Manquement de l’employeur : quand le salarié doit-il prouver un préjudice pour avoir réparation ?

31/03/2025

Par quatre arrêts du 11 mars 2025, la Cour de cassation vient de donner de nouvelles illustrations sur les manquements de l’employeur n’ouvrant pas droit à la réparation automatique pour le salarié. Elle poursuit ainsi la construction de sa jurisprudence sur les manquements de l’employeur qui imposent, ou non, au salarié de prouver son préjudice pour en être indemnisé. L’occasion de faire un récapitulatif général sur le sujet.

Les décisions du 11 mars 2025 sur l’exigence d’un préjudice pour obtenir réparation

Abandon de principe de la théorie du préjudice nécessaire

Depuis le revirement de jurisprudence effectuée par l’arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence qui admettait que certains manquements de l’employeur causent nécessairement préjudice au salarié sans que celui-ci ait à en prouver la réalité. Désormais, le principe est que “l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond”. Cela implique que le salarié qui demande réparation d’un dommage né d’un manquement de son employeur doit prouver son préjudice.

► Toutefois, à côté de ce principe réaffirmé par une jurisprudence constante, la Cour de cassation admet des exceptions et reconnaît que pour certains manquements de l’employeur, leur seule constatation ouvre droit à réparation (pour plus de détails, voir le tableau ci-après).

Par quatre arrêts du 11 mars 2025, la Cour de cassation donne de nouvelles illustrations sur des situations où les manquements de l’employeur n’ouvrent pas droit automatiquement à réparation.

Le non-respect du suivi médical renforcé du travailleur de nuit n’ouvre pas automatiquement droit à réparation (arrêt du 11 mars 2025 n° 21-23.557)

Un salarié, passé à un horaire de nuit, n’a pas bénéficié de la visite médicale devant précéder l’affectation à un travail de nuit, ni d’un suivi médical régulier, prévu par l’article 9 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, et par l’article L.3122-11 du code du travail. Le salarié demande réparation. La cour d’appel déboute le salarié au motif qu’il ne démontrait pas la réalité et la constance de son préjudice. Le salarié se pourvoi en cassation au motif que le seul constat du non-respect des dispositions protectrices en matière de suivi médical renforcé pour travail de nuit ouvre droit à réparation.

Avant de se prononcer, la Cour de cassation a saisi la Cour de justide de l’Union européenne (CJUE) d’une question préjudicielle sur l’interprétation de l’article 9 de la directive, pour s’assurer que la subordination de l’indemnisation du manquement la démonstration d’un préjudice n’est pas contraire au droit de l’Union. Question à laquelle la CJUE, dans un arrêt du 20 juin 2024 (CJUE 20 juin 2024, aff. C-367/23) a répondu positivement : il n’est pas contraire à l’article 9 de la directive, de subordonner l’indemnisation du salarié, à la démonstration d’un préjudice résultant du manquement au suivi médical du travailleur de nuit.

Sur la base de l’arrêt rendu par la CJUE le 20 juin 2024, la Cour de cassation retient que le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation. Il incombe alors au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale. Pour la Cour un tel manquement n’engendre pas nécessairement une atteinte à la santé du travailleur concerné ni, dès lors un dommage.

Le manquement de l’employeur à son obligation de garantir la prise de congés payés chaque année n’ouvre pas automatiquement droit à réparation automatique (arrêt du 11 mars 2025 n° 23-16.415)

Une salariée, empêchée par son employeur de prendre ses congés payés pour l’année 2016, réclame une indemnité au titre du préjudice subi du fait du manquement de son employeur à l’obligation de sécurité. La cour d’appel ne fait pas droit à ses demandes au motif qu’elle ne précisait pas le préjudice résultant du manquement par son employeur à l’obligation de sécurité.

La Cour de cassation est du même avis que la cour d’appel et affirme que le manquement de l’employeur à son obligation en matière de droit à congé payé n’ouvre pas à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démonter un préjudice distinct qui en résulterait”. Autrement dit, un salarié estimant ne pas avoir été mis en mesure de prendre ses congés annuels, qui ne démontre pas un préjudice distinct, qui n’est pas d’ores et déjà réparé par le report ou le versement de l’indemnité compensatrice, ne peut obtenir réparation.

La nullité d’une convention de forfait n’ouvre pas automatiquement droit à réparation (arrêts du 11 mars 2025 n° 23-19.669 et n° 24-10.452)

Deux salariés soumis à une convention de forfait jours, réclament, à la suite de leur licenciement, à leurs employeurs respectifs des dommages-intérêts en raison de l’irrégularité du forfait jours : l’un au titre de la nullité de la convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif non valide car ne contenant pas de garanties suffisantes en matière de charge de travail (pourvoi n° 23-19.999), l’autre pour non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles sur le suivi de la charge de travail (pourvoi n° 24-10.452).

Ces demandes sont rejetées par les cours d’appel. Bien que celles-ci reconnaissent l’invalidité des forfaits jours, elles estiment que les salariés ne justifient pas d’un préjudice subi autre que celui déjà réparé par l’octroi d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées.

La Cour de cassation confirme les solutions de cour d’appel, et pose pour principe qu’une convention de forfait jours déclarée nulle ou privée d’effet ne constitue pas automatiquement un préjudice. Si le salarié veut obtenir réparation, il doit démontrer l’existence d’un préjudice distinct résultant du défaut.

Tableau récapitulatif

Nous vous présentons un tableau récapitulatif distinguant les manquements ouvrant droit à réparation automatique des manquements nécessitant la preuve de l’existence d’un préjudice.

