La Défenseure des droits livre un vade-mecum pour les enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement sexuel

10/02/2025

Dans une décision-cadre du 6 février 2025, la Défenseure des droits, Claire Hédon, livre une méthodologie détaillée pour mener une enquête interne lorsque des faits de discrimination ou de harcèlement sexuel sont portés à la connaissance de la direction de l’entreprise.

La Défenseure des droits, Claire Hédon, a publié jeudi 6 février une décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en cas de discrimination (incluant le harcèlement sexuel qui constitue une discrimination fondée sur le sexe et donc entrant dans le champ d’intervention de la Défenseure des droits). Elle y rappelle l’importance de mettre en place une méthodologie très précise permettant de respecter les principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur.

Mettre en place et faire connaitre les dispositifs d’écoute et de signalement

Le premier rouage indispensable de cette procédure est la mise en place d’un dispositif d’écoute et de recueillement des signalements (comme l’impose l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010). Les salariés doivent pouvoir y accéder facilement que ce soit par email avec une adresse dédiée, par téléphone ou bien encore en permettant un accueil physique.

► Si le dispositif est externalisé ou mutualisé, les salariés ne doivent pas avoir à se déplacer dans une autre commune.

La plateforme de recueillement des signalements doit être accessible à tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, qu’ils soient intérimaires ou stagiaires. Les personnes qui ont quitté l’entreprise et les candidats à une procédure de recrutement doivent également y avoir accès.

Le salarié – victime ou témoin – conserve bien sûr la possibilité de signaler les faits litigieux directement à son responsable hiérarchique, au RRH, au référent compétent en la matière, aux représentants du personnel ou au médecin du travail. 

L’employeur doit veiller à ce que les salariés soient dûment informés de l’existence de ces dispositifs et ce, de manière régulière : lettre d’information interne, site internet, information avec les bulletins de paie, présentation lors de réunions etc.

Il est recommandé de demander à la personne qui dépose un signalement de le faire par écrit – à des fins probatoires – mais également dans l’intérêt de l’enquête interne. La victime pourra ainsi y mentionner la chronologie des faits, les témoins potentiels, les attestations recueillies, les comptes rendus de réunions etc. Tout cela tout en veillant à bien garantir la stricte confidentialité des informations données.

La cellule d’écoute, un cadre de confiance
Il convient de bien distinguer le dispositif de signalement de la cellule d’écoute. De par son objet, cette dernière doit “constituer un cadre de confiance qui n’engage pas la victime ou le témoin à poursuivre son signalement et doit lui permettre d’obtenir une première information juridique”. Cette cellule d’écoute a aussi un rôle d’information et d’orientation.

► Il est indispensable de veiller à l’absence de lien direct ou indirect, présent ou passé, entre les personnes concernées par les faits signalés et les membres de la cellule d’écoute ou du dispositif de recueillement du signalement.

Comment mener l’enquête interne

La Défenseure des droits accorde une importance toute particulière à l’enquête interne et de bien la mener dans les règles de l’art, sous peine de générer des risques. “Une enquête défaillante, notamment sans mesures de protection conservatoires, peut entrainer une dégradation ou une aggravation de l’état de santé [de la victime présumée], la contraindre à travailler avec celui ou celle qu’elle met en cause voir entrainer la suspension ou la rupture de son contrat de travail”. Le risque est également qu’une enquête bâclée entraine une reproduction des faits. L’employeur s’expose quant à lui à une dégradation du climat social et à la survenance de risques psychosociaux. 

La Défenseure des droits ne préconise pas l’ouverture systématique d’une enquête. Elle n’apparait indispensable que “si le signalement nécessite des investigations complémentaires”. Toutefois rares sont les situations de discrimination ou de harcèlement sexuel qui ne nécessitent pas une enquête, reconnait-elle, car les faits sont souvent complexes : versions contradictoires, situations à huis clos, crainte de mesures de représailles etc.

Déclenchement de l’enquête

L’employeur doit faire preuve de célérité et ouvrir l’enquête dans un délai bref après le signalement des faits. Le Défenseur des droits recommande un “délai raisonnable après signalement de deux mois”. Si une enquête pénale ou civile est ouverte, l’employeur ne peut pas en attendre les résultats avant d’entamer sa propre enquête interne. Tout comme un classement sans suite ou une relaxe n’exonère pas forcément l’employeur de mener une enquête. Il convient de bien distinguer faute professionnelle et infraction pénale.

