La non-reprise du personnel encadrant n’exclut pas l’existence d’un transfert d’entité économique

27/02/2024

Un changement de prestataire n’entraîne l’application de l’article L.1224-1 du code du travail que s’il s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome maintenant son identité. La circonstance que deux salariés encadrant l’activité n’aient pas été repris n’exclut pas l’existence d’un tel transfert nous dit la Cour de cassation.

Lorsqu’il y a transfert d’entreprise, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés (article L.1224-1 du code du travail). Un tel transfert des contrats peut-il advenir suite à une perte de marché et un simple changement de prestataire ? La Cour de cassation a d’abord considéré que le fait que la même activité se poursuive avec un autre prestataire ne suffisait pas à faire appliquer l’article L.1224-1 (Assemblée plénière, 15 novembre 1985, n° 82-40.301 et 82-41.510). Mais désormais, elle en admet l’application lorsque le changement de prestataire s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome ayant conservé son identité et dont l’activité a été poursuivie ou reprise (arrêt du 15 janvier 2003 ; arrêt du 17 janvier 2024). Si la jurisprudence est aujourd’hui constante pour affirmer que “constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre”, il n’en reste pas moins que certains cas font encore débat, comme le démontre un arrêt publié du 31 janvier 2024.

Transfert d’une entité autonome : la poursuite de la même activité avec les mêmes moyens suffit …

Dans cette affaire, une société faisait travailler des manutentionnaires sur une plateforme logistique de La Poste en exécution d’un contrat de prestation de services de gestion de colis. Le contrat n’avait pas été reconduit et l’entreprise qui avait ensuite récupéré l’exploitation de la plateforme avait refusé de reprendre les contrats de travail de 14 salariés toujours affectés à l’exécution du marché.

La société sortante reprochait à la cour d’appel d’avoir jugé qu’elle était restée l’employeur des salariés faute de transfert des contrats de travail. Pour elle, il y avait eu transfert d’une entité économique autonome et, par conséquent, desdits contrats. Elle soutenait en effet que l’activité transférée “poursuivait un objectif propre, distinct de l’activité du client, et que l’autonomie de l’entité était établie tant par la différenciation de cette activité des autres activités du client en termes de locaux et d’horaires que par l’existence de moyens matériels et d’un personnel spécifiquement affecté et formé à cette activité”.

La Cour de cassation fait droit à cet argumentaire et censure l’arrêt d’appel au motif que la société entrante avait bien repris le marché de prestations logistiques et poursuivi, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements, la même activité à laquelle étaient affectés les 14 salariés, de sorte qu’il y avait bien eu transfert d’éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation. L’application de l’article L.1224-1 n’avait donc pas à être écartée et les contrats de travail auraient dû être transférés au prestataire entrant.

… la reprise du personnel d’encadrement n’étant qu’un simple indice

Si le point précédent relève d’une interprétation somme toute classique, tout le litige portait sur la non-reprise par le nouveau prestataire du personnel d’encadrement. Pour les juges du fond, la qualification d’entité économique autonome devait être exclue précisément car parmi les salariés repris on ne trouvait que des ouvriers mais aucun personnel identifié comme personnel d’encadrement, les deux salariés encadrant l’activité n’ayant pas continué à travailler avec le nouveau prestataire. Tous les salariés restant avaient une classification correspond à l’échelon le plus bas de la convention collective et rien ne démontrait qu’ils s’étaient vu confier, même par intérim, des fonctions d’encadrement. La cour d’appel en déduisait qu’en l’absence totale d’équipe d’encadrement et, de fait, de moyens nécessaires à l’exploitation de l’entité transférée, il ne pouvait être considéré que cette dernière constituait un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, et donc une entité économique autonome entrant dans le champ de l’article L.1224-1.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement : l’existence d’un personnel d’encadrement n’est pas en soi une condition pour caractériser une entité autonome, plutôt un simple indice, et “la circonstance que deux des salariés encadrant l’activité n’aient pas été repris par le nouvel entrepreneur ne suffisait pas à exclure l’existence d’un transfert d’une entité économique maintenant son identité, au sens de l’article L.1224-1 du code du travail”.

Elise Drutinus

L’employeur ne peut pas utiliser l’image du salarié sans son accord

27/02/2024

Dans un arrêt du 14 février 2024, la Cour de cassation indique que l’employeur ne peut pas utiliser l’image d’un salarié à des fins commerciales sans son accord. 

