La ministre du travail présente un projet de loi sur l’emploi des seniors “fidèle” à l’accord des partenaires sociaux

12/05/2025

Astrid Panosyan-Bouvet, mercredi 7 mai 2025, à l’Elysée

Le projet de loi transposant les trois accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des seniors, l’assurance chômage et les parcours syndicaux a été présenté, mercredi 7 mai, en Conseil des ministres. L’occasion pour la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, d’insister sur les enjeux du texte dont l’examen débutera au Parlement le 5 juin.

Un changement sémantique peut-il suffire à insuffler une nouvelle impulsion à un sujet qui patine depuis tant d’année, l’emploi des salariés seniors ? Alors qu’en 2003, les branches et les entreprises devaient négocier sur “les salariés âgés”, il s’agit désormais d’évoquer “les salariés expérimentés en considération de leur âge” (cette dernière partie d’expression ayant été ajoutée à la demande du Conseil d’Etat dans son avis sur le projet de loi). C’est en tous les cas bel et bien l’ambition de la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet.

A l’issue du Conseil des ministres, mercredi 5 mai, la ministre est venue présenter à la presse le projet de loi qui transpose – “fidèlement” selon ses mots – les accords nationaux interprofessionnels portant sur l’emploi des seniors, les parcours syndicaux et l’assurance chômage. “Ils ont tous pour point commun d’être le fruit du dialogue social qui a pu aboutir avec responsabilité à du compromis sur des sujets que l’on peut qualifier sans trop s’avancer de « clivants » “, s’est félicitée la ministre.

Emploi des seniors

Ce texte est l’une des briques de l’offensive politique en faveur de l’emploi des seniors. “Ce projet de loi s’inscrit parfaitement dans la grande initiative Emploi des 50+ que j’ai lancée mardi dernier [le 29 avril] pour une mobilisation générale en faveur de l’emploi des travailleurs expérimentés”, a déclaré la ministre qui s’est donnée trois objectifs : “changer la loi, changer les regards et changer les pratiques”.

Plusieurs leviers juridiques sont en effet mobilisés dans le texte. 

Il s’agit en premier lieu de renforcer le dialogue social sur le sujet alors que plus aucune obligation sur le sujet n’existait depuis les ordonnances de 2017 qui ont supprimé le contrat de génération, contrat qui avait supplanté les obligations de négocier en 2013.

Obligation de négocier dans les branches (article 1)

Les branches professionnelles devront – de nouveau – négocier sur ce sujet, de manière spécifique. Le projet de loi prévoit ainsi – en respectant le triptyque ordre public, champ conventionnel et dispositions supplétives qui existe depuis la loi Travail de 2016 :

• une obligation d’ordre public de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles après établissement d’un diagnostic ;
• la possibilité pour les branches de définir la périodicité et le contenu de cette négociation dans le respect des dispositions d’ordre public ;
• et, à défaut d’accord, une négociation qui devra se tenir tous les trois ans.

L’accord de branche pourra comporter un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés. Si aucun accord n’est conclu, l’employeur pourra l’appliquer au moyen d’un document unilatéral après avoir informé et consulté le CSE ainsi que les salariés, “par tous moyens”.

La négociation devra porter sur (sauf dispositions conventionnelles spécifiques) :

1. le recrutement de ces salariés ;
2. leur maintien dans l’emploi ;
3. l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
4. la transmission de leurs savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

D’autres sujets pourront y être ajoutés : 

1. le développement des compétences et l’accès à la formation ;
2. les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
3. les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ;
4. la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
5. l’organisation et les conditions de travail. 

► À noter : les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par décret. Le décret pourra également préciser la teneur du diagnostic préalable, indique l’étude d’impact.

Négociation dans l’entreprise (article 2)

Les entreprises ne sont pas en reste. Là encore, elles devront négocier au moins une fois tous les quatre ans (ordre public), pour les entreprises d’au moins 300 salariés, sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, sauf accord de méthode fixant une périodicité différente (champ conventionnel). A défaut, la négociation devra être engagée tous les trois ans (dispositions supplétives). La négociation sur les salariés expérimentés devient ainsi une négociation à part entière, distincte de celle sur la gestion des emplois, des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers.

À noter : Le projet de loi prévoit de supprimer les références (septième alinéa de l’article L. 2242-21 du code du travail) permettant jusqu’à présent de traiter éventuellement, dans la négociation GEPP, “l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences” et “l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés”

La négociation sur les seniors devra là encore être précédée d’un diagnostic. Elle devra porter sur les mêmes items que ceux de la négociation de branche (sauf accord de méthode conclu).

► Pour les entreprises ayant conclu un accord sur les salariés expérimentés, les stipulations de leurs accords ayant le même objet primeront sur celles prévues par l’accord de branche.

Ce thème “était jusqu’à présent noyé dans la négociation globale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) pour les entreprises de plus de 300 salariés”, insiste Astrid Panosyan-Bouvet. L‘étude d’impact rappelle en effet que “jusqu’à présent la négociation ne vise que « l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences » ainsi que « l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ». Ces thématiques très générales ne permettent pas aux partenaires sociaux d’envisager l’ensemble très vaste des sous-thèmes que constitue une négociation sur les salariés expérimentés. De plus, dès lors qu’elle fait partie des thèmes de négociation supplétifs, elle peut être écartée, par un accord de méthode, par les partenaires sociaux. Ainsi, du fait de l’absence d’obligation de négocier, une minorité d’entreprises négocient sur l’emploi des seniors”.

Dispositifs de mi-carrière (article 3)

Le projet de loi renforce ensuite les dispositifs dits de mi-carrière. La loi du 2 aout 2021 a créé une visite médicale de mi-carrière. Le projet de loi prévoit de mieux lier la visite médicale de mi carrière du salarié avec l’entretien professionnel, afin que celui-ci constitue un bilan incluant les aspects relatifs aux préconisations du médecin du travail, ses compétences, ses qualifications, sa formation, ses souhaits de mobilité, aux actions de prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelles.

L’entretien doit être organisé au plus tard dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière. L’entretien doit également permettre d’aborder les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail.

Pour préparer cet entretien, le salarié peut bénéficier de l’appui d’un conseiller en évolution professionnelle. À l’issue de l’entretien, un document est rédigé dont une copie doit être remise au salarié ; ce document récapitule sous forme de bilan l’ensemble des éléments abordés.

Un second rendez-vous est organisé dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié. 

Création d’un CDI senior expérimental (article 4)

Le projet de loi entérine la création d’un “contrat de valorisation de l’expérience”, à titre expérimental pour une durée de cinq ans.

Ce CDI, est ouvert aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail d’au moins 60 ans, ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.