► Attention ! La tardiveté du signalement par rapport aux faits dénoncés ne permet pas à l’employeur de renoncer à toute enquête interne.

Le fait que le salarié soit en arrêt maladie ou ait quitté l’entreprise ne permet pas non plus à l’employeur de se dispenser de réaliser une enquête.

Il est recommandé à l’employeur de fixer précisément – en amont – la méthodologie de l’enquête interne en la formalisant dans une décision prise après information des IRP.

La Défenseure des droits considère que l’ensemble des personnes concernées doivent être informées de l’ouverture d’une enquête : la victime présumée et la personne mise en cause “sauf s’il existe un risque de pression de la part du mis en cause sur les victimes présumées et/ou témoins”.

Obligation de confidentialité 

Qu’il s’agisse de l’employeur ou des enquêteurs, ces derniers doivent faire preuve de discrétion lors du déroulement de l’enquête, notamment sur tous les éléments qui relèvent de la vie privée des personnes concernées.

► Attention toutefois, certains faits commis hors des temps et lieux de travail peuvent se rattacher à la vie professionnelle et donner lieu à une enquête interne.

La confidentialité suppose d’ailleurs de choisir le bon cadre : pas de lieu public, ni d’open space ou de salles de réunions vitrées. La confidentialité suppose également de respecter l’anonymat des personnes auditionnées. L’employeur doit toutefois conserver une version du dossier non anonymisée en cas de contentieux ultérieur. 

Choix de l’enquêteur 

L’une des questions cruciales est de savoir qui va mener l’enquête : le service en charge des RH ? De l’éthique ? Ou faut-il l’externaliser à un avocat, un cabinet de juristes ou de psychologues ?

La Défenseure des droits recommande a minima que l’enquête soit menée par au moins deux personnes afin de garantir l’objectivité et l’impartialité. Mais également de privilégier le recours à une personne extérieure au service dans lequel se sont déroulés les faits afin que ce dernier puisse faire preuve de distance et de neutralité. En revanche, si la direction ou des personnes du service habituellement chargé d’enquêter sont elles-mêmes mises en cause par un signalement, l’enquête devrait être confiée à un prestataire extérieur.

► À noter : si l’employeur décide d’impliquer les représentants du personnel, ces derniers doivent pouvoir participer aux choix méthodologiques à tous les stades de l’enquête.

Il est en tous les cas indispensable que les enquêteurs disposent de compétences juridiques et notamment ait suivi une formation actualisée sur les discriminations au travail et le harcèlement sexuel.

Quel que soit le choix fait, l’employeur doit veiller à n’exercer aucune pression sur les enquêteurs. 

Auditions 

La liste des personnes auditionnées est également un élément sensible de l’enquête.

Doivent être auditionnés : 

• la victime présumée ;
• la personne mise en cause ; 
• les témoins pertinents y compris les témoins indirects ; 
• les responsables hiérarchiques directs. 

Et, si leur audition est utile : 

• le médecin du travail ; 
• d’anciens collègues ; 
• les représentants du personnel ; 
• l’inspection du travail. 

► Attention ! La confrontation entre les salariés concernés est à proscrire compte tenu des risques psychosociaux !

Objectif : recueillir des éléments de présomption et rédiger le rapport

La procédure d’enquête vise à vérifier s’il existe un faisceau d’indices convergents laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement sexuel. 

Attention : la victime présumée n’a pas à apporter de preuves. C’est à la personne mise en cause de renverser la présomption ainsi établie.

À cet effet, chaque étape de l’enquête doit être retranscrite par écrit. La Défenseure des droits recommande notamment une retranscription écrites des auditions ,des comptes rendus qui doivent être relus et signés par la personne auditionnée.

Les enregistrements clandestins ne doivent pas être écartés ; ils peuvent désormais être pris en compte sous certaines conditions posées par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation le 22 décembre 2023.

L’ensemble des éléments recueillis doivent figurer dans le rapport ainsi que les faits allégués, leur signalement, les mesures de protection mises en place, les difficultés rencontrées,…

Ce rapport peut être transmis : 

• à la hiérarchie si des mesures doivent être mises en œuvre ; 
• aux représentants du personnel chargés des questions de santé et de sécurité ; 
• à la victime présumée (tout du moins une synthèse). 