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de conseiller art de vivre, en charge de fonctions de conciergerie, est licencié le 1er mars 2017. A l’occasion du contentieux qu’il engage à la suite de la rupture de son contrat de travail, il réclame des dommages-intérêts au titre de la violation de son droit à l’image.

Le salarié reproche à son ex employeur d’avoir diffusé en 2012 et 2015, auprès de ses clients, une plaquette de présentation des concierges, comportant une photographie du visage et une du buste de chaque concierge et des photographies collectives de ces derniers. 

Dans un premier temps, la cour d’appel de Versailles rejette sa demande “au motif [que le salarié] ne produisait pas le document critiqué, ne la mettant de ce fait pas en mesure d’apprécier la réalité de l’atteinte invoquée”. 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle qu’en application de l’article 9 du code civil (*), “le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation”.

Or, retient-elle, “l’employeur ne contestait pas avoir utilisé l’image du salarié pour réaliser une plaquette adressée aux clients, que le salarié faisait valoir dans ses écritures qu’il n’avait pas donné son accord à cette utilisation et que la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation”. 

Dès lors, elle casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Versailles en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour utilisation de son image dans deux campagnes publicitaires en 2012 et 2015 et renvoie l’affaire devant la cour d’appel. 

(*) L’article 9 du code civil indique que “chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé”.

Source : actuel CSE

La nouvelle liste des métiers en tension incluant des métiers agricoles sera publiée début mars

27/02/2024

Le ministère du travail a annoncé hier, dans un communiqué, que “conformément à l’annonce du Premier ministre de faciliter les embauches dans le secteur agricole”, le gouvernement a engagé lundi 26 février une consultation des partenaires sociaux pour inclure dans la liste des métiers en tension, l’ensemble des métiers agricoles relevant des quatre familles professionnelles suivantes :

  • agriculteurs salariés ;
  • éleveurs salariés ;
  • maraîchers, horticulteurs salariés ;
  • viticulteurs, arboriculteurs salariés.

Cette consultation aboutira à la publication, d’ici le samedi 2 mars, d’un arrêté mettant à jour l’arrêté du 1er avril 2021 relatif à la délivrance, sans opposition de la situation de l’emploi, des autorisations de travail aux étrangers non européens.

► A noter : la loi Immigration du 26 janvier 2024 prévoit que la liste des métiers en tension sera désormais annualisée tous les ans. Le ministère du travail nous indique que cette modification se fera “dans un second temps”. 

Source : actuel CSE

Le management, ce n’est pas fait pour impressionner les salariés, les faire souffrir et nuire à leur santé !

28/02/2024

La salariée qui pratique un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés commet une faute grave. Même sanction pour celle qui a un comportement inadapté et harcelant. Illustration dans ces deux arrêts récents.

Sous peine d’engager sa responsabilité pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels, l’employeur ne peut pas se permettre de garder à son service un salarié dont le mode de gestion est susceptible de nuire à la santé des salariés. Telle est la leçon à retenir d’un arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 février 2024, première des deux affaires que nous examinons dans cet article.

Licenciement pour des faits de harcèlement

Cette affaire commence par le licenciement pour faute grave d’une salariée, engagée en qualité de directrice d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes. Pour motiver cette mesure, l’employeur reproche à l’intéressée des méthodes de gestion du personnel constitutives d’un harcèlement moral de plusieurs salariés de l’établissement. Pour preuve, “un courrier des délégués du personnel signé par trente-cinq salariés sur soixante, deux attestations de délégués du personnel et quatre courriers de salariés, dont un confirmé par attestation, dénonçant les méthodes de gestion de l’intéressée ayant causé la démission d’au moins deux salariées, le placement en arrêt de travail d’une autre, un mal être et une souffrance de la majorité du personnel”.

Et pourtant, tant en première instance devant les prud’hommes qu’en appel, il est jugé que ce licenciement était abusif, et donc qu’il n’y avait ni faute grave, ni cause réelle et sérieuse.

D’après les constats des juges, bien qu’ayant reçu plusieurs courriers de salariés faisant état de harcèlement moral à leur encontre, l’employeur a cherché à vérifier que les faits rapportés étaient effectivement constitutifs de faits de harcèlement moral imputables à la directrice. De plus, les courriers et attestations produits faisaient état “d’une attitude générale ou d’événements non datés et non de faits précis et circonstanciés”. Enfin, pour la cour d’appel, “la seule dénonciation d’un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ou heurtées” ne pouvait valoir qualification de harcèlement moral.

