Les accords d’entreprise restent encore frileux sur l’adaptation du travail en cas de fortes chaleurs

15/12/2025

Les entreprises ne se montrent guère pressées de s’adapter aux enjeux climatiques auxquels elles font face puisqu’on observe une diminution des accords signés de 13,7 % entre 2022 et 2024.

Dans une étude publiée lundi 8 décembre 2025, le cabinet Sextant Expertise, qui accompagne les CSE et les organisations syndicales, dresse la typologie des accords signés qui traitent des conditions de travail sous de fortes chaleurs.

Comment la négociation d’entreprise s’est-elle emparée de la question des fortes chaleurs alors que le code du travail ne fixe aucune température maximale au-dessus de laquelle l’arrêt du travail est autorisé ? La négociation pallie-t-elle suffisamment aux insuffisances de la loi ? Selon l’enquête menée par le cabinet Sextant Expertise à partir de 380 accords extraits de la base de Légifrance et signés entre 2022 et 2024, il semblerait que non. 

► Rappelons qu’un décret et un arrêté du 27 mai 2025 ont renforcé les obligations de l’employeur en cas de fortes chaleurs.

Le cabinet a porté son attention sur les accords qui traitent des fortes chaleurs sous le prisme du référentiel THO (mesures techniques, humaines et organisationnelles).  A noter que seuls 8 % des accords analysés traitent cumulativement de ces trois aspects.

Une faible mobilisation des entreprises les plus impactées

Premier constat : les entreprises ne se montrent guère pressées de s’adapter aux enjeux climatiques auxquels elles font face puisqu’on observe une diminution des accords signés de 13,7 % entre 2022 et 2024.

Pire : ce ne sont pas les secteurs les plus exposés qui sont en avance sur le sujet. Ainsi, l’étude du cabinet Sextant Expertise souligne ainsi que l’industrie manufacturière est le secteur qui signe le plus d’accords, loin devant le secteur des transports et des entreposages et celui de la construction. 

Le tableau ci-dessous permet d’en avoir un aperçu général secteur par secteur.

Le même constat s’impose s’agissant des territoires. Ce ne sont pas les régions les plus impactées par de fortes chaleurs qui signent le plus d’accords. Les régions les plus signataires sont :

• l’Ile-de-France (16 %) ;
• la Nouvelle-Aquitaine (13 %) ;
• les Pays de la Loire (11 %). 

La région Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA) arrive seulement en 10e position avec seulement 3 % d’accords signés concernant les fortes chaleurs. D’autres régions exposées aux fortes chaleurs (Rhône-Alpes, Occitanie) n’arrivent qu’en 4e et 6e position. Plus inquiétant, les départements et régions d’outre-mer (DROM) soumis à de fortes chaleurs et aux intempéries récurrentes n’ont pas d’accords signés en la matière, à l’exception de la Martinique.

Autre enseignement de cette étude : les accords signés entre 2022 et 2024 concernent aux trois quarts des établissements de plus de 50 salariés. 

Un faible nombre d’accords dédiés

Dans quels types d’accords le sujet des fortes chaleurs est-il abordé ? Le plus souvent dans le cadre d’accord signés sur le temps de travail (28 %) et la rémunération (NAO) (27 %). Les accords concernant la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et la prévention des risques sont de l’ordre de 12 % et 15 %, note l’étude.

Voici la répartition par thématique. 

À noter que de très rares accords indiquent un seuil de température pour déclencher des actions.

Exemples de mesures organisationnelles 

Une grande partie des accords (46 %) contiennent des mesures organisationnelles. L’étude se focalise sur des accords innovants afin de mettre le focus sur les bonnes pratiques. 

L’accord signé en juillet 2022 au sein de l’entreprise Eram Logistique, qui se situe dans le secteur du transport et de l’entreposage, est spécifiquement dédié à la prévention de la gestion des canicules. Il traite des trois aspects techniques, humains et organisationnels. Les mesures humaines visent à mettre à disposition un lieu de pause tempéré et des moyens de rafraîchissement. Les mesures organisationnelles consistent à opérer des roulements par équipes sur les zones les plus chaudes de l’infrastructure. Enfin, les mesures techniques visent à rafraîchir les locaux. Des mesures simples et de bon sens donc. 

Une entreprise de la Somme, qui exerce une activité administrative, a quant à elle inscrit les mesures relatives aux vagues de chaleur dans un accord de juin 2023 sur l’aménagement du temps de travail. Au niveau de l’organisation, les salariés ont ainsi la possibilité de poser des congés les jours de grosses chaleurs. Des aménagements horaires sont également possibles : pauses fractionnées, passage en horaires de nuit, arrêt de l’activité de blanchisserie etc. 

Dans l’entreprise Saumur agglo bus en Nouvelle Aquitaine, un accord d’entreprise dédié aux fortes chaleurs a été conclu. Les partenaires sociaux ont mis en place un processus objectivé à partir de référentiels publics de Santé Publique France et de l’INRS. L’accord prévoit ainsi des mesures à appliquer suivant les catégories de salariés et en fonction du niveau d’alerte. Les mesures peuvent aller jusqu’à interrompre la circulation des bus afin de préserver la santé des salariés. 

