[Le regard sur la rentrée de…] Soazig Sarazain : “L’IA est une arme de destruction massive du dialogue social dans les entreprises”

07/10/2026

Soazig Sarazain

Soazig Sarazain dirige le cabinet de conseil VoxNego, qui accompagne les entreprises dans le dialogue social et l’animation des instances représentatives du personnel. Dans une rentrée où perce une certaine colère sociale, la consultante s’inquiète des effets de l’IA dans les relations entre les directions et les représentants du personnel. Interview

Votre parcours en quelques mots ?

J’ai exercé en tant qu’avocate et juriste dans le secteur de la santé avant de tomber, un peu par hasard, dans le chaudron des relations sociales quand j’ai travaillé auprès de la DRH de Pôle emploi. Par la suite, j’ai suivi le Master Négociations et relations sociales de Paris Dauphine, un Master que je dirige aujourd’hui. C’est une formation qui permet à des DRH et à des représentants syndicaux de retourner sur les bancs de l’université pour se former ensemble (*).

J’adore les relations sociales, mais je voulais exercer différemment donc j’ai créé mon cabinet 

Après le Master, j’ai rejoint une organisation patronale du transport public urbain et ferroviaire (l’UTPF), en tant que directrice des affaires sociales, pour négocier plusieurs accords de branche dont la finalisation de la convention nationale collective du transport ferroviaire, nécessaire dans le cadre de l’ouverture à la concurrence du transport ferroviaire. Au moment du Covid, comme beaucoup, je me suis interrogée sur ce que je voulais faire ou pas. Comme j’adore les relations sociales mais que je voulais exercer différemment ce métier, j’ai créé mon cabinet de conseil, Voxnego. Nous travaillons, en fonction des projets, avec d’autres cabinets, pour une clientèle de grands groupes et d’entreprises de taille intermédiaire, et de tous secteurs : transports, santé, secteur bancaire, assurance, etc. Notre champ, c’est le dialogue social, depuis la mise en place de stratégies sociales jusqu’au suivi très quotidien du dialogue social. Nous aidons aussi au quotidien, via une hotline, les entreprises qui ont des questions sur leur CSE, qu’il s’agisse d’un tract problématique ou d’une expertise. Nous faisons aussi des missions de transition, mais nous ne traitons pas de PSE. 

Quel regard portez-vous sur cette rentrée ?

Je ressens beaucoup de colère larvée dans cette rentrée, et une colère larvée peut être encore plus dangereuse qu’une colère qui s’exprime. Il y a d’énormes transformations en cours dans les entreprises, avec peu de visibilité sur l’avenir. Qui peut dire aujourd’hui ce que seront les métiers de demain ? Cela explique peut-être une partie de cette colère, tout comme la pression sur le pouvoir d’achat du fait notamment du prix de l’essence. Je dirais aussi que cette rentrée est marquée par les élections, à la fois les élections professionnelles avec le renouvellement de nombreux CSE, et les prochaines élections présidentielles.

 Il y a un certain durcissement du climat social

J’y vois un lien avec un certain durcissement du climat social, je pense par exemple à l’augmentation du nombre d’expertises votées par les CSE. Les entreprises ont dû également traiter de nombreuses demandes de danger grave et imminent (DGI) cet été avec les épisodes de fortes chaleurs. Sur ce point, je vois une bascule s’opérer chez une partie de mes clients, je dirais environ un quart.

Après l’été difficile que nous avons eu, des entreprises négocient des accords pour s’organiser autrement en cas de fortes chaleurs 

Ceux-là réfléchissent à négocier des accords visant à prévenir mais aussi à organiser différemment le travail en cas de fortes chaleurs, y compris dans le secteur tertiaire. L’idée est de ne plus réagir dans la précipitation, mais d’anticiper en travaillant sur l’organisation du travail ou l’aménagement du temps de travail. Cette réflexion embarque les membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ceux qui sont à la manœuvre pour le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). Des groupes de travail pluridisciplinaires commencent à regarder ce qu’il faudrait faire concrètement. 

Quel lien voyez-vous entre le durcissement social que vous ressentez et les élections ? 

