Le télétravail à l’épreuve des risques psychosociaux

01/04/2025

Dans une étude publiée le 28 mars, la Direction des statistiques et de la recherche (Dares) du ministère du travail met en lumière les risques psychosociaux associés au télétravail. Trois grandes catégories de périls émergent de cette analyse.

Le premier enjeu concerne la fragilisation des liens hiérarchiques. Les relations entre salariés et managers se distendent, réduisant les échanges et limitant le partage d’informations. Cette distance peut conduire à des incompréhensions, les communications écrites multipliant les risques de malentendus et d’interprétations erronées. La dynamique collective s’en trouve également affectée : les moments informels avec les collègues – pauses, discussions spontanées après une réunion – se raréfient, portant atteinte à la cohésion d’équipe. L’isolement qui en découle provoque un sentiment de déconnexion sociale, amoindrissant les opportunités de “socialisation professionnelle”.

Un second risque réside dans l’intensification du travail. La suppression des déplacements quotidiens peut conduire à allonger les journées de travail. “Certains salariés ressentent une pression implicite les poussant à travailler davantage ou à redoubler d’efforts pour prouver leur engagement”. L’hyperconnectivité accentue cette dynamique, rendant toujours plus poreuses les limites entre travail et vie privée.

Les femmes sont particulièrement exposées à la difficulté d’articuler les temps de vie. Le travail à domicile les contraint souvent à jongler entre exigences professionnelles et responsabilités familiales, multipliant les tâches domestiques et adaptant leurs horaires de travail. Cette charge mentale supplémentaire s’accompagne d’un “risque accru de tension familiale”, la promiscuité pouvant générer des situations de stress et potentiellement de violence.

À l’heure où le télétravail concerne 26 % de personnes salariées en 2023, la Dares appelle ainsi les entreprises à mieux identifier ces nouveaux risques pour protéger la santé mentale des salariés.

Source : actuel CSE

Pierre-Yves Montéléon (CFTC) élu président de l’INRS

02/04/2025

Le représentant la CFTC, Pierre-Yves Montéléon, a été élu à l’unanimité le 27 mars 2025, président du conseil d’administration (CA) de l’INRS, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Jusqu’alors secrétaire-adjoint, il succède au poste de président à Renaud Buronfosse, représentant le Medef.

La vice-présidence, assurée par Bernard Salengro (CFE-CGC), l’est désormais par Yolande Lenoir (Medef). Au secrétariat, Alain Delaunay (CGT) succède à Elodie Carqueijo (U2P) qui devient secrétaire-adjointe. Pierre Thillaud (CPME) remplace Jean-Marie Branstett (CGT-FO) à la trésorerie. Notons que le bureau compte autant de femmes que d’hommes, une première à notre connaissance (*). 

Pierre-Yves Montéléon, épidémiologiste en santé au travail à l’ACMS (association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Île-de-France), a déjà été mandaté au sein de plusieurs instances paritaires, tripartites ou quadripartites en charge de la santé au travail, dont la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles de la caisse nationale de l’assurance maladie (CAT-MP de la Cnam), l’Anses (vice-président de l’agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail) ou le CNPST du Coct (comité national de prévention et de santé au travail du conseil d’orientation sur les conditions de travail).

Pour rappel, les statuts de l’INRS prévoient pour la présidence de l’institut, une alternance entre les collèges employeurs et salariés tous les deux ans.

_{(*) Les autres membres du bureau sont Nathalie Deldevez (CFDT, trésorière-adjointe), Bernard Salengro, Jean-Marie Branstett, Sarah Giami (Medef) et Marie-Thérèse Mbida (Medef).}

Source : actuel CSE

L’Igas recommande d’étoffer le rôle du CSE en matière d’organisation du travail

03/04/2025

Dans son rapport sur les pratiques managériales en France, l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), après avoir comparé la situation de notre pays à celle de l’Allemagne notamment, estime nécessaire d’associer le CSE à l’organisation du travail et de faire évoluer le droit d’expression des salariés dans l’entreprise vers un véritable dialogue professionnel. De quoi alimenter les discussions prochaines sur la santé au travail…

Dans un rapport édifiant, l’Igas étrille l’approche verticale et directive du management à la française, qui fait trop peu de place à l’autonomie des salariés. Ce management est qualifié de “médiocre” et serait la cause d’un manque de reconnaissance au travail et donc de l’absence de confiance des salariés dans leurs managers.