S’agissant des témoins, ils doivent être informés de la fin de la procédure. 

Reste la dernière étape – et non des moindres – celle visant à qualifier les faits. Il revient à l’employeur de le faire et non à l’enquêteur. La Défenseure des droits recommande “une appréciation objective, neutre et loyale de l’ensemble des éléments portés à leur connaissance lors de lors de l’enquête interne et d’en tirer les conséquences sur la qualification des faits”.

Mettre immédiatement en place des mesures de protection

Enquêter est une chose, protéger la santé de la victime pendant la période d’enquête en est une autre.

D’une part, l’employeur doit réagir dès le premier signalement de la victime présumée ou d’un témoin.

D’autre part, l”employeur qui a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés doit prendre les mesures nécessaires afin d’éviter une dégradation de l’état de santé du ou de la salariée concernée, en lien avec la médecine du travail, comme par exemple l’aménagement du poste ou sur les mesures à mettre en place au retour du salarié si ce dernier est en arrêt de travail.

Il convient également d’éloigner la personne mise en cause. L’employeur doit permettre à la victime présumée de ne pas côtoyer la ou les personnes qu’elle a mise(s) en cause dès le stade de l’enquête. Si des changements doivent être apportés aux conditions de travail, ils doivent affecter la personne mise en cause plutôt que la victime présumée. Une mise à pied conservatoire un placement en télétravail peuvent ainsi être envisagés.

Enfin, il convient de rappeler le plus tôt possible à la victime présumée et aux témoins par écrit l’interdiction de mesures de représailles.

Prendre une sanction rapidement le cas échéant

La sanction en droit du travail doit intervenir dans un délai de deux mois. Toutefois, en cas d’enquête, “le point de départ du délai de deux mois est alors reporté au jour de la remise à l’employeur du rapport d’enquête'”. L’enquête ne doit pas non plus s’éterniser. La Défenseure des droits préconise de conclure l’enquête dans des délais les plus brefs possibles.

► La Défenseure des droits recommande de ne pas entamer la procédure disciplinaire avant la fin de l’enquête interne.

La sanction doit être effective, proportionnée et dissuasive et la victime doit en être informée.

Florence Mehrez

La QPC relative à la loi sur l’action de groupe en matière de discriminations est rejetée

10/02/2025

Le 18 décembre dernier, une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) a été soumise au Conseil constitutionnel par la Fédération des travailleurs de la métallurgie FTM-CGT à l’occasion d’un litige relatif à la discrimination syndicale de salariés titulaires d’un mandat CGT.

La question posée portait sur l’éventuelle rétroactivité de la loi du 18 novembre 2016 action institué l’action de groupe en matière de discriminations.

“Les dispositions de l’article 92, II, de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle portent-elles atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit et en particulier, au principe d’égalité des justiciables devant la loi en ce qu’elles excluent, par principe, les seules actions de groupe en matière de discrimination du bénéfice du principe selon lequel une loi de procédure est immédiatement applicable aux faits antérieurs à son entrée en vigueur au contraire des actions de groupe en matière de santé publique, de données personnelles et de consommation ?”.

Dans une décision rendue le 6 février 2025, le Conseil constitutionnel rejette la QPC.

Les Sages indiquent qu’il ressort des travaux préparatoires de la loi du 18 novembre 2016 que, en excluant l’application immédiate de l’action de groupe en matière de discrimination à des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de cette loi, le législateur a entendu permettre aux entreprises de se préparer à la mise en œuvre d’une nouvelle voie de droit ouverte aux victimes pour obtenir la réparation de leurs préjudices.

S’agissant ensuite de la différence de traitement entre l’action de groupe relatives aux discriminations et celle en matière de protection des données à caractère personnel toutes deux instituées par la loi du 18 novembre 2016, le Conseil constitutionnel souligne que s’agissant de la protection des données, cette action tend exclusivement à la cessation des manquements, alors que l’action de groupe en matière de discrimination peut également tendre à la réparation des préjudices subis.

