NÉGOCIATION COLLECTIVE

[Bilan des ordonnances] Le CSE, une nouvelle instance déjà trop rigide [2/2]

Après un premier volet consacré à l’évolution des négociations de branche et d’entreprise, nous évoquons aujourd’hui le CSE dans notre deuxième compte-rendu des 4e rencontres de l’ISTT-Ires consacrées au bilan des ordonnances de 2017.

A l’heure où s’approche la grande vague de renouvellement des comités sociaux et économiques (CSE), quel bilan peut-on faire de cette nouvelle instance représentative du personnel créée par les ordonnances de 2017 ? Après bien d’autres, les intervenants de la journée de l’ISTT et de l’Ires dressent un panorama plutôt sombre de l’évolution entamée (1).

Certes, nous n’étions pas auparavant dans un monde idéal, il y avait des problèmes, notamment des redondances, expose en substance Christian Pellet, président du cabinet d’expertise Sextant. Mais ce que nous avons vu, décrit-il, c’est non seulement une dérégulation de la négociation avec les RCC (ruptures conventionnelles collectives) et les APC (accords de performance collective), mais aussi “une simplification et une rigidification des IRP (institutions représentatives du personnel) avec très peu d’accords sur les CSE, et encore moins d’accords innovants”.

Le CSE, un cadre pas assez souple

Alors que le pouvoir exécutif avait “vendu” en 2017 l’idée d’une simplification et d’une souplesse avec la création d’une IRP unique, Christian Pellet souligne au contraire la rigidité du cadre du CSE, qu’il juge inapproprié à certaines organisations : “On le voit ce moment avec le passage de la Poste au CSE, c’est un cadre inadapté. Comment garder un lien de proximité sans multiplier les CSE ? Les ordonnances ne permettent pas la création d’instances intermédiaires ad hoc”. Pour l’expert, il serait très dangereux de poursuivre dans la voie de la concentration et de la surcharge du CSE en lui confiant une mission de négociation, comme l’envisagent certains.

Les problèmes ont disparu avec les DP ! 

S’il juge pour sa part que la souplesse de l’instance n’a pas été assez explorée, Olivier Mériaux, directeur des études de Plein Sens, un cabinet qui aide les entreprises à établir un bilan paritaire de l’instance, pointe lui aussi l’affaiblissement du travail quotidien des élus et la perte de proximité. C’est parfois les désaccords syndicaux qui ont empêché la mise en place de représentants de proximité, ces RP étant vus comme l’antichambre de la représentativité, ironise au passage Rémi Bourguignon, de l’université Paris-Est-Créteil.

Alors que la littérature scientifique avait souvent fait peu de cas des délégués du personnel (DP), appuie Kevin Guillas-Cavan de l’Ires, la fin des DP a clairement entraîné un problème dans les entreprises. Ou plutôt, comme le dit Olivier Mériaux, les problèmes ont disparu car ils ne remontent plus : “Dans une grande entreprise, on est passé de 70 questions DP posées par mois à 50 questions par an via les représentants de proximité. Des sujets passent sous les radars”.

Un risque de baisse de la participation aux élections

Pour l’expert, la conséquence prévisible est une perte de visibilité et de l’utilité de la représentation des salariés pour le corps électoral : “Même si on sait que les salariés votent d’abord pour les activités sociales et culturelles du CSE, il y a un risque de baisse de la participation aux élections professionnelles”.

Plus grave, à ses yeux : la déshumanisation provoquée par la centralisation du dialogue social, la difficulté des missions à remplir (“élu CSE, c’est un job de cadre sup !”) et la perte de liens humains avec les salariés. “Si l’on s’engage comme représentant du personnel, ce n’est pas pour traiter les problèmes humains avec un ticket. Or il y a une forme de déshumanisation du fonctionnement du CSE”.

 Le CSE, une simplification chronophage !

Les ordres du jour trop chargés entraînent aussi un ras-le-bol côté RH, ajoute Olivier Mériaux : “La présidence du CSE et sa tenue, ça relève aussi parfois de la pénibilité !” Un avis partagé par Rémi Bourguignon : “Le CSE, c’est une simplification chronophage avec trop de sujets à traiter, un ordre du jour impossible à tenir, pour les élus comme pour les RH. Il faut aller vite, alors on intervient moins, on va moins au fond des choses”.

C’est difficile d’opérer une division du travail dans un CSE 

Alors que certaines directions redoutent l’absence de candidats, ou des listes incomplètes, pour les prochaines échéances, l’expert de Plein sens doute ouvertement quant à lui de la possibilité de régler les problèmes d’articulation entre CSE et commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans le cadre actuel. Et Olivier Mériaux d’ajouter que l’organisation du travail collectif dans un CSE pose un vrai problème : “C’est difficile d’opérer une division du travail au sein de l’instance, cela réclame quasiment des réflexes de conduite de projet” (2).

Les moyens, mais pas que…

Le problème n’est pas seulement celui des moyens, avance encore Olivier Mériaux qui cite le cas d’un gros CSE disposant de 18 000 heures de délégation annuelles mais qui n’en a consommé que 12 000. La remarque a le don d’agacer Christophe Clayette, de la CFDT : “Mais pourquoi ne prend-on pas ses heures dans certaines entreprises ? Parce que c’est mal vu des directions et même des collègues. Nous avons en France un manque de culture du dialogue social, ce sujet est absent des programmes scolaires. Je le vois quand je donne des cours dans un master, les étudiants découvrent tout ! Il faut que les branches s’emparent enfin du sujet de la reconnaissance des compétences acquises par les élus et délégués”.

Sur cette absence de culture, Olivier Mériaux ne peut qu’être d’accord. Il a bien noté que lors de la formation commune (managers, RH et représentants du personnel) animée par son cabinet dans un grand groupe industriel comptant 16 sites en France, il a fallu expliquer à certains cadres la différence entre un délégué syndical et un mandat d’élu !

Les demandes syndicales

Côté syndical, les demandes d’adaptation du CSE sont bien connues, ainsi que ses dérives.”Nos inquiétudes ont été confirmées, dit Patricia Devron, en charge de l’organisation juridique chez FO. On voit des employeurs qui redéfinissent des découpages d’établissement pour exclure certains syndicats ou réduire leur influence”. FO comme la CFDT réclame la levée de la limitation des 3 mandats successifs, la remise dans la boucle des suppléants (“nous voulons au moins qu’un suppléant puisse assister aux réunions”, revendique Patricia Devron), la CFDT plaidant aussi pour abaisser le seuil des CSSCT de 300 à 50 salariés.

La fin de la limite des 3 mandats successifs 

Dans ce torrent de critiques, le chercheur Kevin Guillas-Cavan (Ires) a eu quelques paroles encourageantes. Dans les petites structures, le CSE a pu redonner de la visibilité et du sens au collectif d’élus, même si le paysage des IRP des PME est sans doute à investiguer, trop d’études ciblant les grandes entreprises.

La centralisation excessive des CSE ? “Elle a été engagée mais les entreprises ne sont pas allées au bout, les freins étant la nécessité d’avoir des CSSCT et de répondre aux besoins locaux en matière d’activités sociales et culturelles”. Mais Kevin Guillas-Cavan reconnaît avoir vu dans son enquête les dysfonctionnements des CSE souvent évoqués (encombrement de l’instance, difficultés à déléguer les missions entre élus, réunions décalées entre CSE et CSSCT et problème de travail en commun).

Les directions voudraient avoir un interlocuteur constamment disponible au CSE 

De même, il souligne une attente des employeurs très chronophage voire bureaucratique pour le CSE : “La direction aimerait avoir un élu tout le temps disponible, mais cela va contre l’idée d’une représentation du personnel qui va voir les salariés pour comprendre ce qui se passe dans les collectifs de travail”. On peut conclure par cette réflexion de Rémi Bourguignon : “Il y a une forme de logique d’effacement syndical avec une instance comme le CSE, et la question du pluralisme syndical est posée. Certains responsables des relations sociales vantent ce pluralisme, mais il s’agit d’un pluralisme d’opinions individuelles, pas de positions syndicales”.

Ce compte-rendu d’une journée entière de présentation d’études et de débats, le vendredi 23 septembre à Bourg-la-Reine, près de Paris, ne saurait être exhaustif, d’autant que certaines thématiques ont déjà été traitées dans ces colonnes. Objectif de ces rencontres de l’ISTT et de l’Ires, selon les mots de Mathieu Saintoul, le président du conseil d’administration de l’ISTT : « Bénéficier de l’apport croisé de chercheurs de différentes disciplines (sociologues, économistes, juristes, etc.) et créer un dialogue avec les acteurs (syndicalistes, experts, négociateurs de branche, etc.) qui vivent dans leur quotidien et leurs mandats ces évolutions économiques et sociales ».

Rappelons que l’ISTT est l’institut des sciences sociales du travail. Outre une activité de recherche, l’ISST, qui est rattaché à l’université Paris 1 Panthéon Sorbonne, dispense des formations pour les conseillers prud’hommes et pour les salariés dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

L’Ires est l’institut de recherches économiques et sociales et travaille pour les organisations syndicales. 

Bernard Domergue