Fins de carrière : les solutions trouvées par accord à la SNCF

15/05/2024

La direction de la SNCF a signé, le 22 avril, avec les quatre syndicats représentatifs, un accord sur l’aménagement des fins de carrière qui comprend un temps partiel spécifique et une cessation anticipée d’activité. Notre tableau sur ces dispositions critiquées par le ministre de l’économie mais défendues par le PDG de l’entreprise publique.

Un accord collectif, signé le 22 avril 2024 par la direction et les quatre syndicats représentatifs de la SNCF (Unsa, CGT, Sud, CFDT), prévoit un dispositif de fin de carrière pour les cheminots qui comprend un dispositif de cessation anticipée d’activité (lire l’accord de 25 pages en pièce jointe). 

L’objectif de ce texte, dit son préambule, est de “permettre à chaque salarié d’envisager sereinement sa dernière partie de carrière et de disposer de différentes possibilités en fonction de sa situation individuelle et de ses arbitrages”, le texte accordant “une attention toute particulière (…) aux salariés ayant tenu des postes à pénibilité avérée”. L’idée est aussi de soutenir “la dynamique de recrutement de la SNCF”. 

Les critiques de Bercy, les réponses du PDG

Le ministre de l’économie a vivement réagi à cette information. Pour Bruno Le Maire, ce texte va à l’encontre des objectifs recherchés par la réforme des retraites d’avril 2023.

Je n’ai pas été averti de cet accord 

“Un accord est signé qui engage effectivement les équilibres de la réforme des retraites et les équilibres financiers de la SNCF. Je n’ai pas été averti”, a regretté Bruno Le Maire sur BFMTV/RMC. Pour le ministre, cet accord “donne un sentiment de deux poids deux mesures et qui est très provocant pour beaucoup de nos compatriotes qui travaillent dur et qui ont accepté la réforme des retraites”. 

Une critique à laquelle le PDG de la SNCF a répondu de façon très argumentée lors de son audition au Sénat le 7 mai après avoir rappelé que ce sont les pouvoirs publics qui avaient demandé à l’entreprise d’ouvrir ces discussions.

Pour Jean-Pierre Farandou, cet accord, qui coûtera 35 millions d’euros par an dont 15 millions pour les cessations d’activité anticipée (soit 0,5% d’une masse salariale qui représente, avec 150 000 cheminots, pas loin de 10 milliards d’euros), “ne coûtera rien aux contribuables, ni aux clients ni aux caisses de retraite”, la SNCF ayant dégagé un résultat de 1,3 milliard d’euros en 2023.

 91 000 cheminots tiennent un emploi pénible

D’autre part, le PDG a souligné la spécificité du personnel ferroviaire : 91 000 cheminots tiennent un emploi pénible, soit deux salariés sur trois, que ce soit dans les ateliers, sur les postes d’aiguillage, dans la gestion de l’énergie électrique, dans les dépôts, les gares, dans les trains, sur les voies, etc. “La pénibilité est un vrai sujet chez nous. Nous sommes une entreprise industrielle, ouvrière, de production qui travaille 24 heures sur 24, 7 jours sur 7”, a rappelé Jean-Pierre Farandou, évoquant le travail de nuit et en extérieur. “Ils sont 42 000 salariés dont l’âge est supérieur à 50 ans. C’est considérable (…) nous à la SNCF, notre philosophie est de donner un avenir à ces gens-là”, a-t-il poursuivi.

Et le PDG de soutenir que son accord, qui “accompagne les salariés qui vont travailler plus longtemps”, est “complètement dans l’esprit” de la loi de la réforme des retraites” qui allonge les carrières, dans la mesure où le texte offre des perspectives de rémunérations nouvelles (“avec un nouvel échelon de rémunération dans la grille qui ne se déclenche qu’après 60 ans”) et des possibilités de reconversions, pour les fins de carrière, des agents ayant occupé des postes pénibles. 

De leur côté, les syndicats ont défendu leur accord et ont pointé les contradictions d’un gouvernement qui vante régulièrement la négociation collective d’entreprise mais en vient à critiquer un accord lorsqu’il lui déplaît.

Voici un résumé, sous la forme d’un tableau, de ces dispositions qui s’appliqueront au 1er janvier 2025 pour l’ensemble des salariés des 5 sociétés de la SNCF (SNCF, SNCF Voyageurs, Fret SNCF, SNCF Réseau, SNCF Gares et Connexions) et du GIE SNCF Optim (appelé “entreprise” dans l’accord). Ces mesures se substituent à l’accord du 6 juin 2008 sur l’aménagement du temps de travail et à son avenant du 20 février 2009.