Source : actuel CSE

L’intelligence artificielle, un “outil supplémentaire” et non un “substitut” dans la recherche d’emploi

10/02/2025

Selon une enquête de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) publiée le 5 février, 67 % des cadres envisagent d’utiliser l’intelligence artificielle générative pour leur prochaine recherche d’emploi. Parmi les usages, 84 % comptent avoir recours à l’IA pour rédiger une lettre de motivation. Ces nouvelles technologies permettant de surmonter le “syndrome de la page blanche”, de perfectionner le rédactionnel et le contenu (en valorisant les compétences en fonction du poste visé..). Par ailleurs, 75 % des cols blancs comptent sur l’IA pour améliorer un CV, en identifiant les mots-clés à renseigner.

Quelques réserves toutefois : les cadres mettent en avant les risques d’homogénéisation des candidatures et la difficulté à se démarquer. En outre, ils redoutent que l’IA “nuise à la cohérence entre les entretiens et la lettre de motivation”.

Mais la plupart en sont convaincus : l’IA est un “outil complémentaire” et non un “substitut”, qui nécessite un “travail de personnalisation et de réflexion”.

L’Apec rappelle, à cette occasion, qu’elle organise des ateliers et des webinaires dédiés à l’IA et à son utilisation dans la recherche d’emploi.

Source : actuel CSE

Indice Unsa du moral des salariés : la colère monte

12/02/2025

Madani Cheurfa, Laurent Escure, 11 février 2025

Depuis un an, l’Unsa sonde le moral des salariés des secteurs privé et public. Si l’indice global se montre plutôt stable, la colère se fait de plus en plus pressante. Une majorité écrasante d’entre eux considère que l’employeur ne tient pas compte de leur santé mentale.

Depuis sa première mouture sortie en février 2024, l’Unsa et l’institut Cluster17 ont pu stabiliser leurs résultats. Réalisés sur un échantillon représentatif de 3 000 salariés en deux vagues annuelles (avec 10 repères mensuels sur un échantillon de 1 000 salariés), l’outil entend mesurer l’opinion des salariés “trop souvent recouverte par la parole des citoyens”. Selon Laurent Escure, secrétaire général de l’Unsa qui a présenté ces résultats hier, “nous pensons faire œuvre utile et bénéficier des vertus du temps long, l’idée nous est venue des indices Insee sur le moral des ménages ou des entrepreneurs. Il nous est apparu qu’on manquait vraiment d’un indice moral des travailleurs”.

Madani Cheurfa, consultant et enseignant à Sciences Po, ajoute que “ce qui se passe dans le monde du travail est très souvent précurseur de l’ensemble de la société”. De plus, la répétition des sondages depuis un an “a permis de stabiliser le portrait moral des salariés, nous avons donc maintenant des traits profonds voire des rides d’expression”. Principaux enseignements à retenir : le moral des salariés est stable, avec une note ancrée autour de 5,6 sur 10. En revanche, la colère et la fatigue montent. Les salariés ont aussi été sondés sur leurs souhaits en matière d’égalité hommes femmes, la santé mentale en entreprise, l’intelligence artificielle et le Rassemblement National.

Le moral stable, la colère en hausse de 7 points

En février 2024, l’indice moral des salariés calculé par le sondage Unsa/Cluster17 s’établissait à une note de 5,7 sur 10. Celle-ci accuse donc, un an après, une très légère baisse de 0,1 point. De manière générale, les travailleurs ont plutôt le moral (41 %) contre 21 % qui se disent plus ou moins démoralisés mais l’essentiel est ailleurs. Interrogés sur leurs émotions, 21 % des répondants avancent que la colère est le mot qui résume le mieux leur état d’esprit. Ce chiffre connaît une hausse de 7 points en un an. Cela se conjugue avec une fatigue très élevée, à hauteur de 45 % des réponses et en hausse de 4 points. La morosité n’est pas loin non plus (31 %).

Les indicateurs sur l’utilité du travail demandé se montrent plutôt favorables dans la fonction publique hospitalière avec une note de 7,8 sur 10. Le secteur privé se trouve un peu en-deçà avec une note de 7,1. En revanche, les fonctionnaires de catégorie C sont les plus pessimistes sur leurs perspectives de carrière (3/10), contre 4,7 pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et 3,6 pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD). Attention, ce sujet conjugue à la fois les espoirs de mobilité interne à l’entreprise et les perspectives de pouvoir changer d’emploi chez un autre employeur.

