NÉGOCIATION COLLECTIVE

Egalité salariale F/H : les bonus ne doivent pas être écartés !

Saisi par la CFDT, le tribunal judiciaire de Paris, dans un jugement du 27 septembre 2022, annule l’article 1 de l’accord sur l’égalité professionnelle et diversité conclu chez BNP Paribas, accord signé en 2020 par l’entreprise avec le SNB (CFE-CGC). Cet article est en effet jugé non conforme aux dispositions légales d’ordre public visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation obligatoire dans la mesure où il exclut les rémunérations variables et les bonus.

“La fédération CFDT objecte à juste titre que la prise en compte de la rémunération variable ou des compléments de salaire dans le diagnostic des écarts de rémunération est d’autant plus pertinente que les écarts de rémunération sont plus importants en matière de rémunération variable, ce fait ayant déjà été mis en évidence dans des diagnostics publiés précédemment (..) En toute hypothèse, même à supposer que la rémunération variable soit véritablement discrétionnaire, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes “à travail égal, salaire égal” imposerait la prise en compte de la part discrétionnaire du salaire pour permettre une véritable comparaison de la rémunération effective des hommes et des femmes dans l’entreprise, et ce faisant des écarts entre les rémunérations effectives”, peut-on lire dans le jugement.

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Le baromètre des branches de septembre 2022

Quelles ont été en août et septembre 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre (sur ce dernier point.

  Baromètre des branches de septembre 2022
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles  35 accords élargis/étendus, dont 5 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 30 septembre 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : Des textes relatifs à l’activité partielle de longue durée (APLD) ont été signés dans les branches suivantes : Conclusion d’un nouvel avenant : – personnel des administrateurs et mandataires judiciaires (IDCC 2706, voir l’arrêté) ; – personnel salarié des avocats au Conseil d’État et à la Cour de cassation (IDCC 1850, voir l’arrêté) ; – personnel des greffiers des tribunaux de commerce (IDCC 240, voir l’arrêté) ; Allongement de la durée d’application : – bois et scieries (IDCC 20291, voir l’arrêté) ; – industries des carrières et métaux (IDCC 20289, voir l’arrêté) ; – imprimeries de labeur et industries graphiques (IDCC 184, voir l’arrêté) ; – industries de maroquinerie (IDCC 2528, voir l’arrêté) ; – organismes de tourisme (IDCC 1909, voir l’arrêté).
Activité partielle de longue durée  Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Les accords mettent en œuvre ou prolongent l’APLD. Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute. Branche du tourisme social et familial : avenant du 1er juin 2022, applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux allongent la durée d’application de l’APLD.  
Heures supplémentaires  Branche des industries de cartonnage : avenant n° 1 du 26 avril 2022, applicable depuis le 1er février 2022. Les partenaires sociaux fixent un nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires.
  Congés exceptionnels  Branche des organismes de formation : accord du 8 juillet 2022 applicable le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux créent une autorisation d’absence rémunérée pour le salarié qui effectue des démarches afin d’obtenir ou renouveler son statut de travailleur en situation de handicap. Branche de la distribution et commerce de gros de papiers-cartons : accord du 14 juin 2022, applicable depuis le 30 juillet 2022. Les partenaires sociaux prévoient, sous conditions, le maintien du salaire pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Abrogation de conventions collectives régionales au profit d’une CCN unique  Branche de la métallurgie : les conventions collectives régionales, départementales ou territoriales suivantes sont abrogées :  – Aube : avenant du 24 juin 2022 – Belfort-Montbéliard : avenant du 27 juin 2022 – Calvados : avenant du 2 mai 2022 – Corrèze : avenant du 21 juin 2022 – Dordogne : avenant du 17 février 2022 – Doubs : avenant du 22 juin 2022 – Isère et Hautes-Alpes : avenant du 29 juin 2022 – Jura : avenant du 27 juin 2022 – Marne : avenant du 27 juin 2022 – Maubeuge : avenant du 28 juin 2022 – Mayenne : avenant du 24 juin 2022 – Meurthe-et-Moselle : avenant du 29 juin 2022 – Midi-Pyrénées : avenant du 8 juin 2022 – Moselle : avenant du 29 juin 2022 – Orne : avenant du 2 mai 2022 – Pas-de-Calais : avenant du 27 juin 2022 – Pyrénées-Atlantiques et Seignaux : avenant du 20 juin 2022 – Rhône : avenant du 13 juin 2022 – Haute-Saône : avenant du 22 juin 2022 – Sarthe : avenant du 17 juin 2022 – Valenciennes et Cambrai : avenant du 24 juin 2022 – Haute-Vienne et Creuse : avenant du 20 juin 2022 – Vosges : avenant du 29 juin 2022 – Yonne : avenant du 10 juin 2022  
  Prévoyance    Branche de la pâtisserie : avenant n° 98 du 7 juillet 2022, applicable à compter du 1er octobre 2022. Les partenaires sociaux instaurent un fonds de péréquation qui assure notamment la prise en charge d’une partie des indemnités de licenciement versées en cas d’inaptitude professionnelle du salarié.

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

L’ancien président de l’ANDRH propose d’imposer une “paix sociale” empêchant la grève en cas d’accord majoritaire

Alors que certaines voix travaillistes s’inquiètent d’une remise en cause du droit de grève du fait d’un usage extensif des réquisitions dans le conflit social des raffineries, d’autres prennent au contraire l’exemple de la poursuite du mouvement social chez TotalEnergies en dépit de la signature d’un accord salarial majoritaire pour prôner une restriction de ce droit de grève.

Ainsi, dans une tribune publiée jeudi par les Echos, Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’ANDRH (association nationale des DRH) et co-fondateur de la société de conseil Newbridges, défend l’idée selon laquelle un accord collectif majoritaire devrait empêcher la poursuite d’un mouvement de grève.

L’ancien DRH appuie sa proposition sur l’exemple de ce qui existe à l’étranger : “Dans bien des pays, le droit de faire grève est étroitement articulé avec le droit de la négociation. D’une manière générale, la grève ne peut intervenir avant la négociation, autrement dit on ne peut faire grève avant de se parler, ce qui paraît être du bon sens, et la grève ne peut être déclenchée qu’en cas d’échec de la négociation. Une fois l’accord signé, la grève n’est plus possible pendant toute la durée de l’accord : c’est ce qu’on appelle parfois la clause de paix sociale. Cette possibilité de prévoir une clause de paix sociale n’est pas possible en droit du travail : même si les syndicats d’une entreprise l’acceptaient dans un accord, rien n’empêcherait des salariés ou un syndicat, signataire ou non, de déclencher une grève ensuite (…) Il faudrait donc que la loi intervienne pour permettre aux acteurs de la négociation d’introduire une clause de paix sociale dans leurs accords”, soutient le DRH. 

► Sur la notion de driot de grève et d’accord majoritaire, lire le point de vue du professeur de droit Emmanuel Dockès

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