Dispositif	Personnel concerné	Caractéristiques
Cessation anticipée d’activité (CAA) pour tous	Salariés justifiant d’au moins 15 ans d’ancienneté à la SNCF	Durée : 18 mois, dont une partie travaillée à temps complet, l’autre non travaillée Rémunération : 75% du salaire Modalités : demande par écrit au plus tard 6 mois avant la date de début souhaitée (3 mois en cas d’événement exceptionnel touchant le conjoint : séparation, décès, chômage, etc.) Réponse de l’employeur dans les 6 semaines
Cessation anticipée d’activité “pénibilité”	Salariée exposés pendant 20 ans à des facteurs de pénibilité. Les 81 emplois concernés sont mentionnés dans l’annexe 4 du décret n°2021-1949 du 31 décembre 2021. Mais d’autres peuvent être pris en compte (plus de 65 nuits travaillées par an, par ex.). Pour les contractuels, ces dispositions peuvent “s’enchaîner” avec celles relatives au compte personnel de prévention (C2P)	Durée :  24 mois si l’agent a accupé un poste à pénibilité pendant au moins 20 ans 30 mois si le salarié a été exposé pendant au mions 25 ans Rémunération : 100% pendant la période travaillée, 75% pendant la période non travaillée
Cessation  anticipée d’activité “ADC” /  “ASCT”	Agents de conduite (ADC)  Agents service commercial train (ASCT)	Durée : 24 mois si l’agent a occupé un emploi donnant droit à l’ERPA (indemnité socle de repositionnement d’un emploi repère à pénibilité avérée) pendant au moins 20 ans 30 mois si l’agent a occupé un ERPA pendant au moins 25 ans  36 mois pour les salariés ayant effectué des repos hors résidence, des “RHR”, pendant au moins 20 ans et qui ont exercé un ASCT pendant au moins 12 ans Rémunération : 100% pendant la période travaillée, 75% ensuite
Temps partiel de fin de carrière (TPFC)	Ensemble du personnel	Durée :  12 à 24 mois (36 mois pour les salariés exposés à un facteur de pénibilité via l’ERPA) Rémunération  : Ce temps partiel (compris entre 50 % à 80 % d’un temps plein) est rémunéré au prorata du temps de travail effectif, assorti d’une majoration de 10 %
Retraite progressive	Personnels justifiant une durée d’assurance équivalente à 150 trimestres Personnels exerçant une activité comprise entre 40% et 80% d’un temps complet dans le régime de travail d’un salarié	Principe : retraite progressive 2 ans avant l’âge minimum légal de départ du régime général, soit 62 ans à terme. non cumul des dispositifs de cessation anticipée, de temps partiel de fin de carrière et de retraite progressive
Reconversion sur des emplois moins pénibles	Salariés occupant un poste sur un emploi à pénibilité avérée (ERPA) depuis au moins 20 ans et souhaitant évoluer	Objectif :   “accompagner le repositionnement sur les emplois à moindre pénibilité”. Rémunération : mise en place d’une indemnité forfaitaire pour les salariés souhaitant évoluer vers un autre poste. Montant : 3 000€ la première année (250€/mois) 2 520€ la deuxième année (210€/mois) 2 040€ la troisième année (170€ par mois).
Améliorer les fins de carrière	Ensemble du personnel	Objectif : revaloriser les fins de parcours en créant un échelon supplémentaire en fin de carrière (12e échelon, 10e pour les agents de conduite)
Entretien de fin de carrière	Ensemble du personnel	Objectif : permettre aux salariés de 50 ans et plus de préparer leur fin de carrière au regard des différents dispositifs s’offrant à eux (temps partiel de fin de carrière, cessation anticipée, retraite progresseive, repositionnement). Modalités : l’entretien se déroule à tout moment à la demande du salarié à partir de 50 ans ou 4 années avant l’âge d’ouverture des droits. Finalités : le manager pourra orienter le salarié vers le professionnel RH le plus approprié, vers les services sociaux de l’entreprise ou vers sa caisse de retraite. L’entretien peut aussi aboutir à un aménagement de poste.

Bernard Domergue

La commission européenne lance une consultation sur le télétravail et le droit à la déconnexion

15/05/2024

Du fait, surtout, de la pandémie de Covid-19, le taux de personnes travaillant à domicile dans l’Union européenne a pratiquement doublé entre 2019 et 2022. Or, selon les mots de la commission européenne, “le télétravail ouvre de nombreuses perspectives dans le monde du travail, mais il s’accompagne également de certains défis”, en particulier “le risque d’une culture de connexion continue”.

