Deux arrêts du 10 septembre 2025 qui rebattent les cartes : mode d’emploi pour les RH et la paie

29/09/2025

Dans cette chronique, Cyrielle Blanchard, avocate collaboratrice au sein de l’équipe droit social de Kopper, décrypte les aspects pratiques des deux arrêts du 10 septembre 2025 par lesquels la Cour de cassation s’est mise en conformité avec le droit européen sur deux points : le sort des congés payés lorsque la maladie survient pendant une période de congés payés et la prise en compte des congés payés pour le déclenchement du seuil des heures supplémentaires.

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu deux arrêts majeurs mettant fin aux hésitations françaises sur les congés payés.

Elle consacre désormais :

  • le droit au report des congés payés lorsqu’une maladie survient pendant les congés (sous réserve de notification de l’arrêt maladie par le salarié à l’employeur) ;
  • la prise en compte des congés payés dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque le temps de travail est décompté à la semaine.

Ces virages alignent le droit français sur le droit européen et appellent des ajustements immédiats côté RH/paie : procédures, paramétrages SIRH, communication aux managers et sécurisation des contentieux.

 Arrêt maladie pendant les congés payés : le report devient un droit (si l’arrêt maladie est notifié)

La nouvelle règle

Lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés, les jours qui coïncident avec la période d’arrêt maladie doivent être reportés et pris ultérieurement. Condition posée par la Cour : le salarié doit notifier son arrêt de travail à l’employeur (sans quoi l’employeur ne peut pas en tenir compte).

La Cour met ainsi fin à l’ancienne solution, applicable depuis 1996, qui refusait le report des congés, au motif que seule la première cause de suspension du contrat (en l’espèce, les congés payés) devait être prise en compte.

Par le passé, le salarié qui tombait malade pendant ses congés et disposait d’un arrêt de travail pouvait cumuler indemnité de congés payés et IJSS de la part de la caisse, mais sans complément employeur.

Désormais, en paie, la nouvelle jurisprudence devrait conduire à ce que le salarié perçoive :

  • soit une indemnité de congés payés ; 
  • soit des IJSS après le terme du délai de carence, et le cas échéant, si les conditions sont remplies, un complément employeur, avec report des congés payés à une date ultérieure.

Pour appliquer cette nouvelle règle, quelques conseils pour les équipes RH :

  • procédure interne : prévoir un canal clair de notification de l’arrêt de travail (email RH dédié, portail SIRH) utilisable même pendant les congés, avec accusé de réception ; 
  • pièces justificatives : préciser si nécessaire dans un process interne les documents et information attendus : arrêt de travail et le cas échéant dates des congés payés initialement posés ;
  • créer un calendrier de report : articuler le report des congés payés du fait de la maladie, avec les périodes de prise (période légale/conventionnelle, reports déjà prévus, fermetures d’établissement) et les nouvelles règles applicables issues de la loi du 22 avril 2024, notamment au regard de la période de report de 15 mois ;
  • informer le salarié dans le délai d’un mois après le retour d’arrêt maladie du nombre de jours de congés payés restant à prendre (règle issue de la loi du 22 avril 2024 applicable au cas de la maladie qui commence pendant une période initialement prévue de congés payés) et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés pourront être pris.

► Attention : le report des congés payés du fait d’une maladie survenant pendant des congés semble s’appliquer à l’ensemble des 30 jours ouvrables de congés payés par an, là où la loi du 22 avril 2024 considérait que la maladie de longue durée conduisait le salarié à acquérir des congés payés dans la limite de quatre semaines par an.

A noter qu’aucun délai de notification par le salarié de l’arrêt de travail n’est prévu dans le code du travail ou par la jurisprudence, mais le délai usuel de 48h, fixé par le code de la sécurité sociale pour un versement des IJSS au salarié, et souvent repris dans les conventions collectives, dans le règlement intérieur (voire dans le contrat de travail du salarié), doit être respecté.

Quelques ajustements techniques côté paie et SIRH à prévoir également :

  • paramétrage d’un blocage automatique congés payés et arrêt maladie sur un même jour : il ne peut plus y avoir, sur un même jour, l’un et l’autre désormais. Soit le salarié est en congés payés et perçoit une indemnité de congés payés, soit il a transmis un arrêt maladie, et est pris en charge par la sécurité sociale au terme du délai de carence habituel de trois jours et/ou reçoit un complément employeur (parfois, en fonction des conventions collectives ou accord d’entreprise, complément employeur ou maintien de salaire dès le premier jour) ;
  • suivi strict des écritures de paie : annuler la consommation des jours de congés payés pour les jours de maladie si les jours de congés avaient été décomptés ; corriger l’éventuelle indemnité de congés payés si elle a déjà été versée (notamment en cas d’arrêt maladie qui tombe en fin de mois).
    Dans une entreprise, cela signifie que les équipes RH et managériales doivent communiquer immédiatement aux équipes paie les arrêts maladie reçus, si l’information se fait au manager ou aux RH.

Risques et prescription

  • contentieux : les salariés ayant quitté l’entreprise pourraient revendiquer des jours de congés payés dont ils n’auraient pas bénéficié parce qu’ils étaient en arrêt maladie, et avaient transmis ledit arrêt à leur employeur, sur les trois dernières années (prescription habituelle applicable en la matière) ;
  • preuve : la charge de la preuve de la notification pourrait devenir un enjeu important en cas de contentieux sur ce sujet ; d’où l’intérêt d’un canal de transmission clair.

Heures supplémentaires : les congés payés comptent désormais dans le seuil hebdomadaire de déclenchement

La nouvelle règle

Lorsque le temps de travail est décompté à la semaine, les jours de congés payés doivent être pris en compte (au même titre que les heures de travail effectives) pour déclencher des heures supplémentaires. Ainsi, l’employeur doit raisonner comme si le salarié avait travaillé toute la semaine (y compris ses jours de congés payés) pour apprécier le seuil de déclenchement. Il s’agit de la transposition, en droit français, de la position européenne qui proscrit tout mécanisme réduisant l’intérêt pour un salarié de poser ses congés.

Effets concrets

Fin de l’effet de “trou d’air” : un congé posé en cours de semaine n’ampute plus artificiellement le calcul des heures supplémentaires. 

Rappel : la nouvelle règle ne s’applique qu’au décompte de la durée du travail à l’heure et hebdomadaire (sont exclus les salariés au forfait annuel en jours, les salariés dont la durée du travail en heures est annualisée, etc.)

Et d’un point de vue opérationnel :

  • paramétrer les journées de congés payés dans le décompte des heures supplémentaires des salariés à temps plein : attention, la règle n’est applicable qu’aux temps plein, le paramétrage doit être différent pour les temps partiels et les heures complémentaires à ce stade ;
  • comment “compter” en heures une journée de congés payés dans le décompte des heures supplémentaires ? En principe, une journée de congés payés doit être paramétrée pour sept heures. Quid si la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, notamment pour les forfaits hebdomadaires en heures ? ; 
  • sensibiliser les managers : un salarié en congé payé le vendredi, qui fait une heure de plus le jeudi, aura droit à une heure supplémentaire majorée (payée avec majoration ou compensée en repos majoré), peu important qu’il ait ou non travaillé effectivement 35 heures sur la semaine, puisque la nouvelle règle prend en compte les heures de congés payés. Par le passé, l’heure additionnelle était payée au taux normal (ou récupérée en repos sans majoration) ; 
  • risque rétroactif à ne pas négliger : si les congés payés étaient exclus de l’assiette de calcul, des régularisations pourraient être réclamées sur les trois dernières années…

Applicables immédiatement, ces décisions s’imposent aux entreprises et doivent être intégrées sans délai, y compris en paie.