Violences sexistes, santé mentale, IA

Parmi les revendications les plus citées sur l’égalité hommes femmes, on trouve au premier chef une prise en charge juridique par l’employeur des violences sexistes au travail (86 %), suivie d’un meilleur accompagnement au retour de congé maternité (82 %) et la création de congés menstruels (56 %).

59 % des répondants considèrent que leur employeur n’est pas attentif à leur santé mentale. Sur ce point, ils répondent également que les méthodes de management sont la première chose à revoir au travail pour améliorer leur santé mentale (41 %), suivies par la charge de travail (23 %).

Sur l’intelligence artificielle, 70 % des répondants la considèrent comme un danger ou une menace, contre seulement 30 % qui ne la craignent pas. 51 % redoutent que l’IA les déclasse sur la totalité (-%) ou une partie (45 %) de leur travail.

Laurent Escure sur le Rassemblement National : “Il faut tenir bon”

Les salariés et agents publics ont également été interrogés sur les perspectives d’un gouvernement issu du Rassemblement National au pouvoir et l’influence de tels profils politiques sur le travail. Pour 56 % d’entre eux, le RN au pouvoir rendrait leur travail plus difficile. 46 % considèrent le RN comme un danger, 27 % comme un parti comme un autre, et 21 % comme un espoir.

Commentant les résultats de l’indice, Laurent Escure, secrétaire général de l’Unsa, se dit inquiet de la montée du populisme. Face à ce phénomène, il considère qu’il faut être utile et tenir bon : “Être utile c’est pour le syndicalisme apporter des services concrets et pas seulement des places de cinéma. Tenir bon, cela signifie ne pas tomber dans le populisme du quotidien qui fragilise la société par des solutions simplistes, des boucs émissaires et un contournement des corps intermédiaires”. Il voit d’ailleurs comme un espoir l’issue du “conclave” sur les retraites : “Si cela va jusqu’au bout, ce sera positif car on aura montré une forme d’utilité. Sinon, on pourra dire qu’on a essayé”. Pour lui, la page du mécontentement autour de la dernière réforme des retraites n’est toujours pas tournée, et il n’a pas manqué pas d’en avertir les récents Premiers ministres.

Marie-Aude Grimont

Emploi et formation des travailleurs handicapés : des efforts restent à faire

12/02/2025

Le Sénat a publié le 5 février 2025 une synthèse de son rapport sur la loi handicap (“20 ans après : quel bilan ?”). 

En matière d’emploi, le rapport constate que la simplification opérée par la loi du 11 février 2005, s’agissant du calcul de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), a permis de supprimer les “emplois exclus” de l’objectif de 6 %, et d’ajouter une pénalité financière pour les entreprises qui n’emploient aucun travailleur handicapé.

En dépit de l’obligation faites aux employeurs d’aménager les postes de travail des travailleurs handicapés, le rapport déplore un taux de chômage des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) deux fois supérieur à celui de l’ensemble de la population.

Enfin, les sénateurs rappellent que la loi de 2005 a opéré un rapprochement entre les Cap emploi (réseau de spécialistes de la relation handicap-emploi) et l’Agefiph (association d’aide à l’emploi de personnes en situation de handicap) via un conventionnement et la mise en place d’un financement des Cap emploi par ces opérateurs du financement du maintien dans l’emploi. “Ce rapprochement des acteurs du service public de l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap a été poursuivi récemment par la loi pour le plein emploi de 2023. Elle a permis de mettre en place des “lieux uniques d’accompagnement” (LUA), où des équipes mixtes de France travail et de Cap emploi procèdent à une orientation unique des demandeurs d’emploi en situation de handicap” indique le rapport.

En matière de formation professionnelle, là encore, des améliorations demeurent nécessaires. Seulement 29 % des travailleurs handicapés en emploi ont une formation de niveau bac +2 contre 47 % en population générale. D’une part, parce que de nombreux établissements de formation ne répondent pas encore aux critères d’accessibilité aux personnes en situation de handicap prévus par la certification Qualiopi. D’autre part, pour des raisons d’accessibilité de la partie du cursus qui se déroule en entreprise.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : discriminations, nominations, transports

14/02/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 7 février au jeudi 13 février inclus.

