primaire. Autrement dit, il doit s’agir de mesures qui s’attaquent aux causes des risques psychosociaux pour supprimer les risques à la source, comme le prévoit le code du travail, la loi santé au travail de 2021 et l’accord national interprofessionnel de 2020. Si ces outils de prévention avaient été mis en œuvre de manière pertinente et effective à France Télécom, nous n’aurions pas eu cette situation tragique. 

(1) Pour lire cet arrêt de 23 pages, cliquez ici 

(2) Voir notamment les paragraphes 94, 95, 96 et 97 avec l’évocation de la notification par la DRH “aux directeurs territoriaux et aux cadres supérieurs des objectifs de départs de l’entreprise à réaliser, qui ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail des personnels” (..) Mme (X) ne peut prétendre que le document trouvé dans l’ordinateur de son assistante, qui assigne à tous les acteurs de la chaîne managériale un nombre minimums de départs dans leurs “objectifs solidarité”, constitue uniquement un document de travail sans impact concret”.

(3) Tel qu’il résulte de la loi n°2022-73 du 17 janvier 2022 de modernisation sociale.

Bernard Domergue

Revalorisation du Smic ? Le ministre de l’économie renvoie à une concertation sur les salaires

03/02/2025

Interrogé sur TF1 vendredi 31 janvier à propos du pouvoir d’achat et d’une revalorisation éventuelle du Smic de 1% au 1er juillet réclamée par le Parti socialiste, Éric Lombard, le ministre de l’économie et des finances, a démenti que Matignon ait opposé un refus à cette demande : “Le Premier ministre n’a pas dit non. Simplement, le gouvernement souhaite le dialogue avec les partenaires sociaux. Le Premier ministre, avec Catherine Vautrin (Ndlr : la ministre du travail, de la santé et des solidarités), va réunir une concertation sur les rémunérations et les revenus. Ce sera dans cette concertation que tout sera sur la table, et nous verrons ce qui en découlera. J’attends de voir ce que nous dirons les partenaires sociaux”. 

Le ministre de l’économie fait référence ici à la conférence sur les conditions de travail et les rémunérations évoquée par le Premier ministre dans son discours de politique générale. Elle devrait être organisée au printemps. 

Source :actuel CSE

PLF 2025 : un accord trouvé en Commission mixte paritaire

03/02/2025

Vendredi 31 janvier dans la matinée, la Commission mixte paritaire réunissant députés et sénateurs sur le projet de budget 2025 a trouvé un accord. A la suspension de séance en milieu de matinée, le sujet de l’Aide médicale d’Etat et des montants qui lui seront alloués a suscité les critiques des députés socialistes, la Commission prévoyant de réduire son budget de 111 millions d’euros. Les crédits seront finalement maintenus. La CMP a aussi relevé de 300 millions d’euros le budget de l’écologie.

Le texte est désormais examiné aujourd’hui en séance publique de l’Assemblée nationale (à partir de 16 h), de même que le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 (21h30). Interrogé par La Tribune Dimanche, le Premier ministre a indiqué son intention de déclencher la procédure de l’article 49.3 de la Constitution sur le PLF et le PLFSS, engageant de ce fait la responsabilité de son gouvernement. 

Source : actuel CSE

Les jours de grève en hausse de 73 % en 2023 du fait du conflit sur les retraites

03/02/2025

La Dares (Direction statistique du ministère du Travail) publie son étude annuelle sur les grèves (en pièce jointe) survenues en 2023. La contestation de la réforme des retraites a haussé le taux de grèves dans les entreprises de plus de 10 salariés à 2,7 % contre 2,4 % en 2022.

Rapporté aux effectifs salariés, le nombre de jours de grève a augmenté de 73 % par rapport à l’année 2022, soit 171 jours de grève pour 1 000 salariés. 2023 représente donc un record depuis 2010, sans toutefois égaler ses 3,6 % de taux de grève. L’année 2010 reste également loin devant 2023 en terme de jours de grèves : plus de 300 contre 171 en 2023 (soit une hausse de 73 % par rapport à 2022).