La mise à retraite ne peut être envisagée que lorsque le salarié a atteint l’âge légal de départ et qu’il remplit les conditions de liquidation à taux plein.

Le salarié ne devra pas avoir été employé au sein de l’entreprise ou au sein d’une entreprise appartenant au même groupe, au cours des six mois précédents.

Les missions devant être exercées dans le cadre de ce contrat peuvent être précisées par convention ou accord de branche étendu.

Lors de la signature du contrat, le salarié devra remettre à l’employeur un document, transmis par la Cnav (Caisse nationale d’assurance vieillesse) mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifiera, le cas échéant, des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de cette date, le salarié devra en informe son employeur et lui transmet une version mise à jour de ce même document.

Lors de la mise à la retraite, l’employeur sera exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite pendant une période de trois ans à compter du jour suivant la promulgation de la loi.

Passage à temps partiel (articles 5 et 6)

Le projet de loi renforce l’encadrement des motifs de refus de l’employeur saisi d’une demande de passage à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre de la retraite progressive. Ainsi, précise le texte, “la justification apportée par l’employeur rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné”.

L’étude d’impact précise que “depuis la LFRSS (loi rectificative de financement de la sécurité sociale) pour 2023, l’employeur ne [peut] s’opposer à une telle demande que si la durée de travail souhaitée par le salarié qui en fait la demande est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. Toutefois les partenaires sociaux ont souhaité préciser que la justification apportée par l’employeur pour ce motif doit tenir compte, notamment, de l’impact du passage à temps partiel sur la continuité d’activité de l’entreprise ou du service concerné et des tensions de recrutement objectives sur le poste concerné”.

► La ministre du travail a souligné une autre modification de taille prévue par l’ANI de 2024, l’ouverture de la retrait progressive dès 60 ans, “même si elle ne figure pas dans ce projet de loi parce qu’elle ne nécessite pas de transposition législative”.

Le texte prévoit un autre dispositif facilitant le passage à temps partiel pour le salarié senior. Une base légale est ainsi donnée à la possibilité de négocier un accord prévoyant les modalités d’affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération. Sans préjudice du dispositif de retraite progressive, l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourra ainsi permettre au salarié de passer à temps partiel, une fois arrivé en fin de carrière. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat sera versé au salarié.

Sécuriser le cumul emploi-retraite (article 7)

Enfin, les dispositions sur la mise à la retraite pourront bien être appliquées pour le recrutement d’un salarié qui a déjà atteint l’âge de la retraite à taux plein. Afin de clarifier le dispositif du cumul emploi-retraite, le salarié retraité, recruté en CDI, se verra appliquer l’ensemble des règles de droit commun relatives à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Transitions et reconversions professionnelles (article 10)

Un dernier article du projet de loi concerne les transitions professionnelles. Il prévoit ainsi “une habilitation du gouvernement à légiférer par ordonnance afin de faciliter le recours aux transitions professionnelles, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise, et de réformer les dispositifs existants en la matière, afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs, comme pour les employeurs”.

Comme le précise le Conseil d’Etat dans son avis, “le recours à une habilitation législative permettra au gouvernement de prendre, y compris en cas d’échec des négociations, les dispositions qu’il estime nécessaires en matière de facilitation des transitions professionnelles”.

Rappelons en effet que va s’ouvrir dans les jours qui viennent une négociation afin de remettre à plat les différents dispositifs de transition professionnelle existants.

Assurance chômage (article 9)

Autre ANI transposé, celui sur l’assurance chômage. Si une grande partie des stipulations de l’accord de novembre est entrée en vigueur le 1er avril, il fallait une dernière disposition législative pour réduire les conditions d’activité requises pour les primo-affiliés à l’assurance chômage. C’est ce que prévoit le texte.

Le projet de loi donne ainsi une base légale à une mesure de la convention relative à l’assurance chômage du 15 novembre 2024 prévoyant une condition spécifique d’affiliation à l’assurance chômage pour les primo-entrants, définis comme les salariés privés d’emploi ne justifiant pas d’une admission au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi dans les 20 années précédant leur inscription comme demandeur d’emploi. Cette mesure avait été exclue de l’agrément du 19 décembre 2024 car elle était dépourvue de base légale.

► Au sujet de la suppression de la limite du nombre de mandats successifs au CSE, autre accord transposé dans le projet de loi (article 8), voir notre article dans cette même édition 

Florence Mehrez

En euros constants, les salaires progressent de 1,4 % sur un an

12/05/2025

Au premier trimestre 2025, l’indice du salaire horaire de base des ouvriers et des employés (SHBOE) progresse de 0,6 % dans les entreprises du secteur privé de 10 salariés et plus, selon les estimations de la direction des études statistiques du ministère du travail (Dares). Cette progression atteint : 

• 1 % dans l’industrie ;
• 0,8 % dans la construction ;
• 0,6 % dans le tertiaire.

Sur un an, le SHBOE augmente de 2,1 % fin mars 2025 après +2,9 % fin décembre 2024.

Quant à l’indice du salaire mensuel de base (SMB) de l’ensemble des salariés, il progresse de 0,7 % au cours du 1er trimestre 2025, soit + 2,1 % sur un an. 

Compte-tenu de l’inflation (+0,7 % entre mars 2024 et mars 2025), précise la Dares, ces indices de salaires progressent sur un an de 1,4 %, tant pour le SHBOE que pour le SMB.

Source : actuel CSE

Seniors : des débats dans toute la France

12/05/2025

En parallèle au projet de loi sur l’emploi des seniors, dont l’examen débutera la 5 juin au Sénat, la ministre chargée du Travail a annoncé la tenue de toute une série de débats en France afin de changer l’image des salariés expérimentés “et déconstruire les préjugés”, selon les mots d’Astrid Panosyan-Bouvet. Objectif : inciter les entreprises à maintenir les seniors en emploi et à recruter des personnes de plus de 50 ans.

Lancée fin mai, cette opération de communication , qui comportera des spots à la radio et des visuels dans les réseaux sociaux et le métro parisien, se poursuivra en juin avec des initiatives et débats sur le thème de l’emploi des seniors le 5 juin à Lille, le 11 juin à Nantes, le 16 juin à Paris, Rouen et Toulouse, le 17 juin à Lyon, Dijon et Rennes, etc. “Des entreprises de toute taille sont invitées à partager leurs bonnes pratiques et des jobs-dating seront organisés”, a indiqué mercredi 5 mai la ministre en annonçant la sortie prochaine d’un guide des bonnes pratiques pour “aider les recruteurs comme les salariés de plus de 50 ans à trouver toutes les réponses à leurs questions”. Ces manifestations culmineront à Vannes le 26 juin à l’occasion de l’université d’été de l’association nationale des directeurs de ressources humaines, l’ANDRH. 

