Un appel à projets pour aider les branches professionnelles à réviser leur système de classification

16/07/2024

L’Anact lance un appel à projets à destination des branches professionnelles qui souhaitent actualiser leur système de classification. Parmi les cibles, celles qui n’ont pas relooké leur grille depuis plus de cinq ans, qui comptent une majorité de TPE et PME et dont le projet s’inscrit dans un cadre paritaire.

Dans le détail, les projets retenus s’appuieront sur un “dialogue professionnel de qualité”. Ils pourront proposer un “diagnostic de la situation de la branche, la co-construction d’une méthode, d’un plan d’action ou d’outils partagés”. Les dossiers pourront, en outre, faire le lien entre les classifications et les “thèmes à enjeux” (égalité femme-homme, réduction pénibilité, rémunération et employabilité…). 

À la clef, une aide financière, sous forme de subvention, permettant de faire appel à un prestataire extérieur.

L’enveloppe globale allouée est de un million d’euros.

Date limite de candidature : 18 octobre 2024.

Source : actuel CSE

L’Anact publie deux supports pour aider les entreprises à mieux prendre en compte les seniors

17/07/2024

Parce qu’une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior et que 37 % des salariés estiment que leur travail n’est pas tenable jusqu’à l’âge de la retraite, “accompagner le vieillissement au travail est un enjeu fort pour les entreprises comme pour les salariés”. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a donc fait paraitre sur son site mercredi un questionnaire afin que les responsables RH, les dirigeants et les manageurs fassent le point sur leurs pratiques concernant l’emploi et les conditions de travail des plus de 55 ans.

Parallèlement, un guide constitué de quatre fiches pratiques propose des éclairages et des pistes d’actions concrètes pour prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi des seniors. Sur ce point, l’Anact insiste, les actions à mettre en œuvre ne peuvent pas se résumer à des aménagements de poste ou d’horaires. Il est pour elle utile de combiner à la fois des actions individuelles pour les salariés en fin de carrière, des actions collectives pour l’ensemble des salariés, mais aussi des actions sur le management, les RH, la prévention et la qualité du dialogue interne. Le tout en rappelant que le rôle des entreprises est central : “selon la façon dont il est organisé, le travail peut dans la durée accélérer les phénomènes de vieillissement naturel (pour les salariés seniors comme à tout âge) ou, à l’inverse, aider à maintenir ou à développer la santé des personnes. Quand le travail facilite les apprentissages, quand il a du sens, quand il permet de s’intégrer à des équipes de travail, quand il est reconnu, quand ses évolutions sont anticipées, il constitue un levier pour maintenir ou développer la santé des seniors (et des salariés de tous âges)”.

Source : actuel CSE

Les branches de l’industrie textile et des textiles artificiels et synthétiques signent deux accords dans le cadre de leur fusion

18/07/2024

Dans le cadre de la restructurations des branches professionnelles, le ministère du travail a décidé de fusionner les champs conventionnels de la convention collective nationale de l’industrie textile (IDCC n° 0018) et de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Après deux ans de négociations, les partenaires sociaux des deux branches ont signé deux accords unanimes, marquant la fusion de leurs conventions collectives. 

Les partenaires sociaux des deux branches avaient, tout d’abord, conclu un accord de méthode unanime en octobre 2022, pour définir les thèmes de la négociation, la composition et les modalités de fonctionnement de la commission paritaire amenée à négocier, et le calendrier de cette négociation.

Sept thèmes prioritaires avaient été identifiés : le contrat de travail et son exécution, l’organisation de la durée du travail, les classifications, l’égalité professionnelle, la prévoyance et les frais de santé, les institutions représentatives du personnel, le champ d’application de la CCN fusionnée. 

Ainsi, les deux accords conclus soumis désormais à extension seront applicables à compter du 1er octobre 2024. 

Le premier accord relatif au rapprochement des deux CCN inclut :

• l’organisation du travail de nuit ; 
• l’adoption, par les entreprises qui relevaient de la CCN des textiles artificiels et synthétiques, des classifications de l’industrie textile dès le 1er janvier 2027 ; 
• la liberté syndicale et le fonctionnement du comité social et économique ; 
• l’actualisation des dispositions sur l’égalité professionnelle.