Les grèves se sont davantage produites dans les grandes entreprises : 35,3 % des structures employant au moins 500 salariés ont été concernées, en proportion stable puisque la Dares estime ce chiffre comme équivalent à – 0,1 point par rapport à 2022. En revanche, le nombre d’entreprises de 100 à 199 salariés connaissant une grève a augmenté de 2,5 points entre 2022 (7,2 %) et 2023 (9,7 %). 

L’industrie a également pourvoyé une proportion importante de grèves en 2023 : 4,2 % des entreprise industrielles y ont été confrontées (contre 2,7 % en 2022). L’enseignement reste aussi un fer de lance important des mouvements sociaux, passant de 6,8 % en 2022 à 7,2 % en 2023. À l’opposé, seulement 0,8 % des entreprises de la construction ont connu une grève en 2023.

Le nombre de jours de grève est le plus marqué dans le secteur des transports (984 journées non travaillées y ont été enregistrées contre 414 en 2022) et dans l’industrie (276 jours en 2023 contre 189 en 2022).

Les motifs extérieurs de grève sont enfin restés majoritaires dans 85 % des entreprises ayant connu une grève, avec en tête la mobilisation contre la réforme des retraites (54 %, en hausse de 45 points sur un an). Les rémunérations arrivent en seconde position (43 % des entreprises), devant les conditions de travail (18 %), l’emploi (6 %), et le temps de travail (4 %). Les transports et  l’entreposage constituent le secteur qui pointe le plus (65 %) la réforme des retraites comme motif de grève.

Source : actuel CSE

Garantie d’évolution de rémunération : les promotions doivent être prises en compte

04/02/2025

Certains représentants du personnel bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération égale à la moyenne des augmentations individuelles. En l’absence de salarié relevant de la même catégorie professionnelle que celle de l’élu du personnel, la moyenne de ces augmentations doit prendre en compte les augmentations consécutives à une promotion professionnelle.

Afin de ne pas être pénalisés sur un plan salarial du fait de l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical, certains représentants du personnel bénéficient d’une garantie d’évolution de rémunération. Ainsi, en l’absence d’accord collectif prévoyant des garanties au moins aussi favorables que celles prévues par le code du travail, l’évolution de leur rémunération doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, “aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable”. A défaut de tels salariés, on prend comme base de calcul les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise (article L. 2141-5-1 du code du travail).

Attention, il faut préciser que cette garantie d’évolution salariale ne joue qu’au profit des élus du personnel et représentants syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Concrètement, pour un salarié à temps complet, il faut cumuler 40 heures de délégation par mois.

Une jurisprudence du 22 janvier 2025 apporte d’intéressantes précisions sur les modalités de calcul.

En question, la fixation du salaire de référence

L’affaire commence devant les prud’hommes.

Le salarié, toujours en poste dans l’entreprise, demande “la fixation de son salaire de référence, pour les années 2018, 2019 et 2020, en application du mécanisme de garantie d’évolution salariale”.

En désaccord avec la méthode de calcul retenue par les juges, et condamné en appel à verser divers rappels de salaire, l’employeur décide de porter l’affaire en cassation.

Il estime que le mécanisme de prévu par le code du travail a “pour objet d’assurer aux représentants du personnel une évolution salariale, et non une évolution professionnelle, pendant la durée de leur mandat”. Pour lui, “la moyenne des augmentations individuelles doit tenir compte uniquement des augmentations de salaire à qualification identique, et non des augmentations de salaire consécutives à une promotion professionnelle”.

La Cour de cassation ne retient pas cette interprétation et donne raison à la cour d’appel.

Les promotions doivent être prises en compte

Pour les juges, “en l’absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle…, l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle”.

Dans cette affaire, le salarié était bien le seul dans l’entreprise à être classé au coefficient 500 de la position 3.3 du type d’emploi “ingénieur assimilé cadre”. En conséquence, l’évolution de sa rémunération “devait être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultaient d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle”.