Source : actuel CSE

Prélèvement à la source : application des nouvelles grilles des taux neutres à compter du 1er mai 2025

12/05/2025

Une info intéressante en ces temps de déclaration des impôts : lorsqu’aucun taux de prélèvement à la source n’est communiqué par l’administration fiscale pour un salarié, l’employeur doit appliquer un taux par défaut ou taux neutre.

► Le taux neutre est notamment appliqué en cas d’embauche ou lorsque le salarié décide de ne pas transmettre son taux de prélèvement à la source.

La grille des taux neutres n’est pas communiquée individuellement à chaque employeur. Elle est fixée chaque année par la loi de finances. Ainsi, l’article 2 de la loi de finances pour 2025 du 14 février 2025 revalorise, à compter du 1er mai 2025, les seuils d’application des taux neutres, les taux eux-mêmes demeurent inchangés.

► En principe, la grille des taux neutres est fixée chaque année pour une application au 1er janvier. Compte tenu de l’adoption tardive de la loi de finances pour 2025, la date d’application de la nouvelle grille des taux neutres a été fixée au 1er jour du 3e mois suivant la promulgation de la loi, soit le 1er mai 2025.

Pour les salaires versés à partir du 1er mai 2025, le taux neutre du prélèvement à la source est déterminé comme suit en fonction du salaire mensuel net imposable du salarié et de la localisation de sa résidence principale.

Source : actuel CSE

Protection des salariés en PMA et en cours d’adoption : la proposition de loi est votée à l’Assemblée nationale

13/05/2025

La proposition de loi visant à mieux protéger les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée ou d’adoption a été adoptée en première lecture le 5 mai en séance publique à l’Assemblée nationale. Elle vise à intégrer les hommes qui s’inscrivent dans un parcours d’assistance à la procréation et à étendre certaines garanties aux salariés engagés dans une procédure d’adoption.

La proposition de loi visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail a été adoptée à l’unanimité le 5 mai en première lecture à l’Assemblée nationale.

Le texte a considérablement évolué par rapport à sa rédaction initiale. Il était au départ prévu d’ajouter un motif de non-discrimination à l’article L.1132-1 du code du travail. Plus question de cela dans le texte adopté en séance publique. En effet, “lors des auditions, la rapporteure a été sensible aux arguments présentés par la Direction générale du travail et par la Défenseure des droits. Elles ont fait valoir que la création d’un critère spécifique de discrimination n’était pas utile, et pouvait même être contreproductive par rapport à l’objectif recherché. Ainsi, la situation particulière des personnes engagées dans des parcours de PMA ou d’adoption serait déjà couverte par les motifs de discrimination relatifs à l’état de santé, au sexe, à la grossesse, à la situation de famille ou encore à l’orientation sexuelle”, est-il ainsi expliqué dans le rapport sur la proposition de loi.

Protections spécifiques

Le texte a donc totalement changé de physionomie en commission des affaires sociales, puis en séance publique.

Les députés ont décidé d’étendre les protections spécifiques dont bénéficient les femmes enceintes ou celles engagées dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, qui en bénéficiaient déjà :

• aux personnes engagées dans des parcours d’adoption ; 
• aux hommes bénéficiant de cette même assistance à la procréation (il est désormais questions “des salariés” et non plus de “la salarié”). 

De plus, la nouvelle rédaction élargit ces protections spécifiques à l’ensemble du parcours professionnel des personnes concernées (rémunération, promotion, formation, etc.), au-delà de l’embauche, de la rupture du contrat de travail, ou de la mutation actuellement prévues.

Ainsi, l’article L.1225-3-1 du code du travail est modifié. Il est désormais prévu qu’en plus des articles L.1225-1 à L.1225-3 du code du travail, l’article L.1142-1 est également applicable aux salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation définie à l’article L.2141-1 du code de la santé publique.

► L’article L.1142-1 du code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse, prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Le texte étend l’ensemble de cette protection aux salariés engagés dans une procédure d’adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil.

Autorisations d’absence

L’article L.1225-16 du code du travail est également modifié afin d’ajouter que les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu à l’article L.225-2 du code de l’action sociale et des familles comme les femmes enceintes. Les salariées engagées dans un parcours de PMA en bénéficiaient déjà depuis la loi du 26 janvier 2016.

Ces autorisations d’absence seront également ouvertes aux hommes traités contre l’infertilité. Elles seront également allouées au conjoint, partenaire ou concubin de la personne qui reçoit les traitements dans le cadre d’un parcours de PMA. Le texte ne fait ainsi plus uniquement référence à “la femme” bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, mais à “la personne”, de sorte que les femmes puissent accompagner leur compagnon lorsqu’il reçoit ce type de traitements.

Florence Mehrez

Déclaration 2025 d’impôt sur les revenus 2024 : zoom sur les frais de télétravail des salariés

13/05/2025

L’allocation pour frais de télétravail reste a priori exonérée d’impôt sur les revenus. Son plafond journalier présumé justifié passe de 2,6 euros à 2,7 euros pour la déclaration 2025 des revenus 2024. Idem pour la déduction des frais de télétravail au régime réel.

“Les allocations versées par l’employeur couvrant exclusivement des frais de télétravail à domicile à l’exclusion des frais courants généralement nécessités par l’exercice de la profession, qui peuvent prendre la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou encore de remboursements de frais réels sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans les limites de 2,70 euros par jour, 59,40 euros par mois et de 626,40 euros par an”. La brochure pratique 2025 de la déclaration des revenus 2024 indique une hausse des plafonds des allocations pour frais de télétravail à domicile qui sont en principe exonérées d’impôt sur le revenu. Le montant par jour s’élevait à 2,6 euros l’année précédente.

Exonération au-delà du plafond si c’est justifié

“Ces allocations sont réputées couvrir des frais non courants et sont exonérées dès lors qu’elles sont utilisées conformément à leur objet (article 81, 1° du CGI)”, est-il rappelé. Lorsque le salarié opte pour la déduction des frais réels et justifiés, les frais liés au télétravail à domicile peuvent être déduits forfaitairement à hauteur des montants retenus pour l’exonération de l’allocation forfaitaire indiqués ci-dessus. Toutefois, les frais réels peuvent être déduits pour leur montant exact si cela est plus favorable.