Manquement de l’employeurRéparation automatiquePreuve d’un préjudiceSolution de la Cour de cassation
Durée du travail
Dépassement de la durée maximale de travail hebdomadairex “Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation” (arrêt du 26 janvier 2022).
Dépassement de la durée maximale de travail journalièrex “Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation” (arrêt du 11 mai 2023).
Non-respect du temps de repos quotidienx “Le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de 12 heures entre deux services ouvre droit à réparation” (arrêt du 7 février 2024).
Non-respect du temps de pause quotidienx “Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation” (arrêt du 4 septembre 2024). Il s’agit d’un revirement de jurisprudence (arrêt du 19 mai 2021).
Nullité du forfait jour xUne convention de forfait jours déclarée nulle ou privée d’effet ne constitue pas automatiquement un préjudice. Si le salarié veut obtenir réparation, il doit démontrer l’existence d’un préjudice distinct résultant du défaut (arrêts du 11 mars 2025 n° 23-19.669 et n° 24-10.452).
Congé payé
Non-respect du droit à congé payé xLe manquement de l’employeur à son obligation en matière de droit à congé payé “n’ouvre pas à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démonter un préjudice distinct qui en résulterait” (arrêt du 11 mars 2025, n° 23-16.415).
Sécurité et santé au travail
Faire travailler un salarié pendant son arrêt maladiex Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation (arrêt du 4 septembre 2024). En revanche, le salarié n’est pas fondé à demander un rappel de salaires pour les heures de travail effectuées pendant son arrêt maladie (arrêt du 2 octobre 2024).
Faire travailler une salariée pendant son congé de maternitéx Le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, ouvre droit à réparation pour la salariée (arrêt du 4 septembre 2024). En revanche, le salarié n’est pas fondé à demander un rappel de salaires pour les heures de travail effectuées pendant son congé de maternité (arrêt du 2 octobre 2024).
Absence ou retard d’organisation d’une visite de reprise xEn cas de non-respect par l’employeur de l’obligation de soumettre le salarié à une visite de reprise dès la décision de classement en invalidité de deuxième catégorie, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice (arrêt du 4 septembre 2024). Il en est de même en cas de non-respect par l’employeur de l’obligation de faire bénéficier une salariée d’une visite de reprise à l’issue de son congé de maternité (arrêt du 4 septembre 2024). Confirmation d’une jurisprudence (arrêt du 30 septembre 2020).
Absence d’organisation d’une visite d’embauche x“L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond”. Le fait que le salarié n’ait pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche n’ouvre pas droit à indemnisation car il ne justifie pas du préjudice qui en serait résulté pour lui (arrêt du 27 juin 2018).
Absence de délivrance de l’attestation d’exposition à l’amiante et de l’attestation d’exposition aux produits cancérogènes CMR xL’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. La non remise par l’employeur de l’attestation d’exposition à l’amiante et de l’attestation d’exposition aux produits cancérogènes CMR nécessite, pour ouvrir droit à des dommages-intérêts que les salariés justifient du préjudice qui en était résulté pour eux (arrêt du 4 septembre 2024).
Méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail xL’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. La cour d’appel, dans l’exercice de son pouvoir souverain, a constaté que le salarié se bornait à une déclaration de principe d’ordre général sans caractériser l’existence d’un préjudice dont il aurait personnellement souffert. Le salarié est débouté de demande de dommages-intérêts pour méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail (arrêt du 9 décembre 2020).
Absence de suivi médical régulier du travailleur de nuit xLe manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation. Il incombe alors au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale (arrêt du 11 mars 2025, n° 21-23.557).
Autres
Perte injustifiée de l’emploi du salariéx “Il résulte de l’article L.1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue” (arrêt du 13 septembre 2017).
Absence de mise en place des institutions représentatives du personnelx “L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts” (arrêt du 28 juin 2023 et arrêt du 17 octobre 2018).
Atteinte à l’intimité de la vie privée du salariéx La seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. En l’espèce il y avait eu atteinte à la vie privée par la production dans le cadre d’un litige d’un message adressé à une autre salariée sur le réseau Facebook non indispensable à l’exercice du droit à la preuve (arrêt du 12 novembre 2020).
Défaut de remise des documents de fin de contrat x“L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. La cour d’appel, ayant constaté que le salarié n’avait subi aucun préjudice résultant du défaut de délivrance des documents de fin de contrat”, le salarié est débouté de sa demande de dommages-intérêts (arrêt du 14 septembre 2016).
Défaut d’information sur la convention collective applicable xL’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. La cour d’appel, a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice (arrêt du 17 mai 2016).
Atteinte à l’intérêt collectif de la professionx La violation de dispositions conventionnelles cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession. (arrêt du 20 janvier 2021).

Perrine Alix

Astrid Panosyan-Bouvet annonce une négociation sur les transitions professionnelles

31/03/2025

Dans une interview à La Tribune du dimanche 30 mars, la ministre en charge du travail et de l’emploi annonce qu’elle va demander aux partenaires sociaux de négocier, “en avril pour j’espère, aboutir en juin”, “une simplification de l’accès aux dispositifs de transition professionnelle pour permettre à tous les salariés de poursuivre leur carrière”. 

Astrid Panosyan-Bouvet évoque par ailleurs “une grande campagne de communication” en mai et juin “pour aider au maintien dans l’emploi et encourager le recrutement” des salariés de plus de 50 ans. Elle précise qu’elle attend des actuelles discussions sur les retraites “des améliorations pour les femmes”, la ministre ne paraissant guère favorable au rétablissement, revendiqué par les syndicats, des critères de pénibilité supprimés en 2017 : “L’ancien compte pénibilité était trop complexe. Les régimes spéciaux sont mal ciblés. A ceux qui sont autour de la table de discuter de la meilleure alternative”. 

Interrogée sur le fait que les travailleurs expérimentés sont “les premiers à partir dans les plans de restructuration”, la ministre répond qu’elle a demandé aux services de l’Etat “d’être très attentifs quand ils homologuent ces plans” de restructuration. Notons à ce propos des PSE que, si les allers-retours existent entre l’employeur, l’Etat et les délégués syndicaux/CSE pour améliorer ces plans, dans les faits très peu sont retoqués par l’administration, de l’ordre de 2 sur 565 en 2024.

Enfin, Astrid Panosyan-Bouvet se dit ” favorable à ce que les CSE aient accès aux données sur les aides” (publiques aux entreprises)…”mais n’oublions pas que ces aides sont également là pour compenser des normes mais aussi des prélèvements fiscaux et sociaux particulièrement élevés sur les entreprises françaises”. 

Source : actuel CSE

La branche des bureaux d’études et l’Opco Atlas prévoient de financer 1 000 parcours de reconversion sectorielle

31/03/2025

La branche des Bureaux d’études techniques, des cabinets-conseils et des sociétés de conseils (“Syntec”), avec le concours de l’Opco Atlas, vient d’annoncer le lancement de parcours de transition sectorielle pour faciliter les reconversions. D’une durée minimale de 70 heures, ils visent à permettre aux salariés fragilisés par les difficultés économiques, notamment des secteurs de l’automobile, de l’aéronautique et du bâtiment de se repositionner vers de “nouveaux secteurs plus porteurs”.

La branche et Atlas prévoient de financer 1 000 parcours en 2025 pour un montant de 3 000 euros par bénéficiaire. “Nous espérons que l’Etat et les régions nous rejoindront rapidement pour amplifier le Parcours de transition sectorielle”, précise Yves Portelli, le directeur général de l’opérateur, dans un communiqué.

Le parcours repose sur une formation individualisée : chaque bénéficiaire suit un “parcours sur-mesure, aligné avec les besoins du marché de l’emploi et de ses aspirations”.