Dans l’entreprise de services administratifs, ID-Verde, les mesures sont adaptées à chaque niveau de vigilance météorologique avec des annonce par la direction 24 heures à l’avance. L’accord identifie des salariés vulnérables avec la nécessité d’une vigilance renforcée. Par ailleurs, l’accord impose la déclinaison des mesures aux contextes locaux de travail : “chaque agence (…) adaptera ses plans d’action en fonction de son organisation, de son activité”, indique l’accord.

► À noter que six des accords analysés font un focus sur les salariés seniors : aménagement des horaires ou du temps de travail, réduction des travaux pénibles, prime de chaleur calculée sur les cinq années précédant le départ anticipé. 

Dans les mesures techniques de ces accords, on retrouve bien sûr la généralisation de la climatisation, l’adaptation du port des équipements de protection individuels (EPI), le port de tenues ventilées etc. Parmi les mesures humaines : la nécessaire sensibilisation, l’hydratation, la distribution de boissons isotoniques etc.

Face à cette analyse des accord signés, le cabinet Sextant appelle à une plus grande mobilisation des acteurs sociaux. “L’enjeu des prochaines années sera donc d’outiller davantage les négociateurs et négociatrices, de structurer l’évaluation des risques avant l’action, d’inscrire l’adaptation du travail au changement climatique comme un sujet à part entière du dialogue social, au même titre que la QVCT ou l’organisation du travail”. Il en va de la soutenabilité du travail dans les années à venir. 

Florence Mehrez

L’actualité salariale dans les branches : le point sur le sport

15/12/2025

Matthieu Dapon, Pierre Mourot, Franck Leclerc, Michel Larmonnier, Rémi Lourdelle, Franck Leclerc

La branche du sport est jeune : sa convention collective date de 2005. L’année de ses vingt ans, comment se portent les négociations dans cette branche dont le nombre de salariés ne cesse de croître ? Quelles sont ses spécificités ? Quels thèmes de négociation sont prévus pour 2026 ? On fait le point avec les cinq représentants syndicaux et patronaux.

La branche du sport a fêté ses 20 ans lors d’un événement paritaire et festif le 26 novembre dernier, au musée des arts forains, à Paris. La convention collective nationale (CCN) du sport date en effet du 7 juillet 2005. De l’avis des partenaires sociaux, les négociations se portent bien et la branche, qui emploie environ 200 000 salariés, bénéficie plutôt d’un bon climat social. Après un accord relatif à l’égalité professionnelle en 2024 et un accord sur les salaires minimas conventionnels en 2025, les représentants syndicaux et patronaux tenteront d’aboutir en 2026 sur un accord relatif aux classifications. 

Dans cette branche, les salariés sont représentés par la CFDT, la CGT et un syndicat de sportifs : la Fédération des associations et syndicats de sportifs (Fnass). Côté patronal, les organisation COSMOS (organisation patronale du sport) et AESL (Alliance des employeurs du sport et des loisirs) représentent les employeurs. 

 Sur l’ensemble de ces sujets nous avons interrogé (par ordre de représentativité au cycle 2021-2024*) : 

• Rémi Lourdelle (CFDT, 50.97 %) ;
• Franck Leclerc (Fnass, 35.22 %) ;
• Pierre Mourot (CGT, 13.81 %) ;
• Matthieu Dapon (Cosmos, 85,83 %) ;
• Michel Larmonier (AESL, 14.17 %). 