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Discriminations

• Une décision du Conseil constitutionnel n° 2024-1123 (QPC : question prioritaire de constitutionnalité) du 6 février 2025 déclare conformes à la Constitution les dispositions contestées par la CGT sur l’action de groupe en matière de discrimination 

Nominations

• Un arrêté du 30 janvier 2025 porte nomination de Alexandre Fauconnet, conseiller PME, au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargée du commerce, de l’artisanat, des petites et moyennes entreprises et de l’économie sociale et solidaire
• Un arrêté du 3 février 2025 porte nomination des commissaires du Gouvernement aux conseils d’administration des opérateurs de compétences
• Un arrêté du 10 février 2025 porte nomination au conseil d’administration de la caisse de retraites du personnel de la Régie autonome des transports parisiens
• Un arrêté du 6 février 2025 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations

Transports

• Un arrêté du 6 février 2025 portant dérogation temporaire aux règles en matière de temps de conduite et de repos pour le transport routier de voyageurs (éboulement rocheux sur la route nationale 90)

Source : actuel CSE

Loi de finances pour 2025 : 10 articles sont contraires à la Constitution

14/02/2025

Le Conseil constitutionnel a rendu hier soir sa décision sur la loi de finances pour 2025. Il déclare contraires à la Constitution 10 articles du textes :

• l’article 187 modifiant certaines modalités de révision des attributions de compensation entre établissements publics territoriaux de la métropole du Grand Paris et leurs communes membres ;
• l’article 194 prévoyant que le Gouvernement remet au Parlement un rapport sur le régime d’assurance chômage des travailleurs frontaliers ;
• l’article 108 visant à rendre éligibles au fonds de compensation pour la taxe sur la valeur ajoutée certaines redevances versées à une société publique locale d’aménagement d’intérêt national par les collectivités territoriales et leurs groupements ;
• l’article 155 modifiant les conditions dans lesquelles les établissements publics de coopération intercommunale peuvent mettre à la charge des communes un prélèvement sur leurs ressources et leur reverser le montant de certains fonds ;
• l’article 174 modifiant les modalités de cession de certains contrats d’achat d’électricité détenus par les entreprises locales de distribution ;
• l’article 176 prévoyant que le Gouvernement remet au Parlement un rapport sur la politique de l’économie sociale et solidaire ;
• l’article 177 créant un établissement public national à caractère industriel et commercial chargé notamment de gérer le patrimoine immobilier de l’État ;
• les articles 179, 180 et 181 relatifs aux conditions de réunion, d’information et de consultation des commissions consultatives départementales sur la dotation d’équipement des territoires ruraux.

Les autres dispositions mises en cause par la saisine sont déclarées conformes.

Pour mémoire,  les partenaires sociaux avaient négocié des dispositifs sur le chômage des travailleurs frontaliers (notamment un coefficient réducteur), particulièrement onéreux pour l’Unédic, en particulier concernant les demandeurs d’emploi ayant travaillé en Suisse où les salaires sont plus élevés qu’en France. Le gouvernement avait refusé d’agréer ces mesures de l’avenant du mois de novembre. La Commission mixte paritaire avait prévu un article 65 octies nouveau prévoyant ce rapport du gouvernement au Parlement sur les spécificités du régime d’assurance chômage applicable aux travailleurs frontaliers et les coûts que leurs prestations chômage représentent pour l’Unédic.

Le Conseil constitutionnel censure car “ces dispositions ne concernent ni les ressources, ni les charges, ni la trésorerie, ni les emprunts, ni la dette, ni les garanties de l’État, ni la comptabilité publique. Elles n’ont pas trait à l’assiette, au taux et aux modalités de recouvrement des impositions de toutes natures affectées à des personnes morales autres que l’État. Elles n’ont pas pour objet de répartir des dotations aux collectivités territoriales ou d’approuver des conventions financières. Elles ne sont pas relatives au régime de la responsabilité pécuniaire des agents des services publics ou à l’information et au contrôle du Parlement sur la gestion des finances publiques. Elles ne portent pas sur le transfert de données fiscales, lorsque celui-ci permet de limiter les charges ou d’accroître les ressources de l’État. Dès lors, elles ne trouvent pas leur place dans une loi de finances. Sans que le Conseil constitutionnel ne préjuge de la conformité du contenu de ces dispositions aux autres exigences constitutionnelles, il y a lieu de constater que, adoptées selon une procédure contraire à la Constitution, elles lui sont donc contraires”.

Source : actuel CSE