Cyrielle Blanchard

Transparence salariale : patronat et syndicats divergent toujours sur la transposition de la directive européenne

29/09/2025

Au cours d’une conférence sur les politiques d’égalité salariale femmes-hommes à l’aune de la directive européenne, organisée le 24 septembre, l’association Réalités du dialogue social a réuni Anne Vauchez, directrice des affaires sociales européennes et internationales au Medef et Christelle Toillon, déléguée nationale égalité professionnelle à la CFE-CGC. Morceaux choisis.

Bien que les négociations officielles sur la transparence salariale soient interrompues faute de gouvernement, la mobilisation se poursuit dans les entreprises. DRH, organisations syndicales et experts préparent activement la transposition de la directive européenne qui entrera en vigueur en juin 2026. Une conférence, organisée mercredi 24 septembre par l’association Réalités du dialogue social (RDS), a confirmé cette dynamique, tout en révélant les divergences persistantes entre patronat et syndicats.

Le Medef privilégie la négociation d’entreprise

Anne Vauchez, directrice des affaires sociales européennes au Medef, défend un modèle peu contraignant privilégiant le dialogue social au niveau de l’entreprise. “Nous souhaitons un dispositif reposant sur le volontariat, même si nous en connaissons les limites”, explique-t-elle, préconisant une négociation de branche seulement “supplétive”.

L’organisation patronale s’inquiète du risque de “surtransposition” de la directive européenne, craignant un alourdissement des obligations administratives “contradictoire avec le choc de simplification européen”.

Le Medef souhaite notamment préserver le pouvoir unilatéral de l’employeur pour définir les catégories d’emploi et s’oppose à l’extension du dispositif aux entreprises de moins de 100 salariés, comme le texte européen le prévoit.

La ministre démissionnaire, Astrid Panosyan-Bouvet, avait pourtant indiqué que les entreprises de 50 à 99 salariés, déjà habituées à publier leur Index égalité professionnelle, devraient “continuer à s’inscrire dans cette démarche, selon un dispositif allégé”, c’est-à-dire sans être soumises à l’évaluation conjointe avec les représentants du personnel, en cas d’écarts de rémunération moyenne d’au moins 5 % entre les sexes, non justifiés.

Le Medef souhaite également, lors d’un recrutement, que “l’employeur dispose d’une marge de négociation, en fonction des compétences et de l’expérience du candidat”. L’organisation patronale s’inquiète également que la directive “n’impose à l’employeur d’aligner les rémunérations de son entreprise à celle du secteur”. En outre, elle plaide pour limiter les risques de sanctions trop lourdes, en cas d’écarts injustifiés ; ces pénalités ne “devant intervenir qu’en dernier recours, lorsque l’entreprise n’a pas été en capacité de corriger ces anomalies”.

Les syndicats réclament un cadre contraignant

À l’opposé, Christelle Toillon, déléguée nationale égalité professionnelle à la CFE-CGC, rappelle l’efficacité des dispositifs contraignants : “La loi Copé-Zimmermann avec ses quotas a fait bouger les lignes. Sans un peu de législation, on n’avance pas”.

La syndicaliste insiste sur la nécessité d’accords de branche pour harmoniser la définition des catégories professionnelles. “Si on définit mal les catégories, on aura beau se mettre autour de la table, on ne s’en sortira pas”, prévient-elle, craignant sinon que les petites entreprises ne soient démunies face à ces nouvelles obligations.

Les défis de la mise en œuvre

La directive européenne impose de nouveaux défis : renforcement de la transparence, extension des prérogatives des CSE, révision en profondeur de l’Index égalité professionnelle. Les entreprises devront comparer les rémunérations sur la base de “postes à valeur égale” et non plus seulement “équivalents”.

Marie-Noëlle Lopez, co-fondatrice de Newbridges, un cabinet conseil spécialisé dans les relations sociales internationales, souligne que cette transparence permettra “un dialogue social éclairé et étayé” mais nécessite de “requestionner nos pratiques” au-delà du simple reporting. Notamment sur la manière de coter les emplois, d’évaluer les compétences ou encore de déterminer les critères d’évolution de carrière…

Un calendrier sous tension

Malgré l’absence de gouvernement, Anne Vauchez se veut rassurante sur le calendrier : “La concertation devrait reprendre très rapidement. Le projet de texte devrait être adopté début 2026”. De plus, “la direction générale du travail peut commencer à travailler sur les décrets d’application avant l’adoption du projet de loi”. Les obligations de reporting prendraient effet au plus tard en juin 2027, avec un an de décalage pour leur mise en application.

En 2026, les entreprises devront alors jongler entre les nouvelles exigences européennes et le maintien temporaire de l’Index égalité professionnelle, créant une période de coexistence entre les deux dispositifs.

Au-delà de la rémunération

Les intervenants s’accordent sur un point : la transparence salariale ne résoudra pas seule les inégalités. Anne Vauchez rappelle que “pour lutter contre les inégalités de 20 %, il faut agir en dehors de l’entreprise”, en sensibilisant sur la mixité des métiers, en luttant contre les stéréotypes de genre et en améliorant les structures d’accueil des enfants.

Christelle Toillon partage ce constat : “Il faut changer cette vision des choses, mais ça bat de l’aile. On peut penser qu’on est en train de régresser. Il faudrait l’appui de l’Education nationale”.

Malgré leurs désaccords sur les modalités, le Medef et la CFE-CGC reconnaissent la nécessité d’une approche globale dépassant le seul cadre de l’entreprise pour réduire durablement les écarts salariaux entre femmes et hommes.

Anne Bariet

Sébastien Lecornu écarte une suspension de la réforme des retraites

29/09/2025

Dans une interview vendredi 26 septembre au Parisien, Sébastien Lecornu explique vouloir s’atteler “en priorité avec les partenaires sociaux” aux “ruptures conventionnelles qui peuvent donner lieu à des abus”, une piste déjà évoquée par François Bayrou. Le nouveau Premier ministre, qui a indiqué aux syndicats sa volonté de voir adopté définitivement dès octobre le projet de loi sur les seniors, exclut une suspension de la réforme des retraites “qui ne règlerait aucun problème”.

Sébastien Lecornu, qui pourrait former son gouvernement cette semaine à l’occasion de la reprise des travaux parlementaires, assure préparer un budget “à partir d’une feuille blanche”, un budget dont il promet qu’il ne sera pas “‘un bduget d’austérité et de régression sociale” mais en réduisant de 6 milliards “le train de vie de l’Etat”.

S’il écarte d’emblée le retour de l’impôt sur la fortune et se montre critique à l’égard de la taxe Zucman, il assure qu’il va falloir débattre de la justice fiscale : “La répartition de la charge au sein des impôts actuels doit évoluer (..) Certains impôts augmenteront, mais d’autres diminueront”. 