1. La branche du sport semble entretenir des négociations assez dynamiques, est-ce qu’il y règne un bon climat social ?
Rémi Lourdelle (CFDT) : “On trouve des consensus”  “En effet, c’est une branche avec du dialogue social. La CFDT y prend ses responsabilités et on trouve des consensus”.
Franck Leclerc (Fnass) : “Le dialogue social n’est pas mauvais”  “Le dialogue social n’est pas mauvais et toujours intéressant quand il s’ouvre mais quand il se perpétue dans le temps, il devient parfois plus morose”.
Pierre Mourot (CGT) : “De mauvaises négociations salariales”  “Le climat est en train de se dégrader. Certes, la branche est dynamique mais les dernières négociations salariales ont été assez mauvaises”.
Matthieu Dapon (COSMOS) : “Un climat productif et ouvert”  “Le climat social est positif, productif et ouvert. On est capables de se parler et d’aller sur des sujets variés”.
Michel Larmonier (AESL) : “Un dialogue constructif”  “Le climat social est très bon et on a plutôt un dialogue constructif avec un souci de compromis”.
2. Sportifs et entraîneurs terminent leur carrière tôt pour des raisons physiques, comment la branche en tient-elle compte ?
Rémi Lourdelle (CFDT) : “Le dispositif Appui Conseil Carrière” “En effet, ils ont d’importants besoins de reconversions. On s’appuie sur le dispositif Appui Conseil Carrière pour réaliser un bilan de compétences et préparer la transition professionnelle”.
Franck Leclerc (Fnass) : “On a amoindri les droits du sportif” “À mon sens, la branche n’en tient pas en compte. J’ajoute que la création du contrat de travail à durée déterminée (CDD) spécifique a permis de faire sauter des obligations légales comme l’ancienne cotisation de 1 % à la formation (la “CIF-CDD”). On a amoindri les droits du sportif. Il est certes éligible aux dispositifs de la formation professionnelle mais les employeurs préfèrent les utiliser pour les salariés qui restent dans l’entreprise”.
Pierre Mourot (CGT) : “La branche ne répond pas à ce besoin” “Pour moi la branche ne répond pas à ce besoin, nous réclamons que le temps de transport soit compris dans le temps de travail des compétiteurs. On pourrait gérer le temps de travail non à l’échelle de la journée mais à celle de la semaine. Cela rentre dans les accords disciplinaires (1), mais le chapitre 12 de la convention collective consacré aux sportifs professionnels permet un moins-disant”. (1) Les accords disciplinaires prévoient des modalités spécifiques par discipline sportive.
Matthieu Dapon (COSMOS) : “Des dispositions particulières sont prévues au chapitre 12 de la CCN”  “Nous recherchons toujours un équilibre car la branche doit fédérer le sport professionnel et non professionnel. Des dispositions particulières sont prévues avec le chapitre 12 de la Convention collective et le CDD spécifique, des règles sur le temps partiel, la prévoyance. Nous proposons également des dispositifs spécifiques comme l’appui conseil auprès de l’Afdas, notre opérateur de compétences”.
Michel Larmonier (AESL) : “Des entretiens de reconversion et de la formation qualifiante” “Pour la reconversion des sportifs nous avons prévu la possibilité d’avoir des entretiens dans la perspective de leur reconversion, c’est comme un bilan de compétences personnalisé. Les salariés peuvent aussi suivre des formations qualifiantes”.
3. Comment avez-vous abordé la négociation de l’accord du 4 mars 2025 sur les salaires minimas conventionnels qui prévoit deux hausses de 1% en janvier et en juillet ?
Rémi Lourdelle (CFDT) : “On ne pouvait pas aller plus loin” “Évidemment, côté salariés on veut toujours le plus de hausse possible ! Nous avions demandé dès septembre 2024 une ouverture des négociations mais le collège employeur a demandé un report du fait du contexte politique et du risque d’absence de budget. Ils ont proposé 0,5 % au 1er juillet mais on n’est pas là pour faire l’aumône. Je suis persuadé qu’on ne pouvait pas aller plus loin que deux fois 1 %. Si nous n’avions pas signé, il n’y aurait eu aucune augmentation”.
Franck Leclerc (Fnass) : “Nous n’avons pas signé cet accord” “Nous n’avons pas signé cet accord mais nous étions partis sur la volonté d’obtenir 2 % sur toute l’année. On ne les a pas eus et la manière avec laquelle les choses sont proposées vont peser sur les négociations 2026”.
Pierre Mourot (CGT) : “On demandait 3 % et c’était raisonnable” “On était partis sur 3 % d’augmentation à cause d’une inflation à 2,7 %. Cela aurait permis aux gens de ne pas perdre de pouvoir d’achat. C’était quand même raisonnable ! Nous avons aussi la conviction que pour attirer des profils, il faut faire des efforts, d’autant que nous avons des besoins de recrutement”.
Matthieu Dapon (COSMOS) : “Tenir compte de l’inflation ou donner de la visibilité salariale” “A cause du contexte politique instable, les discussions ont pris plus de temps que d’habitude. Il fallait trouver un équilibre entre tenir compte de l’inflation et donner de la visibilité salariale aux employeurs. C’est aussi pour des raisons économiques que nous avons privilégié cette hausse en deux temps”.
Michel Larmonier (AESL) : “Les entreprises du sport sont confrontées à des problèmes économiques” “Ce fut un accord difficile, qui n’a pas été signé à l’unanimité. Après plusieurs étapes de négociation, nous avons abouti à deux fois + 1 %. Comme toutes les entreprises, celles du sport sont confrontées à des problèmes économiques comme les prix de l’énergie par exemple, ce qui explique cette hausse en deux temps qui n’a pas le même effet sur la masse salariale que 2 % en une seule fois”.
4. Que prévoit la branche en matière d’égalité professionnelle ?
Rémi Lourdelle (CFDT) : “La branche compte 35 % de femmes pour 65 % d’hommes” “Nous aimerions que les femmes soient davantage présentes dans nos métiers. La branche présente 35 % de femmes et 65 % d’hommes. Leur faible représentation est liée à la nécessité d’avoir un diplôme professionnel, et pour y accéder, il faut avoir accès à la pratique sportive dès le plus jeune âge. C’est pourquoi la CFDT a dénoncé la restriction par le gouvernement du “Pass sport” (70 € pour les 14-18 ans au lieu de 50 € pour les 6-18 ans)”.