Dans un document complémentaire, des exemples de remboursements de dépenses concernées y sont donnés (liste non exhaustive) : 

• prime forfaitaire annuelle ou mensuelle destinée à couvrir les frais de télétravail à domicile ;
• remboursement de l’abonnement internet ou d’une partie de cet abonnement ;
• remboursement forfaitaire des frais d’électricité, internet, consommables pour le télétravail à domicile ;
• remboursement des équipements de bureau (écran, caisson de rangement, chaise, table) pour le télétravail à domicile ;
• remboursement du diagnostic électrique du logement pour le télétravail à domicile

Des exemples de dépenses liées au télétravail sont également mentionnés  :

• frais de communication autres que les frais de téléphone portable ;
• frais de téléphone portable ;
• dépenses d’acquisition de mobilier et de matériel informatique ;
• frais de fourniture et d’imprimés ;
• frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ;
• frais liés à l’utilisation d’un local privé.

A contrario, il est indiqué que les frais suivants ne peuvent pas être déduits :

• frais de repas : Aucun frais de repas ne peut être admis en déduction les jours où le salarié exerce son activité en télétravail à domicile ;
• frais de garde d’enfants : Les frais de garde des enfants ne peuvent être admis en déduction au titre des frais professionnels, y compris lorsque les deux parents télétravaillent

Allocation et frais de télétravail à domicile : les règles applicables pour la déclaration 2025 sur les revenus 2024

Allocation perçue pour frais de télétravail à domicile	Déduction au réel des frais professionnels	Traitement fiscal de l’éventuelle allocation perçue pour frais de télétravail
Oui	Non	► L’allocation est exonérée d’impôt dans la limite de 2,7 euros par jour, 59,4 euros par mois et 626,4 euros dans l’année. ► Au-delà de ce montant, l’allocation est exonérée si cela est justifié
	Oui. L’option pour la déduction au réel vaut pour l’ensemble des frais professionnels mais les frais de télétravail peuvent ne pas y être intégrés. Il est possible de déduire les frais de télétravail : ► soit à hauteur de 2,7 euros par jour, 59,4 euros par mois et 626,4 euros dans l’année ► soit pour leur montant exact. ► Dans tous les cas, en optant pour la déduction des frais au réel, il faut être en mesure de pouvoir justifier ces frais	► L’allocation est exonérée (à hauteur de 2,7 euros par jour, 59,4 euros par mois et 626,4 euros dans l’année voire davantage si cela est justifié) si les frais liés au télétravail ne sont pas déduits au réel ► L’allocation est imposable (il faut donc l’intégrer dans les traitements et salaires à déclarer) si les frais de télétravail sont déduits au réel.
Non	Non	Rien à faire car aucune allocation n’a été perçue
	Oui. L’option pour la déduction au réel vaut pour l’ensemble des frais professionnels. Il est possible de déduire les frais de télétravail : ► soit à hauteur de 2,7 euros par jour, 59,4 euros par mois et 626,4 euros dans l’année ► soit pour leur montant exact. ► Dans tous les cas, en optant pour la déduction des frais au réel, il faut être en mesure de pouvoir justifier ces frais	Rien à faire car aucune allocation n’a été perçue

Source : site impots.gouv.fr (à la date du 18 avril 2025)

Ludovic Arbelet

Arrêts de travail : l’utilisation d’un formulaire sécurisé sera obligatoire à partir du 1er juillet 2025

13/05/2025

À compter du 1er juillet 2025, tout envoi d’avis d’arrêt de travail devra se faire en utilisant le formulaire Cerfa sécurisé. Ce nouveau formulaire dispose de sept points d’authentification (une étiquette holographique, de l’encre magnétique, etc.). “Tous les autres formats seront systématiquement rejetés, prévient l’Assurance maladie. Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront être acceptés et seront considérés comme des faux”.

“L’utilisation de ce formulaire Cerfa sécurisé permet de diminuer significativement les risques de falsification”, justifie l’Assurance maladie.

► À noter : les professionnels de santé sont encouragés à l’utiliser dès maintenant lorsqu’ils ne peuvent pas réaliser un arrêt dématérialisé. 

L’Assurance maladie rappelle que, si près de 8 arrêts de travail sur 10 lui sont transmis de façon dématérialisée par les prescripteurs, dans certaines situations, comme une consultation à domicile par exemple, le recours à un arrêt de travail électronique n’est pas possible, et un formulaire papier Cerfa en trois volets doit être utilisé.

Source : actuel CSE

Généralisation de la formation aux premiers secours en entreprise : la proposition de loi adoptée en commission des affaires sociales

13/05/2025

Les députés ont adopté, le 7 mai, en commission des affaires sociales, la proposition de loi visant à généraliser la connaissance et la maîtrise des gestes de premiers secours tout au long de la vie. 

Ils n’ont procédé à aucun changement (hormis des amendements rédactionnels) à l’article 2 qui concerne les entreprises. 

Les députés proposent ainsi de de sensibiliser à la lutte contre les arrêts cardiaques et aux gestes qui sauvent les salariés et les fonctionnaires, l’année suivant toute prise de fonctions, puis tous les cinq ans. Les formations aux premiers secours seraient éligibles au compte personnel de formation (CPF).

Source : actuel CSE

Les jeunes et le travail : pas si simple !

14/05/2025

Menée auprès de 6 000 jeunes de moins de 30 ans, une enquête de l’institut Montaigne bat en brèche le cliché selon lequel les jeunes générations délaisseraient le travail. Leurs attentes à l’égard du monde professionnel paraissent, somme toute, assez professionnelles : la rémunération, l’équilibre travail et vie personnelle, les possibilités d’évolution, l’absence de stress, l’autonomie, etc.

Du 3 au 25 octobre 2024, à la demande de l’Institut Montaigne, un club de réflexion libéral, le sondeur Toluna Harris Interactive a interrogé en ligne trois générations de jeunes pour cerner leurs aspirations et désillusions au sujet du travail : 1 066 scolaires et étudiants de 16 à 22 ans, 1 951 actifs de 19 à 22 ans, 2 948 actifs “avancés” de 25 à 30 ans, soit près de 6 000 personnes. 

Les résultats conduisent l’institut Montaigne à dresser, dans un document de 166 pages, un constat plutôt nuancé sur le rapport au travail des jeunes générations. 

Une certaine désillusion après l’entrée dans la vie active

Premier point mis en évidence : non, contrairement aux idées reçues (parfois alimentées tant par les directions d’entreprise que par les aînés), les jeunes ne rejettent pas le travail.

“Lorsqu’on leur pose l’hypothèse de ne plus avoir besoin de travailler pour subvenir à leurs besoins, indiquent les auteurs (*), une écrasante majorité ne choisirait pas l’oisiveté : 38,5 % déclarent qu’ils continueraient à exercer leur métier actuel, 40% qu’ils travailleraient toujours mais en changeant de voie, et seuls 21,5% affirment qu’ils cesseraient toute activité professionnelle”.