Bien conscient de cet enjeu, le Parlement européen avait, en janvier 2021, appelé à une législation spécifique sur le droit à la déconnexion. Un rapport d’Eurofound a été publié sur le sujet et les partenaires sociaux interprofessionnels européens avaient entamé des négociations en vue d’un accord-cadre sur le télétravail et le droit à la déconnexion dès 2022. Elles n’ont pas abouti. Voilà pourquoi le 30 avril, peu après le lancement d’une autre consultation sur la directive des CE européens donc, la commission s’est saisie du dossier et a ouvert une première phase de consultation des partenaires sociaux “afin de recueillir leur point de vue sur l’orientation possible d’une action de l’UE en faveur du télétravail équitable et du droit à la déconnexion”.

Celle-ci se terminera le 11 juin prochain et Nicolas Schmit, commissaire à l’emploi et aux droits sociaux de la commission, insiste d’ores et déjà sur son importance : “une politique judicieuse concernant le télétravail et le droit à la déconnexion est essentielle pour maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée et pour protéger le bien-être mental et physique des travailleurs” déclare-t-il dans le communiqué de presse de lancement.

Source : actuel CSE

L’accord sur la prévention des violences sexuelles et sexistes signé au festival de Cannes

17/05/2024

Ce vendredi 17 mai, les organisations patronales et syndicales de la production de cinéma signeront au festival de Cannes, en présence de Sophie Binet (CGT), deux avenants à la convention collective du secteur relatifs à la prévention des violences et harcèlements sexistes et sexuels (VHSS) et aux conditions d’emploi des mineurs. Ces nouveautés conventionnelles consistent d’abord à rappeler les règles existantes en la matière, mais elles créent aussi un référent “VHSS” par film et imposent des règles pour l’organisation des castings et des tournages.

Alors que le milieu du cinéma est secoué par les dénonciations des violences sexuelles et abus sur mineurs (VHSS), la signature, ce vendredi 17 mai à Cannes, en plein festival, de deux avenants à la convention collective nationale de la production cinématographique et des films publicitaires (IDCC n°3097) a donc valeur de symbole (*).

Ces deux avenants concernent d’une part la prévention et le signalement des violences et harcèlements sexistes et sexuels et, d’autre part, les conditions d’emploi des moins de 16 ans dans les films (lire en pièces jointes). Cette branche emploie environ 25 000 salariés, sachant, comme nous le rappelle Denis Gravouil de la CGT, que nombre de techniciens et d’artistes sont intermittents et passent régulièrement d’une convention à l’autre. 

Un rappel des dispositions légales

Nous parlerons ici essentiellement du premier avenant, susceptible de vous intéresser davantage.

Long de 25 pages, il rappelle les définitions légales des VHSS (violences et harcèlements sexistes et sexuels) et les sanctions encourues, et il fait référence au kit de prévention publié par la branche en mars 2022 (voir le kit ici). 

Sont ainsi cités :

• l’art. L.1153-1 du code du travail sur le harcèlement sexuel ;
• l’art. 222-23 du code pénal punissant de 2 ans de prison et 30 000€ d’amende les auteurs de harcèlement sexuel, peines portées à 3 ans et 45 000€ en cas d’abus d’autorité, de personne mineure ou vulnérable, etc. ; 
• l’art. L. 1142-2-1 du code du travail définissant les agissements existes (“Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”) ;
• l’art. R. 625-8-3 du code pénal concernant les contraventions prévues en cas de propos ou comportement “à connotation sexuelle ou sexiste” qui porte atteinte à la dignité d’une personne ou crée une situation intimidante ;
• l’art. 222-22-2 du code pénal définissant l’agression sexuelle (“le fait d’imposer à une personne, par violence, contrainte, menace ou surprise, le fait de subir une atteinte sexuelle de la part d’un tiers ou de procéder sur elle-même à une telle atteinte” ;
• l’art. 222-27 du code pénal prévoyant des peines de 5 ans et 75 000€ d’amende pour les auteurs d’agression sexuelle ;
• l’art. 222-23 du code pénal définissant le viol (“tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature que ce soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur par violence, contrainte, menace ou surprise”), le viol étant puni de 15 ans de prison.

L’avenant cite aussi les articles du code pénal sur la discrimination (art. 225-1 et 225-1-1). 