Franck Leclerc (Fnass) : “Une activité difficile à concilier avec la vie de famille” “Être une branche atypique ne peut nous excuser de tout. Le sport dans sa globalité est une discipline davantage pratiquée par les hommes que par les femmes. De plus, la professionnalisation du sport s’est développée sur le temps libre des pratiquants. Le métier d’éducateur sportif est donc très compliqué à concilier avec une vie de famille”.
Pierre Mourot (CGT) : “Il ne suffit pas de parler de parité, il faut la faire vivre” “L’accord égalité professionnelle de 2024 est plutôt pas mal mais dès qu’on propose quelque chose dans le sens d’une ségrégation positive, plus personne n’est d’accord. Mais il ne suffit pas de parler de parité, il faut la faire vivre, que les femmes bénéficient d’une préférence systématique dès que c’est possible”.
Matthieu Dapon (COSMOS) : “Beaucoup de petites entreprises du sport n’ont pas de service RH” “Nous avons conscience des enjeux liés aux 35 % de femmes dans la branche. Il faut la féminiser. Mais il faut savoir aussi que beaucoup de très petites entreprises du sport, par exemple sous statut associatif, ne disposent pas de service des ressources humaines. Le but de l’accord était donc de rappeler les règles en vigueur (l’index égalité professionnelle par exemple) et de fournir en annexe des outils comme les guides du Défenseur des droits ou de l’Anact”.
Michel Larmonier (AESL) : “Il faut que les entreprises participent au développement de la mixité” “Je n’ai pas négocié moi-même cet accord mais c’est un sujet compliqué dans le milieu du sport qui compte un tiers de femmes pour deux tiers d’hommes. Il faut donc créer les conditions pour que les entreprises puissent participer au développement de la mixité dans la branche. Au-delà de 500 salariés, nous sommes d’ailleurs tenus de renseigner les indicateurs d’égalité professionnelle. Mais dans le sport, 96 % des employeurs emploient moins de 3 ou 4 salariés”.
5. Comment expliquer les difficultés de la branche à aboutir à un accord sur les classifications ?
Rémi Lourdelle (CFDT) : “L’idée est de passer à des critères différenciés” “Nous avions commencé une réécriture des grilles juste avant le Covid qui a interrompu nos discussions. Mais un an plus tard, nous n’étions plus d’accord sur nos avancées. Nous avons donc demandé l’accompagnement d’un cabinet d’experts. L’idée maintenant est de passer à des critères différenciés avec de nouveaux critères classants comme le relationnel. Nous aurons donc un classement par critère. Le score permettra de se positionner dans la grille. On peut aussi aller chercher l’autonomie, la responsabilité ou la technicité. Entre chaque réunion, le cabinet affine les critères. Mais pour nous, le niveau de diplôme n’est pas pertinent”.
Franck Leclerc (Fnass) : “On va aboutir à des choses intéressantes” “On avance plutôt pas mal, je pense qu’on va aboutir à des choses intéressantes. En revanche, ce qui me gêne, c’est que la partie patronale voudrait n’adopter que des choses qui n’ont aucun coût. La prévoyance par exemple, cela a un coût. Quand on leur demande une augmentation de trois euros, on a l’impression de leur arracher le cœur. Le dialogue social c’est bien quand il se crée car il permet de poser un cadre, mais après il faut le faire avancer”.
Pierre Mourot (CGT) : “Je suis assez inquiet sur ce sujet” “Je suis assez inquiet sur ce sujet. Si on s’inspire de ce qui a été fait dans la métallurgie, ça va être terrible. Le modèle n’est pas tout à fait le même, mais on risque quand même de voir arriver des régressions sociales si les partenaires sociaux ne sont pas preneurs du sujet et que le patronat est divisé”.
Matthieu Dapon (COSMOS) : “Nous avançons avec un groupe de travail paritaire”   Cela fait plusieurs années qu’on se pose la question de travailler à des ajustements car nous avons de gros enjeux d’attractivité et de fidélisation. Nous avançons avec un groupe de travail paritaire pour éventuellement aboutir à des critères classants. Nous avons fini la première phase sur de grands principes structurants et la deuxième portera sur un approfondissement de ces principes. Il n’y a pas tant de difficultés que ça, on verra si ça finit avec une signature”.
Michel Larmonier (AESL) : “Le groupe de travail réfléchit à l’organisation de la classification” “Nous n’avons pas encore abouti car la mise en œuvre des travaux sur la refonte de la grille est récente. Le groupe de travail réfléchit à l’organisation de la classification notamment des critères d’évaluation des postes. Ces critères indépendants permettent de reconnaître une plus grande polyvalence. C’est un peu le même principe que dans la métallurgie mais avec moins de critères et moins de niveaux”.
6. Quels sujets de négociation voulez-vous mettre à l’ordre du jour en 2026 ?
Rémi Lourdelle (CFDT) : “Permettre une féminisation plus importante” “Le chantier ces prochains mois sera de permettre une féminisation plus importante. Et bien sûr nous poursuivons sur les classifications”.
Franck Leclerc (Fnass) : “Les risques psychosociaux des sportifs” “J’aimerais bien qu’on travaille sur les risques psychosociaux des sportifs. Chez les éducateurs, il faudrait parler des temps de repos”.
Pierre Mourot (CGT) : “La classification et l’intégration des diplômes” “Sur la classification, j’aimerais convaincre que nous ne sommes pas partis sur la bonne voie, et qu’on rediscute de l’intégration des diplômes”.
Matthieu Dapon (COSMOS) : “Les classifications et le temps de travail” “Les classifications bien-sûr et le temps de travail car il est atypique dans nos métiers, il faut réfléchir à la mise en place d’équivalences”.
Michel Larmonier (AESL) : “Le temps de travail, les transitions professionnelles” “Nous devons travailler sur les équivalences dans le temps de travail à cause des déplacements, des périodes de découchage. Il faut aussi discuter des effets de l’accord national interprofessionnel sur les transitions professionnelles”.