En revanche, les jeunes sont en quelque sorte désillusionnés par leur entrée dans la vie active lorsqu’ils découvrent le décalage existant entre leurs aspirations et la réalité de l’emploi qui leur est proposé. C’est vrai pour les jeunes très diplômés, “notamment issus des filières littéraires ou des sciences humaines”, et c’est vrai aussi des jeunes femmes travaillant dans “les métiers éprouvants” des services à la personne, ce qui pose au passage le problème de la bonne orientation professionnelle. 

C’est moins vrai pour les jeunes issus des filières professionnelles (CAP, BEP, BTS ou DUT). Ceux-là avaient sans doute une représentation du travail plus proche des réalités, suggère l’étude pour expliquer cette différence. Mais ils n’en éprouvent pas moins une forme de résignation. 

Dans l’ensemble, deux-tiers des jeunes interrogés sur le bilan de leur dernier emploi ont un jugement majoritairement négatif sur leur expérience, une frustration nourrie par un salaire jugé insuffisant, un déséquilibre entre temps de travail et temps libre et un stress ressenti trop important. 

Les jeunes générations se montrent déçues par les salaires proposés, mais elles déplorent surtout un travail qui ne fait pas sens à leurs yeux, et qui s’avère stressant. 

La RSE n’est pas jugée prioritaire

Les jeunes seraient-ils des papillons passant d’une entreprise à l’autre sans états d’âme afin de multiplier les expériences ? Là encore, il pourrait s’agir d’une idée reçue à en croire l’enquête. Si 60 %  des jeunes salariés envisagent de quitter leur emploi dans les 5 ans, 62 % préfèreraient progresser dans leur carrière via un poste stable au sein d’une même entreprise, contre seulement 38 % qui privilégient la mobilité. 

Autre perception souvent véhiculée dans les débats sociétaux : les jeunes générations seraient particulièrement sensibles à la responsabilité sociale et environnementale (RSE). Or ce critère n’arrive dans l’enquête d’opinion qu’en avant-dernière position dans la hiérarchie de leurs priorités, sauf pour les étudiants des filières littéraires et sociales, “davantage enclins à la contestation” selon l’étude. 

 Des attentes pas si surprenantes : salaires, équilibre, possibilités d’évolution, demande d’autonomie et de reconnaissance

En revanche, le désir d’ascension sociale semble rester une moteur puissant : les diplômés en droit, gestion et économie, notamment, souhaitent très fortement bénéficier d’évolutions de carrière, plus que les diplômés des filières professionnelles. 

De fait, comme on le voit dans le schéma ci-dessous, la hiérarchie des attentes professionnelles, surtout pour les jeunes de 25-30 ans déjà entrés dans l’entreprise (colonnes en rouge, ndlr), semble assez peu surprenante.

La rémunération arrive en tête (31,6 %) et serait le principal déclencheur d’un souhait de changer d’entreprise. Viendraient ensuite l’équilibre travail/temps libre (20,5 %), les possibilités d’évolution (22,6 %), l’absence de stress (22,5 %), les rapports entre collègues (22,2 %), la reconnaissance (20,9 %), l’autonomie des horaires (19,9 %) comme de l’organisation (19,2 %), l’intérêt du travail (19 %), la sûreté de l’emploi (19,2 %), la possibilité de télétravail (17,3 %), etc.

De nombreux jeunes disent avoir été victimes de harcèlement moral et sexuel durant leurs études 

Autre enseignement : la peur de la fatigue physique n’est guère partagée par les jeunes. On peut y voir l’effet d’une économie tertiarisée (78 % des jeunes actifs travaillent dans les services et le commerce, 19 % dans l’industrie et le BTP) mais l’on sait néanmoins que les tâches physiques pénibles sont bien présentes aussi dans ces secteurs.

Sans doute les jeunes, comme l’analysent les auteurs, sont-ils davantage sensibilisés au stress et aux risques psychosociaux, une part importante d’entre eux, surtout les femmes, déclarant avoir été victimes de harcèlement moral (30 % à 36 %) et sexuel (9 % à 14%) pendant leurs études (**).

Mais l’on peut aussi déduire de ces déclarations une certaine méconnaissance par les jeunes actifs, logique en début de carrière, des effets de l’usure professionnelle, comme nous le disait récemment un expert de Secafi.

Concernant les souhaits professionnels, “les deux tiers des jeunes actifs déclarent avoir des attentes insatisfaites ou seulement partiellement satisfaites dans l’emploi qu’ils occupent, en particulier sur la question de la rémunération, suivie par celle, plus large, de la qualité de vie au travail (stress, équilibre entre temps de travail et temps libre, télétravail, autonomie des horaires)”, résument les auteurs en notant que les plus sensibles à cet écart sont “les femmes, les diplômés des filières professionnelles courtes de service, ainsi que les diplômés en sciences humaines et sociales (SHS) et en santé”. À l’inverse, “les diplômés des filières scientifiques, ainsi que les titulaires de BTS et DUT, se montrent moins affectés par ces écarts”. 

La question du management

L’étude traite aussi la question du management, déjà abordée par l’inspection générale des affaires sociales dans un rapport critiquant un mode de gestion des équipes trop vertical en France, en retard sur les autres pays européens.

Sur ce sujet, les premiers chiffres sont étonnants. Seulement 10 % des jeunes sondés disent rejeter totalement l’autorité hiérarchique, 42 % se disent enclins à suivre les instructions sans réserve, et 48 % adoptent une obéissance sous condition. 

Les jeunes satisfaits par leur orientation sont davantage enclins à suivre les instructions 

Ces différentes attitudes ne semblent pas dépendre de la profession occupée, ni de la profession du père, des éléments qui orientent souvent le rapport à l’autorité selon les auteurs.

En revanche, le jugement sur leur propre orientation scolaire et professionnelle est déterminant : 46 % des jeunes satisfaits par leur orientation répondent qu’il faut suivre les instructions au travail en toute circonstance, contre seulement 35 % chez ceux qui se disent insatisfaits de leur orientation. Joue aussi, de la même manière, le niveau de satisfaction éprouvée dans l’entreprise. Plus on éprouve un sentiment de bien-être, plus on adhère aux règles et au cadre hiérarchique…

Le management serait donc perçu plutôt positivement par les jeunes. Néanmoins, l’étude souligne la déconnexion entre les attentes des jeunes et les pratiques managériales en entreprise. Un tiers des jeunes estiment que leur entreprise ne déploie pas les efforts nécessaires pour améliorer leurs conditions de travail. Le manque de reconnaissance semble central dans cette insatisfaction, qui semble plus forte chez les jeunes travaillant dans les grandes entreprises.