Source : actuel CSE

Les écarts salariaux femmes-hommes explosent sur la part variable de la rémunération

29/09/2025

Contrairement aux idées reçues, la structure de rémunération reste homogène entre catégories professionnelles, révèle une étude de l’Observatoire rémunération & communication du groupe Diot-Siaci, publiée le 25 septembre. Qu’il s’agisse d’ouvriers, d’employés ou de cadres, environ 80 % de la rémunération repose sur le salaire fixe, suivie par l’épargne salariale (8 %) et la part variable (7 à 9 %).

L’analyse, basée sur 700 000 données salariales issues de plus de 1,3 million de bilans sociaux individuels (BSI), révèle toutefois des écarts significatifs entre femmes et hommes dans la rémunération variable : 20 % d’écart en moyenne pour les cadres, 50 % pour les employés et agents de maîtrise.

Ces différences ne peuvent être imputées uniquement à la performance : seuls 30 % (non-cadres) à 70 % (cadres) de la rémunération variable dépendent d’objectifs mesurables, limitant théoriquement les biais.

À moins d’un an de l’échéance réglementaire sur la transparence salariale, 72 % des entreprises affichent encore un écart supérieur à 5 % pour les cadres, 42 % pour les techniciens et agents de maîtrise, et 32 % pour les employés et ouvriers. L’inégalité s’aggrave pour les salariés à temps partiel, qui concernent 28 % des femmes contre seulement 8 % des hommes.

Source : actuel CSE

La CJUE se prononce sur les ruptures issues d’un accord de mobilité interne

29/09/2025

Dans un arrêt du 4 septembre 2025, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) se prononce sur une question préjudicielle de la Cour de cassation dans le cadre d’un litige portant sur la rupture de contrats de travail en raison du refus de deux salariés d’accepter les modifications de ces contrats intervenues à la suite de la conclusion d’un accord collectif de mobilité interne.

► Les accords de mobilité interne ont été supprimés en 2017, remplacés par les accords de performance collective (APC).

Les deux questions posées aux juges européens étaient les suivantes : 

  • la directive 98/59 relative aux licenciements collectifs doit-elle être interprétée en ce sens que les licenciements pour motif économique fondés sur le refus par les salariés de l’application à leur contrat de travail des stipulations d’un accord collectif de mobilité doivent être considérés comme constituant une cessation du contrat de travail intervenue à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, de telle sorte qu’il doit en être tenu compte pour le calcul du nombre total de licenciements intervenus ? ; 
  • en cas de réponse affirmative à la première question, lorsque le nombre de licenciements envisagés dépasse le nombre de licenciements prévus par la directive, doit-elle être interprétée en ce sens que l’information et la consultation du comité d’entreprise avant la conclusion d’un accord collectif relatif à la mobilité interne avec des organisations syndicales représentatives dispensent l’employeur d’informer et de consulter les représentants du personnel ? 

S’agissant de la première question, la CJUE indique que les ruptures de contrats de travail fondées sur le refus, par les travailleurs, de l’application à leur contrat de travail des stipulations d’un accord collectif relatives à la mobilité interne doivent être considérées comme relevant de la notion de “licenciements”, au sens de la directive. Que le changement constitue une modification substantielle d’un élément essentiel du contrat de travail ou – dans le cas contraire – que la rupture s’analyse comme une cessation de ce contrat intervenue à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

S’agissant de la seconde question, la CJUE décide que la directive 98/59 doit être interprétée en ce sens que l’information et la consultation des représentants du personnel auxquelles il est procédé avant la conclusion d’un accord collectif relatif à la mobilité interne peuvent être considérées comme constituant une consultation au sens de cet article, pour autant que les obligations d’information prévues au paragraphe 3 de la directive sont bien respectées.

Source : actuel CSE

Les entreprises appelées à transformer les conflits en opportunités

30/09/2025

Mal gérés, les conflits se traduisent par du stress, de l’absentéisme et du désengagement, fragilisant durablement la santé mentale des salariés et la cohésion des organisations.

La Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) publie un guide pratique pour gérer les tensions au travail. Elle identifie trois approches distinctes selon la nature et le stade d’évolution des conflits. À la clef, pas de recette miracle mais des retours d’expérience et des pistes d’action pour désamorcer ces situations.

Reproches, tensions d’équipe, défiance : les sources de conflit se multiplient dans les entreprises françaises. Selon une enquête OpinionWay de 2021, 69 % des salariés ont déjà été confrontés à une situation de conflit au travail, dont 25 % de façon régulière. Face à ce constat, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) a publié le 25 septembre un guide pratique pour désamorcer ces situations.

“Le conflit ne doit pas être perçu uniquement comme un risque ou un échec, mais comme un moteur de transformation s’il est reconnu et traité avec méthode”, souligne Isabelle Tarty, présidente de la Firps et consultante senior au sein d’IAPR-Oasys. En clair, il s’agit d’éviter les stratégies d’évitement pour en faire un système gagnant-gagnant. Ce livret, qui s’appuie sur les retours d’expérience de 19 cabinets membres, propose des repères concrets pour outiller managers, DRH et partenaires sociaux.

Une conflictualité en hausse depuis le Covid

Les tensions au travail se sont aggravées depuis la crise sanitaire. “On observe une augmentation de la conflictualité”, constate Jean-Christophe Vilette, directeur associé du cabinet Ekilibre conseil. Cette hausse s’accompagne d’une “diminution des ressources de régulation”, les équipes ayant perdu une partie de leurs repères collectifs.

Mal gérés, ces conflits se traduisent par du stress, de l’absentéisme et du désengagement, fragilisant durablement la santé mentale des salariés et la cohésion des organisations. Dans 30 à 40 % des cas, ils constituent même une cause de démission.

Trois modalités d’intervention complémentaires

Le guide de la Firps identifie trois approches distinctes selon la nature et le stade d’évolution des conflits :

  • La régulation d’équipe

Premier niveau d’intervention, elle vise à redonner “du cadre, du temps et du souffle” pour créer une coopération saine. “Ce n’est ni une thérapie ni un défouloir, mais la création d’un espace de travail sécurisé”, précise Jean-Christophe Vilette. Cette méthode permet de réviser des règles devenues obsolètes et de réinstaurer un dialogue constructif.

  • La médiation d’entreprise

Elle s’adresse aux conflits interpersonnels cristallisés. Avec l’aide d’un tiers neutre, elle permet de “revisiter la relation, clarifier les besoins et ouvrir un chemin vers un accord”. Condition indispensable : l’acceptation des parties et leur reconnaissance d’une co-responsabilité dans le conflit.

Les causes sont souvent organisationnelles : processus mal expliqués, périmètres flous, dysfonctionnements managériaux. “La plupart des conflits ne sont pas causés par les personnes mais par d’autres raisons”, observe Isabelle Tarty.

  • La gestion des conflits claniques

Cas le plus complexe, elle intervient quand des groupes s’affrontent au sein de l’organisation. “Ce n’est plus seulement une relation qui se tend, mais un système de représentations qui se rigidifie”, analyse Kevin Audureau, du cabinet Uside. Cette approche nécessite une “analyse fine” et un “travail patient de déconstruction des clivages”.