*Les chiffres de représentativité du nouveau cycle électoral ne sont pas encore publiés

*Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail

Marie-Aude Grimont

NAO 2026 : “76 % des représentants du personnel sont déçus par les propositions des directions”

16/12/2025

Marine Daya, du cabinet d’expertise Syndex

Une étude de Syndex auprès de 858 représentants du personnel montre une grande insatisfaction au sujet des négociations salariales, avec des augmentations collectives qui se réduisent à peau de chagrin quand elles existent encore. L’analyse et les conseils de Marine Dayan, experte économique et sociale et spécialiste des rémunérations chez Syndex.

Comment se déroulent les négociations salariales entre septembre 2024 et octobre 2025 ? Pour le savoir, le cabinet Syndex a interrogé du 24 octobre au 17 novembre dernier 858 représentants du personnel : 38 % travaillent dans les services, 37 % dans l’industrie, 12 % dans le médico-social. Les deux tiers sont employés dans une entreprise de plus de 300 salariés. Résultat : les augmentations collectives, quand elles existent, sont majoritairement inférieures à 1,5 % : un quart se situent entre 1,5 % et 3 %, et un quart se trouvent à moins de 1,5 %. Concernant les augmentations individuelles, prévues dans plus de la moitié des accords, elles bénéficient davantage aux cadres : entre + 1,5 % et + 3 % pour cette catégorie, contre + 1,5 % pour les ouvriers et employés. Par ailleurs, 65 % des représentants du personnel interrogés disent avoir participé à au moins 3 réunions de négociation mais 14 % oscillent entre zéro et une seule réunion. Nous avons demandé à Marine Dayan de commenter les principaux enseignements de cette enquête et les recommandations qu’elle pouvait en tirer pour les représentant du personnel. Interview.

L’étude de Syndex montre une très forte insatisfaction des représentants du personnel quant aux propositions des entreprises sur les NAO. Est-elle plus forte qu’avant ?

Pour 76 % des répondants, les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes des travailleurs. Mais nous ne pouvons pas comparer ce chiffre par rapport aux précédentes années car cette démarche de sonder une masse critique de négociateurs, nous ne l’avions pas faite depuis plusieurs années. A priori, je vois quand même une grande évolution. Des augmentations générales avaient davantage été appliquées lorsque nous étions, notamment après la crise sanitaire, dans un contexte de forte inflation.

 Nous revenons à un système d’augmentations très individualisées

Aujourd’hui, nous revenons à un système d’augmentations très individualisées, ce qui peut expliquer ce niveau très élevé d’insatisfaction. L’autre élément fort d’insatisfaction qui ressort de l’enquête, c’est que les salariés qui négocient peuvent se retrouver face à une direction qui n’a pas les marges de manœuvre pour discuter et décider réellement de la politique salariale, car il s’agit de filiales, et c’est leur groupe qui leur attribue une enveloppe d’augmentation à appliquer, parfois même avec des modalités de distribution sur les augmentations individuelles par exemple, des modalités dont la direction ne peut pas s’écarter. Dans ces situations, les organisations syndicales qui arrivent en négociation avec des revendications non seulement ne reçoivent pas de réponses à leurs demandes mais elles n’obtiennent pas de transparence de la part de la direction sur les modalités qu’elle fixe.

Selon 40 % des répondants, aucune augmentation collective n’a été proposée dans leur entreprise. Le chiffre est très élevé, non ? 

Avant la période inflationniste de 2022 et 2023, les augmentations individuelles étaient la pratique la plus répandue dans les entreprises et nous sommes en train d’y revenir. Ce qui pose un certain nombre de problèmes. Par exemple, les critères d’octroi de ces augmentations individuelles sont très peu transparents. Les salariés les ressentent comme des rétributions arbitraires, “à la tête du client”, et en tout cas pas transparentes. Les décisions des directions ne sont pas toujours arbitraires, bien sûr, mais le fait que les critères ne soient pas rendus visibles n’arrange pas les choses. De plus, cela peut créer des sentiments d’injustice entre des salariés qui sont sur le même poste. 

Les cadres bénéficient davantage de ces augmentations individuelles…

Ils sont soumis à des objectifs de performance accentués, davantage que les ouvriers et les employés, ce qui entraîne aussi un impact plus fort sur le taux d’augmentation individuelle. On voit parfois que plus on monte dans la hiérarchie, plus les augmentations individuelles sont élevées. Bien sûr, c’est très variable selon les entreprises. Pour limiter ces inégalités, on ne peut que conseiller aux délégués syndicaux de négocier des mesures “plancher”. Par exemple, si le budget annoncé par la direction pour les augmentations individuelles est de 2,5 % pour les non-cadres, vous pouvez demander pour tous les salaires inférieurs à 2 000€ l’attribution d’une augmentation minimale de 50 euros par mois. Ces 50 euros représenteront davantage que les 2,5 % d’augmentation. D’ailleurs, encore aujourd’hui, près de la moitié des répondants à notre enquête n’ont aucune idée du montant en euros que les pourcentages avancés par la direction représentent. De plus, il est assez rare de voir précisé, lors des négociations, la définition de la masse salariale concernée. 

En quoi est-ce important ?