Les auteurs en déduisent que les jeunes attendent “une véritable transformation du management, non pas sur le principe d’autorité lui-même, mais sur les pratiques de reconnaissance, d’écoute et d’accompagnement”. Dommage que n’ait pas été testée la question (peu libérale, il est vrai !) d’une association des salariés à la définition de l’organisation et des conditions de travail, notamment via leurs représentants, une piste pourtant suggérée par l’Igas et qui semble de nature à répondre au besoin d’écoute et d’association qui semble s’exprimer dans cette étude.

Les jeunes “classés” en 4 catégories…

En conclusion, les auteurs, qui préfèrent parler de “jeunesses” plutôt que d’une seule jeunesse, n’échappent pas à la tentation de vouloir dégager une typologie des attitudes des jeunes relativement au travail et à leur politique, après avoir noté que 49 % des sondés ne se reconnaît dans aucun parti politique (***). 

Leur typologie, qui peut laisser dubitatif, comprend quatre catégories : les frustrés (28 %), les fatalistes (20 %), les rebelles (20 %), les satisfaits (32 %).

Les frustrés “partagent une forte insatisfaction au travail, liée à un décalage marqué entre leurs attentes et la réalité de l’emploi occupé”, mais réagissent différemment à cette frustration, les uns étant “démotivés”, les autres “contestataires”. Cette catégorie regrouperaient davantage de femmes employées dans le commerce ou l’hôtellerie-restauration, fortement exposées au harcèlement moral.

Plus souvent d’origine étrangère, ayant davantage suivi des filières professionnelles courtes dans la production, les fatalistes, bien qu’insatisfaits au travail, ont peu d’attentes vis à vis du monde professionnel. 

Plutôt satisfaits de leur emploi et à l’aise financièrement, souvent cadres, les rebelles se distinguent par leur “très haut niveau de réticence à l’égard de l’autorité hiérarchique”. Les auteurs estiment que cette catégorie a un désir très fort de “quitter leur entreprise et de devenir indépendants”. 

Enfin, les satisfaits sont décrits comme ayant un “rapport positif et apaisé” au travail : peu de frustrations ressenties et un sentiment de confiance à l’égard du monde professionnel. Ces jeunes seraient donc “stables”. Quoique….dans cette catégorie, une partie des jeunes (majoritairement des hommes) attacheraient davantage d’importance à travailler dans une entreprise socialement et écologiquement responsable et seraient donc prêts à changer de société pour cela. 

Voilà en tout cas une étude que les DRH gagneraient à lire, mais aussi les représentants du personnel pour mieux comprendre ce qui se joue dans la jeune population salariée au niveau des attentes et des capacités d’engagement. 

(*) Yann Algan (HEC), Olivier Galland (CNRS), Marc Lazar (Institut Montaigne, Sciences Po). 

(**) Selon l’étude, le taux de harcèlement sexuel dans l’hôtellerie-restauration est deux fois plus élevé que dans l’industrie (12 % contre 6 %). L’industrie et le BTP apparaissent comme les secteurs les plus préservés.

(**) Parmi les 51% de jeunes qui expriment une préférence partisane, 26% se sentent proches d’un parti de la gauche radicale (essentiellement LFI), tandis que 33 % se situent du côté de la droite radicale (essentiellement RN). Le reste des jeunes se répartissent entre les autres partis de gauche (18%) et ceux de centre-droit/droite (23%).

Le luxe, premier choix des jeunes ?

Selon l’étude de l’institut Montaigne, les jeunes préféreraient en priorité travailler dans le secteur du luxe, devant les mondes administratif et médicosocial, deux secteurs qui attirent des jeunes soucieux d’équilibre travail-vie personnelle et du contenu du travail. Commentaire des auteurs : “Le luxe attire des profils aspirant à des standards élevés en matière de conditions de travail, que ce soit en termes de rémunération, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, d’intérêt du contenu du travail ou encore de possibilités d’évolution”. Le secteur automobile n’arrive qu’en cinquième position, “mais d’autres secteurs industriels comme le nucléaire et les industries pétrolières sont délaissés”.  L’étude relève, sans surprise, que ce sont les plus diplômés qui sont le plus enclins à envisager de travailler dans des secteurs variés (“cette ouverture pourrait s’expliquer par la nature plus généraliste de leur formation, qui leur permet d’accéder à un éventail plus large d’opportunités professionnelles”) alors que les jeunes ayant suivi des formations plus spécialisées, souvent dans les filières professionnelles, “se montrent moins polyvalents et sont donc davantage limités dans leurs choix”. Autre enseignement de l’enquête, la persistance des modèles traditionnels d’activités féminines et masculines, qui montre l’ampleur du travail à mener pour davantage d’égalité professionnelle : “Les femmes continuent de s’orienter vers des secteurs où prédominent les métiers du soin, de l’éducation et de l’accompagnement, tandis que les hommes se dirigent davantage vers des activités techniques, industrielles ou financières”.

Bernard Domergue

Emmanuel Macron exclut tout référendum sur les retraites mais évoque une conférence sociale sur le financement du modèle social

14/05/2025

Hier soir sur TF1, le président de la République a écarté tout référendum sur les retraites au nom des discussions en cours entre le patronat et les syndicats (“sur la base du cadrage financier de la Cour des comptes, s’il y a un consensus des partenaires sociaux, le gouvernement le soumettra au Parlement), une consultation démocratique réclamée face à lui par Sophie Binet (CGT). Le président a également rejeté toute idée de taxation sur les super héritages, une mesure prônée notamment par Cécile Duflot (Oxfam) et soutenue par les membres du Pacte du pouvoir de vivre. Il a également repoussé toute nationalisation d’Arcelor, dont les salariés sont confrontés à un plan social.

Alors que son gouvernement vient juste de présenter un projet de loi sur les seniors, Emmanuel Macron a souhaité l’organisation dans “les prochaines semaines” d’une conférence sociale au sujet “du mode financement de notre modèle social, qui repose beaucoup trop sur le travail”, et la tenue de nouvelles négociations sur “la qualité du travail et l’évolution des formes du travail”, que ce soit pour les jeunes ou pour les salariés les plus âgés.

Source : actuel CSE

Barème Macron : trois mois de salaire minimum dès 11 ans d’ancienneté, sans distinction d’effectif

15/05/2025

L’indemnité due en application du barème Macron diffère selon que le salarié licencié était employé par une entreprise de plus ou moins de 11 salariés, mais seulement s’il compte 10 années d’ancienneté ou moins au moment du licenciement. À partir de la 11e année, l’effectif de l’entreprise n’est plus pris en compte.