Le second accord relatif à certaines dispositions applicables aux entreprises qui relevaient de la CCN des textiles artificiels et synthétiques inclue :

• l’organisation du travail continu et semi-continu ;
• les dispositions suivantes sur l’exécution du contrat de travail : gratifications d’ancienneté, congés supplémentaires, indemnisation de la maladie et des accidents, indemnités de départ.

Source : actuel CSE

Écarts de salaires, attractivité, parentalité : les mesures du nouvel accord sur l’égalité professionnelle dans la métallurgie

19/07/2024

Un nouvel accord relatif à l’égalité hommes femmes a été signé fin avril entre l’UIMM, la CFDT, la CFE-CGC et Force Ouvrière. Le précédent accord datant de 2014, de nombreuses mises à jour s’imposaient, notamment en raison des dispositions de la loi Rixain de 2021. L’ensemble du texte vise à renforcer l’attractivité des entreprises de la branche pour les femmes.

L’accord le mentionne lui-même : la métallurgie est considérée comme une branche “non mixte”, les hommes composant 77 % des effectifs. La part de femmes plafonne à 31 % dans le secteur dénommé “autres activités”, il est encore moindre dans le secteur des alliages et produits métalliques. Tellement faible que le texte se garde de mentionner le taux. Autre élément de diagnostic : les femmes sont majoritaires dans la catégorie des employées et des cadres. Enfin, “les femmes occupent plus souvent des postes d’un niveau de responsabilité inférieur à celui des hommes”. Par conséquent, elles perçoivent également des salaires moins élevés en moyenne. L’accord part donc sur un objectif ambitieux et l’affiche dans son titre : “supprimer les écarts de rémunération  entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie”. Le texte a été signé fin avril 2024 par l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie, organisation patronale de la branche), la CFDT, la CFE-CGC et FO.

Renforcer l’attractivité de la branche envers les femmes

La métallurgie est certes sur la bonne voie. Selon l’UIMM, la présence de femmes dans les formations industrielles en apprentissage est passée de 4 % en 2019 à 10,9 % en 2022. Une forte augmentation qui peut aussi être liée aux politiques gouvernementales de ces dernières années sur l’apprentissage. Pour autant, l’industrie française manque de bras, fussent-ils féminins. Aussi, l’amélioration du recrutement des femmes constituait un point majeur pour les négociateurs de l’accord.

Afin d’améliorer la situation, le patronat s’est impliqué dans des campagnes de communication diffusées dans son réseau. Sous le hashtag #Fiersdefaire, “des initiatives et événements sont organisés chaque année sur le territoire” indique l’accord : semaine de l’industrie, forum des métiers, parcours découverte, ateliers pédagogiques, conférences débats, jobs dating, journées portes ouvertes en ont été les déclinaisons auprès des femmes mais aussi des jeunes, sans négliger le cinéma, la télévision et les réseaux sociaux. Des partenariats ont également été conclus avec pôle Emploi puis France Travail, les régions, l’Office national d’information sur les enseignements et les professions (Onisep) ou encore l’opérateur de compétences interindustriel (Opco2i). Le temps et les frais des salariés participant à ces actions est pris sur le temps de travail mais il peut également être indemnisé et pris en charge par l’entreprise.

3 % d’écarts de salaires

Selon Michèle Brient, négociatrice de l’accord pour la CFE-CGC, l’écart de salaires entre hommes et femmes dans la métallurgie se maintient autour de “2,9 % chez les ingénieurs et cadres, 3,2 % chez les non-cadres. “La réduction de cet écart n’est pas assez rapide, ni même régulière. Il faudrait disposer des ratios entre femmes et hommes sur les écarts de classification”, insiste-t-elle. Rien de tel ne figure dans l’accord signé en avril. La volonté de supprimer les écarts est mentionnée à plusieurs reprises, mais les négociateurs comptent sur les études réalisées depuis 2008 en partenariat avec l’Apec (Association pour l’emploi des cadres). Selon l’accord, l’étude consiste à “calculer un pourcentage d’écart, à une date donnée, entre le salaires mensuel moyen de base des femmes et des hommes, non-cadres, d ‘une part, et cadres d’autre part, à profils identiques (modélisation du salaire selon la méthode d’analyse de variance)”.