Les limites des interventions

Les experts reconnaissent que certaines situations restent insolubles. “Quand on est face à des personnalités difficiles, à des manipulateurs notoires, la médiation ne peut pas fonctionner”, admet Isabelle Tarty. Dans ces cas, “la séparation peut s’avérer nécessaire pour préserver le collectif”, estime Brigitte Vaudolon, directrice générale de Pulso France.

Autre écueil : l’absence de suivi. “On peut obtenir un bénéfice au moment de la réunion de clôture, mais sans rendez-vous de contrôle à trois ou six mois, l’effort de coopération ne se maintient pas”, prévient Jean-Christophe Vilette qui conseille de mettre en place des indicateurs de suivi.

Les consultants insistent également sur l’importance de la transparence. Ils refusent d’intervenir quand ils soupçonnent des manipulations ou un manque d’informations de la part de l’employeur.

Cette approche méthodologique marque une évolution dans la gestion des ressources humaines, où le conflit commence à être perçu non plus comme un tabou mais comme un révélateur des dysfonctionnements de l’organisation du travail qu’il est nécessaire de corriger.

Anne Bariet

Reliquat de participation : les textes sont d’ordre public absolu

30/09/2025

Quand tous les bénéficiaires d’un accord de participation ont atteint le plafond individuel annuel de droits, le reliquat doit être placé dans la réserve spéciale pour être distribué l’année suivante. Les salariés qui quittent l’entreprise entretemps ne peuvent pas prétendre à bénéficier du reliquat.

En matière de participation aux résultats de l’entreprise, l’article D 3324-12 du code du travail dispose que le montant des droits attribués à un même bénéficiaire pour un même exercice de calcul est plafonné aux trois-quarts du plafond annuel de la sécurité sociale.

Ce plafond individuel ne peut faire l’objet d’aucun aménagement, à la hausse ou à la baisse, y compris par un accord de participation (C. trav. art. L 3324-5).

L’application du plafond individuel de répartition peut aboutir à un reliquat

Quels que soient les critères de répartition entre les bénéficiaires déterminés par l’accord, l’application de ce plafond individuel peut aboutir à l’existence d’un reliquat après une première répartition de la réserve spéciale de participation.

L’article L 3324-7 du même Code du travail fixe dans ce cas la marche à suivre : les sommes non distribuées doivent être immédiatement réparties, selon les mêmes critères, entre les bénéficiaires qui n’ont pas encore atteint leur plafond individuel de droits, et toujours dans la limite de ce plafond.

Le texte précise que les sommes qui n’auraient pas pu être distribuées selon ce mécanisme demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.

Autrement dit, si l’ensemble des bénéficiaires a atteint le plafond individuel et qu’il reste des sommes non distribuées, ces dernières viendront s’ajouter à la réserve de participation de l’exercice suivant et seront distribuées avec cette réserve.

Le reliquat doit être placé dans la réserve pour être distribué l’année suivante

Dans l’affaire qui donne lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 juin 2025 (cassation n° 24-11.790), 85 salariés d’une société avaient saisi le conseil des prud’hommes pour faire condamner leur ancien employeur à leur verser le solde de la réserve de participation.

En effet, ces salariés avaient quitté l’entreprise dans le cadre d’un plan de départs volontaires, l’année N. Cette année-là, ils avaient perçu une prime de participation au titre de l’exercice N-1. Toutefois, l’ensemble des bénéficiaires ayant atteint le plafond individuel de droits, un reliquat était resté dans la réserve spéciale de participation pour être distribué l’année N + 1.

Les salariés ayant quitté la société entretemps n’avaient donc pas bénéficié de la distribution du reliquat et tentaient de faire valoir que ce décalage temporel portait atteinte à la finalité de la participation, qui est de redistribuer au profit des salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise.

La notion d’ordre public absolu

Pour valider la position de la cour d’appel ayant débouté les salariés de leur demande, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le caractère d’ordre public absolu des dispositions légales et réglementaires sur la participation. Ces dispositions ne souffrent dérogation que lorsque la loi l’a expressément prévu. Or, tel n’est pas le cas des dispositions relatives au plafond individuel de droits.

La cour d’appel a justement appliqué les textes relatifs au sort du reliquat, en reportant sa distribution à l’exercice suivant voire aux exercices ultérieurs. Faire bénéficier les salariés d’une distribution du reliquat alors qu’ils ont déjà atteint le plafond individuel de droits pour cet exercice serait contraire à l’ordre public social absolu en matière de participation aux résultats.

Fanny Doumayrou

85 % des salariés estiment que le travail hybride n’a eu aucun impact sur leur productivité

30/09/2025

Selon une enquête menée par Owl Labs, spécialiste des technologies collaboratives hybride, 85 % des salariés français estiment que le travail hybride n’a pas eu d’impact négatif sur leur productivité voire que ce dernier était même positif. Ainsi, 50 % estiment que leur productivité n’a pas été affectée par leur organisation de travail et 35 % jugent même qu’ils sont plus productifs grâce au modèle hybride.

Si un peu plus de la moitié des managers (55 %) considèrent que le télétravail ou le travail hybride renforcent la performance des équipes, ils continuent à y trouver quelques désavantages comme la mauvaise communication (26 %), l’engagement des salariés (25 %) et la productivité (24 %). 

Source : actuel CSE

Les députés européens souhaitent améliorer les conditions de travail des stagiaires

30/09/2025

Les députés européens souhaitent améliorer les conditions de travail des stagiaires. Mardi 23 septembre 2025, la commission de l’emploi et des affaires sociales a ainsi proposé des modifications aux nouvelles règles européennes sur les stages par 42 voix pour, 9 voix contre et 6 abstentions. 

1) Les députés souhaitent établir une définition claire de ce qui constitue un stage, soulignant qu’il doit respecter une durée limitée et constituer un travail facilitant le passage des études à l’emploi. Ils souhaitent que tous les stages soient concernés par les nouvelles règles, à l’exception des stages obligatoires qui font partie d’études pour obtenir des crédits et des apprentissages.

2) Tous les stagiaires doivent recevoir une convention de stage écrite qui décrit la rémunération, les tâches, les objectifs d’apprentissage, les droits et obligations, ainsi que la durée du stage, qui ne doit pas excéder une durée de six mois, sauf si cela est dûment justifié. Les stagiaires doivent également avoir accès à la protection sociale, à l’assurance maladie, aux prestations de chômage et aux cotisations de retraite, indique le texte.

3) Les députés européens veulent également obliger les entreprises à partager, sur demande, des données sur le nombre de stages, leur durée, leurs conditions de travail et d’autres éléments avec les autorités nationales compétentes.

4) Enfin, il s’agirait de permettre aux stagiaires de signaler plus facilement une faute professionnelle, car des canaux permettant de signaler anonymement et en toute sécurité les mauvaises conditions de travail seront mis en place. Les députés souhaitent également que les organisations désignent une personne à laquelle les stagiaires peuvent s’adresser pour obtenir des conseils et un soutien en cas de suspicion de faute professionnelle.

Source : actuel CSE

Maladie pendant les congés payés : la Cour de cassation acte le droit au report des jours de congé

01/10/2025

Nous revenons en détail sur les implications pratiques de l’arrêt du 10 septembre 2025 par lequel la Cour de cassation, se conformant au droit de l’Union, juge désormais que l’arrêt de travail pour cause de maladie intervenu pendant la prise des congés payés emporte le report des congés payés coïncidant avec la maladie, si le salarié a notifié son arrêt de travail à l’employeur.

Par un arrêt du 10 septembre 2025 destiné à la publication au Bulletin des chambres civiles et à son rapport annuel, la Cour de cassation met fin à sa jurisprudence déniant au salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés le droit de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. Désormais, un salarié en arrêt maladie pendant ses congés a droit à ce qu’ils soient reportés dès lors que l’arrêt est notifié à l’employeur.

L’affaire soumise à la Cour lui donne également l’occasion de se prononcer sur le point de départ de la prescription d’une action de l’employeur en répétition de l’indemnité de congé payé versée indûment.

La maladie survenant pendant les congés payés en permet le report

Une construction jurisprudentielle…

Jusqu’à ce revirement, le salarié qui tombait malade pendant ses congés payés ne bénéficiait pas d’un report des jours de congé coïncidant avec la période de maladie, l’employeur s’étant acquitté de son obligation à son égard (arrêt du 4 décembre 1996).

► Selon la jurisprudence, le salarié malade au cours de ses congés cumule son indemnité de congé payé calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) (arrêt du 26 novembre 1964). En revanche, l’employeur ne verse pas d’indemnité complémentaire de maladie en complément des prestations de la sécurité sociale (arrêt du 2 mars 1989) sauf dispositions plus favorables. La question se pose de savoir si ces solutions continueront de s’appliquer dans le cas où le salarié n’envoie pas son arrêt de travail à l’employeur et ne sollicite donc pas le report des congés payés coïncidant avec la période de maladie.

… contraire au droit européen

La solution était contraire au droit européen, qui érige le droit au congé annuel au rang des principes essentiels du droit social de l’Union (CJUE 6 nov. 2018 aff. 569/16 et 570/16) et qui distingue la finalité du droit au congé annuel payé de celle de la maladie. Celle du congé annuel est de permettre au salarié de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs tandis que celle du congé de maladie est de lui permettre de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail (CJUE 20 janvier 2009 aff. 350/06 ; CJUE 10 septembre 2009 aff. 277/08). Le droit européen s’oppose à la perte du droit à congé lorsqu’une incapacité de travail survient pendant une période de congé annuel fixée au préalable (CJUE 21 juin 2012 aff. 78/11).

Ce revirement était attendu et permet à la France de se mettre en conformité avec le droit européen alors qu’elle a fait l’objet d’une mise en demeure par la Commission européenne de s’expliquer et de remédier à ce manquement aux règles de l’UE sur le temps de travail en juin 2025.

► La solution était remise en cause à la fois par la cour d’appel de Versailles, dont l’arrêt n’avait pas fait l’objet d’un pourvoi (cour d’appel de Versailles, 18 mai 2022 no°19/03230), et par le ministère du travail, qui, depuis 2024, conseille aux entreprises de ne plus appliquer la jurisprudence du 4 décembre 1996 afin “d’éviter tout contentieux inutile”, mais de s’inspirer de la jurisprudence de la cour d’appel de Versailles et d’appliquer aux congés reportés les règles de report issues de la loi du 22 avril 2024, conseil renouvelé sur son site internet le 17 septembre 2025.

La situation de fait soumise à l’examen de la Haute Juridiction…

En l’espèce, une salariée médecin du travail travaille à temps partiel les mardis toute la journée et jeudis matin, soit 1,5 jour hebdomadaire ; elle dispose de l’ensemble des vacances scolaires en contrepartie de vacations complémentaires pour son employeur. Après son départ en retraite au 31 décembre 2016, la salariée saisit le 9 mai 2017 le conseil de prud’hommes d’une demande d’heures complémentaires. Mais au cours de l’instance, l’employeur constate qu’il a mal décompté les congés payés de l’intéressée et a indemnisé un nombre excédentaire de jours de congé. Il forme une demande reconventionnelle le 19 mars 2018 limitée aux périodes de prise de congés qui étaient en cours pendant les trois années précédant la rupture (du 1er juin 2013 au 31 mai 2014, à hauteur de 46 jours excédentaires, du 1er juin 2014 au 31 mai 2015, de 45 jours, du 1er juin 2015 au 31 mai 2016, de 47 jours, du 1er juin 2016 au 31 décembre 2016, de 33 jours). La salariée est condamnée à lui payer plus de 58 000 euros en remboursement de congés excédentaires et interjette appel.

… lui permet de changer son interprétation de la loi

Le salarié en arrêt pendant ses congés peut bénéficier ultérieurement des jours de congé coïncidant avec la maladie…

Après avoir rappelé les termes de l’article L.3141-3 du code du travail (“Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur”) et sa jurisprudence du 4 décembre 1996, la chambre sociale convoque la jurisprudence européenne.

Puis elle énonce qu’il convient de juger désormais qu’il résulte de l’article L.3141-3 précité, interprété à la lumière de l’article 7, §  1 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, que le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie.

… s’il a notifié l’arrêt maladie à son employeur

La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir jugé que les jours d’arrêt de travail ne pouvaient pas s’imputer sur le solde de congés payés après avoir constaté que les arrêts de travail avaient été notifiés à l’employeur. Elle conditionne ainsi le bénéfice du report à l’obligation d’avoir notifié l’arrêt maladie à l’employeur.

► 1. Dans son communiqué, la Cour de cassation confirme que le report des congés suppose que l’arrêt maladie soit “notifié” à l’employeur. 2. L’interprétation du code du travail conforme au droit européen s’applique dès maintenant aux litiges en cours (arrêt du 10 avril 2013).

Quelles conséquences pour les employeurs ?

Cette solution soulève de nombreuses questions nouvelles qui seront examinées par les juridictions du fond. Nous évoquons ci-après quelques-unes de ces questions et proposons des éléments de réflexion.

► L’arrêt de revirement pose le principe du report des congés payés si un arrêt de travail est notifié, sans tirer les conséquences de cet événement sur la gestion de la paie. Dans l’attente de précisions ou conditions ajoutées par la jurisprudence, la notification de l’arrêt de travail suffit à générer un droit au report, que cet arrêt donne lieu à indemnisation ou non.

Quelles sont les conséquences de la notification d’un arrêt de travail ?

L’arrêt de travail notifié suspend le contrat de travail même si le salarié est en congé payé.

► On peut supposer que la période de congé payé est elle-même suspendue pour la durée de l’arrêt maladie. A l’issue de l’arrêt maladie, soit la durée de congé posée n’est pas expirée et alors le salarié est en congé jusqu’au terme initial, soit elle est expirée et le salarié reprend le travail. On peut également supposer que la solution s’applique à la maladie survenue indifféremment pendant les quatre semaines du congé principal, la 5e semaine ou un congé conventionnel. En revanche, la question reste à examiner s’agissant des RTT, des jours de récupération, etc.

Si l’arrêt maladie a été notifié à la sécurité sociale dans les 48 heures et à l’employeur dans les délais légaux ou conventionnels, se met alors en place l’indemnisation de la période de maladie dont les modalités dépendent des choix de l’employeur (subrogation dans les droits du salarié aux indemnités journalières ou non), de l’ancienneté du salarié et des dispositions conventionnelles.