Avant la mise en place du barème Macron, le salarié dont le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse avait droit à une indemnité d’au moins six mois de salaire. Si toutefois ce salarié justifiait de moins de deux ans d’ancienneté et/ou travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés, le plancher de six mois de salaire ne s’appliquait pas : le juge lui accordait une indemnité correspondant au préjudice subi.

Le seuil de 11 salariés était donc déterminant, pour fixer le montant de l’indemnité due au salarié. L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a mis en place le barème obligatoire d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, a repris en partie ce critère d’effectif. En partie seulement, ce que semblait avoir perdu de vue, en l’espèce, la cour d’appel.

Un salarié justifiant de 16 ans d’ancienneté dans une petite entreprise

Dans cette affaire, un salarié a été licencié par son employeur, placé en liquidation judiciaire. Le licenciement, notifié oralement au salarié, a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Un débat s’est élevé sur la question de savoir si l’effectif de l’entreprise était ou non inférieur à 11 salariés, afin de déterminer le montant des indemnités de rupture.

La cour d’appel de Cayenne, saisie du litige, a jugé que l’effectif était de moins de 11 salariés. Elle a par ailleurs constaté que l’ancienneté du salarié était de 16 ans et 1 mois. Considérant que l’article L.1235-3 du code du travail limite le montant minimal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les entreprises de moins de 11 salariés, elle a accordé au salarié une indemnité de 2,5 mois de salaire. Sa décision est censurée par la Cour de cassation.

►Pour rappel, l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié s’apprécient à la date d’envoi de la lettre de licenciement (arrêt du 26 septembre 2006).

À partir de 11 ans d’ancienneté, l’effectif n’est plus pris en compte

Les magistrats cayennais ont mal lu l’article L.1235-3 du code du travail, qui fixe le barème de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant minimum de l’indemnité est en effet fixé par deux tableaux différents : le premier tableau vise le cas général, le second concerne uniquement l’entreprise qui compte moins de 11 salariés. La cour d’appel a considéré, à tort, que le premier tableau s’appliquait seulement aux entreprises d’au moins 11 salariés.

L’article L.1235-3 fixe d’abord les règles applicables dans le cas général. Il prévoit un minima et un maxima d’indemnité, en mois de salaire brut, en fonction de l’ancienneté du salarié et quel que soit l’effectif de l’entreprise. Par exemple, pour un salarié justifiant de 16 années complètes d’ancienneté, comme en l’espèce, le minima est de 3 mois de salaire et le maxima de 13,5 mois de salaire.

Ce texte prévoit ensuite une dérogation pour les entreprises de moins de 11 salariés. Un second tableau fixe en effet un montant minimal d’indemnité inférieur (le montant maximal étant celui prévu par le premier tableau) pour ces entreprises :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Pour la cour d’appel de Cayenne, ce tableau devait être lu comme fixant un montant minimal d’indemnité de 2,5 mois de salaire dans les entreprises de moins de 11 salariés, à partir de neuf ans d’ancienneté.

► Quant à l’indemnité minimale, pour le salarié comptant moins d’un an d’ancienneté, la Cour de cassation a récemment jugé que son montant doit être déterminé par le juge, dans la limite d’un mois de salaire (arrêt du 12 juin 2024). L’absence de montant minimum ne permet donc pas au juge de n’allouer aucune indemnité.

Ce n’est pas l’interprétation retenue par la Cour de cassation. Elle considère que les entreprises de moins de 11 salariés bénéficient d’une dérogation pour les salariés licenciés abusivement et justifiant de moins de 11 ans d’ancienneté. En revanche, à partir de 11 ans d’ancienneté complète, le salarié a droit à l’indemnité prévue par le barème “général” et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Ici, le salarié avait donc droit à une indemnité d’au moins trois mois de salaire.

 Exemple 

Si le salarié compte 10 ans et demi d’ancienneté au moment de la rupture, il aura droit à une indemnité pour licenciement sans cause et réelle et sérieuse comprise entre :

• 2,5 et 10 mois de salaire s’il travaillait pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• 3 et 10 mois de salaire s’il travaillait pour une entreprise d’au moins 11 salariés.

La rédaction sociale

[Infographie] Indemnités journalières : ce qui a changé au 1er avril 2025

15/05/2025

Nous rappelons dans cette infographie les nouvelles applicables depuis le 1er avril 2025 en matière de versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

Sophie André

Projet de loi simplification : les débats reprendront le 30 mai

15/05/2025

Les débats relatifs au projet de loi de simplification de la vie économique ont été suspendus le 30 avril. Depuis, l’ordre du jour de la séance publique de l’Assemblée nationale a été monopolisé notamment par la loi relative à la fin de vie. L’Assemblée s’est arrêtée à l’article 15 sur les infrastructures industrielles. Il reste donc encore 15 articles à examiner avec les éventuels amendements associés. Le texte revient à l’ordre du jour de l’Assemblée à compter du 30 mai et se poursuivra début juin.

Source : actuel CSE

Emploi : une mobilité public-privé moins massive qu’imaginée

15/05/2025

Environ 500 000 personnes, soit 10 % des effectifs, quittent chaque année la fonction publique et presque autant la rejoignent, révèle un rapport de la Cour des comptes sur les mobilités professionnelles entre secteurs public et privé, publié hier. Ces mouvements concernent principalement certains emplois supérieurs. Ainsi, 22 % des anciens élèves de l’ENA (désormais INSP) ont temporairement rejoint le privé au cours de leur carrière et 8 % ont définitivement quitté la fonction publique. Des chiffres “non négligeables mais ce n’est pas non plus ce que certains fantasment, une fuite des cerveaux ou une privatisation de la fonction publique”, a souligné Pierre Moscovici, Premier président de la Cour.

Au-delà de la rémunération, plusieurs facteurs influencent ces transitions : nature des métiers, compétences acquises plus ou moins recherchées par les employeurs privés, perspectives de carrière souvent liées aux niveaux hiérarchiques et motivations personnelles relatives à la localisation ou aux conditions de travail.

Certaines administrations organisent elles-mêmes ces échanges. Le corps des ingénieurs de l’armement a ainsi instauré une “période d’ouverture”, affectant ses ingénieurs pour deux à trois ans dans des entreprises privées afin qu’ils y acquièrent des compétences dont l’administration ne dispose pas. Environ 10 % d’entre eux étaient affectés dans le secteur privé en janvier 2024.

Ces mobilités restent encadrées par la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP). En 2023, 7 % des avis rendus concluaient à l’incompatibilité, contre 12 % en 2020. Toutefois, 77 % des avis favorables étaient assortis de réserves, “en nette croissance depuis 2020”, pour prévenir, par exemple, d’éventuels conflits d’intérêts.