Un mode de gestion inapproprié

Pour la Cour cassation, il n’y avait pas lieu de discuter car “la pratique par la salariée d’un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés”… était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise. En clair, la salariée avait bien commis une faute grave.

► Remarque : même en l’absence de harcèlement, l’employeur peut être condamné pour violation de son obligation de prévention des RPS, les risques psychosociaux, comme le montre un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 6 déc. 2017, no 16-10.891). Dans cette affaire, il avait été prouvé que de très nombreux salariés avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions.

Même verdict pour un “comportement inadapté et harcelant”
Le fait pour une salariée d’adopter “un comportement se manifestant par des critiques, des moqueries, de la violence verbale et physique, une déstabilisation dans les relations professionnelles et une forme de manipulation allant au-delà de simples plaisanteries entre collègues” et d’avoir une attitude ambivalente “source de souffrance au travail” justifie, malgré l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires, un licenciement pour faute grave, décide la Cour de cassation dans cette seconde affaire également du 14 février 2024.

Frédéric Aouate

Salariés détachés en France dans le BTP : le document d’information est actualisé

28/02/2024

Lorsque des salariés sont détachés en France sur des chantiers BTP, l’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations, notamment la déclaration de ces salariés via le portail SIPSI, la demande de carte d’identification professionnelle (Carte BTP) ainsi que la remise au salarié d’un document d’informations (articles L.8291-1 et R.8294-8 du code du travail).

Ce document à remettre au salarié détaché est un document d’information sur la réglementation française applicable en droit du travail et les modalités selon lesquelles le salarié détaché peut faire valoir ses droits (articles L.8291-1 et R.8294-8 du code du travail).

Le modèle de ce document, fixé par arrêté, est mis à la disposition de l’employeur sur le site internet CIBTP France afin de lui permettre de le télécharger pour le remettre aux salariés détachés.

Ce modèle vient d’être actualisé par l’arrêté du 21 février 2024 qui abroge l’arrêté précédent du 22 décembre 2020. A défaut de précision, ce nouveau document s’impose au lendemain de la publication de l’arrêté, soit le 27 février.
Ce document doit être remis :

  • jusqu’au 1er avril 2024 aux salariés détachés en France par une entreprise prestataire de services établie à l’étranger en vue de réaliser des travaux de BTP (rédaction actuelle de l’article R. 8294-8) ; 
  • à compter du 1er avril 2024, aux salariés détachés en France par une entreprise établie à l’étranger en vue de réaliser les travaux mentionnés à l’article R. 8291-1 sur un site ou un chantier de BTP (rédaction de l’article R. 8294-8 issue de l’article 2 du décret du 15 février 2024 applicable à compter du 1er avril 2024).

► La nouvelle rédaction de l’article R.8294-8 précise la nature de travaux de BTP visée par l’obligation de remise du document en renvoyant à l’article R.8291-1 du code du travail : il s’agit des salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, sur un site ou un chantier de bâtiment ou de travaux publics, des travaux d’excavation, de terrassement, d’assainissement, de construction, de montage et démontage d’éléments préfabriqués, d’aménagements ou équipements intérieurs ou extérieurs, de réhabilitation ou de rénovation, de démolition ou de transformation, de curage, de maintenance ou d’entretien des ouvrages, de réfection ou de réparation ainsi que de peinture et de nettoyage afférents à ces travaux et de toutes opérations annexes qui y sont directement liées. Il s’agit également des salariés qui effectuent toutes opérations annexes directement liées aux travaux mentionnés ci-avant dans le cadre d’une prestation de services internationale. Ne sont pas concernés les architectes, diagnostiqueurs immobilier, métreurs, coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, chauffeurs et livreurs, géomètres-topographes et géomètres-experts.

Source : actuel CSE

[Infographie] Les nouvelles conséquences du refus d’un CDI au terme d’un CDD

29/02/2024

Depuis le 1er janvier 2024, les employeurs doivent informer France Travail du refus d’un CDI par un salarié en CDD. A l’issue de deux refus, le salarié s’expose à la suppression de ses allocations chômage. Retour sur ce nouveau dispositif en infographie.

Sophie André

Personnalités toxiques : des situations le plus souvent “sous-évaluées par les entreprises”

01/03/2024

Le monde du travail n’est pas épargné par les personnalités toxiques. Or, avec ce type de comportement, le mal-être peut s’installer au point de rendre l’ambiance pesante et insupportable. Pour sortir de ce cercle vicieux, Emilie Meridjen, associée en droit du travail chez Sekri Valentin Zerrouk, propose plusieurs pistes. Sans fermer les yeux.