Les outils disponibles dans la branche

Le texte mentionne la nécessité d’intégrer, pour le prévenir, les violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Pour construire et mettre à jour ce document, l’avenant invite les entreprises à s’appuyer sur :

• le kit de la branche et notamment sa fiche outil (voir page 11 de ce document);
• le comité paritaire de prévention relatif à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail de la production cinématographique (CPPHSCT) ;
• les représentants du personnel ; 
• le service de prévention et de santé au travail ;  
• l’outil d’élaboration du DUERP spécifique à l’audiovisuel et au cinéma (voir OnlineInteractiveRiskAssessement). 

Le texte rappelle l’information à donner aux salariés sur ces questions (règlement intérieur, affichage, mentions dans les contrats de travail) et souligne que le CNC (Centre national du cinéma) subordonne désormais ses aides à la formation obligatoire des équipes de long métrage à la prévention des violences sexuelles, sachant que l’opérateur de compétences de la branche (Afdas) a mis en place plusieurs parcours de formation sur ces thèmes. 

En outre, l’article 5 de l’avenant crée l’obligation de mentionner dans le contrat de travail des salariés “une clause dédiée à la prévention des VHSS rappelant notamment les coordonnées des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise” à contacter s’ils sont victimes ou témoins. Le texte propose une clause type (**).

Les acteurs de la prévention : employeur et CSE

Outre l’employeur, tenu de prendre toutes dispositions en vue de prévention les faits de harcèlement et y mettre un terme (art. L.1135-5 du code du travail), les représentants du personnel sont des acteurs de la prévention de ces violences, rappellent les partenaires sociaux.

Le CSE peut non seulement procéder à l’analyse des risques, mais il peut aussi “susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention des VHSS”, tout refus de l’employeur devant être motivé (art. L. 2312-9). Le CSE peut en outre, rappelle l’avenant à la convention collective, exercer un droit d’alerte dès qu’un de ses membres a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel (art. L. 2312-59). 

“Un référent du film”

Le texte mentionne l’existence et les missions du référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement à partir de 250 salariés (art. L. 1153-5-1). Compte tenu des conditions de travail particulières du secteur, la branche décide ici de créer, en plus de ces référents, un “référent VHSS du film”, indemnisé à hauteur de 30€ bruts par semaine. Choisi par l’employeur sur la base du volontariat, ce référent est notamment chargé de recueillir les signalements des salariés et de les transmettre : “Il veille à ce que son intervention respecte le principe d’impartialité. Il se déporte de sa mission temporairement dans le cas contraire”.

L’accord demande à chaque entreprise d’organiser sa procédure de traitement des signalements, en respectant a minima les étapes suivantes : 

• accuser réception du signalement ;
• premier échange avec l’auteur du signalement et la victime présumée ;
• première analyse ;
• réalisation d’une enquête interne “pour établir la matérialité des faits” (chaque partie devant être entendue);
• conclure l’enquête et y donner des suites.

Des préconisations pour les castings et pour les tournages

D’autres dispositions de l’accord sont plus originales car touchant aux métiers mêmes de la branche.

Ainsi, l’avenant à la convention collective définit des préconisations pour l’organisation des castings : les candidats doivent être informés qu’ils peuvent se faire accompagner, ils doivent savoir rapidement si le scénario impose des scènes d’intimité, de nudité ou à caractère sexuel (et “à aucune étape du casting il ne peut être demandé à un artiste de se dénuder ou de réaliser des scènes d’intimité ou à caractère sexuel”). Les castings doivent se dérouler dans des lieux “adaptés” : “Aucun rendez-vous de casting, qui sont des temps professionnels, ne doit avoir lieu dans une chambre d’hôtel ou un appartement privé d’une personne de l’équipe”. Les enfants doivent être accompagnés par un adulte référent. 

Pour les scènes d’intimité ou à caractère sexuel, les partenaires sociaux jugent qu’elles nécessitent “une préparation en amont” comme pour une scène à risque (cascades, armes, etc.), et qu’elles doivent recueillir le consentement des acteurs par écrit, au moyen d’une clause type (***). L’accord suggère aussi aux équipes de films :

• d’engager “un coordinateur d’intimité” qui permet de “faciliter le tournage de ces scènes et d’assurer la protection des artistes”;
• de limiter les personnes sur le plateau ;
• préserver la confidentialité, etc. 

(*)  Les organisations d’employeurs sont l’API, le SPI et l’UPC et les organisations syndicales sont le SNTPCT, le SPIAC-CGT et la SFA-CGT. 

(**) Exemple de formulations suggérées dans cette clause type : “L’entreprise tient à garantir un environnement sécurisé à ses salariés (..) Aucun comportement inapproprié n’est toléré sur les lieux et pendant le temps de travail (…) Vous trouverez ci-après les coordonnées des interlocuteurs internes ou externes que vous pouvez contacter (..)”