► Remarque : au passage, la Cour de cassation rappelle que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période (Cass. soc., 20 déc. 2023, pourvoi n° 22-11.676) (voir notre article du 18 janvier 2024).

On peut se baser sur les NAO

L’employeur reprochait aussi à la cour d’appel d’avoir calculé le rattrapage de salaire dû au représentant du personnel en se référant au taux d’augmentation générale de salaire figurant sur les documents communiqués lors de la négociation annuelle, alors qu’aucune distinction n’était faite entre les augmentations générales et les augmentations individuelles.

L’argument n’est pas retenu.

Pour la Cour de cassation, “si les documents des négociations annuelles obligatoires ne distinguent pas les augmentations générales et les augmentations individuelles, ils offrent une base de référence objective qui, pour l’ensemble du personnel, permet de déterminer une augmentation générale pour une année”.

Il est donc jugé que “le montant de l’évolution de la rémunération du salarié devait être calculé en soustrayant les salaires perçus par le salarié du salaire de base majoré du pourcentage moyen des augmentations moyennes telles que déterminées par référence aux documents des négociations annuelles obligatoires”.

Frédéric Aouate

Le Premier ministre enclenche l’article 49.3 sur le PLF et une partie du PLFSS pour 2025

04/02/2025

Le Premier ministre, François Bayrou, a engagé hier après-midi devant l’Assemblée nationale la responsabilité du gouvernement sur le projet de loi de finances et une partie du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025. 

S’agissant du projet de loi de finances pour 2025, le texte sur lequel le gouvernement déclenche la procédure de l’article 49 alinéa 3 de la Constitution est la version de compromis adoptée en commission mixte paritaire vendredi 31 janvier 2025.

Le PLFSS pour 2025 sur lequel le gouvernement engage sa responsabilité est l’article liminaire et la première partie tels que résultant de la réécriture par les sénateurs complétée par cinq amendements dont trois du gouvernement et deux du rapporteur Thibault Bazin (Droite républicaine).

Si aucune motion de censure n’est déposée et adoptée d’ici la fin de journée [les députés disposent d’un délai de 24 heures pour le faire à compter de l’engagement de la responsabilité par le gouvernement], le PLF et la première partie du PLFSS pour 2025 seront considérés comme adoptés par l’Assemblée nationale et poursuivront leur parcours législatif.

► Nous reviendrons en détail sur ces deux textes lorsqu’ils seront – le cas échéant – adoptés définitivement par le Parlement.

Source : actuel CSE

Les mesures sociales du projet de loi de finances pour 2025 sur lequel le gouvernement engage sa responsabilité

05/02/2025

Le Premier ministre, François Bayrou, le 3 février 2025 à l’Assemblée nationale

Le gouvernement a engagé sa responsabilité lundi sur le projet de loi de finances pour 2025 dans sa version adoptée par la commission mixte paritaire. Nous présentons les mesures RH et paie qui figurent dans le texte adopté par la CMP. Son sort dépend de l’adoption – ou non – aujourd’hui de la motion de censure déposée par les députés LFI.

Le gouvernement a engagé sa responsabilité lundi sur le projet de loi de finances pour 2025 dans sa version adoptée par la commission mixte paritaire. Si les députés rejettent aujourd’hui la motion de censure présentée par La France insoumise, le texte sera considéré comme adopté à l’Assemblée nationale. Il sera ensuite examiné demain au Sénat.

Nous détaillons les mesures RH et paie qui sont conservées dans cette dernière version du PLF pour 2025 par rapport à la version du texte adoptée par le Sénat, commentée le 27 janvier 2025.

Indemnité versée dans le cadre d’un PSE

Le texte de la CMP maintient l’exonération d’impôt sur le revenu de l’indemnité versée au salarié en vertu de l’article L.1235-16 du code du travail, lorsque la décision de validation ou d’homologation par l’autorité administrative d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est annulée pour un motif autre que l’absence, l’insuffisance ou l’insuffisance de motivation du PSE et que le salarié n’est pas réintégré dans l’entreprise. .