Source : actuel CSE

La Cnil dévoile son programme d’accompagnement des professionnels pour 2025

31/03/2025

La Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a annoncé son programme de travail sur les projets de “droit souple” pour 2025, “dans une démarche de transparence” afin de permettre aux professionnels de se préparer aux concertations et consultations à venir.

Elle prévoit de développer des fiches pratiques sur l’intelligence artificielle (IA), plusieurs référentiels propres à des domaines d’activité tels que la santé ou les ressources humaines, trois projets de recommandations (consentement multi terminaux, pixels dans les courriels et économie des séniors) et, enfin, des travaux sur les dashcams (caméras embarquées au sein des véhicules) et la prospection politique.

Ces documents auront vocation à être publiés sur le site de l’autorité et aider les responsables de traitement à assurer leur conformité en matière de données personnelles. 

Source : actuel CSE

Des témoignages anonymisés non étayés par d’autres éléments peuvent constituer des moyens de preuve recevables

01/04/2025

La Cour de cassation admet la production en justice de constats d’audition de témoins établis par huissier et anonymisés, dès lors qu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte au principe d’égalité des armes est strictement proportionnée au but poursuivi.

Un employeur peut-il produire en justice des témoignages anonymisés non étayés par d’autres éléments, pour démontrer la réalité des fautes commises par un salarié ?

C’est à cette question que vient de répondre la chambre sociale de Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2025 qui figurera dans le prochain rapport annuel.

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant un comportement agressif à l’égard de certains salariés, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l’entreprise où il faisait régner un climat de peur.

La lettre de licenciement lui reprochait également d’avoir repris ses horaires d’équipe de l’après-midi, sans accord de son employeur qui l’avait affecté en équipe de nuit avec des horaires aménagés, à sa demande. Cette réaffectation visait à “neutraliser sans heurts [ses] capacités de nuisance et limiter au maximum [ses] contacts avec les salariés s’étant ouverts de leurs peurs à [son] encontre”

Le salarié saisit la justice pour contester son licenciement.

Des témoignages anonymisés et non étayés par d’autres éléments…

L’employeur produit deux constats d’audition établis par huissier de justice [désormais dénommé commissaire de justice] et regroupant les témoignages de cinq salariés.

Ces documents faisaient état de négligences volontaires de la part du salarié et de son attitude irrespectueuse et agressive, tant sur le plan verbal que physique.

L’employeur, l’huissier de justice et les juges avaient connaissance de l’identité des salariés ayant témoigné, mais le salarié ne disposait, lui, que d’une version anonymisée.

La cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant :

  • que les deux constats d’audition, consistant dans le recueil de témoignages anonymes ne comportant ni l’identité des témoins, ni la période pendant laquelle ces personnes auraient travaillé avec le salarié, ni leur qualité au sein de l’entreprise, doivent être déclarés “non probants”, en application de l’article 16 du code de procédure civile (principe du contradictoire) et de l’article 6 de la CEDH (Cour européenne des droits de l’homme) sur le droit à un procès équitable ;
  • et que l’employeur n’avait produit aucun autre élément de preuve.

… sont recevables si leur production en justice ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble

La Cour de cassation ne suit pas la position retenue par les juges du fond.

Elle rappelle en premier lieu que la Cour européenne des droits de l’homme juge que le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de “procès équitable” au sens de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Ces principes exigent un “juste équilibre” entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Elle précise que “le droit à la divulgation des preuves pertinentes n’est pas absolu, en présence d’intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable”.

Jusqu’à présent, des témoignages anonymisés n’étaient recevables que s’ils étaient corroborés par d’autres éléments

Elle rappelle ensuite sa jurisprudence en matière de témoignages anonymes et anonymisés.

Dans un arrêt du 4 juillet 2018, elle a jugé, au visa de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le juge ne pouvait pas “fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes”.

Un principe qu’elle a confirmé notamment dans deux arrêts du 19 avril 2023 et du 11 décembre 2024 mais dans lesquels elle a en revanche accepté que le juge puisse “prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence”.

Dans son avis, l’avocat général précise, à propos de ces deux décisions, que les éléments permettant de corroborer les témoignages anonymisés peuvent non seulement être des éléments de preuve mais également “des éléments de contexte, dès lors qu’ils ressortent des débats”.

Désormais, le juge peut se fonder uniquement sur ces témoignages anonymisés…

Dans l’affaire ici commentée du 19 mars 2025, la Cour de cassation affine sa jurisprudence en matière de témoignages anonymisés, apportant un tempérament de taille au principe posé le 19 avril 2023.

Elle considère qu’en l’absence d’éléments étayant ou corroborant de tels témoignages, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cette prise de position n’est pas sans rappeler celle retenue par l’assemblée plénière de la Cour de cassation, dans un arrêt du 22 décembre 2023 sur le droit à la preuve en matière civile.

La Cour a en effet jugé, le 22 décembre 2023, que, désormais, “dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi”.

… si l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, rend leur production indispensable  

En l’espèce, il convenait ainsi de mettre en balance :

  • d’une part, les droits de la défense du salarié licencié, droits constitutionnellement garantis par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, ainsi que les principes d’égalité des armes et de la contradiction reconnus respectivement par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article 16 du code de procédure civile ;
  • et, d’autre part, l’obligation qui pèse sur l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, conformément aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Or, il est établi, selon les Hauts Magistrats, que :

  • la teneur des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, mais dont l’identité était connue de l’employeur et de l’huissier de justice qui avait recueilli ces témoignages, avait été portée à la connaissance du salarié, de sorte que le salarié avait ainsi été mis à même de s’expliquer contradictoirement sur les faits relatés et la matérialité des griefs formulés dans la lettre de licenciement ;
  • ces témoignages avaient été recueillis par un huissier de justice responsable de la rédaction de ses actes pour les indications matérielles qu’il avait pu lui-même vérifier ;

L’avocat général précise dans son avis que le fait que les témoignages aient été reçus par un huissier de justice, officier ministériel assermenté dont les procès-verbaux font foi jusqu’à preuve du contraire, est un élément à prendre en considération.

  • le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit pour un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de licenciement.

Pour mémoire, le salarié avait fait preuve d’un “comportement agressif à l’égard de certains salariés, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l’entreprise où il faisait régner un climat de peur”. Selon l’avocat général, la peur des représailles évoquée par les témoins et ayant conduit à l’anonymisation est un élément “essentiel au regard de la jurisprudence de la CEDH qui veille à ce que l’atteinte aux droits de la défense soit non seulement la plus minorée possible mais justifiée par la protection des témoins”. Il relève un autre élément de nature à crédibiliser les témoignages anonymisés des salariés, à savoir “la nature même des faits reprochés dans la lettre de licenciement qui venait appuyer leurs craintes concernant leur sécurité, s’agissant de violences physiques et verbales et d’intimidations”.