► 1. L’assuré doit envoyer à sa CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) les volets 1 et 2 de l’arrêt de travail dans les 48 heures (article R.321-2 du code de la sécurité sociale) pour le bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), procédure remplacée le plus souvent par la télétransmission. Le bénéfice du complément légal à la charge de l’employeur suppose d’avoir justifié de l’incapacité de travail dans les 48 heures (article L.1226-1 du code du travail). 2. Pour mémoire, les IJSS sont versées après un délai de carence de trois jours et le complément légal à la charge de l’employeur à partir du 8e jour d’arrêt. Il est probable que certains salariés renonceront à notifier leur arrêt de travail s’il en découle une perte de revenus.

L’employeur doit alors régulariser la paie, informer le salarié et appliquer, selon nous et comme le ministère du travail le préconise, les dispositions du code du travail relatives au droit au report des congés payés :

  • faire un signalement DSN d’arrêt de travail ;
  • recalculer l’indemnité de congé payé et, en cas de trop-versé, retenir la part d’indemnités correspondant aux jours de congé payé coïncidant avec la période de maladie ;
  • opérer le maintien de salaire, s’il y a lieu, après décompte du délai de carence éventuel ;
  • calculer le nombre de jours de congé payé reportés et informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris (article L.3141-19-3 du code du travail) ; en application des règles de report des congés payés issues de la loi du 22 avril 2024, si la période de prise des congés est en cours, l’employeur pourrait imposer la prise des congés reportés sous réserve de respecter le délai de prévenance d’un mois. Si la période est expirée ou ne permet pas de solder l’intégralité du reliquat de congés payés acquis, le salarié bénéficie d’une période de report de 15 mois débutant à réception de l’information (article L.3141-19-1 du code du travail) ;
  • penser à tenir compte de cet arrêt de travail dans le calcul des congés payés de la période d’acquisition en cours puisqu’il donne droit à congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois au lieu de 2,5.

Et si le salarié tombe malade pendant ses vacances à l’étranger ?

Si l’arrêt maladie survient dans un Etat membre de l’UE, le salarié peut percevoir les IJSS en application des règlements communautaires. Il en va de même dans les autres pays si une convention internationale le prévoit. L’arrêt de travail prescrit par le médecin étranger devrait donc pouvoir être valablement notifié à l’employeur et emporter droit au bénéfice ultérieur des congés.

En dehors de ces deux cas, le salarié ne peut pas percevoir les IJSS tant qu’il est à l’étranger (arrêt du 10 avril 2008 ; arrêt du 5 juin 2025). Mais il peut pour autant disposer d’un arrêt de travail prescrit en bonne et due forme. En application de la décision du 10 septembre 2025, si le salarié notifie l’arrêt à l’employeur, il ne percevra ni IJSS ni complément de salaire ni indemnité de congé payé, mais il pourra reporter ses congés payés. Evidemment, le salarié bénéficiera des IJSS à son retour en France si un arrêt maladie lui est prescrit.

Quelle application rétroactive de cette jurisprudence ?

La solution s’applique rétroactivement aux situations passées sous réserve que le salarié ait notifié à l’employeur les arrêts maladie survenus pendant les congés.
Se pose alors la question de la prescription et du point de départ de l’action du salarié. S’agissant de l’action du salarié, il convient de distinguer selon que le contrat est en cours ou bien rompu. Dans le premier cas, le délai de prescription applicable à l’exercice en nature du droit à congés payés est biennal. Dans le second cas, le délai est triennal car il s’agit d’une action en paiement du salaire et son point de départ est fixé à l’expiration de la période de prise des congés payés si l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement (arrêt du 13 novembre 2023).

► 1. Par hypothèse, l’employeur qui s’est vu notifier un arrêt de travail avant la décision du 10 septembre 2025 aura le plus souvent appliqué la jurisprudence antérieure : le salarié aura cumulé l’indemnité de congé payé et les IJSS mais l’employeur ne lui aura pas accordé le report de ses congés payés. Le salarié pourra-t-il plaider que l’employeur ne lui a pas permis de prendre les congés reportés auxquels il avait droit et a donc été défaillant ? Dans ce cas, l’employeur ne pourrait pas soulever la prescription de l’action du salarié. 2. La question se pose également d’identifier les créances réciproques : le salarié malade pendant ses congés aurait dû percevoir, en plus des IJSS, le complément de salaire patronal (non perçu sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et non pas l’indemnité de congé payé. Si les congés payés sont reportés, l’employeur devra-t-il indemniser une seconde fois les congés sur le fondement du maintien de salaire ? Ou bien pourra-t-il demander la compensation entre les indemnités versées ou agir en répétition de l’indemnité de congé versée ? Autant de questions que soulève la solution issue de l’arrêt du 10 septembre 2025.

L’action en répétition de l’indemnité de congé payé court à compter du jour du paiement

Par ailleurs, l’affaire soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation lui permet de trancher une autre question inédite, celle du point de départ de la prescription d’une action en répétition de l’indemnité de congé payé versée indûment par l’employeur. En l’espèce, l’employeur avait indemnisé un nombre de jours de congé payé excédentaire.

La Cour de cassation rappelle que cette action, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail. Puis elle énonce que son point de départ est le jour du paiement de l’indemnité si, à cette date, l’employeur était en mesure de déceler le paiement indu et d’en demander la restitution.

► L’employeur est en mesure de savoir, à réception de l’arrêt de travail, que l’indemnité de congé payé n’est pas due au titre des jours de maladie.

Dans l’affaire commentée, le contrat de travail étant rompu, la demande de l’employeur portait sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

► La première avocate générale expose dans son avis que “l’employeur peut réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat intervenue le 31 décembre 2016, en sorte que seules les éventuelles prétentions portant sur des congés payés exigibles avant le 31 décembre 2013 sont prescrites”.

Cécile Horreard

JOP 2024 : la charte sociale a prouvé son efficacité

01/10/2025

La Cour des comptes a publié lundi 29 septembre son rapport sur les Jeux olympiques et paralympiques 2024. L’occasion d’en dresser le bilan social. 

Les magistrats financiers rappellent que “les parties prenantes (Etat, avec notamment son opérateur France Travail, la direction générale du travail, les collectivités territoriales, la Solideo et le Cojop) se sont dotées de plusieurs outils” : 

  • la charte sociale Paris 2024, “qui a permis d’associer les partenaires sociaux à la gouvernance du projet” ;
  • la charte en faveur de l’emploi et du développement territorial portée par la Solideo ;
  • un partenariat en faveur de l’économie sociale et solidaire (ESS) qui s’est concrétisé par la création de la plateforme “ESS 2024”.

Selon la Cour des comptes, “le bilan qui peut en être dressé, dans les limites des données disponibles, paraît encourageant, qu’il s’agisse des conditions de travail sur les chantiers – aucun accident mortel n’étant survenu sur les chantiers des ouvrages sous supervision de la Solideo – des objectifs d’insertion prévus par la charte sociale ou de l’accès aux marchés de livraison des ouvrages olympiques et paralympiques pour les très petites entreprises et petites et moyennes entreprises (TPE-PME) et structures de l’ESS”.

Un bilan qui conduit la Cour à recommander la pérennisation de la charte sociale. 

Source : actuel CSE

Quelle mobilisation le 2 octobre ?

01/10/2025

Après une journée de manifestation réussie le 18 septembre, l’intersyndicale tentera de nouveau de mobiliser les salariés et citoyens ce jeudi 2 octobre contre les projets de budgets austéritaires. Plusieurs organisations appellent en effet à suivre le mouvement comme la fédération communication conseil culture (F3C) de la CFDT : “Cette journée d’action s’inscrit dans la continuité des mobilisations nationales et met en lumière les préoccupations spécifiques de notre branche”. La fédération CGT des services publics a également déposé un préavis de grève pour ce jeudi, alors que du côté des enseignants, le ministère de l’Éducation nationale anticipe une moyenne de 17,06 % de grévistes, des chiffres bien inférieurs à ce qu’il pourrait advenir en réalité, si l’on tient compte des 45 % de grévistes dénombrés par la FSU le 18 septembre.

À FO, dont le secrétaire général Frédéric Souillot a déposé un préavis de grève (reconductible) jusqu’au 30 novembre, certaines organisations comme le commerce emboîtent le pas : “La Section Fédérale du Commerce & VRP appelle ses militants et plus largement les salariés du commerce à se mettre massivement en grève le jeudi 2 octobre 2025 afin d’obtenir le retrait pur et simple du budget Macron-Bayrou-Lecornu, l’abrogation de la réforme des retraites, l’augmentation générale des salaires, la défense (…) de la Sécurité sociale”.

Il n’en va pas de même à la fédération FO des transports : “Nous ne nous engagerons plus dans des mobilisations et des grèves saute-moutons (…) dans l’objectif d’organiser une semaine noire dans les transports et la logistique fin octobre, date à laquelle nous aurons les premiers éléments du budget régressif à l’encontre des salariés, chômeurs, retraités” (communiqués en pièces jointes).

Les représentants de l’intersyndicale se sont montrés déçus par les annonces de Sébastien Lecornu dans Le Parisien, à la suites desquelles Solidaires a de nouveau appelé à la grève. “Le compte n’y est pas”, a pointé Yvan Ricordeau pour la CFDT, tandis que Sophie Binet (CGT) a souligné dans La Tribune Dimanche : “Je ne suis pas sûre que Sébastien Lecornu se soit émancipé d’Emmanuel Macron et ait la capacité de revenir sur la réforme des retraites ou encore sur l’année blanche”.

Source : actuel CSE

Les congés payés doivent être pris en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

02/10/2025

Nous revenons en détail sur l’arrêt du 10 septembre 2025 par lequel la Cour de cassation, prenant en compte une décision de la CJUE du 13 janvier 2022, décide d’écarter partiellement les dispositions de l’article L.3121-28 du code du travail et juge désormais que, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congé payé doivent être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L.3121-28 du code du travail).

► Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (article L.3121-29 du code du travail).

La durée du travail à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires s’entend, en application de ce texte, des heures de travail effectif et des temps assimilés à celui-ci pour le calcul de la durée du travail.

Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que les jours de congé payé, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires (arrêt du 1er décembre 2004 ; arrêt du 4 avril 2012 ; arrêt du 25 janvier 2017).

► À l’inverse, les périodes de congé payé sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé (article L.3141-5, 1° du code du travail).

La Cour de cassation, à la lumière d’un arrêt de la CJUE…

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), dans un arrêt du 13 janvier 2022 (aff. 514/20), a jugé que l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies.

Dans les motifs de son arrêt, la Cour de justice précise dans les points 31 à 34 :

  • que le travailleur doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé (voir, en ce sens, CJUE 20 janvier 2009, aff. 350/06 et 520/06, point 23) ;
  • qu’il s’ensuit que les incitations à renoncer au congé ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé. Ainsi, toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé (CJUE 6 janvier 2018 aff. 619/16, point 49) ;
  • que c’est la raison pour laquelle il a été jugé que l’obtention de la rémunération ordinaire durant la période de congé annuel payé vise à permettre au travailleur de prendre effectivement les jours de congé auxquels il a droit. Or, lorsque la rémunération versée au titre du droit au congé annuel payé prévu à l’article 7, &1, de la directive 2003/88 est inférieure à la rémunération ordinaire que le travailleur reçoit pendant les périodes de travail effectif, celui-ci risque d’être incité à ne pas prendre son congé annuel payé, du moins pendant les périodes de travail effectif, dans la mesure où cela conduirait, pendant ces périodes, à une diminution de sa rémunération (CJUE 13 décembre 2018 aff. 385/17, point 44) ;
  • qu’un travailleur pouvait être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu d’un désavantage financier, même si celui-ci intervient de façon différée, à savoir au cours de la période suivant celle du congé annuel (voir, en ce sens, CJUE 22 mai 2014 aff. 539/12, point 21).

… prend en compte les jours de congé payé dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Dans l’arrêt du 10 septembre 2025, plusieurs salariés travaillaient 38 heures 30 par semaine selon une convention de forfait prévue par la convention collective nationale Syntec (modalité 2).

Se prévalant de l’inopposabilité de leur convention, ils ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes parmi lesquelles le paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires et des indemnités de congés payés. Les salariés demandaient notamment le paiement d’heures supplémentaires pour les semaines où ils avaient été en congé payé.

► En l’espèce, le litige concernait la validité des conventions de forfait “modalité 2” prévues par la CCN Syntec, qui fait déjà l’objet d’un important contentieux (voir notamment arrêt du 13 avril 2023).

La cour d’appel les a déboutés de leur demande. Après avoir pourtant affirmé que les jours de congé payé devaient être inclus dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la cour d’appel a, pour autant, retenu le contre-chiffrage proposé par l’employeur pour le calcul des heures supplémentaires qui prenait en compte les absences du salarié pendant ses jours de congé payé pour minorer le nombre d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation casse la décision des juges du fond pour violation de la loi. Pour elle, un salarié, dont la durée du travail est décomptée dans un cadre hebdomadaire et ayant pris des jours de congé payé au titre d’une semaine donnée, peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute cette semaine. Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation décide d’écarter les dispositions de l’article L.3121-28 du code du travail qui ne prennent en compte que les heures de travail effectif dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

► En cas de contrariété entre une règle de droit social de l’Union européenne et de droit interne, la CJUE prescrit la méthode à suivre. Par deux arrêts du 6 novembre 2018, la CJUE a retenu, en substance, que l’article 31, § 2, de la Charte était d’effet direct et que le juge national doit, lorsqu’il se trouve dans l’impossibilité d’assurer une interprétation conforme du droit interne, laisser ces dispositions inappliquées afin d’assurer la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, et de garantir son plein effet (CJUE 6 novembre 2018 aff. 569/16 et 570/16. En l’espèce, la chambre sociale ne pouvait pas procéder à une interprétation conforme de l’article L.3121-28 du code du travail puisque celle-ci était contra legem. C’est pour cette raison qu’elle a partiellement écarté les dispositions de cet article. Notons que l’avocat général préconisait plutôt une interprétation conforme des articles L.3141-22 et L..3141-24 du code du travail relatifs à l’indemnisation des congés payés. C’est la seconde fois, à notre connaissance, que la chambre sociale de la Cour de cassation met en œuvre ce mécanisme d’éviction d’une partie d’une disposition légale. Elle l’avait fait précédemment concernant l’ouverture du droit à congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (arrêts du 13 septembre 2023 n° 22-17.340 et n° 22-17.638).