Exonération sociale et fiscale des pourboires pour 2025

Le texte prolonge l’exonération fiscale et sociale sur les pourboires pour l’année 2025. Introduite par la loi de finances pour 2022 afin de soutenir les salariés, notamment des secteurs de l’hôtellerie et de la restauration et améliorer ainsi l’attractivité de ces emplois, cette mesure avait ensuite été prolongée en 2024.

Monétisation des RTT jusqu’en 2026

Le dispositif de monétisation des RTT est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026. Cette mesure permet aux salariés qui souhaitent augmenter leur activité de convertir en rémunération, avec l’accord de leur employeur, leurs demi-journées ou journées de réduction du temps de travail (JRTT). Les heures de travail effectuées au titre des JRTT rachetées font l’objet d’un régime social et fiscal favorable. 

Taxe sur les salaires 

Le texte instaure une exonération de taxe sur les salaires permettant de neutraliser les conséquences résultant pour les employeurs de l’adhésion à un assujetti unique en matière de TVA “afin d’encourager le recours à cet outil de simplification par les grands groupes industriels”. Cette mesure s’applique à la taxe sur les salaires due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2026.

Remboursement des abonnements de transport public des salariés

La loi de finances rectificative pour 2022 du 16 août 2022 a mis en place une incitation pour les employeurs à porter à 75 % la prise en charge des abonnements de transport public de leurs salariés pour les années 2022 et 2023, mesure prolongée en 2024. La commission mixte paritaire acte sa prolongation en 2025.

Apprentissage

La CMP a rejeté la suppression du taux réduit de la taxe d’apprentissage dont bénéficient les entreprises établies dans les trois départements d’Alsace-Moselle (0,44 %). En revanche, elle a maintenu la disposition selon laquelle l’exonération de taxe d’apprentissage, s’agissant des mutuelles, est recentrée sur les seules rémunérations des apprentis.

La commission mixte paritaire n’a pas entériné les dispositions visant à modifier les modalités d’attribution des aides à l’apprentissage. Rappelons que ces dernières vont l’être par décret pour 2025.

Il est également prévu, lorsque la réalisation des actions de formation fait appel à des modalités de formation à distance, que les niveaux de prise en charge fixés par les branches puissent faire l’objet de modulations en fonction de critères et selon un montant déterminés par décret.

Enfin, il est prévu que l’’employeur participe à la prise en charge des contrats d’apprentissage lorsque le diplôme ou titre à finalité professionnelle visé équivaut au moins au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles. La prise en charge par l’Opco sera alors minorée de cette participation. 

CPF et Accre

L’éligibilité de droit au CPF pour les actions de formation ACRE est supprimée.

Activité partielle de longue durée “rebond”

Enfin, la commission mixte paritaire a maintenu la création d’un nouveau dispositif, “l’activité partielle de longue durée rebond”, qui vise à maintenir l’emploi des salariés des entreprises menacées par d’importants risques de restructuration en raison de la conjoncture économique, mais dont l’activité n’est pas menacée à plus long terme. Ce dispositif s’appliquera à compter du 1er mars 2025 et jusqu’à une date fixée par décret, au plus tard le 28 février 2026. 

► La CMP a également confirmé la remise par le gouvernement d’un rapport au Parlement sur les spécificités du régime d’assurance chômage applicable aux travailleurs frontaliers et les coûts que leurs prestations chômages représentent pour l’Unédic avant le 1er janvier 2026. 

Florence Mehrez

Les titres-restaurant, bientôt des “titres-alimentaires” ?