L’Inspection générale des affaires sociales en déduit la nécessité pour les partenaires sociaux de négocier un nouvel accord national interprofessionnel sur les politiques managériales en entreprise.

Mais le rapport s’attache aussi au dialogue social dans l’entreprise en comparant la situation française à celle d’autres pays européens (Allemagne, Irlande, Italie, Suède) avant d’émettre là aussi des recommandations. La principale consiste à “étendre les pouvoirs du CSE en matière d’organisation du travail”, ce qui rejoint la revendication des organisations syndicales d’associer les travailleurs à l’organisation du travail dans l’entreprise.

Une amorce de révolution ?

L’Igas ne formule pas précisément son idée. Mais ce serait un pas vers le modèle allemand de co-décision ou de co-détermination, en amenant les entreprises à partager la responsabilité en matière d’organisation du travail : “Il s’agirait de passer d’un modèle où les élus au CSE donnent un avis sur une politique décidée par l’employeur à un modèle où les représentants des salariés partageraient cette responsabilité”, commente l’Inspection. Une petite révolution en France dans la mesure où, depuis sa création en 1945, le comité d’entreprise puis le CSE n’ont toujours eu qu’un rôle consultatif, les employeurs conservant un pouvoir de gestion sans partage.

L’Igas recommande également :

• “d’inscrire les pratiques managériales parmi les orientations stratégiques faisant l’objet de la procédure d’information-consultation du CSE”.

La modification de l’article L.2312-24 du code du travail consisterait à ajouter les mots “pratiques managériales” après les mots “organisation du travail”. Ce changement avait d’ailleurs été préconisé  dans la recommandation n°11 de l’avis du Conseil économique, social et environnemental en avril 2024 ; 

• de transformer le droit d’expression directe (créé par les lois Auroux mais peu utilisé) “en un dialogue professionnel dans les entreprises”.

L’Igas estime que le temps est venu de dépasser la crainte des syndicats d’un contournement du dialogue social par le biais d’un dialogue direct entre employeurs et salariés pour imaginer une nouvelle articulation entre dialogue social et dialogue professionnel. Ce changement suppose de s’appuyer sur une véritable méthode ou “ingénierie” car les intervenants et les enjeux sont multiples, comme on le voit dans le schéma ci-dessous élaboré pour l’industrie. 

Cette innovation s’appuierait sur les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, les modalités du passage d’un droit d’’expression en un droit au dialogue professionnel étant renvoyées à la négociation collective d’entreprise (art. L.2281-5). Mais il suppose aussi “un changement de posture”, tant pour les directions et l’encadrement que pour les représentants du personnel : “Les travaux de l’ergonomie montrent que si le travailleur est expert de son travail, il l’est souvent sans le savoir et sans disposer des outils pour l’analyser. Les représentants du personnel et les acteurs syndicaux peuvent être formés au moyen des techniques de l’ergonomie pour être en mesure d’apporter leur appui à la mise en place d’un dialogue sur le travail” ;

• de “réévaluer la représentation des salariés dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance”.

Le rapport estime pour finir qu’il faut “expérimenter des mécanismes juridiques formalisés afin de prendre en compte les besoins des salariés en matière de conciliation vie professionnelle / vie familiale”. 

Quelles suites à ces préconisations ?

Ces propositions sont on ne peut plus intéressantes pour la représentation du personnel, qui cherche un nouveau souffle depuis les ordonnances de 2017, car elles pourraient permettre aux élus CSE et aux délégués syndicaux d’avoir une prise réelle sur les améliorations des conditions de travail des salariés et la prise en compte de leurs demandes sur l’organisation du travail.

Mais dans l’état actuel de la représentation politique en France, où dominent les débats sur la simplification des normes sociales et environnementales, on voit mal comment ces préconisations pourraient être rapidement suivies d’effet. Du reste, le grand débat annoncé pour le mois de mars par le ministère du travail sur la santé au travail pour prolonger les Assises du travail n’a d’ailleurs même pas eu lieu, il a été repoussé à l’issue des discussions actuelles sur les retraites et la pénibilité.

Mais revenons au constat intéressant fait par l’Igas sur le dialogue social dans les entreprises européennes.