Parler de “masse salariale” dans des NAO, c’est très vague, on peut y mettre des choses différentes : l’ensemble des salaires de base, les salaires et l’ensemble des éléments de rémunération, ça peut englober les CDI et les CDD ou les seuls CDI, etc.  Il faut avoir la définition, le périmètre de cette masse salariale et la période de référence pour pouvoir ensuite estimer le budget d’augmentations en euros qu’envisage l’entreprise. Ne négociez pas autour d’un pourcentage s’il n’est pas associé à un montant en euros du budget d’augmentation. 

Constatez-vous un report des augmentations vers une revalorisation du budget ASC dans certaines entreprises, comme on a pu le voir quelquefois ces dernières années ?

Nous n’avons pas d’éléments là-dessus. Mais une revalorisation de la dotation des ASC du CSE n’a rien à faire dans une négociation sur les rémunérations. 

Quid des autres éléments de rémunération, comme les primes ?

La prime de pouvoir d’achat, la prime Macron comme on l’appelait, est très séduisante sur le papier, mais elle n’est pas garantie de façon pérenne : chaque année, il faut négocier pour la maintenir, et son montant peut varier. D’autre part, elle est exonérée de cotisations sociales, qui sont de la rémunération différée, pour la retraite, la sécurité sociale, pour un service public de qualité, etc. Les primes ne peuvent pas remplacer les augmentations salariales. En 2023, au moment d’une inflation très élevée, nous avons vu des élus nous dire : “On n’a pas eu d’augmentation mais tout le monde a reçu une prime de partage de la valeur”. Le problème allait être de renouveler cette prime les années suivantes.

Selon votre étude, 78 % des répondants déclarent avoir organisé des réunions préparatoires avant l’ouverture des négociations, une majorité s’appuyant sur les indicateurs du bilan social ou de la BDESE pour préparer ces discussions. Pourtant beaucoup d’élus se plaignent de la mauvaise qualité de leur BDESE..

Pour une entreprise non cotée en bourse, les seuls indicateurs économiques que peuvent avoir les représentants du personnel sont les éléments fournis par la direction. Les représentants du personnel utilisent donc la BDESE car c’est l’outil de documentation qui leur est mis à disposition. Mais cela ne dit rien sur la qualité de l’outil. Et c’est vrai que ces BDESE sont souvent incomplètes.

En amont des NAO, le CSE peut faire le point sur les documents qui manquent dans la BDESE 

Nous conseillons d’ailleurs aux organisations syndicales de se mettre en lien avec le CSE pour qu’au moment où le comité est informé et consulté sur la politique sociale et la situation économique et financière, les élus puissent faire le point sur les documents manquants. Afin de dire à la direction : “Dans un mois il y a les NAO. Pensez à mettre à disposition dans la BDESE les documents qui nous manquent et dont on a besoin pour comprendre la situation économique de l’entreprise”. Sur les réunions préparatoires, cela nous paraît indispensable, car la direction est bien sûr préparée de son côté ! Dans cette enquête nous sont remontés des témoignages intéressants de délégués évoquant des réunions préparatoires communes entre organisations syndicales : “Nous sommes 4 syndicats dans l’entreprise, pas du tout d’accord sur plein de sujets, mais on s’est rendus compte que lorsqu’on arrivait avec des revendications communes aux NAO, en faisant un tract commun diffusé auprès des salariés, cela pèse beaucoup car la direction en face n’a plus la possibilité de jouer des divisions entre syndicats”. 

Le paysage des NAO tel qu’il ressort de votre étude n’est pas très positif. Que dire pour encourager des délégués qui font face à des propositions a minima ?

Que leur dire ? Si les représentants du personnel arrivent à être visibles auprès des salariés sur le travail de fond qu’ils mènent, cela sera toujours plus satisfaisant que d’avoir le sentiment de ne pas avoir été remarqué pour leur action. C’est très frustrant pour un élu de CSE d’être identifié par les salariés uniquement pour les chocolats à Noël. Je force le trait mais il y a de ça.

 Le rôle des délégués doit être visible auprès des salariés

Les activités sociales et culturelles, c’est très important pour les salariés, cela ne fait pas débat. Mais cela ne doit pas occulter les organisations syndicales qui négocient chaque année avec la direction pour défendre le pouvoir d’achat des salariés et essayer de décrocher des augmentations. Plus ils seront visibles dans ces missions, plus ils seront susceptibles d’être soutenus par les salariés. On peut donc conseiller de recueillir avant les NAO les demandes des salariés, de façon à arriver à la table des négociations avec des demandes précises et argumentées. Avoir les salariés derrière soi donne un levier supplémentaire. Ensuite, l’autre conseil qu’on peut donner, c’est d’arriver le plus préparé possible, en exposant clairement les besoins les plus prioritaires du personnel. Pour cela, demandez un bilan des augmentations de l’année passée, analysez les inégalités persistantes dans l’entreprise (seniors moins bien augmentés que les autres, différences entre les femmes et les hommes, etc.) : la direction doit vous donner des éléments, mais vous pouvez aussi vous appuyer sur l’expert du CSE. 

Concernant la métallurgie, quel peut être l’effet du contentieux sur les minima dans les NAO ?