05/02/2025

Dans un article publié sur le site universitaire “The Conversation”, Pierre-Olivier Giffard, enseignant et directeur du département Marketing Entrepreneuriat et Développement commercial à l’ESCE International Business School, s’interroge sur l’avenir du titre-restaurant. D’origine anglaise, cet “avantage social majeur en France” a été déployé dans les années 60 par Georges Pompidou qui l’assortit d’exonérations fiscales et sociales. Selon Pierre-Olivier Giffard, “le titre-restaurant représente un marché de 9,4 milliards d’euros répartis entre une douzaine d’émetteurs spécialisés. Il a un rôle majeur dans le soutien à la restauration quotidienne des salariés, à l’économie locale et à l’emploi de 100 000 personnes dans les établissements affiliés. Par ailleurs, les exonérations fiscales et sociales du titre-restaurant sont compensées par des recettes significatives notamment liées aux 3 milliards d’euros par an de TVA. Le bénéfice net annuel pour l’État est ainsi estimé à 845 millions d’euros”.

L’auteur s’interroge sur la portée de la dérogation accordée pour deux ans de plus, jusqu’au 31 décembre 2026, permettant aux salariés d’utiliser les titres pour acheter des produits alimentaires, et non plus uniquement dans les restaurants, dans le but d’en revoir totalement le régime : “Cette loi pose la question de l’avenir du dispositif réglementaire du titre-restaurant. Et si le titre-restaurant devenait un titre alimentaire ou un titre-caddie ?”. 

Source : actuel CSE

Une proposition de loi pour exclure les heures supplémentaires du calcul du revenu de référence fiscal de référence

05/02/2025

La proposition de loi visant à exclure les heures supplémentaires du calcul du revenu fiscal de référence, déposée, le 19 décembre 2024, par Corentin Le Fur, député Les Républicains (Côtes-d’Armor), a été adoptée par la commission des finances de l’Assemblée nationale, le 29 janvier.

Pour rappel, depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, les heures supplémentaires de travail bénéficient à nouveau d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros annuels. Mais cette mesure a, d’après le député, des effets “pernicieux” : en effet, selon l’article 81 quater du code des impôts, les heures supplémentaires sont intégrées dans le calcul du revenu fiscal de référence (RFR) qui prend en compte l’ensemble des revenus du foyer fiscal. Celui-ci “permet de déterminer si le ménage est éligible à certains dispositifs ou à certaines aides sociales” (accès à une bourse scolaire, attribution d’un logement social, fixation du prix d’une place en crèche, d’un repas à la cantine scolaire…). Les heures supplémentaires sont donc “soumises à une fiscalité indirecte qui, dans certains cas, peut s’avérer lourde”, déplore le député dans l’exposé des motifs.

D’où l’idée de renforcer cet “effet de levier”, en donnant à ceux qui le souhaitent “la possibilité d’accroître leurs revenus sans en être pénalisés”.

Le texte sera examiné en séance publique le 6 février.

Source : actuel CSE

Le gouvernement échappe à la censure, le budget adopté à l’Assemblée

06/02/2025

Contrairement à Michel Barnier début décembre, son successeur à Matignon, François Bayrou, évite donc la chute de son gouvernement. Le Premier ministre, qui avait engagé lundi sa responsabilité pour faire adopter le projet de loi des finances ainsi que la partie dépenses du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS), a échappé à la censure : la motion de censure déposée par la France insoumise contre le budget n’a recueilli que 128 votes, loin du seuil requis (289 voix) pour faire tomber le gouvernement, et l’autre motion de censure déposée par LFI contre l’adoption de la partie dépenses du PLFSS a également été repoussée avec seulement 122 votes favorables.

La majorité des socialistes et les députés RN n’ont donc pas rallié la censure.

De ce fait, le projet de loi de finances pour 2025 est considéré comme adopté par l’Assemblée nationale et il devrait être définitivement adopté par le Sénat aujourd’hui. Est aussi considéré comme adopté par l’Assemblée la partie dépenses du PLFSS. Dans la foulée, hier soir, le gouvernement a de nouveau engagé sa responsabilité pour faire adopter la partie recettes du PLFSS. 

Source : actuel CSE

La Cnil condamne une entreprise à une sanction de 40 000€ pour surveillance excessive des salariés

06/02/2025

Par une délibération du 19 décembre 2024, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a sanctionné une société immobilière d’une amende de 40 000€ en raison d’une surveillance disproportionnée de l’activité de ses salariés. Le montant de cette amende a été décidé au regard des manquements retenus ainsi qu’en tenant compte de la situation financière de la société et de sa petite taille.

La Cnil sanctionne ainsi : 

  • des manquements relatifs à la surveillance excessive des salariés ; 
  • un manquement à l’obligation d’information des personnes concernées (articles 12 et 13 du RGPD, le règlement général de protection des données) ; 
  • un manquement à l’obligation d’assurer la sécurité des données (article 32 du RGPD) ; 
  • un manquement à l’obligation de réaliser une AIPD (article 35 du RGPD).

S’agissant du premier de ces manquements, il est reproché à la société d’avoir installé deux caméras qui captaient en continu les images et le son des salariés présents dans les locaux dans un objectif de prévention des vols. Ces captations étaient consultables par les encadrants en temps réel via une application mobile. La Cnil estime que la société ne justifiait d’aucune circonstance exceptionnelle concernant la captation du son et d’images en continu via le système vidéo. 

Il est également reproché à l’entreprise d’avoir mis en œuvre un logiciel de suivi de l’activité de ses salariés, à des fins de mesure de leur temps de travail d’une part, et de mesure de leur productivité d’autre part. Le logiciel détectait automatiquement, tout au long de la journée, si le salarié n’effectuait aucune frappe sur le clavier ou mouvement de souris sur une durée paramétrée de 3 à 15 minutes. Ces temps “d’inactivité” comptabilisés, à défaut d’être justifiés par les salariés ou rattrapés, pouvaient faire l’objet d’une retenue sur salaire par la société. La Cnil rappelle que le salarié peut ne pas utiliser son ordinateur tout en travaillant quand même (réunions ou appels téléphoniques par exemple). Dès lors, un tel dispositif ne permet pas un décompte fiable des heures de travail, contrairement à sa finalité annoncée.

Le logiciel permettait en outre de déterminer le temps passé sur des sites web jugés non productifs durant leur temps de travail et effectuait des captures régulières des écrans des ordinateurs des salariés, selon une récurrence déterminée individuellement par la société entre 3 et 15 minutes. Autant de mesures jugées comme particulièrement intrusives par la Cnil. Et ce, d’autant plus que cela pouvait conduire à la captation d’éléments d’ordre privé.

Source : actuel CSE

Le Sénat adopte le projet de loi d’urgence pour Mayotte

06/02/2025

Après l’Assemblée nationale le 22 janvier dernier, les sénateurs ont adopté à leur tour le projet de loi d’urgence pour Mayotte le 4 février 2025. 

L’article 22 relatif à l’activité partielle a été adopté sans modification. Rappelons qu’il prévoit une majoration des indemnités versées dans le cadre de l’activité partielle pour les établissements situés à Mayotte. Ces taux seront fixés par décret. Le dispositif s’applique aux demandes d’indemnisation adressées à l’Agence de services et de paiement (ASP) au titre du placement en position d’activité partielle de salariés du 14 décembre 2024 au 31 mars 2025. Cette période peut être prolongée par décret en fonction de l’évolution de la situation sociale et des conditions matérielles locales, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.

Le gouvernement a en revanche modifié la rédaction de l’article 18 relatif au plan d’apurement des cotisations et contributions sociales dues. Les plans d’apurement seront adressés aux employeurs avant le 1er mars 2026. Le plan d’apurement pourra comporter un abandon total ou partiel des cotisations et contributions sociales dues par les employeurs pour la période comprise entre le 14 décembre 2024 et le 31 mars 2025. Cet abandon sera accordé aux employeurs “qui justifient d’une baisse de leur chiffre d’affaires au titre de leur activité réalisée sur le territoire et commensurable à l’abandon demandé, s’ils adressent une demande à l’organisme de recouvrement des cotisations dont ils relèvent, pour les employeurs au plus tard le 31 janvier 2026“.

Le bénéfice de l’abandon de créances sera subordonné au fait pour l’employeur, de s’être au préalable acquitté de la part salariale des cotisations et contributions sociales restant dues ou, à défaut, de leur inclusion dans le plan d’apurement.

Le texte doit désormais être examiné en commission mixte paritaire le 10 février. 

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : CSE, formation, inspection du travail, Mayotte, paritarisme, santé sécurité

07/02/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 31 janvier au jeudi 6 février inclus.

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

CSE

  • Un arrêté du 26 décembre 2024 fixe le montant maximum de l’aide financière du comité social et économique et celle de l’entreprise versées en faveur des salariés prévues à l’article L. 7233-4 du code du travail pour 2025 (lire notre article)

Formation

  • Un arrêté du 15 janvier 2025 modifie l’arrêté du 9 juillet 2021 relatif au traitement de données à caractère personnel relatif à la transmission de la déclaration d’activité et du bilan pédagogique et financier des prestataires d’actions concourant au développement des compétences dénommé “Mon Activité Formation”

Gouvernement

  • Un décret du 31 janvier 2025 précise les attributions de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargée du commerce, de l’artisanat, des petites et moyennes entreprises et de l’économie sociale et solidaire
  • Un décret  du 31 janvier 2025 précise les attributions de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, chargée de l’autonomie et du handicap
  • Un décret du 31 janvier 2025 précise les attributions de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations

Inspection du travail

  • Un arrêté du 29 janvier 2025 autorise au titre de l’année 2025 l’ouverture des concours externe, interne et du troisième concours pour le recrutement d’inspecteurs du travail

Mayotte

Nominations

  • Un arrêté du 31 janvier 2025 porte nomination à la sous-commission de la protection sociale complémentaire de la commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle
  • Un décret du 4 février 2025 porte nomination de Pierre Deheunynck président du conseil d’administration de France compétences
  • Un arrêté du 21 janvier 2025 porte nomination de Camille Renard au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargée du commerce, de l’artisanat, des petites et moyennes entreprises et de l’économie sociale et solidaire

Paritarisme

  • Un arrêté du 28 janvier 2025 porte répartition des voix au sein du collège des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et du collège des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel du conseil d’administration de France Compétences

Santé sécurité

  • Un décret du 4 février 2025 porte prorogation du mandat des membres de la Conférence nationale de santé
  • Une loi du 5 février 2025 vise à améliorer la prise en charge des soins et dispositifs spécifiques au traitement du cancer du sein par l’assurance maladie

Source : actuel CSE

Le budget de l’Etat pour 2025 définitivement adopté au Parlement

07/02/2025

Le projet de loi de finances pour 2025 a été définitivement adopté, hier, au Parlement, après un ultime vote du Sénat (219 voix pour, 107 contre) qui achève donc le parcours tumultueux de ce texte suspendu en décembre par la censure du gouvernement de Michel Barnier. Repris par le nouveau Premier ministre François Bayrou, ce texte a échappé à la motion de censure de LFI à l’Assemblée après que le Premier ministre a engagé lundi sa responsabilité. 

Le texte, qui avait fait l’objet le 31 janvier d’un accord entre les deux chambres du Parlement, lors d’une commission mixte paritaire, prévoit la création d’un nouveau dispositif, “l’activité partielle de longue durée rebond”, qui vise à maintenir l’emploi des salariés des entreprises menacées par d’importants risques de restructuration en raison de la conjoncture économique. Il limite également les actions de formation Acre, éligibles au compte personnel de formation et prolonge, jusqu’au 31 décembre 2026,  le dispositif de monétisation des RTT.

Il reste toutefois une étape avant la promulgation de la loi de finances, le passage devant le Conseil constitutionnel, saisi par une soixantaine de députés RN.

Source : actuel CSE