La France très loin du modèle allemand

La comparaison se fait ici au détriment de la France, si l’on met de côté l’Italie, où le faible nombre d’accords d’entreprise (seulement 4 % des sociétés déclarent avoir signé un accord en 2022) s’explique par la prédominance des conventions collectives de branche (87 % d’entreprises couvertes).

En Suède, le taux élevé de la syndicalisation (70 % des salariés appartiennent à un syndicat) garantit la prise en compte des intérêts des salariés, alors même que la réglementation du travail paraît limitée “au strict nécessaire”. 

En Allemagne, ce sont les prérogatives étendues du “Betiebsrat”, le conseil d’établissement obligatoire à partir de 5 salariés, qui assure aux travailleurs d’être associés à l’organisation du travail (voir l’encadré ci-dessous) mais aussi à la politique de santé et de sécurité au travail. L’équivalent allemand du comité social et économique est également consulté sur les recrutements. 

Mais le système de co-détermination à l’allemande se pratique aussi à l’étage au-dessus des IRP, dans les lieux où se prennent les grandes décisions (stratégie, comptes annuels, recours aux emprunts et investissements, restructurations, changement de locaux, nomination de la direction générale, etc.), c’est-à-dire au sein des conseils de surveillance (“Aufsichtsräte”). Ces conseils comptent un tiers de représentants de salariés de 500 à 2 000 salariés. Dans les sociétés de plus de 2 000 salariés, “le conseil de surveillance est composé à parts égales de représentants des salariés et de représentants des actionnaires, en plus des sièges réservés à la direction de l’entreprise ou de membres neutres”.

Cette situation n’est clairement pas celle de la France. Chez nous, observe l’Igas, “si environ un millier d’accords ont concerné les conditions de travail en 2022, les pratiques managériales se rangent clairement dans les matières relevant strictement du pouvoir de direction de l’employeur”. Et cela ne s’est guère arrangé depuis la suppression en 2017 “des instances représentatives du personnel dont la vocation était la plus proche des questions managériales”, à savoir les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP). “Depuis cette date, la fréquence de la représentation des salariés dans l’entreprise a diminué”, constate l’Inspection, une donnée documentée par la Dares.

Bernard Domergue

Isabelle Tardy est la nouvelle présidente de la Firps

03/04/2025

Isabelle Tardy

L’expert François Cochet (Secafi), qui présidait la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) depuis sa création en 2011, devient président d’honneur. C’est désormais Isabelle Tardy (Iapr, Oasys), jusqu’alors vice-présidente, qui prend la tête de cette fédération qui rassemble 19 acteurs (Actems conseil, Apex-Isast, Stimulus, Qualisocial, etc.) accompagnant chaque année 6 000 entreprises.

Isabelle Tardy annonce vouloir poursuivre “le travail collectif engagé” en faveur des “bonnes pratiques” pour “faire de la santé mentale au travail un pilier de la performance durable au sein des organisations”.

Lors de l’assemblée générale du 24 mars, la fédération a renouvelé son bureau, qui devient pour la première fois majoritairement féminin. 

Source : actuel CSE

Pourquoi et comment avoir une approche sexuée en prévention ?

04/04/2025

L’Anact invite les préventeurs à «chausser les lunettes du genre pour repérer sur quoi et comment agir».

“La prévention des risques professionnels a-t-elle un sexe ?” À travers un guide publié début mars, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) revient sur le bien-fondé d’une approche sexuée de la prévention et livre un vade-mecum pour adapter les actions aux besoins spécifiques de tous… et de chacun.

Depuis 2014, l’évaluation des risques doit tenir compte de “l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe” (C. trav., art. L. 4121-3). Or, ce point pose question à de nombreux préventeurs comme aux représentants du personnel. L’Anact a publié le 7 mars un guide qui donne des pistes de réflexion et d’action (*).

L’objectif de ce support est de “partager des repères permettant de se saisir des enjeux liés à la santé au travail des femmes, de comprendre comment se construisent les inégalités liées au sexe en matière de santé au travail, et ce faisant, de repérer des actions possibles et des réflexes à intégrer pour des démarches de prévention primaire et universelle, qui protègent toutes et tous”.

