Risques d’exposition : pas de préjudice automatique si l’employeur omet de remettre les attestations d’exposition

16/09/2024

La seule absence de remise par l’employeur des attestations d’exposition aux produits chimiques cancérogènes et à l’amiante au salarié n’entraîne pas un préjudice pour ce dernier, dit préjudice nécessaire, ouvrant droit à une indemnisation automatique.

En l’espèce, des salariés engagés chez Enedis (ex EDF-GDF), ayant fait valoir leur droit à la retraite, demandent des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de délivrance de l’attestation d’exposition à l’amiante et de l’attestation d’exposition aux produits cancérogènes.

Ils estiment que le manquement de l’employeur à délivrer aux salariés ces attestations d’exposition est générateur, à lui seul, d’un préjudice ne pouvant rester sans réparation : le dossier médical de l’exposant, déterminé par la nocivité des produits en cause sur la santé, étant amputé, et de ce fait, le protocole de surveillance pouvant varier en fonction des produits en cause.

Les salariés tentent de faire reconnaître l’existence d’un nouveau cas de préjudice nécessaire.

 ► La théorie du préjudice nécessaire admettait que certains manquements de l’employeur causaient nécessairement un préjudice au salarié devant être réparé, sans que ce dernier rapporte la preuve du préjudice subi. Cette théorie a été abandonnée dans un arrêt du 13 avril 2016. Depuis cette date, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci.
Il revient donc au salarié qui en fait la demande de démonter l’existence du préjudice subi.

Décisions différenciées

C’est exactement ce que retient la Cour de cassation dans cette affaire. Elle confirme le pouvoir souverain des juges du fond en la matière, écartant ainsi l’application d’un nouveau cas de préjudice nécessaire. Elle estime que l’absence de remise par l’employeur des attestations n’est pas contestée, et que les salariés ne justifient pas de leur côté d’un préjudice en découlant.

Une solution identique a été retenue dans un arrêt du même jour à propos du suivi médical et de la visite médicale de reprise à la suite du congé maternité. De sorte que, en cas de non-respect par l’employeur des règles en la matière, la salariée doit démontrer l’existence d’un préjudice (arrêt du 4 septembre 2024, n° 22-16.129).

Toujours le 4 septembre, il a, à l’inverse, été admis l’existence d’un préjudice nécessaire en matière de maladie, maternité et temps de pause :

Virginie GUILLEMAIN

Les agents de curage et égoutiers sont potentiellement exposés à des fibres d’amiante

18/09/2024

Dans sa revue Hygiène et sécurité du travail de juin 2024, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a publié un article faisant l’état des lieux de l’exposition à l’amiante des travailleurs de la filière de la collecte et du traitement des eaux usées. L’Anses (Agence nationale de sécurité sanitaire, de l’environnement et du travail) a conclu, dans une note du 7 novembre 2017, à la présence d’amiante dans l’eau potable. Cette alerte a conduit à s’interroger : si l’amiante peut être présent dans l’eau potable, il pourrait également être retrouvé en aval dans les eaux usées et ainsi, représenter une source d’exposition des travailleurs de la filière de la collecte et du traitement des eaux usées.

Une étude a été menée pour dresser un portrait de la filière et identifier les métiers susceptibles d’exposer les travailleurs à des fibres d’amiante mises en suspension dans l’air. En 2020, 124 000 emplois directs et indirects étaient rattachés à la filière de l’eau en France. Les eaux usées sont acheminées jusqu’à l’une des 21 400 stations d’épuration des eaux usées (Step) en France. Les activités liées à la collecte, au transport et au traitement des eaux usées sont diversifiées et interviennent à plusieurs étapes du réseau.

L’étude des postes de travail a permis de relever cinq situations de travail principales exposant à des aérosols mis ou remis en suspension dans l’air par l’activité :

  • l’entretien des conduites, et plus précisément l’activité d’hydrocurage ;
  • la maintenance et l’entretien des égouts visitables ;
  • le dépotage en station d’épuration des effluents contenus dans la citerne des camions en charge de l’hydrocurage ;
  • les activités de maintenance des installations de stations d’épuration, notamment le curage des cellules et des bassins lors des phases de nettoyage ;
  • la gestion des boues issues des stations d’épuration.

Les mesurages réalisés dans le cadre de travaux de curage et chez les égoutiers montrent des dépassements de la valeur limite d’exposition sur 8 h. Aussi, il est rappelé que « le repérage de l’amiante est un préalable crucial avant d’entamer des travaux » et il faut prévoir « les moyens de protection collective et individuels appropriés » et que « des pratiques de décontamination du matériel et des opérateurs et le port d’un appareil de protection respiratoire approprié de meurent essentiel pour prévenir les risques de développer des pathologies d’origine professionnelle liés à des expositions à l’amiante ».

Source : actuel CSE

Une nouvelle version de la feuille de route sur les agents cancérogènes au travail est publiée

18/09/2024

Chaque année, plus de 120 000 personnes dans l’Union européenne se voient diagnostiquer un cancer lié au travail. Environ 100 000 en meurent. Pour permettre aux entreprises et aux travailleurs d’identifier les risques d’exposition et ainsi les éviter, une feuille de route sur les agents cancérogènes en milieu professionnel a été mise en place au niveau au niveau européen.

Vendredi dernier le ministère du travail a annoncé qu’une nouvelle version était en ligne sur le site “Stop Carcinogens At Work”. “Cet outil fournit des solutions adaptées pour la protection des travailleurs, ainsi que des informations sur les obligations légales. Toutes les données sont présentées sous forme de fiches synthétiques, conçues pour être facilement compréhensibles”.

En effet, les utilisateurs peuvent désormais accéder uniquement aux informations qui les concernent en filtrant par secteur d’activité ou directement via une recherche sur une substance cancérogène spécifique et des exemples concrets et solutions de protection sont décrits pour chaque situation. Un bémol toutefois : si une traduction est belle et bien prévue, le site n’est pour l’heure pas disponible en français. 

Source : actuel CSE

Christophe Roth : “Les managers, les cadres et les élus de CSE doivent être formés aux sujets du handicap”

20/09/2024

Président de l’Agefiph depuis septembre 2021, Christophe Roth a passé la main à Christian Ploton mardi 17 septembre. Il revient avec nous sur le bilan de ses trois années de mandat, les avancées réalisées mais aussi les insuffisances qui freinent l’emploi des personnes en situation de handicap. Il donne également quelques conseils aux élus de CSE pour sensibiliser l’employeur à cette cause remise en lumière pendant les jeux Paralympiques de Paris 2024. Interview.

L’Association d’aide à l’emploi des personnes en situation de handicap (Agefiph) est un organisme paritaire créé en 1987 dans le but d’inclure les personnes en situation de handicap dans l’emploi. Elle propose une multitude d’aides, de formations et d’accompagnement mais mène également des politiques de soutien auprès des acteurs de l’emploi, de la santé au travail, des entreprises, des syndicats. Une nouvelle page s’ouvre aujourd’hui pour ses 500 collaborateurs : son président depuis 2021, Christophe Roth (CFE-CGC), a terminé son mandat et passé le relais à son successeur, Christian Ploton (Medef). Il revient sur son parcours, les moments marquants de son mandat, les dernières avancées pour l’emploi des personnes en situation de handicap mais aussi les freins qui persistent en France malgré le coup de projecteur des Jeux paralympiques.

Pouvez-vous tout d’abord nous rappeler votre parcours professionnel et syndical ?

Après des études de droit pour devenir notaire, j’ai été appelé sous les drapeaux au sein du bureau des relations extérieures en Allemagne. Pendant ce service militaire, on m’a mis au défi de passer les concours de la police nationale, je n’y croyais pas mais je l’ai relevé quand même ! Malheureusement, après huit années dans la police, un grave accident de service en décembre 1999 m’a contraint à deux années d’arrêt de travail en situation de handicap. J’ai dû réapprendre à marcher, à être autonome, à retrouver mes repères. En 2001, me voici confronté à une reprise du travail en condition d'”invalidité imputable au service”, à 31 ans. Mes revenus très faibles, proches du Smic, ne me permettaient pas de vivre dignement, nous étions avant la loi de 2005 et la compensation du handicap, donc avant le fonds d’insertion dans la fonction publique. Intégré au ministère de l’Intérieur sur un mi-temps thérapeutique, j’ai connu les regards blessants, les doutes sur mes capacités. Mais je me suis toujours dit que si je marchais de nouveau, je consacrerais du temps à l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Je m’y suis attelé quel que soit le corps ou le grade des policiers autour de moi : du commissaire au gardien de la paix ou à l’agent administratif. Cette volonté d’accompagner les victimes d’injustices, c’est dans mon ADN. Aujourd’hui je peux dire que l’engagement est tenu !

Comment êtes vous arrivé à la CFE-CGC ?

La fédération CFE-CGC de la fonction publique m’a repéré et peu après, Martine Keryer m’a proposé de la rejoindre à la confédération. J’ai été élu délégué national en charge de la santé au travail et du handicap au congrès de Lyon en 2016. J’ai alors créé le guide des aidants familiaux, mis en place des formations sur le handicap, sur la loi, le rôle de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le fonds pour l’insertion, l’Agefiph, les parcours d’accompagnement professionnel ou citoyen, le handicap psychique cognitif et mental. J’ai été en même temps premier vice-président du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique. Comme j’étais très impliqué sur les sujets, la confédération m’a proposé de candidater à la présidence de l’Agefiph mais je voulais d’abord observer. Je suis donc resté administrateur tout en m’intéressant aux projets innovants. J’ai finalement candidaté en 2021, je n’étais d’ailleurs pas le seul, mais j’ai été élu.

Quels moments forts de ce mandat retenez-vous ?

Ma prise de fonction m’a profondément marqué car une fois élu, dès que je suis entré dans le bureau, j’ai mesuré tout le poids et la responsabilité du mandat. Ensuite, je me souviens d’une rencontre lors de l’université du réseau de référèrent handicap : Grégory, paraplégique depuis un accident de moto avait toujours rêvé de devenir chauffeur routier. Il a connu le parcours du combattant pour se reconstruire, il y est parvenu et depuis il conduit son poids lourd de 38 tonnes. Une vraie victoire ! Plus près de nous, comment ne pas évoquer les Jeux paralympiques de Paris 2024, même si je regrette de n’avoir pas pu suivre toutes les épreuves car je signais des partenariats avec des entreprises au Club France. Mais quels moments vibrants avec les épreuves de dressage d’équitation, le 4 X 100 mètres avec quatre types de handicap et la para natation. Évidemment, je retiens les émouvantes cérémonies d’ouverture et de clôture et toutes ces rencontres d’athlètes avec leur joie de vivre, leurs valeurs authentiques.

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap s’établit à 12 % en 2023, au lieu de 19 % après le Covid. Qu’en pensez-vous ?

En effet, le taux de chômage a baissé à 12 % et le taux d’emploi dans l’entreprise atteint 3,5 % aujourd’hui. La loi fixe cependant un plancher à 6 %, mais il faut savoir que les taux n’avaient pas bougé depuis plus de 12 ans. J’ai voulu marquer un cap politique, impulser quelque chose de positif. J’ai instauré à l’Agefiph la culture du résultat avec des objectifs chiffrés qualitatifs et quantitatifs, à savoir 4 % de taux d’emploi hors majoration d’ici fin 2024. J’attends donc avec impatience la parution des prochains chiffres parce que je me suis démené et je sais qu’il existe des opportunités sur les métiers en tension. Avant la loi de 2005, les politiques sur le handicap manquaient de souffle.

Les dernières ministres ont vraiment essayé de bouger les choses 

Cela a changé avec la secrétaire d’État Sophie Cluzel : elle a impliqué les associations, les employeurs et les partenaires sociaux. Elle a participé à l’élaboration de la loi de 2018 qui a prévu des référents handicap dans les entreprises d’au moins 250 salariés et une valorisation spécifique pour l’entreprise qui embauche un senior de plus de 50 ans en situation de handicap. Cela a stimulé le maintien dans l’emploi, ce fut vraiment un cap important. La contrainte financière a aussi beaucoup compté grâce à la revue des Objectifs d’emploi des travailleurs handicapés. La sortie des entreprises adaptées (EA) et des Etablissements ou services d’aide par le travail (Esat) du taux d’emploi direct a incité les entreprises à recruter pour payer moins de contribution. Bien sûr je ne sors pas les feux d’artifice, mais j’ai observé ce nouveau cap tracé par la ministre Cluzel. Geneviève Darrieussecq a également imprimé sa marque avec son regard médico-social et Fadila Khattabi avec sa pratique de terrain. Elles ont vraiment toutes oeuvré à bouger les choses.

12 % cela reste encore loin du taux de chômage des personnes valides à 7,2 %. Quels freins à l’embauche persistent selon vous ?

Les freins à l’embauche sont sensiblement les mêmes pour les personnes en situation de handicap que pour les personnes valides et en premier lieu le coût astronomique du logement par rapport au salaire. Deuxième cause : 80 % des personnes en situation de handicap ont un niveau de formation inférieur au baccalauréat, cela réduit leurs chances de recrutement. Le troisième frein consiste dans l’attractivité salariale, comme pour les valides. Enfin, les préjugés persistent, en particulier sur le handicap invisible relatif aux troubles psychiques cognitifs et mentaux. L’embauche d’une personne avec des troubles bipolaires ou schizophréniques effraie encore l’employeur et les collectifs de travail.

Que conseillez-vous à un élu de CSE qui souhaite sensibiliser l’employeur au handicap ?

Il faut que tous les manageurs, les cadres et les élus de CSE soient formés aux sujets du handicap afin de savoir de quoi ils parlent. C’est une étape clé. Aujourd’hui, les élus de CSE ou de CSA dans la fonction publique sont devenus des couteaux suisses, on ne peut pas leur reprocher de ne pas prioriser le handicap tant leurs sujets à traiter sont nombreux.

Les élus de CSE doivent connaître les principes de l’accompagnement 

Ils doivent donc d’abord connaître les principes d’accompagnement, c’est la première voie de la sensibilisation. Ensuite, je pense qu’il y a encore du travail sur le jugement que l’on porte sur les personnes en situation de handicap. On les considère encore trop souvent comme ayant des restrictions d’aptitude, de talent et de compétences. Les bons leviers à mon avis sont de communiquer avec eux : j’ai connu des paraplégiques chauffeurs de poids-lourds ou préfet, des journalistes avec des troubles psychiques ou une dirigeante de grande entreprise avec une déficience visuelle. Jeux paralympiques ont suscité l’engouement mais il y a encore beaucoup de travail pour améliorer la situation.

Aujourd’hui, les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l’effectif, ne faudrait-il pas augmenter ce taux ?

C’est un sujet sensible et je n’ai pas à dire comment légiférer, mais la loi de 2018 entrée en vigueur en 2020 a prévu une clause de revoyure dans le débat parlementaire en 2025 donc nous y sommes presque ! Le système est mortifère : plus le taux d’emploi augmente, plus la contribution financière baisse. Aujourd’hui dans le secteur privé, on reste loin des 6 % avec un taux avoisinant les 3,6 %. Dans le public on se rapproche de 5,6 %. Après, on peut rediscuter du taux de 6 % mais je ne suis pas convaincu que la pénalité financière crée une réelle incitation. C’est une question de culture, d’acceptation de la singularité et d’accompagnement de qualité. Il faut intégrer que les autistes peuvent être de redoutables techniciens en informatique…

Le taux d’emploi dans les entreprises est-il suffisamment contrôlé ?

Je suis convaincu que non. L’Urssaf collecte la contribution dans le secteur privé mais elle manque de moyens. La loi de 2018 a mis en place un progrès : la déclaration sociale nominative. J’espère que les entreprises jouent le jeu et ne fraudent pas mais j’ai tendance à faire confiance. Les grands groupes sont à mon avis attentifs mais pas suffisamment volontaires. A l’inverse, les PME se montrent volontaires mais manquent d’équipement pour mettre en place une politique handicap Elles sont beaucoup plus nombreuses que les grandes entreprises mais dépourvues de référent. J’ai d’ailleurs axé mon mandat sur leur accompagnement. 

L’obligation d’emploi de personnes handicapées est sanctionnée par une pénalité financière que l’entreprise verse à l’Agefiph. Cela représente-t-il des sommes importantes ?

Encore un sujet sensible ! Le niveau de contribution payé par les entreprises ne respectant pas leur obligation varie entre 530 et 550 millions d’euros, ce n’est pas suffisant car il existe un effet ciseau : comme je l’expliquais, plus le taux d’emploi augmente et plus la contribution financière baisse. Dans le même temps, le nombre de demandes augmente puisqu’on détecte davantage le handicap. La contribution permet de financer des accompagnements professionnels en emploi, dans l’emploi et à la recherche d’un emploi. Elle fournit des souris ergonomiques, des claviers en braille, des fauteuils, des dispositifs tenant compte des troubles psychiques. Elle finance également des formations en cas d’épuisement professionnel, des prothèses auditives, l’équipement à domicile ou pour les trajets vers le lieu de travail.

L’Agefiph signe des partenariats avec les cinq confédérations syndicales représentatives. En quoi consistent-ils ?

Ces partenariats sont fondamentaux car 474 000 personnes en situation de handicap se trouvent au chômage. Or, la sensibilisation doit toucher tous les acteurs, y compris les confédérations qui forment leurs militants à élaborer des politiques handicap. Cela passe par la rédaction de guides, de fiches pratiques, de conseils pour négocier des accords handicap dans les entreprises. Certaines confédérations sont plus investies que d’autres mais globalement elles sont toutes au rendez-vous.

Quelles avancées ou reculs avez-vous observé dans les politiques publiques du handicap ces dernières années ?

Notre système français est encore trop technocrate. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est un parcours du combattant. Les aides sont trop complexes, il faudrait tout fluidifier.

 Le handicap mis de côté par la réforme des retraites

La conjugalisation de l’Allocation Adulte Handicapé était très injuste dès le départ, heureusement les pouvoirs publics l’ont modifiée. En revanche, la question du handicap a été mise de côté lors de la réforme des retraites qui fut une occasion manquée. Maintenant, tout le monde demande à retoquer cette réforme, nous verrons ce qu’il en adviendra.

Et la prise en charge à 100 % des fauteuils roulants par l’Assurance maladie d’ici la fin de l’année ?

Le gouvernement a communiqué dessus mais j’ignore si ce sera totalement appliqué. Par contre, il y a eu de réels efforts pendant les Jeux pour simplifier le parcours des Personnes à Mobilité Réduite qui voulaient assister à des épreuves. Paris a été rendu plus fluide pour leurs déplacements. Au Club France, il y avait des salles de repos pour les personnes atteintes de troubles cognitifs et mentaux. Des services de traduction en langue des signes ont été mis en place. Maintenant que les Jeux sont terminés, il faudrait des avancées sur un gros sujet : l’accessibilité de Paris et de sa périphérie. La région seule ne pourra pas tout financer, il faudra le soutien de la mairie et de l’État.

Que pouvez-vous nous dire sur votre successeur Christian Ploton ?

Il a été mon vice-président, je le connais bien puisqu’il est arrivé au Conseil d’administration en même temps que moi, il y a six ans. Il est pragmatique, un peu plus âgé et sans doute aussi un peu plus sage ! En tout cas, il est déterminé, attentif aux finances et n’acceptera pas d’être mené en bateau. Il s’inscrit dans la volonté d’accompagner les parcours professionnels, je lui apporte tout mon soutien et je lui souhaite une pleine réussite car pour l’instant on ignore comment le prochain gouvernement va se positionner. Son mandat sera un tournant car on connaît certaines volontés de détruire le paritarisme de gestion. Il sera donc garant de la continuité de l’Agefiph. Il aura de lourds défis à relever mais je lui ai passé le relais, je pars apaisé pour l’avenir.

À quelles activités aspirez-vous désormais ?

J’ai beaucoup donné ces dernières années, avec des amplitudes horaires de 12 à 14 heures par jour. Je suis un serviteur de l’État mais quand on travaille autant, on devient “addict”. J’ai donc besoin de baisser un peu le rythme, je vais me recentrer sur ma vie de famille. Je reste cependant secrétaire confédéral de la CFE-CGC et ensuite on verra bien !

Christian Ploton, nouveau président de l’Agefiph
Ancien DRH du site Renault de Choisy-le-Roi (Val-de-Marne), Christian Ploton est diplôme en sciences politiques et en gestion des ressources humaines. Après diverses fonctions dans la distribution, le transport et la chimie, il rejoint la direction des ressources humaines de Renault France puis exerce les fonctions de directeur Haute Sécurité Environnementale. Il rejoint l’Agefiph en 2018 comme administrateur représentant le Medef, et est élu vice-président en 2021. Selon le communiqué de l’Agefiph, il a déclaré à l’issue de son élection “J’attache une grande importance au management des « talents» comme enjeu stratégique de l’entreprise et j’ai la conviction que la politique handicap en entreprise constitue une opportunité de révéler des talents”. 

Le collège salarié de l’Agefiph est désormais composé des membres suivants :

– Didier Moguelet (CFTC) ;

– Henri Hassan Mohamed Hassan (CFDT) ;

– Christophe Roth (CFE-CGC) ;

– Valérie Lefebvre-Haussmann (CGT) ;

– Laure Beyret (FO) ;

– Pascal Anglade (personne qualifiée désignée par le collège).   

Marie-Aude Grimont