Congés payés et maladie : le gouvernement dévoile ses intentions

18/03/2024

Le gouvernement a déposé son amendement au projet de loi d’adaptation du droit national au droit de l’Union européenne. Le texte vise à mettre en conformité le code du travail avec la directive européenne de 2003. Le projet de loi est examiné en séance publique à compter d’aujourd’hui.

Dans la foulée de l’avis rendu par le Conseil, le gouvernement a modifié son projet d’amendement et l’a déposé vendredi 15 mars à l’Assemblée nationale dans la perspective de l’examen du projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole.

Le texte sera examiné à l’Assemblée nationale à compter du 18 mars, après avoir été adopté au Sénat le 21 décembre 2023.

L’amendement vise à assurer la conformité du droit national au droit européen en matière de congés payés en cas de maladie du salarié, suivant ainsi la Cour de cassation qui, dans ses arrêts du 13 septembre 2023, a procédé à une application directe du droit européen, écartant les dispositions du code du travail.

Ouverture de droits à congés payés en cas de maladie

L’amendement prévoit ainsi que les salariés dont le contrat est suspendu pour maladie continueront à acquérir des droits à congés, que la maladie soit d’origine professionnelle ou non. 

Toutefois, les salariés en arrêt de travail pour un accident ou une maladie d’origine non professionnelle acquerront des congés payés, au rythme de 2 jours ouvrables par mois, soit quatre semaines par an de congés payés, à savoir le minimum garanti par la directive de 2003 (contre 2,5 ouvrables dans les autres cas) et ce, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

 Le code du travail intègrera ainsi dans les périodes considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. 

S’agissant des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’indemnité compensatrice de congé payé ne sera plus limitée à une seule année de suspension du contrat de travail.

Application d’un délai de report de 15 mois

Le salarié qui n’aura pas pu prendre ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident bénéficiera d’un droit au report d’une durée de 15 mois.

► Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourra fixer une durée de report supérieure.

Le délai de report débutera à la date à laquelle le salarié recevra, postérieurement à sa reprise du travail, les informations délivrées par l’employeur prévues au nouvel article L.3141‑19‑3 du code du travail (cf. paragraphe suivant).

S’agissant des salariés en arrêt maladie depuis plus d’un an et dont le contrat de travail continue à être suspendu, le délai de report débutera à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis. Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, sera suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L.3141‑19‑3 du code du travail.

Obligation d’information de l’employeur lors de la reprise du travail

L’amendement met en place une obligation d’information du salarié par l’employeur, dans les 10 jours qui suivent la reprise du travail.

L’employeur devra porter à la connaissance du salarié les informations suivantes par tout moyen conférant date certaine à leur réception :

  • le nombre de jours de congé dont il dispose ;
  • la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. 

Rétroactivité de la nouvelle loi à compter du 1er décembre 2009

Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les nouvelles règles seront applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi.

L’amendement précise également que pour la même période, les congés supplémentaires acquis ne pourront, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période.

Instauration d’un délai de forclusion de deux ans

L’amendement introduit un délai de forclusion de deux ans à compter de la publication de la loi. Ainsi, le salarié qui souhaiterait introduire une action en exécution du contrat de travail pour réclamer des congés qui auraient dû être acquis au cours de périodes d’arrêt maladie depuis le 1er décembre 2009 aura deux ans pour le faire.

La prescription de trois ans s’appliquera

S’agissant des contrats de travail rompus lors de l’entrée en vigueur de la loi, l’amendement ne modifie pas les règles de droit commun, qui impliquent la prescription triennale des actions en matière de paiement de salaires (article L.3245-1 du code du travail).

Florence Mehrez

Le salarié à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise doit être payé

18/03/2024

Le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise a droit au paiement de son salaire, selon la Cour de cassation.

Dès qu’il a connaissance de la date de la fin de son arrêt de travail, l’employeur d’un salarié qui a été absent pour maladie professionnelle, ou au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel doit saisir le médecin du travail pour qu’il lui fasse passer un examen médical de reprise. Cet examen doit avoir lieu au plus tard dans les huit jours suivant la reprise du travail (articles L 4624-2-3 et R 4624-31 du code du travail). Pour la Cour de cassation, tant que cette visite n’a pas eu lieu, le contrat de travail du salarié reste suspendu (arrêt du 12 novembre 1997 ; arrêt du 6 avril 1999 ; arrêt du 28 novembre 2006).

Toutefois, le salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue de son arrêt de travail pour maladie a droit au paiement de son salaire s’il se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise dont il a en vain sollicité l’organisation (arrêt du 23 septembre 2014). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 24 janvier 2024.

► On rappellera que, à l’inverse, la Cour de cassation juge que l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, ne manifeste ni l’intention de reprendre le travail ni la volonté de passer une visite médicale de reprise (arrêt du 16 septembre 2015 ; arrêt du 7 octobre 2015 ; arrêt du 19 décembre 2018).

Un salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue de son arrêt maladie…

En l’espèce, un salarié est déclaré inapte à l’issue de sa visite médicale de reprise passée deux mois après la fin de son arrêt de travail. Il saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et notamment le paiement d’un rappel de salaire pour la période allant de la date à laquelle il aurait dû reprendre le travail jusqu’à sa visite médicale de reprise, arguant qu’il s’était tenu à la disposition de son employeur durant cette période pour passer cette visite.

La cour d’appel rejette sa demande, retenant qu’il avait décidé de ne pas se présenter à son travail, faute de visite médicale de reprise. Le salarié se pourvoit en cassation, faisant valoir que les juges du fond ne pouvaient pas rendre une telle décision sans rechercher s’il s’était tenu à la disposition de son employeur pour passer la visite de reprise dont il avait vainement sollicité l’organisation avant d’entreprendre lui-même les démarches pour qu’elle puisse finalement avoir lieu.

… doit être payé s’il est à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise

Retenant l’argumentation du salarié, la Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. Pour elle, le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale a droit au paiement de sa rémunération. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande en rappel de salaire de l’intéressé sans rechercher, ainsi qu’il lui était demandé, s’il ne s’était pas tenu à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale. Si tel avait été le cas, il avait droit au versement d’un rappel de salaire.

Cette solution a, selon nous, pour objet d’éviter qu’un employeur adopte une attitude attentiste à l’issue de l’arrêt de travail de son salarié en ne saisissant pas rapidement le médecin de travail pour qu’il lui fasse passer une visite médicale de reprise, alors même que celui-ci ne peut plus percevoir d’indemnités journalières de la sécurité sociale, ni, en principe, de salaire en l’absence de prestation de travail. Ainsi, lorsque l’arrêt de travail du salarié prend fin, l’employeur a tout intérêt à organiser la visite de reprise dans les huit jours, sans attendre que l’intéressé réintègre effectivement son poste.

La rédaction sociale

Rémunération variable : attention à la fixation tardive des objectifs

19/03/2024

Dans un arrêt du 31 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’employeur peut modifier des objectifs qu’il a fixés unilatéralement, mais à condition d’en informer le salarié en début d’exercice. A défaut, la part variable lui est intégralement due.

Les objectifs d’un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (arrêt du 22 mai 2001 ; arrêt du 2 mars 2011). Les objectifs ainsi fixés doivent être réalistes et réalisables (arrêt du 2 décembre 2003 ; arrêt du 13 janvier 2009) et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (arrêt du 2 mars 2011), sauf si des circonstances particulières rendent impossible leur fixation à cette date, ce que le juge doit contrôler (arrêt du 21 septembre 2017). L‘arrêt du 31 janvier 2024 constitue une nouvelle illustration de ces principes.

Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice

En l’espèce, un salarié, soutenant qu’aucun objectif ne lui avait été fixé à son arrivée dans l’entreprise, réclamait le paiement de l’intégralité de sa part variable. Pour le débouter de sa demande, la cour d’appel avait retenu qu’il avait été informé des objectifs à atteindre en cours d’exercice. Pour un exercice d’octobre N à septembre N + 1, l’employeur avait seulement prévenu le salarié en novembre que ses objectifs seraient revus en janvier.

À tort pour la chambre sociale de la Cour de cassation qui rappelle que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié comme s’il les avait réalisés.

La cour d’appel ne pouvait donc pas débouter le salarié de sa demande en paiement de la part variable de sa rémunération au titre des années 2015 et 2016 sans constater que les objectifs avaient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. L’affaire est donc renvoyée à la cour d’appel de Paris pour être rejugée.

Valérie Balland

Des courriels envoyés via la messagerie professionnelle peuvent relever de la vie personnelle du salarié

20/03/2024

Des courriels racistes et xénophobes envoyés depuis la messagerie professionnelle relèvent de la vie personnelle du salarié dès lors qu’ils ont été échangés dans le cadre d’échanges privés restreints et qu’ils n’avaient pas vocation à être rendus publics.

Des courriels à caractère racistes envoyés par une salariée à certains de ses collègues depuis sa messagerie professionnelle peuvent-ils justifier son licenciement ? C’est la question à laquelle a dû répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars dernier.

Dans cette affaire, une salariée d’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est licenciée pour faute grave pour avoir envoyé, via sa messagerie professionnelle, des messages à “caractère manifestement raciste et xénophobe” adressés à certains collègues. 

Mais, selon la cour d’appel, la salariée pouvait user de sa liberté d’expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, les courriels litigieux ayant été adressés dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe sans avoir vocation à devenir publics. Le licenciement de l’intéressée était de ce fait sans cause réelle et sérieuse.

La CPAM se pourvoit en cassation, considérant pour sa part que le seul fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos racistes ou xénophobes, justifie son licenciement. Elle précise également que “le règlement intérieur de l’entreprise et la charte d’utilisation de la messagerie électronique interdisent expressément tout propos raciste ou discriminatoire comme la provocation à la discrimination, à la haine notamment raciale, ou à la violence” et invoque le principe de neutralité auquel sont soumis les salariés d’une caisse de sécurité sociale. Selon la caisse, ces derniers “ne peuvent pas, sans commettre une faute grave, ou à tout le moins une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, utiliser la messagerie mise à leur disposition par l’organisme de sécurité sociale employeur pour diffuser, auprès d’autres agents, des propos racistes ou xénophobes”.

Un motif tiré de la vie personnelle ne peut justifier en principe un licenciement disciplinaire

Mais la Cour de cassation confirme la position prise par les juges du fond.

Elle rappelle en premier lieu que salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et en déduit qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, s’appuyant sur un arrêt récent de l’Assemblée plénière (Assemblée plénière, 22 décembre 2023).

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec une collègue au moyen de la messagerie intégrée au compte Facebook personnel du salarié installé sur son ordinateur professionnel. L’Assemblée plénière, après avoir rappelé le principe susvisé, avait considéré qu’une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, était insusceptible d’être justifié. Le principe selon lequel “un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail” est régulièrement rappelé par la Cour de cassation. En 2011, elle avait considéré que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (arrêt du 3 mai 2011).

La Cour précise, qu’en l’occurrence, les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, qui n’avaient pas vocation à devenir publics et n’avaient été connus par l’employeur qu’à la suite d’une erreur d’envoi de l’un des destinataires.

Elle rejette ensuite le moyen invoqué par la CPAM relatif au principe de neutralité découlant du principe de laïcité auquel sont soumis les agents qui participent à une mission de service public au motif :

  • que la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usagers ou les collègues ;
  • et que l’employeur ne versait aucun élément tendant à prouver que les écrits de l’intéressée auraient été connus en dehors du cadre privé et à l’extérieur de la CPAM et que l’image de cette dernière aurait été atteinte.

Elle relève enfin que si le règlement intérieur interdisait aux salariés d’utiliser pour leur propre compte et sans autorisation préalable les équipements appartenant à la caisse, y compris dans le domaine de l’informatique, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu’il n’en abusait pas. Or, en l’espèce, la salariée n’avait envoyé que neuf messages privés en onze mois, ce qui ne pouvait être considéré comme excessif, “indépendamment de leur contenu”.

Pour toutes ces raisons, la Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, décide que le contenu des messages litigieux relevait de la vie personnelle de la salariée et ne pouvait ainsi justifier son licenciement.

Une solution dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation 

Si, moralement, cette décision peut déranger, elle s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation qui s’attache à protéger la correspondance privée des salariés, à rejeter toute forme d’immixtion de l’employeur dans leur vie privée dès lors qu’un fait tiré de leur vie personnelle ne constitue pas un manquement contractuel, et à préserver leurs libertés d’expression et d’opinion qui plus est lorsqu’elles n’interfèrent pas avec la sphère professionnelle. Ici, les courriels, nommés “personnels et confidentiels” avaient été envoyés à un groupe de personnes restreint et n’avaient pas vocation à devenir publics. Selon les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, si la salariée était tenue à un devoir de neutralité dans le cadre de ses fonctions, elle pouvait user de sa liberté d’expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, quelles qu’elles soient, dès lors que ces opinions ne transparaissaient pas dans l’exercice de son emploi et que la salariée ne tenait aucun propos raciste ou xénophobe dans la sphère professionnelle.

Delphine de Saint Remy

Arrêts maladie et congés payés : l’amendement du gouvernement adopté tel quel

20/03/2024

Lundi 18 mars, les députés ont adopté sans le modifier l’amendement proposé par le gouvernement au sujet de l’acquisition de congés payés par les salariés durant leurs arrêts maladie (55 voix pour, 22 contre). Cette mise en conformité du droit français sur le droit européen, rendu inévitable après le revirement de la Cour de cassation en septembre dernier, s’effectue, en quelque sorte a minima.

Les salariés en arrêt de travail pour un accident ou une maladie d’origine non professionnelle acquerront des congés payés, au rythme de 2 jours ouvrables par mois, soit quatre semaines par an de congés payés, à savoir le minimum garanti par la directive de 2003 (contre 2,5 ouvrables dans les autres cas) et ce, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

Source : actuel CSE

Télétravail des cadres : “un retour en arrière vers le tout présentiel n’apparaît pas imaginable”

21/03/2024

Selon l’étude, 7 cadres sur 10 seraient « mécontents » si leur entreprise diminuait le nombre de jours de télétravail auxquels ils ont droit.

Selon une étude de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres), près d’un col blanc sur deux démissionnerait si l’accès au télétravail leur était supprimé. Une proportion qui monte à 57 % chez les moins de 35 ans.

Quatre ans après la crise sanitaire, le travail hybride est devenu la norme pour la plupart des entreprises : 67 % des cadres travaillent au moins un jour par semaine à distance, dont un quart plus de deux jours par semaine, selon une étude de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) réalisée auprès de quelque 3 000 cadres et publiée le 12 mars. Au point où un retour en arrière n’est même pas envisageable : sept cadres sur 10 seraient “mécontents” si leur entreprise diminuait le nombre de jours de télétravail auxquels ils ont droit. Pire : près d’un cadre sur deux (45 %) démissionnerait si l’accès au télétravail leur était supprimé. Une proportion qui monte à 57 % chez les moins de 35 ans.

Un cadre sur deux (51 %) considère même que le recours au télétravail “n’est plus une option mais un acquis”, et pour eux, rejoindre une entreprise sans accès au télétravail est devenu “rédhibitoire”.

“Aujourd’hui, un retour en arrière vers le tout présentiel n’apparaît pas imaginable et les entreprises qui seraient tentées d’imposer ce format risqueraient de voir partir ailleurs leurs meilleurs talents, alerte Gilles Gateau, directeur général de l’Apec. Le télétravail n’est plus une réponse conjoncturelle à une crise, c’est devenu une composante structurelle de l’organisation du travail”.

Une meilleure organisation des tâches en fonction du lieu de travail

D’ailleurs, à l’avenir, la plupart souhaiteraient télétravailler plus, 30 % se positionnent pour deux jours de télétravail et 22 % sont favorables à trois jours.

10 % des cadres souhaiteraient effectuer leur travail complètement en distanciel.

Cette pratique permet à sept cadres sur dix d’organiser leurs tâches en fonction du lieu de travail, favorisant le travail sur site pour les tâches collectives (61 %) et optant davantage pour le travail à domicile pour les tâches individuelles (51 %).

Seulement 13 % des cadres ne veulent pas télétravailler.

Les limites au télétravail

Reste que des limites existent. Le télétravail comporte également des points noirs dus à la réduction des interactions, pénalisant in fine la cohésion entre les membres des équipes. 48 % des cadres sondés pointent aussi des difficultés à s’intégrer ou à intégrer un nouveau salarié au sein de l’entreprise. Par ailleurs 46 % considèrent pouvoir moins apprendre de leurs collègues et 41 % affirment même ressentir un sentiment d’isolement, un manque d’interactions avec leurs collègues de travail ou leurs clients.

Autres points de vigilance : le télétravail peut brouiller les frontières entre les sphères professionnelle et personnelle. Quatre cadres sur 10 reconnaissent avoir des difficultés à séparer leur vie professionnelle et personnelle.

Enfin, une part “notable” des cadres – en particulier des jeunes – craint que le télétravail n’entrave leur évolution professionnelle : 39 % ont peur de rater des informations importantes (49 % pour les jeunes cadres) ; 34 % des cadres ont l’impression que leur manager ne voit plus ou moins leur charge de travail et leurs difficultés (46 % chez les jeunes). D’autant que 23 % des cols blancs ont davantage de difficultés à demander de l’aide à leurs collègues (33 % pour les jeunes cadres).

Télétravail et Jeux olympiques et paralympiques
Sans attendre de directives claires de la part de l’Etat ou de la région, les entreprises franciliennes commencent à réfléchir à leur organisation du travail durant les Jeux olympiques et paralympiques qui auront lieu du 26 juillet au 11 août et du 28 août au 8 septembre. L’objectif étant d’assurer la continuité de l’activité. Parmi les scénarios qui se dessinent, le télétravail arrive en bonne place. 65 % des cadres prévoient d’adapter leurs habitudes et parmi eux, 42 % déclarent vouloir télétravailler davantage pendant cette période afin d’éviter les perturbations de leurs trajets domicile-travail. A ce stade, toutefois, tout n’est pas encore décidé : seuls 31 % des cadres franciliens travaillent dans des entreprises ayant annoncé des mesures pour faire face aux perturbations, selon l’enquête de l’Apec réalisée en février.

Anne Bariet

Salariés détachés en France dans le BTP : le document d’information est de nouveau actualisé

21/03/2024

Lorsque des salariés d’employeurs situés à l’étranger sont détachés en France sur des chantiers BTP, ils doivent leur être remis un document d’informations sur la réglementation française applicable en droit du travail et sur les modalités selon lesquelles le salarié détaché peut faire valoir ses droits (articles L8291-1 et R. 8294-8 du code du travail).
Pour ce faire, le modèle de ce document, fixé par arrêté, est mis à la disposition de l’employeur concerné sur le site internet CIBTP France.
Ce modèle, déjà actualisé par un arrêté du 21 février 2024, est, un mois après, de nouveau réactualisé par un arrêté du 15 mars, publié, hier, au Journal officiel. Ce nouveau document corrige la durée du congé de paternité qui n’avait pas été mis à jour par l’arrêté du 21 février et modifie la date du document qui indique désormais le 29 février 2024 au lieu du 29 novembre 2023.

Source : actuel CSE

Lutte contre la fraude sociale : Gabriel Attal vise 5,5 milliards d’euros de redressements d’ici à 2027

21/03/2024

Le Premier ministre, Gabriel Attal, a salué, hier, des “résultats historiques” dans la lutte contre la fraude sociale, lors d’une conférence de presse à Bercy. Le montant total des redressements diligentés par l’Urssaf aux entreprises pour travail dissimulé a atteint 1,17 milliard d’euros en 2023, contre 788 millions en 2022. Soit une hausse de près de 50 % par rapport à l’année précédente.

Face à cette performance, les objectifs sont rehaussés, avec “une cible de 5,5 milliards d’euros sur le quinquennat”, contre 5 milliards auparavant.

Pour y parvenir, le chef du gouvernement veut recruter 1 000 agents d’ici à 2027, former 450 cyber-enquêteurs et investir de plus d’un milliard d’euros pour “moderniser les outils de détection et de lutte contre les fraudes”. 

Gabriel Attal n’a cependant rien dit du différentiel entre les redressements et le recouvrement. Si l’Urssaf diligente un redressement, elle n’obtient pas nécessairement le paiement des cotisations demandées.

Source : actuel CSE

Transitions écologique et numérique : les dirigeants d’entreprise se sentent dépassés

22/03/2024

Dérèglement climatique, problèmes énergétiques, intelligence artificielle… Selon une étude de l’Unédic, une majorité de dirigeants d’entreprise se sent dépassée par les transitions écologique et numérique. Même si certains se sentent prêts, ils considèrent également que les salariés manquent de compétences face à ces enjeux majeurs.

Étudier les perceptions des dirigeants d’entreprises sur les transitions écologique et numérique, tel est l’objectif de cette nouvelle étude de l’Unédic (organisme paritaire gestionnaire de l’assurance chômage). Parce que ces mutations vont fortement impacter l’économie française, l’emploi et la vie des dirigeants comme des salariés, les services de l’Unédic ont réalisé cette étude au profit des partenaires sociaux afin de leur fournir une analyse des perceptions des transformations du monde du travail.

Selon Jean-Eudes Tesson (Medef) qui préside l’organisme depuis fin janvier 2024 (pour un mandat de deux ans), “ces transitions signifient des mouvements progressifs, mais elles seront nécessairement fortes pour certaines entreprises. L’Unédic s’y intéresse pour protéger les parcours professionnels et éclairer les Français sur les transformations du marché du travail”. L’étude a été réalisée par téléphone avec Elabe auprès d’un échantillon représentatif de 402 dirigeants, du 20 novembre au 18 décembre 2023.

Principaux enseignements de l’étude : si les dimensions environnementales sont désormais intégrées dans bon nombre d’entreprises, la transition numérique, incluant l’intelligence artificielle, ne fait que ses premiers pas dans l’esprit des dirigeants interrogés. En revanche, une majorité d’entre eux se sent dépassée.

53 % des dirigeants débordés par le rythme des changements

Les dirigeants des entreprises interrogés ont le sentiment de devoir courir en permanence derrière les changements issus des transitions écologique et numérique. 53 % d’entre eux se disent dépassés par le rythme des changements, selon l’étude de l’Unédic. Ils travaillent principalement dans l’industrie et emploient de 50 à 249 salariés.

L’Unédic a également étudié les raisons à cette impression de ne pas pouvoir faire face aux transitions : 9 dirigeants sur 10 rencontrent des difficultés pour développer les compétences de leurs salariés. D’une part, parce que l’effectif de l’entreprise est insuffisant pour dégager le temps nécessaire à la formation (54 % des réponses), d’autre part, parce que le coût de la formation est trop élevé (52 % des réponses). 43 % des dirigeants répondent également qu’ils manquent d’information sur les transitions écologique et numérique et leurs conséquences sur l’entreprise.

Ces dirigeants en difficulté se concentrent dans trois secteurs : la construction, l’industrie et l’administration/enseignement/santé/social. Par exemple, 98 % des dirigeants de la construction disent rencontrer au moins une difficulté dans l’adaptation aux transitions climatique et numérique. 8 % d’entre eux déclarent leurs effectifs salariés insuffisants, de même que 63 % des dirigeants de l’industrie. Dans l’administration/enseignement/santé/social, le principal problème résulte du coût des formations.

Pour remédier à ces obstacles, 68 % des dirigeants interrogés comptent sur leur branche professionnelle, et 65 % sur les organismes de formation. Ces deux appuis sont particulièrement considérés dans le secteur de la construction où ils représentent respectivement 84 % et 82 % des réponses. Les dirigeants d’industries comptent davantage sur l’État et les organisations syndicales et patronales.

Une faille entre petites et grandes entreprises

Malgré ces difficultés, 32 % des dirigeants (en particulier dans les grandes entreprises employant plus de 250 salariés) perçoivent la transition écologique comme une opportunité plutôt qu’un risque (19 %). Reste qu’une majorité ne semble pas encore réfléchir au sujet puisque 49 % ont répondu “ni l’un ni l’autre”. 59 % se dit prêt à faire face aux enjeux climatiques. Ces profils travaillent surtout dans les grosses structures industrielles et des secteurs informatique/banque/assurance. Dans ce domaine environnemental, les dirigeants sont conscients des besoins de compétences sur les normes environnementales (51 %) et les bonnes pratiques pour adapter les conditions de travail (45 %).

Sur la transition numérique, incluant les sujets d’intelligence artificielle, 67 % des dirigeants des grandes entreprises interrogés se disent prêts, notamment dans les secteurs administration/enseignement/santé/social (66 %) et information/finances/assurance (67 %). Mais l’intelligence artificielle fait ressentir aux dirigeants un cruel manque de compétences : 48 % les déclarent seulement en partie adaptées, et 30 % pas du tout adaptées. Ce manque de compétences des salariés se retrouve quelle que soit la taille de l’entreprise, mais se montre plus marqué dans la construction (54 %) et l’industrie (32 %). 51 % des dirigeants estiment insuffisantes les compétences des salariés en matière de maîtrise des nouveaux outils technologiques. Malgré la relative ancienneté de la réglementation RGPD (protection des données), ce sujet reste un talon d’Achille des salariés selon 47 % des dirigeants. 42 % des dirigeants d’entreprises de 1 à 9 salariés et 48 % des dirigeants d’entreprises de 10 à 49 salariés ne se sentent pas prêt à la transition numérique.

En conclusion, selon l’Unédic, les dirigeants se trouvent “au milieu du gué” : 55 % sont impactés par ces transitions mais 60 % ne sont pas prêts à y faire face et 42 % estiment que leurs salariés ne sont pas dotés en compétences pour s’y adapter…

Marie-Aude Grimont

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : formation, nominations, protection sociale, santé sécurité, travail détaché

22/03/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, du vendredi 15 mars au jeudi 21 mars inclus, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous n’évoquons pas ici les très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, que vous retrouvez dans notre baromètre des branches.

Budget

Formation

Lutte contre la fraude

  • Un décret du 18 mars 2024 porte création d’un service à compétence nationale dénommé « Office national anti-fraude »

Nominations

  • Un arrêté du 11 mars 2024 porte nomination au conseil d’administration de l’association gestionnaire du fonds d’expérimentation territoriale contre le chômage de longue durée
  • Un arrêté du 18 mars 2024 porte nomination d’un membre du conseil d’administration de la Caisse autonome nationale de la sécurité sociale dans les mines
  • Un arrêté du 18 mars 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de la santé et des solidarités, chargée des personnes âgées et des personnes handicapées
  • Un arrêté du 19 mars 2024 porte nomination de Dominique Corona (Unsa) au Conseil d’orientation des retraites

Pouvoir d’achat

  • Avis relatif à l’indice des prix à la consommation

Protection sociale

  • Un arrêté du 14 mars 2024 prolonge l’application de l’avis n° 2024-03 du 26 février 2024 relatif aux comptes combinés du régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco

Santé sécurité conditions de travail

  • Un arrêté du 13 mars 2024 abroge l’arrêté du 30 novembre 1988 fixant les taux des indemnités horaires pour travail normal de nuit et de la majoration pour travail intensif
  • Un arrêté du 11 mars 2024 fixe la liste mentionnée à l’article R. 251-6-2 du code de la sécurité sociale des documents à fournir préalablement à l’attribution d’un financement par le fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle

Travail détaché

  • Un arrêté du 15 mars 2024 fixe le document d’information remis au salarié détaché pour réaliser des travaux de bâtiment ou des travaux publics

Source : actuel CSE

La politique de formation des entreprises repose plus sur leurs besoins que sur ceux des salariés

22/03/2024

La conclusion de la dernière étude du Céreq ? “Les politiques de formation mises en place par les entreprises françaises semblent moins orientées vers la sécurisation des trajectoires de leurs salariés qu’à l’appui de leur croissance et de leur performance”. Dit plus positivement, elles se distinguent de leurs voisines européennes par leur capacité à s’adapter au contexte et à profiter des dispositifs publics.

Le Centre montre que, là où la formation professionnelle continue ne fait pas l’objet d’une organisation spécifique dans toutes les entreprises européennes, tant dans les grandes (96 %) que dans les petites entreprises françaises (56 %) elle est bien identifiée comme un élément de la stratégie de développement. Mais si l’option de la formation est particulièrement privilégiée par les entreprises hexagonales pour anticiper leurs futurs besoins, pour les salariés déjà en place (90 % contre 64 % en Europe) comme pour les nouveaux recrutés (62 % contre 43 %), elles axent sur les formations utiles à leur activité, reportant sur le CPF celles moins nécessaires au travail comme les langues. Ceci est confirmé par les écarts entre les aspirations des salariés en matière de formation et leur prise en compte par les entreprises.

Dans la même idée d’un recours “stratégique” à la formation, le Céreq met en avant le “caractère opportuniste” de l’accueil d’apprentis, en nette hausse dans le contexte des mesures incitatives.

Source : actuel CSE