Lutter contre les idées reçues

Les auteurs donnent des réponses aux freins que l’on entend très souvent. Concernant le risque d’être discriminant par rapport aux hommes, l’Anact rappelle que “différencier, c’est s’adapter aux réalités professionnelles et aux risques spécifiques” et que “différencier, ce n’est pas discriminer”, comme l’avait écrit le Sénat dans le rapport de juin 2023 sur la santé des femmes au travail.

Certains peuvent aussi penser que cette question de genre concerne davantage la société que les entreprises. Or, l’entreprise joue un rôle majeur dans la réduction des inégalités et l’amélioration des conditions de travail, écrivent les auteurs qui appellent à se questionner ainsi : “Est-ce que l’entreprise participe à renforcer, aggraver ou créer des inégalités entre femmes et hommes ?” et à “chausser les lunettes du genre pour repérer sur quoi et comment agir”.

Des conditions de travail différentes

Les auteurs listent différents constats qui montrent les différences de situation au travail pour les hommes et les femmes.

Il existe toujours une répartition sexuée des secteurs, des métiers et des activités. Selon l’Insee, sur 87 familles professionnelles, 8 seulement étaient équilibrées en 2016. Ce à quoi il faut ajouter des différences de répartition dans un même secteur. Dans l’industrie, par exemple, “les hommes vont exercer les activités repérées comme étant les plus mobilisantes physiquement, les femmes vont être affectées à des postes de finition, d’étiquetage”.

Globalement, les femmes et les hommes ne sont pas exposés aux mêmes familles de risques, comme l’avait montré une analyse de la Dares de 2023. Les auteurs rappellent que les femmes sont particulièrement exposées aux agents biologiques et chimiques, au travail répétitif, à de la charge émotionnelle, à des agressions dues aux relations avec le public, à des horaires atypiques ou encore à une pression temporelle et des manques de marges de manœuvre. Les hommes sont eux davantage exposés à des températures extrêmes, au bruit, à des manutentions de charges lourdes, du travail à l’extérieur, du travail posté ou de nuit, ou encore à des objectifs chiffrés et des logiques de projet.

Au-delà de ces différences de conditions de travail, les auteurs notent un “déficit de visibilité et de reconnaissance des risques auxquels sont exposées les femmes” plus marqué que pour les hommes qu’ils illustrent avec un exemple qui parlera à de nombreux préventeurs. “Dans l’industrie, le port de charges lourdes auquel sont confrontés les hommes va être plus facilement repéré et admis, rappellent-ils. Dès lors, l’entreprise cherchera en priorité des actions de prévention sur ce registre. Les risques liés à la répétition des gestes associée à la cadence pour les femmes à l’étiquetage seront considérés comme moins prégnants, voire même une pénibilité peu repérée et discutée. L’entreprise ne priorisera pas ce risque et ne proposera donc pas ou peu d’aménagement.”

Quelle prévention ?

L’Anact rappelle les grands principes d’une prévention primaire (s’appuyer sur la participation des parties prenantes, notamment les salariés, seuls à même de partager leur travail réel par exemple) qu’il convient de garder dans cette approche sexuée. Mais, en plus, certains réflexes sont à acquérir comme le fait de “comprendre le contexte de l’entreprise et caractériser sa population (qui travaille où, avec quelles conditions d’emploi, qui est concerné par les AT/MP, l’absentéisme, etc.) avec une vigilance pour la définition des unités de travail, en accordant autant d’importance aux unités à prédominance masculine que féminine, et au-delà, prendre en compte l’ensemble de la population de l’entreprise”.

Un effort doit particulièrement être fait sur les équipes non mixtes. La mixité professionnelle fait référence à la possibilité, pour les hommes et les femmes, d’avoir accès à une répartition égale de l’emploi. Elle remet en question l’attribution d’un genre au travail, réduit les stéréotypes et favorise l’égalité. Selon l’Insee, un secteur ou métier peut être considéré comme mixte lorsqu’aucun genre ne dépasse 60 ou 70 % des effectifs ni ne descend en dessous de 40 ou 30 %.

Cas concret

Un cas concret est choisi pour illustrer la méthodologie (ligne de production non mixte avec un absentéisme qui augmente pour les femmes et le sentiment de collègues qui estiment que ces salariés sont « protégées » en étant sur une activité moins complexe et moins mobilisante physiquement). Pour l’évaluation, il convient d’abord :

• de recueillir des données sexuées en croisant le sexe et des données comme l’âge, l’ancienneté, le métier, les AT/MP, l’absentéisme, les évolutions professionnelles, etc. ;
• d’analyser le travail réel dans l’équipe non-mixte avec les travailleurs grâce à des entretiens et des observations.

