“Malgré leur importance, les missions du CSE provenant des DP sont souvent méconnues”
20/01/2026
Olivier Sévéon
Dans ce point de vue, Olivier Sévéon, qui forme des CSE et rédige des ouvrages sur le sujet (*), revient sur les missions du comité social et économique héritées des délégués du personnel (DP).
Suite à la fusion des instances représentatives du personnel, les domaines d’intervention dont le CSE a hérité sont clairement identifiés en ce qui concerne le CE et le CHSCT : économique-social d’une part, santé-sécurité d’autre part.
Il n’en va pas de même pour ceux hérités des délégués du personnel (DP), dont la vocation était d’agir au plus près du terrain et de répondre aux demandes concrètes exprimées par les salariés.
Le champ d’action des anciens DP est difficile à identifier parce que le code du travail n’en donne qu’une vue partielle. En effet, il comprend tout à la fois :
- Des missions prescrites, c’est-à-dire expressément prévues par les textes légaux : présentation à l’employeur des réclamations du personnel (articles L. 2312-5 et L. 2312-8), droit d’alerte pour atteinte aux droits fondamentaux des personnes (article L. 2312-59) et consultation pour inaptitude (articles L. 1226-2 et L. 1226-10) ;
- Des missions « de fait » d’assistance et de conseil aux salariés, conformes au mandat des élus mais non explicitement mentionnées dans le Code du travail.
La plus connue de ces missions de fait est l’assistance aux salariés convoqués pour sanction ou licenciement. Cette assistance est facultative, en ce sens que les salariés ne sont pas obligés de faire appel aux représentants du personnel : ils peuvent choisir un simple collègue, non mandaté.
En pratique cependant, les élus du personnel sont choisis pour de nombreuses raisons : ils connaissent le droit du travail, sont rodés aux réunions avec l’employeur, sont tenus à la confidentialité et disposent d’un crédit d’heures.
Éléments de réflexion sur les missions « de fait » provenant des DP
La création des DP, en 1936, offrait aux salariés la possibilité de s’adresser à la hiérarchie locale pour régler leurs problèmes. En effet, pour qu’un groupe de travailleurs puisse élire un DP, il suffisait qu’ils soient 11 au minimum, qu’ils aient des intérêts communs à défendre et qu’un représentant de l’employeur puisse statuer sur leurs demandes ou avoir qualité à les transmettre au décideur.
Ainsi, le DP était nécessairement proche de ses collègues et ceux-ci attendaient de lui assistance et conseil pour tout problème susceptible de surgir, quel qu’en soit le thème. Pas étonnant que les missions de fait dont le CSE hérite aujourd’hui soient fréquentes et multiples, vu les nombreuses problématiques auxquelles les salariés sont confrontés.
| CSE : quelques exemples de missions « de fait » (légales, mais facultatives) provenant des délégués du personnel |
| Conseils lors de l’évaluation annuelle (attention : l’évaluation doit porter sur les performances professionnelles, et non l’adhésion aux valeurs de l’entreprise) ; Contrôle-vérification des bulletins de paie (exemple : modalités de calcul des majorations pour heures supplémentaires) ; Respect de la parité femmes-hommes (attention : nouvelle directive européenne applicable en 2026). Conseils lors des ruptures conventionnelles (veille pour identifier les pressions directes et indirectes éventuellement exercées par l’employeur). |
L’aide des élus du personnel pour vérifier les fiches de paie ne doit pas surprendre. Il arrive, par exemple, que les entreprises méconnaissent les règles de majoration de la rémunération au titre des heures supplémentaires :
- La loi n’indique pas le salaire à prendre en considération ;
- La jurisprudence et une circulaire ministérielle précisent que toutes les « primes inhérentes à la nature du travail » doivent être prises en compte, ce qui n’est pas toujours respecté par les employeurs.
Autre « mission de fait » importante : les conseils du CSE lors des entretiens annuels d’évaluation professionnelle, car ils sont souvent anxiogènes et facteurs de risques psychosociaux (RPS)… La jurisprudence reconnaît d’ailleurs comme accident du travail les chocs émotifs qu’ils peuvent causer (Cour de cassation, 1er juillet 2003, 02-30576, société Condat).
Vu ces enjeux, et dans la continuité des DP, le CSE prendra l’initiative de soutenir le personnel en lui rappelant que l’employeur doit exclusivement fonder son évaluation sur les performances professionnelles, et non sur les comportements ou sur l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Le critère « penser de façon stratégique » a ainsi été rejeté par le TGI de Paris, car il se réfère à une « compétence comportementale imprécise et subjective de la part de l’évaluateur » (6 mars 2012, n° 11/15323, Sanofi).
Deux facteurs particuliers de méconnaissance
Le vaste champ d’intervention hérité des DP est d’autant moins connu que la loi ne prévoit aucun droit à formation spécifique pour les attributions concernées, à la différence de celles en provenance du CE et du CHSCT. Le législateur a en effet toujours considéré – à tort – qu’aucune technicité particulière n’était requise pour les missions des DP.
Ceci n’empêchait pas les syndicats de former leurs mandatés, grâce aux 12 jours annuels dont chaque salarié dispose au titre de la « formation économique, sociale, environnementale et syndicale » (article L2145-5). Aujourd’hui cette faculté semble tomber en désuétude faute d’être alimentée par des élus spécialisés sur les attributions propres aux anciens DP…
Autre point particulier : la mission de présentation des réclamations du personnel est handicapée par une réécriture expéditive du code du travail qui la rend peu visible dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
En effet :
- L’article L2312-8 (attributions des CSE d’au moins 50 salariés) renvoie à « la section 2 », sans autre précision ;
- L’élu doit donc aller à la section 2 pour se rendre compte que le CSE “a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives”.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, les élus du CSE ont donc pour mission de présenter à l’employeur les réclamations du personnel.
Cette mission joue un rôle essentiel, parce qu’elle permet de dénoncer les situations de travail qui ne respectent pas l’obligation de protection de la santé physique et mentale des travailleurs à laquelle l’employeur est tenu en vertu de l’article L4121-1.
(*) Olivier Sévéon est l’auteur de “CSE : prérogatives des ex-DP et représentants de proximité” (éditions GERESO). Voici un lien permettant d’accéder à un extrait du livre.