Difficile à dire. Certaines directions pourraient être tentées de prendre ce prétexte pour dire qu’elles avaient budgété une certaine masse salariale qui doit être revue à la hausse du fait de la décision des juges et donc, pas de chance, le budget des NAO sera moindre. A ce propos, le coordinateur syndical d’un grand groupe nous a indiqué avoir réussi à cadrer, dans un accord avec la direction, le passage à la nouvelle convention et ses effets sur les NAO : tout ce qui relève de la nouvelle convention (rattrapage salarial du fait des changements de minima) fait l’objet d’un budget distinct de celui des NAO. Sinon le risque, c’est que les directions mettent tout dans un même panier, en englobant dans les augmentations salariales des choses qui relèvent de l’application de la nouvelle convention. 

Bernard Domergue

Les entreprises françaises peinent à s’emparer du sujet des discriminations liées à l’origine

16/12/2025

Une étude de l’Apec menée en partenariat avec le cabinet ISM Corum révèle la quasi absence de mesures concrètes sur les discriminations dans les accords d’entreprise, malgré l’ampleur du phénomène qui touche 9,1 % des personnes en emploi.

Les chiffres sont éloquents : en France, 9,1 % des personnes en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au travail, selon une étude de l’Insee de 2024. L’origine constitue la deuxième cause de discrimination ressentie, juste derrière le sexisme. Pourtant, les entreprises françaises semblent incapables de s’emparer frontalement de cette question, comme le démontre une étude qualitative publiée aujourd’hui par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), en partenariat avec le cabinet ISM Corum, et réalisée entre mai et septembre 2025 à partir de 56 entretiens en France et au Royaume-Uni.

Un silence assourdissant dans les accords d’entreprise

L’analyse de près de 15 000 accords d’entreprise portant sur la non-discrimination et la diversité, publiés entre 2015 et 2024, est sans appel.

Seuls 39 d’entre eux évoquent directement le racisme et un unique accord propose un véritable plan d’actions centré sur ce sujet. Les entreprises préfèrent se concentrer sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et le handicap, deux critères bénéficiant d’objectifs quantifiables et d’un cadre légal jugé plus contraignant.

Cette absence de mesures spécifiques s’explique par plusieurs facteurs. Le premier est le “déni” pur et simple de l’existence de discriminations fondées sur l’origine au sein de certaines organisations. S’ajoute à cela un “discours persistant sur l’impossibilité de mesurer ce phénomène, notamment en raison de la difficulté à le caractériser”. La discrimination liée à l’origine s’appuie en effet sur plusieurs critères interdits par la loi –  origine, nationalité, race, ethnie, patronyme, apparence physique –  qui s’entremêlent.

Des outils de lutte insuffisants

Les dispositifs existants présentent des limites importantes. Depuis 2017, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent former leurs recruteurs à la non-discrimination mais seulement une fois tous les cinq ans. Ces formations, “souvent trop courtes et générales”, peinent à transformer durablement les pratiques. Les chartes et labels, basés sur le volontariat, exercent certes une certaine pression sur les entreprises mais ils ont d’abord une vocation de communication. Quant aux dispositifs d’alerte obligatoires, ils souffrent d’un manque de confiance de la part des salariés, particulièrement chez les cadres qui pratiquent l’autocensure.

Le problème est d’autant plus aigu pour les postes de cadres, où règne une “forte endogamie professionnelle liée aux approches directes de recrutement – cooptation, réseaux – et à la culture des grandes écoles”. Cette situation a des conséquences dramatiques non seulement sur les carrières des personnes concernées, mais également sur leur santé physique et mentale. Le coût économique et social pour la société et les entreprises est considérable, comme l’a démontré une étude de France Stratégie en 2016.

Le contraste britannique

Le contraste avec le Royaume-Uni est frappant. Outre-Manche, l’évocation de ces discriminations est plus directe et le recours aux statistiques ethniques plus fréquent, permettant de lutter contre le déni et les mauvaises pratiques. En France, malgré la “persistance d’un tabou sur les statistiques ethniques”, un consensus émerge progressivement sur la nécessité de disposer d’outils de mesure fiables.

Certaines entreprises françaises commencent à expérimenter des solutions alternatives : analyses patronymiques, consonance des prénoms comme le suggère la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) depuis 2007 ou encore enquêtes internes de ressenti auprès des salariés. Ces outils présentent l’avantage de pouvoir s’appliquer aussi bien au recrutement qu’à la gestion de carrière.

Des pistes pour agir

Les experts interrogés insistent sur deux leviers d’action majeurs. D’abord, faire évoluer les processus de recrutement pour lutter contre les biais et stéréotypes liés à l’origine. Ensuite, transformer la gestion de carrière en outil de lutte contre les discriminations. Le mentorat est particulièrement plébiscité : peu coûteux et reposant sur le bénévolat, il permet de briser l’ “entre-soi” et de transmettre les “codes et réseaux indispensables” pour progresser dans la sphère professionnelle.

Reste que, malgré un cadre légal existant et une prise de conscience progressive, le chemin vers l’égalité de traitement quelle que soit l’origine demeure long. Plus de la moitié des travailleurs immigrés qui déclarent avoir subi des discriminations évoquent leur origine comme motif principal.

Anne Bariet

Le baromètre des branches de novembre 2025

17/12/2025

Quelles ont été, en novembre 2025, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce à la veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles.

Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler quelques tendances dans l’activité conventionnelle. Nous nous appuyons ainsi sur des accords récents et les arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre. La Conférence sociale d’octobre 2023 a d’ailleurs relancé ce sujet.

► CCN : convention collective nationale

► IDCC : identifiant des conventions collectives (numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée).

Baromètre des branches novembre 2025

Volume des textes parus au Journal officiel

27 accords élargis/étendus, dont 2 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 30 novembre 2025. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.

Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés :

• Un texte relatif à l’amélioration du congé pour enfant malade et à la création de 3 nouveaux congés en faveur des femmes signé dans la branche de la production agricole (secteur de l’accouvage) (IDCC 7024, lire l’arrêté) ;

• Trois textes signés dans la branche de la blanchisserie teinturerie nettoyage) (IDCC 2002) relatifs :

– À la modification de diverses dispositions de la CCN (lire l’arrêté) ;

– Aux indemnités de départ à la retraite des ingénieurs et cadres (lire l’arrêté)

– À la réduction d’horaire pendant la grossesse (lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif à la nouvelle CCN signé dans la branche de la boulangerie-pâtisserie industrielle et des œufs. La nouvelle CCN des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie et des professionnels de l’œuf entre en vigueur le 1er décembre 2025 et se substitue à compter de cette date à la CCN de la boulangerie-pâtisserie industrielle (IDCC 1747) et à la CCN des œufs et industries en produits d’œufs (IDCC 2075) (lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif au nouveau dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée rebond signé dans la branche du caoutchouc (IDCC 45, lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif à la nouvelle CCN unique signé dans la branche des coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits, légumes, conserverie, teillage de lin et de déshydratation (IDCC 7003, lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif à la réécriture de diverses dispositions relatives à la durée du travail signé dans la branche de la production des eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières (IDCC 1513, lire l’arrêté) ;

• Quatre textes signés dans la branche de l’habitat et du logement accompagnés (IDCC 2336) relatifs :

– Aux congés communs aux salariés de l’habitat et du logement accompagnés et aux personnels des PACT-ARIM (lire l’arrêté) ;

– À la durée du travail : régime commun aux salariés de l’habitat et du logement accompagnés et aux personnels des PACT-ARIM (lire l’arrêté) ;

– À la prorogation des dispositions du travail à temps partiel (lire l’arrêté) ;

– Au régime de parentalité commun aux salariés de l’habitat et du logement accompagnés et aux personnels des PACT-ARIM (lire l’arrêté) ;

• 
  Un texte relatif aux autorisations d’absence en cas de handicap signé dans la branche des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979, lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif aux aménagements du temps de travail signé dans la branche des ateliers et chantiers d’insertion (IDCC 3016, lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif à la période d’essai et aux congés exceptionnels pour événements familiaux signé dans la branche du négoce et prestations de services médico-techniques (IDCC 1982, lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif à l’allongement de la durée d’application du dispositif APLD rebond signé dans la branche des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées (IDCC 3222, lire l’arrêté) ;
• Un texte relatif à des précisions sur la mise en œuvre du forfait annuel en jours signé dans la branche des prestataires de services (IDCC 2098, lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif aux nouvelles mesures en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés aidants signé dans la branche des télécommunications (IDCC 2148, lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif à la durée minimale quotidienne de travail des guides conférenciers en CDD d’usage signé dans la branche des organismes de tourisme (IDCC 1909, lire l’arrêté).

Handicap

Branche de l’assistance : accord du 24 juillet 2025 applicable depuis le 1er août 2025. Les partenaires sociaux instaurent des mesures en faveur du salarié reconnu travailleur handicapé et du salarié dont un proche est atteint d’un handicap. Ils conservent par ailleurs les dispositions relatives au congé de proche aidant issues de l’accord du 18 novembre 2016.

Branche du cristal, verre et vitrail : accord du 13 octobre 2025 applicable pour une durée de 5 ans à compter du 14 octobre 2025. Les partenaires sociaux prévoient une autorisation d’absence pour effectuer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

APLD rebond

• Branche de l‘automobile : accord du 23 octobre 2025 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 28 février 2028. Les partenaires sociaux prévoient un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée rebond.

• Branche du bois et des scieries : avenant n°1 du 1er septembre 2025. Les partenaires sociaux allongent de la durée d’application du dispositif d’APLD rebond.

• Branche de l’ : accord du 17 octobre 2025 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 28 février 2028. Les partenaires sociaux prévoient un dispositif spécifique d’APLD rebond.

• Branche de la plasturgie : accord du 16 octobre 2025 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 28 février 2028. Les partenaires sociaux prévoient un dispositif spécifique d’APLD rebond.

• Branche des remontées mécaniques : accord du 27 octobre 2025 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 28 février 2028. Les partenaires sociaux prévoient un dispositif spécifique d’APLD rebond.
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Réécriture de dispositions conventionnelles

• Branche de la boulangerie-pâtisserie industrielle et des œufs : avenants n° 2 et 3 du 18 novembre 2025 applicables à compter du 1er décembre 2025 Les partenaires sociaux modifient diverses dispositions de la CCN (congés payés, CET, durée du travail, forfaits annuels).

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives