Négociation sur le partage de la valeur : les attentes syndicales, les prudences patronales

Les partenaires sociaux vont négocier jusque fin janvier sur le thème du partage de la valeur dans l’entreprise. Les organisations syndicales veulent aller au delà du champ souhaité par le gouvernement (intéressement, participation, actionnariat salarié) pour aborder la question des salaires, tandis que la CPME est très hostile à l’idée défendue par Emmanuel Macron d’une “prime dividende salarié”.

Organisations patronales et syndicales n’entreront pas tout de suite dans le vif du sujet. Elles vont prendre deux ou trois séances (21 et 29 novembre, peut-être le 2 décembre aussi) pour construire ensemble un diagnostic, et prendre éventuellement le temps d’auditionner des experts sur le sujet (1). Du reste, les partenaires sociaux ne partent pas de rien. Il y a d’une part les études de la Dares sur l’intéressement et la participation, mais aussi la position commune élaborée par eux en 2019 sur ce même thème, comme le souligne Luc Mathieu, négociateur CFDT et ancien secrétaire général de la fédération banques-assurances (2). Le plus difficile commencera ensuite.

Quel périmètre de négociation ?

En effet, les organisations patronales et syndicales n’ont pas forcément la même idée du périmètre de cette négociation. Dans une interview à RTL le 8 novembre, Geoffroy Roux de Bézieux, le président du Medef, a expliqué que cette négociation devait viser deux objectifs, la simplification du système d’intéressement et de participation, “car les salariés et les patrons n’y comprennent plus rien”, et son application aux petites entreprises, un point également souligné par Stéphanie Pauzat, la vice-présidente de la CPME : “Il faut que les TPE-PME s’approprient encore davantage ces dispositifs”. Un point également ciblé par Imane Harraoui (CFTC) : “Il n’y a pas de participation obligatoire pour les salariés des sociétés de moins de 50 personnes alors que certaines entreprises pourraient en verser”.

Le patronat aimerait donc s’en tenir au champ défini par le ministre du travail dans le document d’orientation adressé aux partenaires sociaux le 16 septembre pour leur demander d’ouvrir cette négociation, comme l’article L1 du code du travail oblige le gouvernement à le faire avant de légiférer sur une réforme sociale (lire notre encadré). 

 Pour la CPME, la notion de dividende salarié est absurde 

Ce champ apparaît assez restreint puisqu’il vise une amélioration des dispositifs existants en matière d’intéressement et de participation et leur généralisation. Rappelons que ces dispositifs ont été récemment retouchés par le gouvernement : déblocage anticipé, passage à 5 ans de la durée maximale de l’accord d’intéressement.

Mais il pourrait s’agir aussi, pour le gouvernement, de pousser les partenaires sociaux à donner corps à la promesse d’Emmanuel Macron, lors de la campagne présidentielle, d’un “dividende salarié”, l’idée étant d’imposer aux entreprises qui versent des dividendes un partage des profits, via la participation ou l’intéressement. Et là, la CPME n’est guère allante, l’organisation des PME n’ayant nullement envie de voir imposée aux chefs d’entreprise une clef de répartition des résultats. “Parler d’un dividende salarié, c’est vraiment ne pas connaître l’univers des TPE-PME”, réagit Stéphanie Pauzat. Pour la vice-présidente de la CPME, le dividende rémunère le risque pris par l’entrepreneur pour lancer ou reprendre une entreprise, “il engage souvent son patrimoine personnel et réinjecte parfois des fonds pour passer un cap difficile”, et il ne saurait y avoir d’équivalent pour les salariés.

Pour la CFDT, il faut parler salaires 

A l’inverse, pour les organisations syndicales, le thème même de partage de la valeur suppose, comme le dit Luc Mathieu (CFDT), de “discuter de la répartition de la valeur ajoutée des entreprises entre les investissements productifs, la rémunération du capital, et la rémunération des salariés”.  Autrement dit, la question des salaires, et même de l’écart entre les plus fortes rémunérations et les plus bas salaires, ne peut pas être évacuée de ces discussions. “Nous devons traiter la question des salaires minima inférieurs au Smic et du tassement des grilles conventionnelles”, souligne Luc Mathieu qui propose de transformer le comité des experts du Smic en comité des bas salaires. “La lettre de cadrage n’évoque que des thèmes classiques et nous paraît trop peu ambitieuse”, renchérit, pour la CFTC, Imane Harraoui.

Parler salaires ? Sur ce point aussi, la CPME s’inscrit en faux. “L’interprofessionnel n’est pas fait pour cela, les salaires se négocient à l’échelle des branches et des entreprises”, coupe Stéphanie Pauzat.

L’inflation s’invite au menu

Parce que les salaires “sont encore la meilleure façon de partager la valeur ajoutée”, la CGT avance pour sa part, par la voix de Boris Plazzi, la revendication d’un retour à l’échelle mobile des salaires. Ce mécanisme, supprimé par la gauche en 1983 afin de casser la spirale inflationniste, permettait une progression automatique, suivant l’inflation, des salaires et donc pas seulement du Smic. Le négociateur CGT y voit le moyen d’éviter le tassement des grilles. N’est-ce pas illusoire de penser que les organisations d’employeurs pourraient s’y rallier ? “Tout dépend de la capacité du patronat à écouter la détresse des salariés de ce pays”, répond Boris Plazzi, qui ajoute : “Il y a une petite possibilité d’obtenir des avancées car le Medef tient à obtenir un accord pour montrer que la négociation fonctionne dans ce pays”. 

 Nous voulons un changement de la formule légale de calcul de la participation

Raphaelle Bertholon, pour la CFE-CGC, revendique de son côté un changement de la formule légale du calcul de la participation, pour remplacer le bénéfice fiscal par le bénéfice comptable. Cette modification serait favorable aux salariés, certains étant privés de participation du fait des mécanismes internes (prix de transfert entre entités juridiques différentes) au sein des entreprises mais aussi de l’optimisation fiscale. La secrétaire nationale de l’économie de la confédération des cadres reprend ici une analyse faite par certains experts des CSE. Elle aimerait aussi voir abordée la question des droits de vote des épargnants salariés : “Ce n’est pas au gérant du fonds de voter pour eux, il faudrait assurer véritablement leur droit de vote”.

La gouvernance elle-même en partage ?

Enfin, la délégation CFE-CGC entend revendiquer une meilleure place pour les représentants des salariés dans les conseils d’administration. “Ce serait aussi un signe de reconnaissance non pécunière pour le monde du travail”, appuie Imane Harraoui (CFTC). Au passage, Raphaelle Bertholon (CFE-CGC) ne cache pas son irritation à l’égard du troisième objectif assigné par le gouvernement aux partenaires sociaux, consistant à orienter l’épargne salariale vers des investissements responsables et solidaires, “comme si le comité intersyndical de l’épargne salariale n’existait pas” (4). 

Un plus grand “partage” de la gouvernance des entreprises est également revendiqués par la CFDT : “Au moment de la loi pouvoir d’achat cet été, nous avions déjà demandé une meilleure représentation des salariés. Nous reposerons la question de la gouvernance des entreprises dans cette négociation”, avertit Luc Mathieu. Ce dernier envisage aussi de réclamer que la prime de partage de la valeur soit ciblée par exemple sur les petites entreprises, “car on ne pourra pas répondre au défi d’une inflation forte par un système général de primes”.

Attention aux exonérations de cotisations sociales ! 

Le chef de file de la délégation CFDT met aussi en avant la question de l’enjeu de la sécurité de l’épargne de l’actionnariat salarié : “Quand j’étais secrétaire général de la fédération CFDT banques-assurances, avec la faillite de Dexia, j’ai vu les salariés perdre toute leur épargne salariale qui avait été placée uniquement sur les titres de l’entreprise”. 

Pour FO, toujours attachée à ce que les mécanismes type intéressement ou participation “ne se substituent pas à des augmentations de salaire”, cette négociation doit aussi traiter du salaire différé. “Le partage de la valeur ne doit pas reposer sur des exonérations de cotisations sociales qui privent l’assurance chômage et la Sécurité sociale de rentrées”, énonce Karen Gournay. 

(1) Le calendrier de négociation prévoit ensuite des séances les 15 et 20 décembre, les 6, 13 et 20, 26 et 30 janvier, a priori toutes au Medef. Le récent accord national interprofessionnel sur le paritarisme, qui a donné un cadre pour les échanges interprofessionnels, n’impose pas un lieu “neutre” pour la tenue des négos, comme le souhaitaient certaines organisations syndicales, mais il indique que le lieu de négociation est “défini paritairement” lors de la première séance.

(2) Cette position commune s’était matérialisée en mars 2019 par un rapport de 62 pages élaboré par la CFDT, le Medef, la CFTC, l’U2P, la CFE-CGC, la CPME. La conclusion des partenaires sociaux de ce document consensuel était la suivante : “C’est du taux de croissance de la valeur ajoutée que dépend en définitive la possibilité de desserrer les contraintes pesant sur les arbitrages dans le partage pour pouvoir répondre à l’exigence de redresser le pouvoir d’achat et l’emploi, en même temps que les investissements”. 

(3) Créé en janvier 2002 par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et la CGT, le comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES) entend développer l’épargne salariale “pour tous les salariés” en promouvant “l’investissement socialement responsable”. Il s’agit de choisir des placements conciliant performance économique et impact social et environnemental pour financer des entreprises contribuant au développement durable.

(4) Dans son programme présidentiel, Emmanuel Macron avait également avancé l’idée de faire dépendre la rémunération des dirigeants des grandes entreprises du respect des objectifs environnementaux et sociétaux de l’entreprise.  

Les trois objectifs fixés par le gouvernement

Le document d’orientation adressé par le gouvernement aux partenaires sociaux le 16 septembre dernier (et qui leur demandait un retour avant le 1er novembre !), les invite à ouvrir une négociation sur le partage de la valeur ajoutée afin d’aborder trois objectifs principaux : 1/ “Généraliser le bénéfice de dispositifs de partage de la valeur pour les salariés, notamment dans les plus petites entreprises” “Les partenaires sociaux sont invités à réfléchir aux moyens de faciliter et de généraliser le bénéfice pour l’ensemble des salariés d’au moins un dispositif de partage de la valeur dont le déclenchement serait fonction des résultats, des performances de l’entreprise ou de la politique de rémunération de l’actionnaire. Cette généralisation ne devra pas engendrer de recul par rapport aux situations où un dispositif de partage de la valeur est déjà prévu.  Les modalités de cette généralisation, et notamment le choix des outils et les paramètres retenus, devront prendre en compte la taille de l’entreprise, ses modalités de financement, ainsi que sa situation économique”.   2/ “Renforcer, simplifier et veiller à l’articulation des différents dispositifs de partage de la valeur” “La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat met en place un nouvel outil durable de partage de la valeur, sous la forme d’une prime dont le versement peut être décidé par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur et dont le montant peut être modulé en fonction de critères objectifs fixés dans la loi. La formule de participation, qui a peu évolué depuis la création du dispositif, peut susciter des critiques pour son manque de lisibilité, tout en étant parfois insuffisamment adaptée aux caractéristiques de l’entreprise, en particulier sa taille. Les partenaires sociaux sont donc invités à réfléchir à la modernisation de ces dispositifs ainsi qu’à l’amélioration de l’articulation de la nouvelle prime de partage de la valeur avec les dispositifs d’épargne salariale existants. La négociation pourra également porter sur les moyens permettant de de renforcer les dispositifs de partage de la valeur, dont l’actionnariat salarié. Les partenaires sociaux sont notamment incités à négocier sur les moyens et outils permettant de favoriser la diffusion de dispositifs d’épargne salariale dans les plus petites entreprises”.   3/ “Orienter l’épargne salariale vers les grandes priorités d’intérêt commun” “Les partenaires sociaux sont invités à réfléchir à des actions développant l’attractivité des produits d’épargne et permettant d’orienter l’épargne salariale vers des investissements responsables et solidaires ainsi que vers l’économie productive et la transition écologique”.

Bernard Domergue

Prime de partage de la valeur : 15 accords à la loupe

Renault, Radiall, ELM Leblanc, La Matmut, Saint-Gobain matériaux, Boysen France, Expressions parfumées… Ces entreprises, de toute taille, ont conclu des accords sur la prime de partage de la valeur. Salariés ciblés, montant, critères de modulation retenus, fractionnement… Revue de détail des principales dispositions.

Face à l’inflation galopante et à la flambée des factures d’énergie, certaines entreprises n’ont pas hésité à se saisir de la loi relative à la protection du pouvoir d’achat, promulguée l’été dernier, pour octroyer un coup de pouce financier à leurs salariés : nous avons recensé 465 accords sur Légifrance. Parmi les mesures clefs, elles ont opté pour la prime de partage de la valeur qui succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Toutes se rejoignent pour dire que cette prime peut constituer un coup de pouce au pouvoir d’achat. “L’année 2022 est marquée par un contexte unique qui conjugue une inflation forte et une croissance significative du chiffre d’affaires d’expressions parfumées”, indique le préambule de l’accord du parfumeur Expressions parfumées qui précise que “l’inflation pénalise le budget des salariés”. Pour Radiall, il s’agit d’”apporter une réponse complémentaire à cette situation au niveau de l’entreprise” tandis que Renault souligne que cet accord “vise à accompagner les salariés du groupe face aux problèmes de pouvoir d’achat auxquels ils sont confrontés”.

Pour qui ?

Le versement de la prime de partage de la valeur demeure facultatif. Elle peut être destinée à une partie des salariés rémunérés moins de trois Smic puisque la prime est exonérée et défiscalisée en deçà de ce plafond de rémunération. C’est, par exemple, l’option choisie par Saint-Gobain matériaux, Radiall, Multifinances (20 personnes), Multitude technologies, Sotrami (transports) ou encore Piveteau Bois qui ciblent, à travers leur accord, les collaborateurs qui perçoivent une rémunération annuelle brute inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic.

A l’inverse, d’autres entreprises ont décidé d’octroyer ce coup de pouce à l’ensemble de leurs salariés. Ainsi le parfumeur Expressions parfumées ne fait aucune distinction en fonction de la rémunération. Idem pour Renault, Boysen France (fabrication de composants pour pots d’échappement de véhicules automobiles), Erilia (logements sociaux) ou encore pour ELM Leblanc.

Quelques différences toutefois : si la PME Multifinances réserve son bénéfice aux salariés présents dans l’entreprise depuis au moins trois mois (sur les 12 mois précédent le versement de la prime), chez ELM Leblanc, la durée de présence effective exigée est d’un an, entre le 1er octobre 2021 et le 30 septembre 2022. Chez Erilia, six mois d’ancienneté sont exigés.

Selon Bruno Le Maire, le ministre de l’économie et des finances, interviewé le 10 novembre sur France 2, 700 000 salariés auraient bénéficié de cette prime depuis août dernier.

Pour quel montant ?

L’employeur peut librement fixer le montant de la prime accordée par accord ou décision unilatérale. Son montant peut donc être inférieur aux montants exonérés, à savoir 3 000 euros voire 6 000 euros (si l’entreprise a conclu un accord d’intéressement ou si l’employeur est une association, une fondation ou encore un Esat) ou supérieur à ces montants. En réalité, peu d’accords atteignent ces plafonds. Chez Piveteau bois, ce sera 2 000 euros (pour les salariés à temps plein), chez Keolis Argenteuil Boucles-de-Seine, ce sera 1 300 euros et chez Saint-Malo Stevedores (manutention portuaire), 1 200 euros. Mais toutes les négociations ne se concluent pas à un tel niveau. Dans de nombreuses entreprises, les partenaires sociaux se sont accordés sur des montants moins élevés. La Matmut a versé 900 euros bruts ; Renault, 500 euros ; Sotrami, 350 euros. Multifinances et Multitude Technologies attribuent 400 euros. Quant au groupe Saint-Gobain matériaux, il versera 600 euros ce mois-ci.  

En moyenne, le montant moyen est de 710 euros, selon Bruno Le Maire, le ministre de l’économie qui a souligné une “dynamique positive”

La prime est-elle modulée ?

Rémunération, niveau de classification, ancienneté dans l’entreprise, durée de présence effective, temps partiel… Comme pour la prime Pepa, l’employeur peut verser la PPV en la modulant selon certains critères légaux. Ainsi à la Caisse régionale du Groupama Nord-Est, le montant de la prime varie en fonction du niveau de rémunération : 800 euros bruts pour les salariés ayant perçus une rémunération brute inférieure à trois fois la valeur du Smic ; 500 euros bruts pour ceux touchant une rémunération brute égale ou supérieur à ce plafond. De même Radiall a modulé le montant de la prime en fonction du salaire perçu en la fixant ainsi à 850 euros pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 2 250 euros bruts ; à 700 euros pour ceux qui perçoivent un salaire compris entre 2 250 et 2 800 euros, à 600 euros pour ceux qui touche entre 2 800 et 3 750 euros bruts et à 400 euros pour les collaborateurs qui ont une rémunération supérieure à 3 750 euros.

L’entreprise de connecteurs électroniques cible ici les salariés en CDI et CDD, les apprentis, les personnes en contrat en professionnalisation et les intérimaires dont le contrat de mise à disposition est effectif au 30 septembre 2022. En revanche, les mandataires sociaux et les stagiaires, qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail, en sont exclus.

Elle rappelle également que le montant est modulé et calculé proportionnellement à la durée du travail. Sont assimilés à des périodes de présence effective, les absences dues au congé paternité, maternité, d’adoption (y compris le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, les évènements familiaux). Également pris en compte, les maladies professionnelles, les accidents du travail, les temps assimilés à du temps de travail effectif, à l’instar des visites médicales obligatoires, ou des crédits d’heures des représentants du personnel.

Autres cas de figure : chez le transporteur Sotrami, le montant oscille en fonction du temps de présence du salarié pendant l’année écoulée ; il perçoit 100 % du montant de la prime s’il a été présent de 11 à 12 mois (entre le 1er octobre 2021 et le 30 septembre 2022) ; 80 % s’il a été présent entre neuf et 11 mois durant cette période ; 60 % (de six à neuf mois de présence) et 20 % (moins de six mois).

Piveteau Bois retient deux critères, la durée de travail du bénéficiaire (proratisé pour les temps partiel) et le temps de présence effectif dans l’entreprise (présents les 12 mois précédant la date de versement de la prime, soit entre le 1er septembre et le 31 août). Pour Cerp Bretagne Atlantique (coopérative de pharmaciens), le montant de ce coup de pouce dépend de la catégorie socio-professionnelle du salarié, les employés touchent 1 000 euros ; les techniciens, 750 euros, les agents de maîtrise, 500 euros et les cadres, 250 euros.

La prime est-elle fractionnée ?

Il est possible de verser la prime en plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre. Un versement mensuel est donc interdit. Saint-Malo Stevedores (manutention portuaire), par exemple, a opté pour quatre versements : 300 euros en novembre 2022, 300 euros en mars 2023, 300 euros en juin 2023 et 300 euros en septembre 2023. De son côté, le parfumeur Expressions parfumées prévoit, dans son accord, un versement en deux temps : un paiement de 500 euros bruts sur la fiche de paie d’octobre dernier et un second du même montant en février 2023.

Chez Saint-Gobain matériaux, en revanche, la prime est versée une seule fois, en septembre dernier.

Quelle est la durée de ces accords?

Sans surprise, la durée déterminée est privilégiée dans la quasi-totalité des accords analysés. Il s’applique jusqu’au 31 décembre 2022 chez Saint-Gobain matériaux, Erilia, Multifinances. Boysen France, Saint-Malo Stevedores, jusqu’au 28 février 2023 chez Expressions parfumées, fin septembre 2023 chez Saint-Malo Stevedores.

Une exception toutefois : Chez Keolis Argenteuil Boucles-de-Seine, l’accord est à durée indéterminée, il “pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi”.

Quels sont les bonus de ces accords ?

Saint-Malo Stevedores s’est saisi de cette négociation pour aller plus loin “dans le cadre du pouvoir d’achat et de l’attractivité de la profession”, en incluant dans son accord la mise en place d’une prime d’ancienneté à compter du 1er septembre 2023 (1 % à 15 % du salaire moyen qui est de 2222 euros en 2022) entre deux ans d’ancienneté et 28 ans d’ancienneté.

A noter également : le groupe Renault prévoit dans son accord “plan global de soutien au pouvoir d’achat des salariés” des mesures complémentaires, à savoir une prime transport (100 euros), une monétisation des jours de RTT (trois jours), ainsi que l’intégration d’une nouvelle absence assimilée à du temps de présence dans les accords d’intéressement (congé paternité et d’accueil de l’enfant). Le groupe Matmut a, quant à lui, relevé le plafond du forfait mobilité durable de 350 à 500 euros.

Anne Bariet