Les données collectées de façon anonyme pour chaque individu portent au minimum sur le salaire mensuel brut de base en équivalent temps plein, le sexe, l’âge, l’ancienneté dans l’entreprise, le groupe et la classe d’emploi, la taille de l’établissement employeur, le secteur d’activité. Ces informations permettent d’identifier les facteurs susceptibles d’influer sur les salaires grâce à une modélisation statistique. La méthodologie et les résultats de l’étude sont enfin présentés lors de la négociation annuelle des salaires minimaux hiérarchiques de la métallurgie. L’étude est réalisée tous les deux ans, et selon Michèle Brient, elle a permis par exemple de réduire les écarts de rémunération de 0,2 % en deux ans chez les non-cadres. Elle regrette cependant n’avoir pas obtenu de disposition sur les écarts de classification ni l’organisation d’une journée de l’entreprise la plus féminisée.

Les résultats obtenus restent plutôt bons pour la branche de la métallurgie :  l’écart moyen de rémunération de 3 % reste inférieur aux taux nationaux. Selon l’Insee, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé en 2022. A temps de travail identique, l’écart se réduit à 14,9 %, et en équivalent temps plein, il chute à 4 %. Il demeure que les femmes occupent plus souvent de postes à temps partiel, mais les temps partiels subis par les salariées est faible dans la métallurgie selon Anne -Claude Vitali, négociatrice de l’accord pour la CFDT.

L’accord évoque également un bilan des index d’égalité professionnelle, résultats auxquels “l’employeur doit porter une attention particulière” mais n’ajoute rien d’autre que les mesures de correction et de négociation prévues par la loi. L’article 8 vise également à “favoriser la mixité dans les emplois à responsabilité” en “mettant en œuvre des politiques internes visant à éliminer les obstacles entravant l’ascension professionnelle du sexe sous-représenté à ces postes”. Le texte entend s’appuyer sur les entretiens professionnels afin de remédier à l'”autocensure” des femmes sur ces prises de postes.

Promotion, professionnalisation, parentalité

Anne-Claude Vitali se félicite également de plusieurs mesures issues de la négociation, à commencer par une incitation à aborder la prise de responsabilité des salariées lors de l’entretien professionnel : “Cela peut paraître anodin mais les femmes ont des difficultés à se projeter dans les postes à responsabilités. L’accord fournit donc un cadre dans lequel les solutions au plafond de verre peuvent être identifiées”.

La secrétaire nationale a également insisté pour le maintien d’une disposition que le patronat voulait supprimer : la hausse de la prise en charge des contrats de professionnalisation par les Opco (opérateurs de compétences). “Ce système n’a jamais été activé, c’est pourquoi le patronat voulait le supprimer mais je pense en réalité que les salariées ne le connaissent pas. Il me semble préférable de le conserver et d’en faire un outil pour féminiser la branche”.

En revanche, elle regrette que le patronat ait refusé l’insertion de dispositions en faveur des salariés aidants. Un sujet qui rejoint celui de l’attractivité de la branche pour les femmes puisque ce sont ces dernières qui portent le plus souvent assistance à un proche dans le besoin. “C’est ce que je leur ai dit pendant les négociations, ce sont surtout des aidantes”, s’insurge Anne-Claude Vitali, qui déplore que l’UIMM ait refusé ces mesures “pour des questions d’argent”.

Un long chapitre est également consacré à la parentalité. L’article 9 incite l’entreprise et l’encadrement à “percevoir l’annonce de la parentalité comme positive” et à mettre en place des échanges préalables avec les salariés. Entretiens qui seront également “l’occasion de rappeler que leur absence n’aura aucune incidence sur leurs perspectives d’évolution professionnelle, leur salaire ni sur leurs opportunités d’accès à la formation et à la mobilité professionnelle”. Selon Anne-Claude Vitali, la présence de ces dispositions n’est pas anodine : “Cela montre la situation de départ”.

Michèle Brient raconte avoir été “la seule fille dans son école d’aéronautique, ce n’était pas facile ! Il faut se battre un peu plus, ce n’est pas normal. Mais si les filles postulent moins dans les écoles d’ingénieurs, c’est en grande partie pour des raisons culturelles. Cela bouge quand même un peu, ça va être long mais il faut y croire !”. Pour que la branche de la métallurgie soit considérée comme mixte, le taux de femmes devrait passer de 33 % à 44 %.

Marie-Aude Grimont