Plusieurs facteurs concourent à ce durcissement. C’est sans doute d’abord le reflet d’une société qui globalement n’accepte plus que son voisin ne soit pas d’accord avec lui. Et le contexte électoral joue un rôle. Le CSE devient une instance très théâtralisée avec beaucoup d’injonctions et de mises en accusation des directions.

Les élections peuvent donner lieu à un jeu de postures  

Une instance où on emploie des codes de communication plus violents qu’habituellement, c’est le reflet de la société. Les élections professionnelles sont aussi l’occasion pour les syndicats de montrer aux salariés le travail syndical accompli, donc il y a forcément un jeu de postures : le PV du CSE doit montrer que la CFDT a tenu bon sur tel sujet, ou que la CGT a dit non sur tel autre, etc. 

“L’IA devient une arme de destruction massive du dialogue social dans les entreprises”, avez-vous posté sur Linkedln. Qu’est-ce qui vous fait dire cela ? 

J’ai commencé à m’intéresser de près à l’intelligence artificielle (IA) il y a un an, à Dauphine. Avec Arnaud Mias, chercheur en sociologie, nous avons créé le Cercle Travail en transition (**). L’idée était d’observer comment l’intelligence artificielle et la transition environnementale entrent dans les entreprises, et de voir ce que cela donne sur le dialogue social. On a commencé à voir apparaître l’an dernier des formations à l’IA pour les élus et les organisations syndicales, avec des outils permettant de mieux comprendre les documents versés dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Je vois depuis quelques mois des usages de l’IA déroutants et déconnectés des réalités du terrain 

Et des sensibilisations sur le coût d’une interrogation de ChatGPT ou de Claude. Des choses plutôt positives, le recours à l’IA pouvant réduire, au profit des délégués et des élus du personnel, la dissymétrie d’information par rapport aux RH, et aussi offrir un premier accès à l’information juridique. Mais depuis mai 2026, je constate dans ma pratique professionnelle des usages assez déroutants et déconnectés des réalités de terrain.

Quelles pratiques ?

Certains tracts entièrement rédigés par l’IA, de nombreux courriers adressés aux RH faisant 4 pages à la place d’un mail succinct, ou parfois des demandes de rendez-vous ou des alertes avec un ton très ferme, quasi-impératif (“vous devez traiter tel problème sinon il y aura telle qualification juridique…”).

 Des délibérations très longues préparées à l’avance avec l’IA, avec tous les travers de ces outils…

Et il y a aussi, dans les CSE, des délibérations préparées à l’avance avec l’IA, très longues et verbeuses empruntant tous les travers des rédactions proposées par les outils d’IA génératives, et parmi ces travers il y a des références juridiques imparfaites mais présentées de façon très “ferme”. Et en retour, nous constatons que des directions, lassées de cette pratique, répondent en s’aidant de l’IA. Bref, cela donne un dialogue de sourds totalement déconnecté, l’IA généralisant beaucoup de choses de façon affirmative, avec des hallucinations incroyables dans le cas d’outils grand public et non payants, comme un article du code du travail inventé, ou une jurisprudence qui n’existe pas. Tout cela est inquiétant car ces pratiques ne collent plus du tout aux réalités sociales.

Il devient urgent de discuter, entre RH, CSE et syndicats, d’une charte des usages de l’IA

Or quand vous négociez un accord sur l’intéressement ou la participation, vous ne pouvez pas improviser, il faut faire valider les choses par un avocat. Je trouve qu’il devient urgent de se mettre autour de la table, dans l’entreprise, pour s’accorder sur les usages possibles des outils IA dans le dialogue social. Cela peut passer a minima par la préparation d’une charte des usages dans le dialogue social, définie avec le RH, les élus du CSE et les organisations syndicales. 

Il faudrait aborder cela dans une négociation interprofessionnelle sur l’IA ? 

Si les partenaires sociaux arrivent à démarrer une négociation interprofessionnelle sur l’IA, oui, il faudrait y discuter de l’utilisation de l’IA dans le dialogue social.

Mais n’est-ce pas aussi le manque de moyens et de temps des élus des CSE qui explique ces recours à l’IA ?

Sans doute. De la même façon que les directions y recourent par souci d’efficacité, surtout quand les RH doivent déployer de très nombreux sujets de transformation et traiter de nombreux thèmes, parfois avec moins d’équivalents temps plein…

En attendant un ANI éventuel, que conseillez-vous aux représentants du personnel et aux directions au sujet de l’IA utilisée dans le dialogue social ?

Déjà, suivre une bonne formation pour saisir que l’IA n’est pas une baguette magique. Il faut apprendre à rédiger des prompts qui nous aident à réfléchir mais qui ne réfléchissent pas à notre place !

Se former pour que l’IA puisse nous aider à réfléchir, et pas réfléchir à notre place !

Nous avons tout intérêt à ne pas nous laisser déposséder de ce qui fait tout le sens du dialogue social : l’approche relationnelle, par exemple. Je ne voudrais pas être trop pessimiste, mais nous avons quand même au-dessus de nos têtes un risque certain pour l’avenir du dialogue social après la présidentielle. Nous avons tous intérêt à préserver un rapport humain dans les entreprises. Même s’il est parfois conflictuel, ce rapport permet de trouver un intérêt commun entre les différents acteurs de l’entreprise. 

Puisque vous parlez de la présidentielle, qu’attendez-vous de la campagne qui s’ouvre ?

Je comprends que le débat sur le pouvoir d’achat soit essentiel, mais après l’été que nous venons de passer, je suis déçue que l’environnement soit quasiment absent de la campagne. C’est quand même un enjeu crucial pour nous tous.

Les politiques pourraient laisser les partenaires sociaux utiliser les outils de négociation qui existent 

L’autre attente que je formulerais à l’égard des politiques, ce serait de laisser les partenaires sociaux utiliser les outils qui sont à leurs mains pour organiser et fixer les règles de leurs cadres sociaux. Aujourd’hui, malgré des marges de manœuvre limitées en matière salariale et des progrès encore attendus sur les conditions de travail, nous disposons d’un véritable espace d’action : celui d’un champ de négociation qui n’a jamais été aussi large et qui devrait permettre de répondre aux besoins et aux attentes des acteurs de l’entreprise.

(*) Créé il y a 17 ans, le Master Négociations et relations sociales de Paris Dauphine “forme des négociateurs capables d’appréhender les nouvelles dynamiques du dialogue social, qu’il s’agisse de l’impact de l’intelligence artificielle, de la transition énergétique ou de l’évolution des formes de dialogue social, aux niveaux national et transnational”.

(**) Ce “Cercle Travail en transitions” réunit chercheurs, entreprises et acteurs de l’emploi pour analyser les transformations du travail, notamment liées à l’IA et à la transition écologique, et construire des ressources utiles à l’action. Y adhérent des entreprises comme la SNCF, France Travail, l’Association pour l’emploi des cadres, le groupe Alpha, le cabinet Plein Sens. Il comprend dans son comité de pilotage des personnalités comme Dominique Méda, Sophie Bernard, Rémi Bourguignon, Camille Dupuy, etc. Selon ce Cercle, l’IA est déjà entrée dans les pratiques ordinaires du dialogue social, aussi bien du côté syndical que du côté des directions : communication, préparation des réunions, analyse documentaire, rédaction, synthèse, exploitation des PV ou de la BDESE avec notamment des usages permettant de gagner du temps, accéder plus facilement à l’information et préparer, analyser ou rédiger les différents supports du dialogue social.

Bernard Domergue

CDC Habitat mise sur le co-investissement pour la formation

07/10/2026

CDC Habitat, filiale de la Caisse des dépôts, a conclu, le 7 juillet, deux accords portant respectivement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur l’emploi et les parcours professionnels des salariés expérimentés. Les deux textes ont été signés par la CFDT, l’Unsa et la CFE-CGC, mais pas par la CGT.

Les accords font la part belle au co-investissement en matière de formation. L’accord GEPP prévoit ainsi un abondement du compte personnel de formation (CPF) pouvant atteindre 2 500 euros lorsque le projet du salarié est en cohérence avec les enjeux stratégiques du groupe. Le dispositif est accessible aux salariés justifiant d’au moins trois ans d’ancienneté.

L’accord consacré aux salariés expérimentés renforce cette prise en charge : elle peut atteindre 3 000 euros à partir de 50 ans et 4 000 euros à partir de 55 ans, sous réserve que la formation soit validée par l’entreprise.

Enfin, pour les salariés âgés de 60 ans et plus, l’employeur peut financer jusqu’à 800 euros d’une formation choisie par le salarié, en complément de la mobilisation de son CPF, afin de préparer sa transition vers la retraite.

Source : actuel CSE

Partage de la valeur : dans les entreprises de moins de 50 salariés, un décollage encore timide

08/10/2026

De gauche à droite, Hubert Mongon (UIMM), Véronique Revillod (CFDT) et Antoine Naboulet ( Haut-Commissariat à la stratégie et au plan)

Trois ans après l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur, transposé par la loi du 29 novembre 2023, les dispositifs d’intéressement, de participation ou de prime de partage de la valeur ont gagné du terrain. Mais leur complexité, le manque d’information et le retournement de la conjoncture freinent encore leur diffusion.

Démocratiser le partage de la valeur, notamment dans les petites entreprises : c’était l’un des principaux objectifs de l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur, transposé par la loi du 29 novembre 2023. Trois ans plus tard, le sujet s’est installé dans le paysage social, mais le bilan reste contrasté, selon les intervenants réunis hier matin, lors d’une table ronde organisée à Paris par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis).

“Le sujet du partage de la valeur est devenu un élément structurant, central du dialogue social”, estime Hubert Mongon, délégué général de l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM). Les rémunérations, l’intéressement et, plus largement, le partage de la valeur figurent désormais parmi les principaux thèmes de négociation dans les branches et les entreprises.

Les moins de 50 salariés au cœur de la réforme

L’un des enjeux de la loi était d’étendre ces mécanismes au-delà des grandes entreprises, traditionnellement plus familières de l’intéressement, de la participation et de l’épargne salariale.

La réforme a notamment ouvert, à titre expérimental, la possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place une participation reposant sur une formule pouvant être moins favorable que la formule légale.

Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires doivent, pendant cinq ans, mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur.

Sur le terrain, toutefois, la diffusion reste progressive. Si les grandes entreprises sont “hyper habituées à ce dispositif-là”, selon Hubert Mongon, les plus petites se heurtent notamment à la complexité des mécanismes. Dans un contexte économique dégradé, certains dirigeants considèrent aussi qu’ils ne peuvent pas “redistribuer ce qu’ils n’ont pas”.

Des dispositifs “sur étagère” pour les PME

Les branches ont donc un rôle à jouer pour rendre ces mécanismes plus accessibles. Dans la métallurgie, un accord a été signé le 20 février 2026 dernier avec la CFDT, FO et la CFE-CGC.

Il propose une formule dérogatoire de participation et de plusieurs modèles d’accords d’intéressement ainsi qu’un dispositif commun d’épargne salariale et de retraite. L’objectif : permettre aux petites structures de s’appuyer sur des solutions déjà construites, y compris en l’absence de représentants du personnel.

Depuis la signature de l’accord, les entreprises sollicitent ainsi l’UIMM pour mieux comprendre les mécanismes et obtenir des solutions “clés en main”. Contrairement aux grands groupes dotés de services spécialisés, les petites structures cherchent davantage à “prendre sur étagère” une formule déjà élaborée.

Des résultats très variables selon les secteurs

Dans les services, le bilan est contrasté. La Fédération CFDT des services couvre quelque 70 branches aux situations économiques très différentes. Certaines ont investi le sujet, comme le négoce de l’ameublement, l’optique-lunetterie, l’import-export ou la quincaillerie. D’autres, notamment l’habillement et l’industrie textile, rencontrent davantage de difficultés.

Dans le négoce de l’ameublement, la part des entreprises couvertes par un accord de participation serait ainsi passée de 2 % en 2023 à 5 % en 2024, selon les données citées par Véronique Revillod, secrétaire générale de la Fédération CFDT des services. Dans la branche de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager, 2,4 % des entreprises disposent d’un accord de participation, tandis que 24 % auraient mis en place une prime de partage de la valeur.

Pour Véronique Revillod, les nouveaux outils constituent un “facilitateur” pour les petites entreprises. Mais leur existence ne suffit pas à provoquer leur appropriation. “Tout le monde ne se met pas sur la ligne de départ”, observe-t-elle. Surtout, la situation économique reste déterminante : “Pour partager de la valeur, il faut qu’il y ait de la valeur”. Les branches qui se sont le plus facilement saisies des nouveaux mécanismes sont aussi celles qui se portaient le mieux.

La PPV, porte d’entrée privilégiée

Dans ce paysage, la prime de partage de la valeur (PPV) conserve l’avantage de la simplicité. Pour Antoine Naboulet, directeur adjoint du département travail, emploi et compétences du Haut-Commissariat à la stratégie et au plan, elle constitue un outil particulièrement facile à mobiliser pour diffuser le partage de la valeur sous le seuil de 50 salariés.

Cette souplesse alimente toutefois le débat sur une éventuelle substitution avec le salaire. Antoine Naboulet estime que la PPV a renforcé les arbitrages entre les différentes composantes de la rémunération, malgré le principe de non-substitution au salaire.

L’attrait de la PPV semble néanmoins s’essouffler. Selon Hubert Mongon, après avoir “rencontré son public”, elle est moins sollicitée depuis 12 à 18 mois. Dans un contexte économique moins favorable, les entreprises privilégient davantage le salaire de base.

La conjoncture freine la dynamique

Le partage de la valeur s’est donc installé dans l’agenda social, mais sa généralisation se heurte au ralentissement économique. Dans la métallurgie, les interrogations des entreprises avaient fortement progressé au printemps avant de ralentir avec le retournement de l’activité. “Quand il y a moins de grain à moudre”, la diffusion des dispositifs devient plus difficile, résume Hubert Mongon.

À cette contrainte s’ajoute un déficit d’information. Sur l’expérimentation concernant les entreprises de moins de 50 salariés, le représentant de l’UIMM ne constate pas “d’excitation majeure”. Beaucoup n’auraient pas encore compris le fonctionnement ou l’intérêt du mécanisme.

Même constat du côté de la CFDT. Véronique Revillod pointe un problème de diffusion de l’ANI et de maîtrise de dispositifs complexes, tant du côté syndical que patronal. La dégradation de la conjoncture a également “brouillé le signal envoyé par l’accord”.

Trois ans après l’ANI, le partage de la valeur a donc gagné sa place dans les négociations collectives. Mais dans les entreprises de moins de 50 salariés, le changement d’échelle attendu n’est pas encore au rendez-vous. Les dispositifs simplifiés et l’intervention des branches peuvent faciliter leur diffusion, à condition que les entreprises disposent de bénéfices à partager et parviennent à s’approprier des mécanismes encore jugés complexes.

Anne Bariet

La Poste signe un accord pour favoriser les mobilités et les reconversions

09/10/2026

La Poste a signé, le 1er octobre, avec la CFDT, FO et la CFE-CGC, un accord de trois ans sur la gestion des emplois, les parcours professionnels et la mixité des métiers.

Le texte prévoit notamment de maintenir un taux de formation d’au moins 90 % des postiers chaque année et de développer les parcours certifiants et les reconversions internes. Un Observatoire des métiers et des compétences identifiera les emplois en croissance, stables, en attrition ou en tension afin d’anticiper les besoins et de favoriser les passerelles entre métiers.

Les salariés dont l’emploi est concerné par une transformation pourront bénéficier d’un accompagnement individualisé allant jusqu’à 12 mois, avec formations, immersions et priorité de candidature à compétences et aptitudes comparables.

L’accord prévoit également des aides à la mobilité professionnelle ou géographique : financement du permis de conduire jusqu’à 1 800 euros, indemnité d’installation pouvant atteindre 7 000 euros ou encore aide à la création ou à la reprise d’entreprise jusqu’à 30 000 euros.

La Poste enregistre actuellement plus de 20 000 mobilités professionnelles par an.

Source : actuel CSE