La Cour de cassation opère par cette décision un revirement de jurisprudence. Elle s’aligne, au moins en l’espèce, sur la position de la CJUE et met, par la même occasion, le droit français en conformité avec le droit européen.

Ainsi, il convient de tenir compte des jours de congé payé pour déterminer si le salarié a, ou non, accompli des heures supplémentaires. Ces derniers ne sont donc plus “neutralisés”. Autrement dit, un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail, peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail “effectif”.

► Exemple : Un salarié soumis à la durée légale du travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine, qui travaillera 32 heures entre le lundi et le jeudi et qui sera en congé payé le vendredi aura donc travaillé 39 heures au titre de cette semaine. Il bénéficiera du paiement de 4 heures supplémentaires. Avant la publication de l’arrêt du 10 septembre, le salarié n’aurait pas pu prétendre au paiement d’heures supplémentaires dans ce cas, dans la mesure où, les heures supplémentaires accomplies au cours des quatre premiers jours de la semaine auraient été neutralisées par son jour de congé pris le vendredi. En d’autres termes, toutes les heures de travail auraient été payées au taux normal sans majoration.

Dans sa notice au rapport annuel, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que “la solution dégagée reste circonscrite au décompte hebdomadaire de la durée du travail qui était appliqué dans l’espèce soumise à la Cour de cassation et ne préjuge pas de la solution quant aux autres modes de décompte de la durée du travail, puisque la solution énoncée par la CJUE repose sur l’effet potentiellement dissuasif du système de détermination des heures supplémentaires applicable en droit interne sur la prise du congé payé par le salarié”.

Il ressort clairement de l’arrêt et de la notice au rapport annuel que la décision s’applique aux jours de congé payé légaux. On peut toutefois se demander si les cinq semaines légales de congés payés sont concernées.

► L’article 7, & 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 dispose que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. En raison de la présence de l’adverbe “au moins”, la solution devrait donc concerner les cinq semaines de congés payés légaux et non pas seulement les quatre premières.

Quelles conséquences pour les entreprises ? Tout d’abord, la solution s’applique dès maintenant aux litiges en cours. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la sécurité juridique ne pouvait pas faire obstacle à l’application d’une nouvelle jurisprudence (arrêt du 18 mai 2011 ; arrêt du 10 avril 2013).

Fabrice Labatut

L’employeur peut individualiser les sanctions sans discriminer

02/10/2025

Une travailleuse familiale est licenciée pour faute grave pour avoir informé tardivement sa hiérarchie de faits à caractère sexuel dans le cadre d’un contrat d’aide éducative conclu avec une famille pour aider et accompagner les parents dans leurs fonctions parentales auprès de leurs trois enfants mineurs. Ainsi, à l’occasion d’une visite à domicile en décembre 2018, la mère, qui accueille alors son frère, a confié à la salariée d’une part qu’elle a reçu des propositions d’ordre sexuel de la part de son frère, et d’autre part que son fils lui a rapporté que leur oncle leur avait, à lui et à son petit frère montré son sexe alors qu’ils prenaient leur douche. Or, la salariée n’a signalé ces faits qu’en mars 2020.

La salariée conteste toutefois son licenciement. Elle reproche à son employeur d’avoir infligé une sanction moindre à l’une des salariées concernées par cette affaire. Elle invoque l’argument selon lequel “si l’employeur peut, dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des sanctions disciplinaires et dans l’intérêt de l’entreprise, sanctionner différemment des salariés ayant commis des fautes de même nature ou ne pas sanctionner l’un d’eux, ce n’est qu’à condition qu’il le fasse sans discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail ni détournement de pouvoir”. 

La Cour de cassation, dans un arrêt du 17 septembre 2025, confirme la solution de la cour d’appel qui avait rejeté la demande de la salariée. 

En effet, l’une des salariées concernées, qui n’avait écopé que d’un avertissement, n’avait suivi cette famille que jusqu’au mois de septembre 2019 et n’avait pas été informée de l’existence de nouveaux éléments alarmants en janvier et février 2020.

La Cour de cassation en déduit que “l’individualisation des sanctions disciplinaires était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir”.

Source : actuel CSE

Le Pacte du Pouvoir de vivre alerte sur les coupes budgétaires

02/10/2025

Créé par la CFDT en 2019 et joignant syndicats, associations et mutuelles, le Pacte du Pouvoir de vivre s’inquiète des choix budgétaires, alors que les projets de textes sont transmis au Haut Conseil des Finances Publiques. Déjà au mois de mai dernier, l’organisation avait déploré “la déconnexion des politiques au pouvoir d’avec la réalité sociale des territoires”. Elle souhaite aujourd’hui alerter sur les effets des prochains projets de lois de finances, en particulier sur l’année blanche, c’est-à-dire le gel pendant un an des prestations sociales (RSA, allocation adulte handicapé, prime d’activité, laides au logement, pensions de retraite…).

Selon le Pacte du Pouvoir de vivre, “l’année blanche constituerait en réalité une charge bien plus importante pour les 5% des ménages les plus modestes déjà davantage touchés par la fin du bouclier tarifaire cette année avec, selon l’OFCE, une baisse de 1% de leur revenu disponible contre seulement 0,3% pour les 5% des ménages les plus aisés. Une mesure d’autant plus délétère que le taux de pauvreté augmente en France, note l’Insee, en atteignant 15,4 % en 2023 contre 14,4% en 2022 et son plus haut niveau depuis 30 ans”.

Le collectif dénonce également les effets des choix budgétaires sur l’hébergement d’urgence des personnes en difficulté, le fonds vert (“outil majeur pour les collectivités locales pour leur permettre de mettre en œuvre la transition écologique”) ou la santé, en particulier le projet de François Bayrou de doubler les franchises médicales.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Formation, nominations, protection sociale, santé sécurité

03/10/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 24 septembre au jeudi 2 octobre inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Formation

  • Un arrêté du 24 septembre 2025 enregistre le titre professionnel d’assistant ressources humaines au répertoire national des certifications
  • Un arrêté du 26 septembre 2025 précise la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes
  • Un arrêté du 26 septembre 2025 précise la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes

Nominations

Protection sociale

  • Un arrêté du 23 septembre 2025 modifie l’arrêté du 25 août 2025 fixant la base et les états justificatifs de la compensation par l’État des cotisations payées par les établissements et services d’accompagnement par le travail au titre de la couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, prévue à l’article L. 344-2-10 du code de l’action sociale et des familles

Santé sécurité

  • Un arrêté du 25 septembre 2025 précise le coût moyen national de l’ensemble socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises
  • Un arrêté du 16 septembre 2025 fixe le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l’équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises
  • Un arrêté du 29 septembre 2025 porte approbation du protocole d’accord sur la maîtrise des dépenses de transports sur le champ du transport sanitaire
  • Un arrêté du 26 septembre 2025 fixe les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite et à la réalisation de certaines opérations, prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du code du travail

Source : actuel CSE