Source : actuel CSE

Égalité salariale : le gouvernement prépare une refonte majeure de l’Index égalité professionnelle pour 2027

16/05/2025

La ministre chargée du travail et de l’emploi, Astrid Panosyan-Bouvet

La ministre chargée du travail et de l’emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé la création d’un nouvel Index, plus en phase avec la directive européenne sur la transparence salariale. A ce titre, elle prévoit l’ouverture d’un cycle de concertations avec les partenaires sociaux en vue de boucler un projet de loi dédié en septembre.

C’est une petite révolution qui s’annonce dans le paysage de l’égalité professionnelle. Mardi 14 mai, devant la Délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale, Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre chargée du travail et de l’emploi, a dévoilé son intention de refondre intégralement l’Index égalité professionnelle. Cette réforme d’ampleur vise à mettre en conformité le droit français avec la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition doit être effective avant le 7 juin 2026.

“Les indicateurs actuels de l’Index et [ceux] prévus par la directive ne se recoupent que très partiellement”, a expliqué la ministre qui a précisé que “le gouvernement souhaite que l’Index soit entièrement refondu et que seuls demeurent les nouveaux indicateurs prévus par la directive”. En conséquence, “2026 doit être la dernière année de déclaration de l’Index Pénicaud dans ses modalités actuelles”, avant qu’un nouvel outil ne prenne le relais dès 2027.

Un nouveau cycle de concertations avec les partenaires sociaux

Pour préparer cette transition, la ministre ouvrira, le 21 mai, une phase de concertations avec les partenaires sociaux autour d’un premier projet de texte. L’objectif affiché est de finaliser un projet de loi dédié en septembre. Cette démarche associera Aurore Bergé, la ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes et le Haut Conseil des rémunérations, de l’emploi et de la productivité qui seront formellement saisis.

Maintien des obligations pour les PME de 50 à 99 salariés

Si la directive européenne ne prévoit d’obligations que pour les entreprises de plus de 100 salariés, le gouvernement français entend maintenir une exigence de transparence pour les structures plus modestes. “En aucun cas, la transposition de la directive ne doit se traduire par un retour en arrière”, a insisté Astrid Panosyan-Bouvet. Les entreprises de 50 à 99 salariés, déjà habituées à publier leur Index, devront donc continuer à s’inscrire dans cette démarche, selon un “dispositif allégé”.

Une nuance de taille toutefois : ces PME “ne seront pas soumises à l’évaluation conjointe” avec les représentants du personnel, obligation qui s’appliquera aux plus grandes entreprises lorsque trois conditions cumulatives seront réunies : une différence de rémunération moyenne d’au moins 5 % entre les sexes, l’absence de justification par des critères objectifs non sexistes et l’échec à remédier à cette situation dans un délai de six mois.

Allègement administratif et gradation des obligations

Pour éviter que cette réforme ne se transforme en cauchemar pour les directions des ressources humaines, la ministre a promis des mesures de simplification. Six des sept indicateurs pourront être automatisés via la déclaration sociale nominative (DSN), afin d'”alléger la charge administrative”.

Le gouvernement a également prévu une modulation de la fréquence des déclarations : le septième indicateur sur “l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ordinaire et par composantes variables” – le seul non automatisable – devra être publié annuellement par les entreprises de plus de 250 salariés, mais seulement tous les trois ans pour celles comptant entre 50 et 250 employés.

Des sanctions “dissuasives” et une ambition renforcée

En matière de sanctions, la ministre a annoncé que le non-respect des obligations se traduirait par des “amendes administratives” plutôt que par des indemnités financières, afin de garantir un “effet dissuasif réel” en cas de circonstances aggravantes.

L’enjeu reste considérable : à poste et temps de travail identiques, l’écart de rémunération entre femmes et hommes persiste à 4 % en France. “Nous sommes sur de la discrimination pure”, a pointé la ministre, déplorant que cet écart peine à se résorber malgré les dispositifs existants.

Si l’Index actuel, lancé en 2019 dans le cadre de la loi Avenir professionnel, a permis des avancées, ses limites ont été reconnues. Certains le jugent “incalculable, peu incitatif et dans certains cas peu exigeant puisque le fait de respecter la loi rapporte des points”, a admis la ministre en évoquant l’indicateur portant sur le “retour de congé maternité”. “Il faut aller plus loin. La directive européenne nous donne l’occasion de rehausser notre ambition avec des indicateurs beaucoup plus précis qui permettent d’appréhender plus finement les écarts de rémunération”.

Le nouveau dispositif ira effectivement un cran plus loin, en intégrant dans son périmètre les temps partiels, le delta de rémunération entre les sexes par catégories de travailleurs, à la fois pour les salaires de base et variable et en exigeant des informations sur la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération.

Surtout, alors que l’Index actuel permettait de neutraliser les écarts de rémunération inférieurs à 5 % pour le premier indicateur, la directive européenne prévoit que ce différentiel devra désormais “faire l’objet d’une évaluation par les acteurs de l’entreprise” et donner lieu à “des mesures correctives”.

Les sept indicateurs de la directive

Voici les sept indicateurs qui devront figurer dans le nouveau rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : – l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; – l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires  ; – l’écart de rémunération médian ; – l’écart de rémunération médian au niveau des composantes variables et complémentaires ; – la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ; – la proposition de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ; – l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire et par composantes variables ou complémentaires.

Anne Bariet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : activité partielle, droits des salariés, CSRD, fonction publique, nominations, santé sécurité

16/05/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 8 mai au jeudi 15 mai inclus.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Activité partielle

• Un arrêté du 29 avril 2025 fixe le dépassement du contingent annuel d’heures indemnisables prévu par l’article R. 5122-6 du code du travail pour la société SAS ORSINI

Droits des salariés

• Un arrêté du 22 avril 2025 porte modification de l’arrêté du 10 avril 2019 relatif à la généralisation du tableau de bord de la performance dans le secteur médico-social

CSRD / Durabilité

• Rectificatif à la loi du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes

Fonction publique

• Un arrêté du 6 mai 2025 précise l’entretien professionnel et à la reconnaissance de la valeur professionnelle des fonctionnaires et des agents contractuels du ministère de la justice

Nominations

• Un arrêté du 6 mai 2025 porte nomination au cabinet du ministre auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargé de l’industrie et de l’énergie
• Un arrêté du 9 mai 2025 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, chargée de l’autonomie et du handicap

Santé sécurité

• Un décret du 13 mai 2025 précise la prise en charge des séances d’accompagnement réalisées par un psychologue
• Un arrêté du 13 mai 2025 modifie l’arrêté du 8 mars 2022 relatif aux tarifs, codes de facturation et critères d’inclusion du dispositif de prise en charge de séances d’accompagnement psychologique

Source : actuel CSE