“Vous êtes nulle ma pauvre fille, des secrétaires comme vous à l’ANPE, j’en trouve à la pelle”. “Vous êtes incompétente, vous ne savez pas travailler”… Les personnalités toxiques ne sont pas absentes du monde du travail. Des ateliers aux open-spaces en passant par les bureaux d’études, des comportements repréhensibles existent, qu’ils s’agissent de brimades, d’insultes, d’intimidations, d’humiliations ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste.

Les fauteurs de trouble, difficiles parfois à identifier, peuvent revêtir différents profils : dirigeant d’entreprise, supérieur hiérarchique, collègue de la victime, voire subordonnée. Or, les entreprises sont à la peine sur ce sujet : “Beaucoup sont dans le déni. Elles évitent le sujet avant d’y être confrontées car elles n’ont pas forcément les repères pour répondre aux questions soulevées par ces situations”, rappelle Emilie Meridjen, associée en droit du travail chez Sekri Valentin Zerrouk, le 18 janvier dernier, lors d’une conférence de presse.

S’il est difficile de quantifier le phénomène, ces méfaits ne sont pas en repli, selon l’avocate. “Depuis l’instauration du barème Macron, les tribunaux sont de plus en plus saisis par les salariés pour les cas de harcèlement et/ou discrimination ; seuls motifs de licenciement abusif qui permettent, s’ils sont reconnus, de le contourner”. Il y a certes “une opportunité pour le salarié d’améliorer ses dommages et intérêts”. Mais, selon l’avocate, “10 % des cas seraient de vrais dossiers de harcèlement, condamnables par la justice”.

D’autant que le télétravail a, en outre, exacerbé ce type de situations car il aggrave “les situations d’isolement et de maltraitance qui passent inaperçues puisqu’elles ne se déroulent plus dans l’entreprise”.

Des préjudices juridiques, organisationnels et réputationnels

Avec, à la clef, de nombreux préjudices pour l’employeur, le plus souvent, “sous-évalués”. Les conséquences peuvent, tout d’abord, être juridiques avec des sanctions civiles voire même pénales : l’employeur a, en effet, une obligation de prévention et de sécurité, c’est-à-dire qu’il doit prendre toutes les mesures pour éviter qu’un collaborateur se retrouve en situation de souffrance au travail. Elles peuvent également affecter l’organisation du travail. “Un salarié mal traité est un collaborateur qui risque d’être absent, d’être moins performant ou de quitter l’entreprise. Entraînant une perte de savoir-faire”, prévient Emilie Meridjen.

“Il faut que les employeurs prennent conscience qu’une personnalité toxique créé beaucoup de souffrance autour d’elle. Ces situations sont tellement douloureuses qu’elles entraînent un grand turn-over”.

De plus, les comportements toxiques peuvent influencer la réputation d’une entreprise. “Le harcèlement ne se réduit pas aux prud’hommes. L’attitude d’une seule personne suffit à nuire à l’ensemble du collectif”, met en garde l’avocate.

L’entreprise dispose pourtant de nombreux leviers pour éviter de tels scénarios.

Soigner la prévention

Sur le plan préventif tout d’abord. Emilie Meridjen recommande de mettre en place une politique de formation sur les comportements abusifs, toxiques et harcelants en direction des managers. Trop souvent des “techniciens performants” mais peu préparés à encadrer une équipe. Et de les accompagner dans leur prise de poste.

La formation doit aussi s’élargir aux RH, aux collaborateurs. Et être complétée par des ateliers de sensibilisation, une communication régulière et une chartre éthique afin d’”adopter les bonnes règles de conduite”.

La prévention passe aussi par un cadre d’alerte. L’objectif ? Evaluer les facteurs de risques (manque d’effectif, forte pression, réorganisation des équipes…) et mettre sur pied des indicateurs, comme le taux d’absentéisme, des lignes d’écoute, par exemple. S’y ajoute l’identification des canaux de remontée d’information pour pointer les dysfonctionnements : services RH, management, médecine du travail et référent harcèlement désormais obligatoire dans les CSE.