Il en résulte que la production des témoignages anonymisés était en l’espèce indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l’atteinte portée au principe d’égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

L’avocat général insiste sur la nécessité, pour l’employeur, d’agir sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail en vertu de son obligation de sécurité afin de préserver la sécurité mentale et physique de ses salariés, “non seulement en licenciant l’intéressé mais aussi en les protégeant en leur qualité de témoins”. Son obligation était donc double et “il n’avait pas d’autre alternative que de produire en justice des témoignages anonymisés”.

L’arrêt de cour d’appel est cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour qui devra la rejuger en incluant dans les débats les témoignages anonymisés.

Delphine de Saint Remy

Refonte des pratiques managériales françaises : l’Igas plaide pour un accord national interprofessionnel

02/04/2025

Management “vertical”, “directif”… Dans un rapport publié le 28 mars, l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) dresse un constat peu flatteur des pratiques de management en France et formule une série de recommandations afin d’inverser la tendance.

La France souffre d’un déficit de qualité dans ses pratiques managériales. Tel est le constat sans appel dressé par l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) dans un rapport rendu public le 28 mars (lire ne pièce jointe). L’étude, qui compare le système français à celui de quatre voisins européens  – Allemagne, Irlande, Italie et Suède -, fait état de “piètres résultats” en matière de management.

Pour établir ce diagnostic, les experts de l’Igas ont analysé quatre secteurs d’activité : l’automobile, le numérique, l’assurance et l’hôtellerie-restauration. Les conclusions sont sans équivoque : le management français se caractérise par une approche “verticale” et “directive” qui bride l’autonomie des salariés, celle-ci étant inférieure de 6,5 points à la moyenne européenne.

Une relation hiérarchique dégradée

Le rapport met en lumière une défiance particulièrement marquée vis-à-vis de la hiérarchie. “La proportion des travailleurs répondant avoir une faible confiance dans le management représente le double de celle relevée en Allemagne, en Irlande et en Suède, et se situe de 9 à 10 points au-dessus des niveaux constatés en Italie et dans l’Union européenne”, soulignent les auteurs.

La reconnaissance au travail apparaît également comme un point faible majeur : seuls 56 % des salariés français estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur, contre 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne. Quant aux perspectives d’évolution professionnelle, moins de la moitié des salariés français considèrent en avoir, contre 65 % en Allemagne et 68 % au Royaume-Uni.

Les auteurs du rapport pointent notamment “la logique du diplôme” et une formation des managers jugée “trop académique”, facteurs qui contribuent à maintenir une “forte distance hiérarchique” au sein des organisations françaises.

Un arsenal juridique sous-exploité

Paradoxalement, la France dispose pourtant d’un “outillage public” parmi les plus complets en Europe. Deux instruments visent spécifiquement les pratiques managériales : le droit d’expression directe des salariés, issu des lois Auroux de 1982, et les obligations des entreprises en matière de qualité de vie au travail instaurées par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013.

Mais ces dispositifs peinent à produire leurs effets. Le droit d’expression est rarement appliqué, tandis qu’il est encore trop tôt pour juger de l’efficacité des mesures relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). L’Igas souligne par ailleurs que “l’addition de ces dispositifs n’est pas en soi une garantie d’efficacité dans l’action”. L’accord national interprofessionnel de 2013 relevait déjà que “l’empilement des textes, le cloisonnement des thèmes et les obligations de négocier selon des modalités et des échéances qui ne coïncident pas avec la dynamique du dialogue social n’ont pas forcément permis aux négociateurs de s’approprier pleinement ces questions”.

Un enjeu de transition

Cette réforme du management s’inscrit dans un contexte où “les interrogations sur le sens du travail se multiplient”, des ateliers aux open spaces. Les organisations, confrontées aux transitions démographique, technologique et écologique, ont tout à gagner à insuffler une nouvelle dynamique, estime l’Igas. “Il y a une demande sociale à faire évoluer les pratiques managériales”, affirment les auteurs du rapport, qui s’appuient sur les entretiens réalisés avec les organisations syndicales et patronales. L’idée avait d’ailleurs été évoquée lors de la négociation sur le « Pacte de la vie au travail », en avril 2024. Mais l’échec des pourparlers avait laissé le sujet en jachère.  

Par ailleurs, la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), applicable depuis le 1er janvier 2024, impose de nouvelles obligations de reporting non financier qui incitent les entreprises à s’interroger sur leurs pratiques managériales.

Programme national de soutien à l’innovation managériale 

Pour combler ce retard, l’Igas préconise un nouvel accord national interprofessionnel sur les politiques managériales en entreprise ; une discussion entamée lors des Assises du travail. Et formule plusieurs recommandations. Elle propose notamment la mise en place d’un programme national de soutien à l’innovation managériale et à la qualité de vie au travail, qui pourrait être financé par le Fonds social européen.

L’institution recommande également une évolution du système éducatif, tant initial que continu, pour inclure des modules sur l’innovation et l’ingénierie du dialogue social et professionnel, en partenariat avec l’Anact et l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (Intefp).

Parmi les autres pistes évoquées figurent l’extension des missions de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) à l’accompagnement des nouveaux managers, l’inscription du thème des pratiques managériales dans le dialogue social obligatoire sur la QVCT, et le renforcement du pouvoir du CSE en matière d’organisation du travail (► nous consacrerons un prochain article à ce volet).

L’Igas suggère enfin de transformer le droit d’expression directe en un véritable droit au dialogue professionnel, à travers des ateliers d’amélioration continue, des plateformes d’innovation et des instances de dialogue sur la qualité du travail. “La participation directe des salariés est un moyen d’adapter les principes managériaux à la réalité de l’entreprise”, concluent les auteurs.

Anne Bariet

Le dépit amoureux ne justifie pas le manquement d’un salarié aux obligations découlant de son contrat de travail

02/04/2025

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour avoir “adopté un comportement déplacé envers [une salariée] malgré le souhait que celle-ci avait clairement exprimé d’en rester à une relation strictement professionnelle”. Les juges constatent ainsi qu'”au-delà de la relation nouée en dehors du lieu de travail, la salariée avait clairement indiqué à la fin du mois de mai 2017 qu’elle souhaitait en rester à une relation strictement professionnelle”. Pourtant, le salarié  avait “encombré son téléphone et surtout sa messagerie professionnelle de messages se faisant de plus en plus insistants et n’hésitant pas à faire valoir sa qualité de membre du comité directeur”. 

La Cour de cassation, pour résoudre cette affaire, commence par rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire à moins qu’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, en l’espèce, “le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d’obtenir une explication en raison d’un possible dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe, constituait un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités et qu’une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise”. 