Sur l’organisation de travail, les auteurs recommandent de “challenger” certains aspects, et notamment de :

• “repérer et analyser la division sexuée du travail et les caractéristiques des activités réalisées par les femmes et les hommes sur la ligne (contraintes/ressources associées par exemple) pour réviser collectivement cette division du travail ;
• caractériser le management sur cette ligne, ce qu’il attend et ce qui est attendu de lui pour chacune des activités, et questionner/favoriser son positionnement en soutien des opérateurs et opératrices dans la réalisation de leur travail ;
• questionner la hiérarchie informelle des métiers et la place qu’occupe les activités des hommes et des femmes en connaissant/reconnaissant la complexité du travail et la richesse de l’activité ;
• revoir les processus de production (chrono, procédures, etc.) et les moyens du travail à partir de l’expertise des professionnels en veillant à mobiliser des femmes, des besoins de production et du partage sur le travail ;
• analyser et revoir l’organisation du temps de travail (conciliation des temps).”

Prévention des risques psychosociaux

L’agence aborde aussi la prévention des risques psychosociaux (RPS) en recommandant de “repérer et analyser de façon différenciée les liens entre les situations de travail des femmes et des hommes sur la ligne” et les 6 facteurs de RPS (intensité du travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux au travail dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail), en favorisant l’expression du vécu et en cherchant à objectiver à travers des situations de travail concrètes et réelles.

Une approche similaire est recommandée pour prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail : “Repérer et analyser les facteurs favorisant ces violences et ceux qui en protègent, par exemple les processus de (dé)valorisation de certaines activités, la place des femmes et des hommes (et des représentations de genre) dans les rapports sociaux ritualisés, les contextes de travail avec une forte promiscuité, etc.”

_{(*) Ce rapport est issu de travaux d’un comité technique créé dans le cadre du Plan régional de santé au travail 2021-2025 des Hauts-de-France, dédié à “l’approche sexuée des conditions de travail”. Il était composé de la Dreets, la Région Hauts-de-France, la DRDFE (Direction régionale aux droits des femmes et à l’égalité), le Corif (Conseil recherche ingénierie formation pour l’égalité entre femmes et hommes), la CFE-CGC, des Services de prévention et de santé au travail de région (PST et Medisis) et de l’Aract.}

Clémence Andrieu

Canicule : l’inspection du travail déplore de nombreuses situations à risque à l’été 2024

04/04/2025

L’été dernier, entre le 1er juin et le 15 septembre 2024, l’inspection du travail a mené plus de 1 700 interventions. Et les constats réalisés sont plutôt inquiétants.

Dans les secteurs où les travailleurs sont employés en extérieur (BTP, agriculture, spectacle de plein air), les agents de contrôle ont pu observer :

• la réalisation de travaux physiques sous des températures très élevées ;
• l’absence ou l’insuffisance d’eau potable;
• l’absence ou la non-conformité des installations sanitaires et de restauration ;
• l’absence d’ombre et d’aménagement des horaires. 

Dans les secteurs où les travailleurs sont employés en intérieur (commerce, restauration, boulangerie…) les constats portent principalement sur le dysfonctionnement du système de renouvellement mécanique de l’air et/ou de la climatisation (ou absence) et la fourniture d’eau. 

Dans 90 % des cas, ces contrôles ont donné lieu à des courriers d’observation et des mises en demeure. 

A noter que sept accidents du travail mortels en lien probable avec la chaleur ont été recensés. Ces accidents sont survenus pendant des périodes de vigilance verte et jaune.

Cependant, tout n’est pas négatif. Les inspecteurs du travail ont également constaté des bonnes pratiques permettant d’anticiper les risques liés à l’exposition à la chaleur et d’organiser le travail :

• l’aménagement des horaires ;
• l’augmentation du nombre de pauses ;
• de l’eau fraîche au poste de travail ;
• l’information des salariés ;
• des salles de repos climatisées ; 
• pas de travailleur isolé ;
• des vêtements de travail adaptés…

Source : actuel CSE