Double peine

Si un signalement a lieu, la réactivité doit être immédiate. Idéalement, dès les premières apparitions de ce comportement. L’employeur a, en en effet, une double responsabilité : outre l’obligation de prévention, il doit faire cesser les agissements délictueux. A défaut, il s’expose à une double sanction. C’est ce que rappelle l’arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2019 qui précise que dans ce type de cas, le salarié peut prétendre une double indemnisation, en raison des deux préjudices subis, l’un portant sur les agissements de harcèlement, l’autre sur l’inaction de l’employeur qui avait permis à cette situation de prospérer. Sauf à “justifier avoir mis en place un plan de prévention et toutes les mesures pour faire cesser ces agissements. Et ce, dès qu’il a eu connaissance de faits susceptibles de caractériser un comportement toxique”, assure Emilie Meridjen. En réalité, toutefois, “l’employeur est quasiment toujours reconnu coupable de harcèlement”.

A l’issue de l’enquête interne…

La première chose à faire est donc de mener une enquête poussée et recueillir de nombreux témoignages, des traces écrites.

A l’issue de l’enquête, l’employeur rend une conclusion objective synthétisant les auditions et prend éventuellement des sanctions. Même si “ces personnalités toxiques peuvent, par ailleurs, s’avérer très performantes, d’un point de vue professionnel”. Le licenciement peut être envisagé mais il n’est pas systématique. Les solutions peuvent aussi être RH quand il s’agit d’un comportement défaillant.

“Lorsque l’on ne parle pas de situation catastrophique ou de profil intrinsèquement toxique, il est possible de proposer un coaching, une formation”. Voire de décharger la personne incriminée, de lui retirer les responsabilités qui la stressent ou encore de l’éloigner du collaborateur harcelé…

Mais quelle que soit l’option retenue, des solutions existent pour ne plus fermer les yeux et adopter les bons réflexes.

Anne Bariet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : droits des salariés, fonction publique, formation, justice, nominations, sociétés, représentativité, santé sécurité

01/03/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, du vendredi 23 février au jeudi 29 février inclus, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous n’évoquons pas ici les très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, que vous retrouvez dans notre baromètre des branches.

Droits des salariés

  • Un arrêté du 21 février 2024 présente le document d’information remis au salarié détaché pour réaliser des travaux de bâtiment ou des travaux publics

Fonction publique

  • Un arrêté du 22 février 2024 crée des dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps dans la fonction publique de l’État et dans la magistrature en raison de l’organisation des jeux Olympiques et Paralympiques
  • Un arrêté du 21 février 2024 autorise au titre de l’année 2024 l’ouverture des concours externe, interne et du troisième concours pour le recrutement d’inspecteurs du travail
  • Un arrêté du 20 février 2024 modifie l’arrêté du 19 janvier 2012 fixant les modalités d’élection des représentants du personnel au conseil d’administration de l’Institut national de l’information géographique et forestière

Formation

Justice

Nominations

  • Un arrêté du 21 février 2024 porte nomination au cabinet de la ministre du travail, de la santé et des solidarités (Tristan Delehonte est nommé chef adjoint de cabinet)
  • Un arrêté du 19 février 2024 porte nomination au cabinet du ministre délégué auprès de la ministre du travail, de la santé et des solidarités, chargé de la santé et de la prévention (Julie Dulcire, conseillère parlementaire, Matylda Brzezinska, conseillère communication)
  • Un arrêté du 19 février 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations (Anne-Sophie Ronceret est nommée cheffe de cabinet adjointe)
  • Un arrêté du 22 février 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de la santé et des solidarités, chargée des personnes âgées et des personnes handicapées (Hadrien Mignon, conseiller en charge du risque autonomie et du financement de l’offre médico-sociale ; Julie Bloch-Delmas, conseillère accessibilité universelle, participation et citoyenneté, sport et jeux Olympiques et Paralympiques ; Alicia Saudi, conseillère budgétaire)
  • Un arrêté du 22 février 2024 porte nomination au cabinet du ministre délégué auprès de la ministre du travail, de la santé et des solidarités, chargé de la santé et de la prévention
  • Un arrêté du 19 février 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations

Sociétés

  • Un décret du 28 février 2024 transpose la directive en matière d’ajustement des critères de taille pour les sociétés et groupes de sociétés

Représentativité

  • Un arrêté du 19 février 2024 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le périmètre utile à la négociation des entreprises de transport de voyageurs sur l’île de La Réunion 
  • Un arrêté du 19 février 2024 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le périmètre utile à la négociation des entreprises de transport de voyageurs sur l’île de La Réunion 

Santé sécurité

  • Un arrêté du 9 février 2024 fixe au 1er avril 2024 l’entrée en vigueur des dispositions de l’article 5 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
  • Un décret du 28 février 2024 porte diverses mesures relatives à la préparation et à la gestion des crises sanitaires

Source : actuel CSE