Le licenciement du salarié pour faute grave était donc fondé.

Source : actuel CSE

François Bayrou tente de rassurer sur le maintien des Ceser

02/04/2025

Alors que la commission spéciale sur la simplification de la vie économique a adopté un amendement supprimant les Ceser (antennes régionales du Conseil économique social et environnemental), François Bayrou a tenté d’adopter un discours rassurant devant le Cese, hier. Les syndicats avaient en effet fortement réagi à ce projet de suppression, la CGT pourfendant “une attaque sans précédent et inacceptable”, la CFE-CGC dénonçant une démarche “insupportable”.

François Bayrou souhaite semble-t-il appaiser les choses. Lors de son discours présentant la feuille de route du gouvernement au Cese, mardi 1er avril, il a indiqué : “Ne croyez pas que le débat sur les Ceser soit un débat marginal. Un très grand nombre de forces politiques considèrent que puisqu’il faut faire des économies, on a là un secteur dans lequel c’est possible. (…) J’ai rencontré les protagonistes du débat. Cela ne va pas être facile mais je vous garantis l’engagement du gouvernement”.

Le Premier ministre devra en tout cas sauver les Ceser s’il persiste dans son vœu de s’appuyer sur ces instances représentant la société civile pour organiser, avec l’aval du Cese, un débat national sur le thème “Qu’est-ce qu’être Français ?”.

Le président du Cese, Thierry Beaudet, a répondu à cette annonce en ces termes : “Il s’agira aussi d’approfondir comment se manifeste notre attachement à la nation. Certes par le dévouement, la capacité à défendre notre pays, mais j’insisterais aussi sur l’exercice au quotidien de la citoyenneté : vote, liberté d’expression, contre-pouvoirs, droits fondamentaux, liberté d’association. Ce débat sera utile à deux conditions : ne pas être récupéré par une idéologie ou un calcul électoral, quels qu’ils soient. Et qu’il soit mis en rapport avec les premiers sujets de préoccupation des Français tels que la santé, l’éducation, l’accès aux services publics”.

Un communiqué officiel du Cese affirme en tout cas qu’il “va s’atteler à définir les modalités possibles de sa contribution à ce débat”.    

Source : actuel CSE

Une commission d’enquête sonde le rôle de l’Etat dans la multiplication des plans sociaux

03/04/2025

Les organisations syndicales et patronales

La commission d’enquête “sur les défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements” a entamé ses travaux avec une table ronde d’avocats spécialistes et une audition des organisations syndicales et patronales. Au centre des débats : la procédure des plans de sauvegarde de licenciements, le faible rôle accordé aux CSE et la conditionnalité des publiques aux entreprises.

Michelin, Auchan, Casino, Bridgestone, Sanofi, Valdunes, Danone… La liste des plans sociaux s’allonge au fil du temps, mais l’État est-il pour autant responsable par son inaction de la multiplication des plans sociaux en France ? Une question à laquelle souhaite répondre une commission d’enquête formée à la demande de députés du groupe Écologiste et Social à l’Assemblée nationale, notamment Benjamin Lucas-Lundy et Cyrielle Chatelain.

Selon l’exposé des motifs de la proposition de résolution, le nombre de 40 % de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) aurait augmenté de 40 % entre 2023 et 2024. Le texte reprend également les estimations de la CGT : “250 plans sociaux seraient en préparation, menaçant près de 300 000 emplois en France”. De son côté, le ministère du Travail recense 565 PSE en 2024 et une hausse de 10% de PSE depuis début 2025 par rapport à 2024.

Auditionnés mardi 1er avril par la commission, les avocats de CSE et de syndicats ont fait valoir leurs critiques envers la procédure de PSE qui selon eux laisse planer un déséquilibre du rapport de force en défaveur de leurs clients malgré le rôle de l’administration. A l’opposée, les avocats d’employeurs considèrent que la procédure fonctionne. La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 qui a créé les PSE participe-t-elle donc à la hausse des plans sociaux ? Hier après-midi, mercredi 2 avril, la commission a également reçu les organisation syndicales et patronales pour tenter de répondre à ce sujet.

Le contrôle du motif économique, pierre d’achoppement du PSE

Rappelons que la procédure de PSE s’applique si l’entreprise souhaite licencier au moins 10 salariés sur 30 jours et que l’effectif global regroupe au moins 50 salariés. L’employeur se rend alors sur le site internet de l’administration “Rupco” (pour ruptures collectives) et informe la Dreets (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du PSE en cours. L’administration engage alors divers contrôles comme le respect des critères d’ordre des licenciements, la consultation des instances ou encore les éléments relatifs au reclassement, mais pas le motif économique du licenciement.

Selon la docteure en droit et experte des restructurations Nadia Gssime, “cela crée une frustration des syndicats qui considèrent le motif économique et la sauvegarde de la compétitivité comme non caractérisés et insuffisants pour justifier des licenciements”. Bénédicte Rollin, du cabinet JDS, estime qu’il s’agit même de “l’éléphant dans la pièce” : “L’administration contribue à élaborer un accord collectif entourant une décision de licencier potentiellement illicite. Ce n’est pas commun…”.

Elle ajoute que la définition de la cause économique de licenciement a été assouplie par la loi et la jurisprudence, au point qu’on peut se demander “quelle cause économique ne justifie plus le licenciement. De plus, le terme de compétitivité ne repose sur aucun critère défini. C’est à en perdre son latin”.

Un déséquilibre du rapport de force

Laurent Beziz, avocat au cabinet LBBa est tout de suite entré dans le vif du sujet : “L’enjeu de nos interventions auprès de nos clients est de rétablir l’équilibre dans le rapport de force”. Selon lui, cette situation provient tout d’abord d’une différence de maîtrise des informations juridiques à connaître lors d’une telle procédure, les ressources financières des organisations syndicales étant principalement consacrées à la défense des salariés devant les conseils de prud’hommes. Il ajoute : “Ce qui est en jeu, c’est la loyauté dans la négociation collective et la consultation des instances (…) l’employeur travaille sur le projet depuis des mois mais à l’inverse, quand il présente le PSE aux instances, il veut aller très vite et au moindre coût”. Il insiste également sur la pression qui pèse sur les épaules des élus de CSE et des délégués syndicaux en raison de la multiplicité des sujets complexes à traiter, des moyens limités et des souhaits des salariés.

Bénédicte Rollin estime cependant que la procédure actuelle, malgré ses insuffisances, “offre en l’état les garanties les plus larges pour les élus”. Ils bénéficient en effet du droit d’expertise financée par l’employeur et qui offre “un éclairage essentiel”. 

L’avocate va plus loin : “La pression se fait forte avec les Dreets pour signer les accords collectifs de PSE, cela permet d’alléger son contrôle et de réaliser les objectifs qui lui sont assignés en interne. De plus, afficher un accord conclu avec les syndicats constitue un genre de fétiche pour l’employeur, alors que les suppressions d’emplois demeurent. Enfin, la Dreets joue le rôle de conseil de l’employeur pour obtenir la validation de l’accord. De ce fait, un accord signé et validé ou une décision unilatérale homologuée ne peut être le signe d’une défaillance des pouvoirs publics puisqu’il s’agit de leur rôle de conseil”.

“On ne réorganise pas de gaieté de cœur”

La commission d’enquête a également reçu deux avocats représentant des employeurs. Selon Eliane Chateauvieux, du cabinet Actance, le temps supplémentaire dont dispose l’employeur pour préparer en amont le PSE est nécessaire pour construire différents documents de la procédure, notamment “le livret 2 qui indique le motif économique du licenciement décrit l’organisation ciblée, le livret 1 recensant les catégories professionnelles, le critère d’ordre des licenciements et l’accompagnement des salariés, et enfin le livre 4 sur la santé-sécurité”.

Elle répond également aux critiques des avocats de CSE et de syndicats en ces termes : ” Ce travail, on ne le partage pas avec les CSE ni les syndicats car on doit être à l’aise avec ce qu’on va présenter. Par ailleurs, on ne travaille pas avec l’administration pour la mettre dans notre poche mais avoir son regard et connaître ses attentes. On ne réorganise pas de gaîté de cœur”.

Pour Joël Grangé (du cabinet Flichy Grangé avocats), le Conseil constitutionnel a tranché le débat dans sa décision du 14 janvier 2002 : “Il n’est pas possible de restreindre le recours au motif économique sans atteinte à la liberté d’entreprendre”, même s’il reconnaît que “la notion de sauvegarde de compétitivité est moins claire que celle de difficultés économiques”. Il considère également que la loi de sécurisation de 2013 qui a créé les PSE et les ordonnances Macron de 2017 ont permis de limiter les plans sociaux et d’améliorer le taux d’emploi avant d’ajouter “je ne suis pas économistes et je n’ai pas de lien de corrélation mais c’est une réalité”.

Conditionnalité des aides publiques, moyens du CSE

Les cinq syndicats représentatifs ont unanimement réclamé une conditionnalité des aides publiques aux entreprises et un renforcement des CSE, à commencer par la CFDT. Olivier Guivarch souhaite “une transparence sur le montant et les engagements des entreprises en amont, avec des objectifs clairs ainsi qu’un avis conforme du CSE”. Il se prononce aussi pour un remboursement des aides si l’entreprise réalise des bénéfices et un refus du PSE par l’administration si l’entreprise distribue des dividendes, rachète ses propres actions ou ne publie pas de bilan des aides perçues.

À FO, Patricia Drevon relève un paradoxe : “Le nombre de PSE a eu tendance à baisser ces dernières années, mais le nombre de chômeurs ne baisse pas. Les entreprises utilisent donc d’autres modes de rupture du contrat de travail, notamment la rupture conventionnelle individuelle et collective ainsi que les accords de performance collective que l’on retrouve de plus en plus et qui pourraient être qualifiés de PSE déguisés”. Même si certaines entreprises parviennent à être sauvées in extremis comme Duralex, grâce à une société coopérative et participative (SCOP), Patricia Drevon souligne qu’il s’agit d'”un parcours du combattant, l’État aurait donc un rôle à jouer très important”.

Pour la CFE-CGC, Bertrand Mahé a rappelé que le comité d’évaluation des ordonnances Macron avait été supprimé et qu’en parallèle de la baisse du temps accordé aux CSE, les bases de données économiques sociales et environnementales étaient sensées leur apporter une information loyale et complète, “mais cela n’a pas abouti, les BDESE sont peu mises en place et les informations partielles voire partiales”.

L’État stratège ou passif ?

Le président et le rapporteur de la commission, Denis Masseglia et Benjamin Lucas-Lundy n’ont pas manqué de demander aux organisations syndicales et patronales si à leur sens, l’État était responsable de la dégradation de l’emploi en France en raison des plans de licenciement. Les organisations ont toutes pointé que les dernières réformes depuis 2013 ont facilité les licenciements en suivant l’argument que ces assouplissements de réglementation favoriseraient l’activité des entreprises mais que les embellies promises sur l’emploi ne se sont jamais produites.

Les syndicats décrient aussi un manque d’anticipation dans les politiques publiques. “Les choses sont mal évaluées par les entreprises et l’Etat. Sur la crise automobile, on parle de la voiture électrique depuis très longtemps. Qu’est-ce qui a été fait ? On a vu arriver la crise énergétique, mais on n’a pas su en gérer les impacts”, a relevé Patricia Drevon (FO).

Pour la CGT, Sophie Binet se désole de constater que malgré les rendez-vous dans les ministères, les friches industrielles s’installent : “On a le sentiment de crier dans le désert. On passe beaucoup de temps à Bercy, mais pour une efficacité très faible. Par exemple, nous attendons depuis cinq ans les financements de la Banque publique d’investissement et de la Caisse des dépôts pour la papèterie Chapelle Darblay …”. Et Sophie Binet de rappeler avoir porté les dossiers devant trois Premiers ministres successifs (Gabriel Attal, Michel Barnier et François Bayrou), sans succès pour autant.

Bertrand Mahé (CFE-CGC) pointe que la France dispose d’une agence de participation de l’Etat, “on a donc les moyens d’agir !”. Mais Cyril Chabanier (CFTC) voit une responsabilité de l’État dans l’adoption d’une législation trop permissive et dénonce un “manque de garde-fous sur les cadres légaux” des plans de licenciement et du régime des CSE. De plus, “on subit les transitions de toutes sortes (économiques, écologiques, numériques) au lieu de les anticiper. Les employeurs utilisent les leviers qu’ils ont à disposition. Au lieu de voir des opportunités, cela devient un motif pour licencier”.

Pour les organisations patronales Medef, CPME et U2P, le “coût du travail” conserve un rôle important dans les décisions des employeurs de licencier du personnel. Au-delà de son allégement, ils prônent également une plus grande simplification législative, alors qu’un projet de loi sur la simplification de la vie économique est en cours d’examen devant l’Assemblée nationale. Patrick Martin (Medef) a relevé que des projets d’investissement américains ou chinois sont réalisés dans d’autres pays européens au détriment de la France en raison de ses contraintes réglementaires. “Nous savons prendre nos responsabilités devant la multiplication des défaillances et le nombre de salariés concernés”, a-t-il ajouté. Comme l’a indiqué également Amir Reza Tofighi (CPME), Patrick Martin a pointé le risque d’une conditionnalité des aides publiques aux entreprises : “Étant intrinsèques, le risque est de prendre en compte des critères qui n’ont rien à voir avec les aides elles-mêmes. Le Medef est ouvert à une remise à plat générale de ces tuyauteries au coût brut très élevé”. Michel Picon (U2P) s’est prononcé en faveur de la TVA sociale “mais pas que : il faut faire des choix pour privilégier le travail à la rente”.

On le voit, les sujets abordés étaient nombreux, et c’est tout un écosystème politique, économique et juridique qui entoure les licenciements, dont un grand nombre ne sont pas comptabilisés dans les PSE. Le contexte économique est devenu encore plus sensible depuis les décisions de hausse des droits de douane prises par Donal Trump aux États-Unis et des menaces de tous ordre qu’il fait peser sur les enteprises françaises.

Les auditions de la commission peuvent être visionnées en intégralité sur le site internet de l’Assemblée nationale.

Marie-Aude Grimont

Télétravail : donne-t-il droit à une indemnité d’occupation du domicile ?

03/04/2025

Jusqu’à maintenant l’indemnité d’occupation du domicile était réservée aux salariés tenus de travailler à leur domicile du fait qu’aucun local professionnel n’était mis à leur disposition (arrêt du 8 novembre 2017 ; arrêt du 27 mars 2019 ; arrêt du 9 septembre 2020) ou lorsque l’employeur impose au salarié de travailler à son domicile au lieu de travailler dans l’entreprise (arrêt du 14 septembre 2016).

À contrario, dès lors qu’un local professionnel est mis à disposition du salarié, l’indemnité d’occupation n’est pas due : “le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition” (arrêt du 4 décembre 2013). Le télétravail devrait donc, de fait, exclure le droit à une indemnité d’occupation du domicile puisque l’existence d’une possibilité de travailler dans les locaux de l’entreprise est un des critères du télétravail : ” …le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur … ” (article L.1 222-9 du code du travail).

Mais et alors que ce n’était pas l’enjeu du litige, la Cour de cassation, dans un arrêt du 19 mars 2025 semble étendre l’obligation de verser cette indemnité d’occupation à la situation de télétravail puisqu’elle précise : “L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail”.

Avant de déduire de cette solution que le télétravail (qui est forcément convenu car volontaire) ouvre droit à une indemnité d’occupation, il faut rester prudent et attendre des arrêts ultérieurs de la Cour de cassation pour confirmer ou infirmer cette interprétation.

En l’espèce, le litige portait sur le délai de prescription applicable à une demande d’indemnité d’occupation du domicile effectuée par un salarié travaillant à son domicile. La Cour de cassation confirme qu’il faut appliquer le délai de prescription biennal applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat (article L.1471-1, al. 1 du code du travail) et non le délai de prescription quinquennal de droit commun applicable aux actions indemnitaires (article 2224 du code civil). En effet, l’action en paiement de cette indemnité compense la sujétion résultant de la modalité d’exécution du contrat qu’est le travail à son domicile.

Source : actuel CSE

La salariée qui supprime tous ses mails manque à son obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail

03/04/2025

Dans un arrêt de la cour d’appel de Rennes en date du 13 mars 2025, une salariée est licenciée pour faute grave. Il lui est reproché de multiples manquements à son obligation de loyauté dont, notamment, la suppression et/ou l’exportation de sa messagerie professionnelle tous les échanges et toutes les analyses qualité auxquelles elle a participé, juste avant d’être convoquée à son entretien préalable de licenciement. Or, souligne l’entreprise, “ces échanges contiennent des données stratégiques de traçabilité” de l’entreprise qu’elle a “sciemment détruites”.

La cour d’appel confirme la gravité des faits commis. “En l’absence de l’autorisation préalable de son employeur, le fait pour [la salariée] , à la veille d’un entretien préalable à son licenciement, de détruire de manière délibérée l’ensemble des données contenues dans sa messagerie professionnelle, s’analyse comme un manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail et comme la violation de son engagement de préserver les informations de nature à assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise”. 

Source : actuel CSE

Moins d’un salarié sur deux bénéficie d’un dispositif d’épargne salariale ou retraite au sein de son entreprise

03/04/2025

D’après la 7e édition de l’enquête Mercer/ YouGov, 44 % des salariés du panel bénéficient aujourd’hui d’un dispositif d’épargne salariale ou retraite au sein de leur entreprise. Pourtant, 75 % d’entre eux considèrent ces dispositifs comme un levier d’attractivité et de fidélisation. C’est pourquoi les attentes à ce sujet sont fortes : 69 % d’entre eux considèrent que leur employeur a un rôle à jouer dans la préparation de leur retraite. À ce sujet, 57 % pensent que la mise en place d’une cotisation régulière est la meilleure option.

Par ailleurs, plus de la moitié d’entre eux estiment avoir les connaissances nécessaires pour gérer leur épargne, en hausse de 12 points par rapport à l’enquête de 2022. Même s’ils ne rechignent pas sur un accompagnement de leur employeur pour mieux comprendre les dispositifs existants. Notamment concernant les fonds d’investissement responsable (ISR).

Source : actuel CSE

La directive sur la transparence salariale va entraîner une “révolution culturelle dans notre pays”

04/04/2025

Astrid Panosyan-Bouvet, le 3 avril 2025, devant les journalistes de l’Ajis à Paris

Interviewée hier matin par les journalistes de la presse sociale, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a dressé un point d’étape des réformes en cours : retraite, transitions professionnelles, transparence salariale et conditions de travail.

Renouvelée à son poste après la censure du gouvernement Barnier, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet a rencontré hier matin la presse lors d’un rendez-vous organisé par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis). L’occasion de faire un tour complet des dossiers qui l’occupent actuellement et dans les mois à venir. 

Retraites : une nouvelle feuille de route qui a les faveurs de la ministre

Le dossier le plus en vue ces dernières semaines est sans conteste celui des retraites. Mais après les protestations des partenaires sociaux estimant que le gouvernement se montrait trop intrusif dans les discussions, la ministre assure qu’il faut “laisser les partenaires sociaux travailler” et qu’il leur revient “de trouver des compromis”. La ministre juge toutefois “extrêmement intéressante la feuille de route sur laquelle [les partenaires sociaux] se sont mis d’accord” et se félicite que “ceux qui sont autour de la table ont envie d’avancer”, allant au-delà du seul retour à l’équilibre financier préconisé par François Bayrou et explorant la question du financement de la protection sociale et de la gouvernance.

L’occasion aussi pour la ministre de battre en brèche certaines certitudes. “Il faut sortir de cette imaginaire français de la réforme des retraites qui serait toujours la der des der et [se placer davantage] dans une logique d’ajustement permanent, ce qu’arrive à faire l’Agirc-Arrco”. Le PLFSS lui-même “gagnerait à avoir une logique pluriannuelle”, assure Astrid Panosyan-Bouvet. 

De nouvelles discussions sur les dispositifs de reconversion professionnelle 

Une autre négociation va s’ouvrir “dans les jours qui viennent” : celle relative aux transitions professionnelles. “Les dispositifs [actuels] ne marchent pas aujourd’hui ; ils sont complexes, coûteux et peu orientés vers les personnes et les métiers qui en ont le plus besoin dans un double contexte de restructurations économiques de filières et de l’importance du sujet pénibilité pour des métiers qui ne seront pas tenables toute une vie”, constate la ministre du travail. Il existe en effet aujourd’hui trois dispositifs : TransCo, Pro-A et le projet de transition professionnelle (PTP). “Il faut sanctuariser les dispositifs de reconversion à la main des salariés, gérés par les partenaires sociaux et unifier en un seul dispositif TransCo et Pro-A pour les simplifier et les rendre plus opérationnels (…) dans une logique d’alternance tout au long de la vie”, suggère-t-elle.

Les délais impartis aux partenaires sociaux seront serrés, Astrid Panosyan-Bouvet espérant que les partenaires sociaux – “qui sont très en demande” – aboutissent à temps pour intégrer les résultats des discussions dans le projet de loi qui transpose les ANI assurance chômage, seniors et mandats des CSE qui doit être examiné en juin prochain. “Il faut qu’on soit très rapidement opérationnels”, insiste-t-elle. 

S’agissant du compte personnel de formation (CPF), la ministre rappelle que les entreprises peuvent co-abonder le CPF. Selon elle, ces co-constructions des parcours de formation “sont très valorisantes tant pour le salarié que pour l’entreprise, permettant de répondre aux métiers en tension et aux compétences d’avenir”.

Le travail sur la qualité de la formation n’est pas terminé, a tenu à rappeler Astrid Panosyan-Bouvet. En effet une la proposition de loi “Cazenave” [qui vise à renforcer la lutte contre les fraudes aux aides publiques] toute juste adoptée mercredi soir vise à revoir les règles actuelles. “Qualiopi n’est pas suffisant en termes de certification qualité”, estime la ministre.

La directive transparence salariale transposée ens septembre

Parmi les autres sujet prioritaires qui attendent Astrid Panosyan-Bouvet, celui de la transposition de la directive sur la transparence salariale. Elle compte finaliser un texte qui sera prêt pour septembre et débattu à l’automne.

Des arbitrages devront être pris sur la fréquence de publication des indicateurs, les seuils d’application et les sanctions. Surtout la ministre attend de l’effectivité déplorant tous ces “textes pavés de bonnes intentions mais qui ne permettent pas d’avancer sur l’égalité”. 

Selon elle, la directive va entraîner une “révolution culturelle dans notre pays car les offres devront être beaucoup plus précises : offre de rémunération, fourchette étroite et interdiction pour un recruteur de demander la rémunération actuelle ce qui jouera un rôle important pour les femmes”.

En matière de salaires, la ministre continue à scruter les minima conventionnels. “Quatre branches sont structurellement en situation de non-négociation [foyers des jeunes travailleurs, distribution directe, hospitalisation privée et prestations de services du secteur tertiaire]. Une dizaine de branches rencontrent des difficultés de négociation pour les minima ou les classifications. Elle se dit également “vigilante sur les NAO”, notamment dans “des entreprises qui marchent vraiment bien (énergie, défense) où les NAO sont poussives au regard des résultats de l’entreprise. Le dialogue social doit pleinement jouer son rôle”. 

Une conférence sociale sur les conditions de travail

Enfin, un autre chantier sera ouvert à l’issue du “conclave”, celui des conditions de travail. Une conférence sociale devait s’ouvrir sur le sujet en mars mais a été repoussée. Le point de départ de ces réflexions est le coût exponentiel des indemnités journalières de sécurité sociale. Cette progression est “liée à l’indexation du Smic et au vieillissement de la population pour 60 %, les 40 % restants étant liés au recours fréquent aux indemnités journalières toutes catégories démographiques confondues”.

“Il y a des abus, clairement, mais ça dit aussi quelque chose de la transformation du monde du travail et c’est cela qu’il faut regarder en profondeur”. 

► À noter : la ministre a indiqué au cours de cette rencontre que la liste des métiers en tension sera publiée avant la fin du mois, les services compétents procédant “aux derniers ajustements”.

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : apprentissage, outre-mer, fonction publique, handicap, justice, nominations, protection sociale

04/04/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 28 mars au jeudi 3 avril inclus.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Apprentissage

Outre-mer

Fonction publique

  • Un arrêté du 27 mars 2025 fixe le nombre de postes offerts au titre de l’année 2025 aux concours externe, interne et au 3e concours pour le recrutement d’inspecteurs de l’action sanitaire et sociale
  • Un arrêté du 28 mars 2025 fixe la charge de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles des agents non titulaires du département du Finistère

Handicap

Justice

  • Un décret du 26 mars 2025 modifie l’annexe 7-2 du livre VII du code de commerce (partie réglementaire) fixant le nombre des juges et le nombre des chambres des tribunaux de commerce

Nominations

  • Un arrêté du 17 mars 2025 porte nomination d’une directrice régionale déléguée aux droits des femmes et à l’égalité
  • Un arrêté du 1er avril 2025 porte nomination de cheffe de service des relations de travail, des conditions de travail et du département des affaires générales auprès du directeur général du travail 
  • Un décret du 2 avril 2025 porte nomination du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle
  • Un décret du 2 avril 2025 charge un député d’une mission temporaire ayant pour objet la stratégie européenne industrielle de défense

Protection sociale

  • Un décret du 29 mars 2025 porte revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte
  • Un décret du 29 mars 2025 porte revalorisation du montant forfaitaire de la prime d’activité à Mayotte
  • Un décret du 29 mars 2025 porte revalorisation du montant forfaitaire de la prime d’activité
  • Un décret du 29 mars 2025 porte revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
  • Un arrêté du 28 mars 2025 fixe le montant du plafond de ressources de la protection complémentaire en matière de santé
  • Un décret du 31 mars 2025 revalorise l’allocation de solidarité spécifique, l’allocation temporaire d’attente et l’allocation équivalent retraite
  • Un arrêté du 31 mars 2025 modifie l’arrêté du 29 janvier 1993 autorisant la mise en place d’un système automatisé permanent d’information sur les retraites

Source : actuel CSE