(***) “Je reconnais avoir compris l’ensemble des informations qui m’ont été délivrées (..) Je n’ai pas été contraint (e), ni influencé (e) pour donner mon consentement (..) Je m’estime suffisamment éclairé (e) pour prendre une décision en toute connaissance de cause et j’accepte d’interpréter les scènes suivantes (..)”

L’emploi des mineurs sur les tournages

Le deuxième avenant traite des conditions d’emploi des mineurs de moins de 16 ans. Le texte rappelle les autorisations préalables nécessaires pour leur emploi et les règles spécifiques de leurs conditions de travail. Il prévoit qu’un responsable des enfants soit engagé par la production d’un film, cette personne devant n’avoir fait l’objet d’aucune condamnation judiciaire. D’autres règles et conseils seront définis par la suite, les partenaires sociaux prévoyant de poursuivre leurs travaux dans un groupe de travail spécifique.

Bernard Domergue

Dans les TPE, un dialogue social sur les salaires mais sans les salariés

17/05/2024

La Dares a étudié les caractéristiques du dialogue social dans les très petites entreprises (TPE) en 2022. Bilan : si les salaires sont le plus souvent abordés, seulement 15 % des directions des petites entreprises associent le personnel aux prises de décisions.

81 % des TPE employant de 2 à 9 salariés déclarent avoir adopté des dispositions sur au moins un de ces sujets : les salaires, l’emploi, le temps de travail et les conditions de travail, en hausse d’un point comparé à la précédente étude de 2018. Cependant, les salariés ne sont pas associés aux décisions de l’employeur sur les salaires.

74 % des décisions portent sur les salaires

Selon la direction statistique du ministère du Travail, les TPE de moins de 10 salariés emploient 18 % des salariés du secteur privé non agricole en 2022. Le dialogue social s’y trouve essentiellement informel, d’une part parce que le CSE n’est obligatoire qu’au seuil de 11 salariés, et d’autre part en raison d’une “grande proximité” entre directions et salariés. Seulement 1 % des TPE de 2 à 9 salariés ont déclaré en 2022 l’existence d’une représentation du personnel.

Les décisions prises dans les TPE portent principalement sur les salaires (74 %, en hausse de 3 points par rapport à 2018) et les conditions de travail (74 % en hausse de 5 points), suivis par le temps de travail (70 %) et l’emploi (65 %). La Dares établit un lien direct entre l’ordre de ces thèmes et l’inflation, la crise sanitaire et le télétravail.

L’organisme précise que “les dispositions prises sur les salaires sont un peu plus fréquentes dans les services, l’hébergement-restauration et le transport-entreposage”. Celles relatives à l’emploi et aux conditions de travail sont aussi plus fréquentes dans ce dernier secteur. Le temps de travail est davantage abordé dans l’industrie mais dans des proportions proches des autres secteurs d’activité. Enfin, sur chacun des thèmes, “les TPE ayant le plus de salariés sont celles qui prennent le plus souvent des dispositions”.

Le conflit favorise l’association des salariés

Si 36 % des TPE déclarent que les salariés ont été “le plus souvent” associés collectivement aux prises de décisions sur au moins un des thèmes, ces concertations portent surtout sur le temps de travail (26 %) et les conditions de travail (32 %). Sur les salaires, seulement 15 % des directions des petites entreprises se sont concertées avec leur personnel. A l’inverse, 85 % des directions ont décidé seules ou dans le cadre d’échanges individuels. La Dares note que les plus grandes TPE invitent plus souvent les salariés aux discussions que les plus petites. Inversement, “il semble que les salaires se prêtent davantage aux échanges collectifs lorsque l’effectif est restreint”.

La Dares établit également un lien entre les l’association des salariés aux décisions et les conflits survenant dans les TPE. Ainsi, le “rapport de chance pour que des décisions soient prises avec les salariés sur au moins un thème” s’élève à 1,3 en cas de conflit avec la direction, et se porte à 3,2 en présence de représentants du personnel. La Dares l’interprète ainsi : “lorsque l’entreprise déclare avoir vécu un conflit entre certains salariés et la direction, la propension à prendre des décisions associant les salariés est sensiblement plus importante que dans le cas général. L’association des salariés aux prises de décisions est significativement plus forte en présence d’une représentation du personnel dans l’entreprise”. Les conflits restent cependant rares : 5 % des TPE de 2 à 9 salariés déclarent avoir vécu des tensions en 2022 entre direction et salariés (en hausse d’un point comparé à 2022). 

Marie-Aude Grimont