L’Autorité de la concurrence s’autosaisit pour avis sur l’IA

12/02/2024

Le 8 février, l’Autorité de la concurrence a annoncé son autosaisine pour avis afin d’analyser le fonctionnement concurrentiel de l’intelligence artificielle générative. 

Elle compte examiner les stratégies mises en place par les grands acteurs du numérique (notamment Microsoft, Amazon, Google) qui pourraient être incités à mettre en œuvre des pratiques anticoncurrentielles. Selon l’Autorité, de telles pratiques pourraient « consolider leur pouvoir de marché actuel à l’amont de la chaîne de valeur de l’IA générative » ou bien à « tirer parti de ce dernier, pour se développer dans ce secteur en plein essor ».  

De plus, l’Autorité de la concurrence lance une consultation publique, ouverte jusqu’au vendredi 22 mars, pour recueillir les observations des parties prenantes. 

Source : actuel CSE

Comment les entreprises peuvent-elles déployer une stratégie d’adaptation au changement climatique ?

12/02/2024

Le changement climatique entraîne des conséquences directes et indirectes sur les entreprises et leurs chaînes de valeur. Pour y faire face, des mesures d’atténuation (actions sur les causes) et d’adaptation (anticipation et gestion des conséquences) sont à mettre en place. Des initiatives se développent notamment pour réduire les émissions de gaz à effet de serre. Cependant, la mise en œuvre de solutions d’adaptation est plus rare.

Sur ce sujet, l’Ademe (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie) propose un guide sur l’engagement des entreprises dans un parcours d’adaptation au changement climatique. A travers 30 témoignages d’entreprises françaises, ce document pratique vise à aider les entreprises sur la question de l’adaptation afin de garantir la pérennité et la continuité de leurs activités.

Pour les entreprises de toute taille et de tout secteur, l’Ademe suggère un parcours d’adaptation au changement climatique en 6 étapes :

• les déclencheurs : expérience vécue des risques climatiques, incitation réglementaire, demande des parties prenantes, complément d’une démarche environnementale plus globale, démarche systémique d’analyse des risques ;
• les actions : gestion de la ressource en eau, performance énergétique, adaptation de bâtiments industriels, géothermie sur nappe, solutions d’adaptation fondées sur la nature (SafN), sécurisation du personnel sur les chantiers l’été, renaturation, etc. ;
• le lien territoire et filière : travail et coopération avec le territoire d’implantation ou la filière dans le cadre du parcours d’adaptation pour avoir la vision systémique nécessaire à la résilience ;
• le diagnostic des risques climatiques : cartographie des risques physiques, analyse de vulnérabilité des activités, diagnostic de performance de résilience (DPR) des bâtiments, analyse systémique de l’exposition des actifs aux risques physiques ;
• la stratégie d’adaptation : approche RSE (responsabilité sociale et environnementale), planification par branche d’activités, stratégie d’adaptation progressive, stratégie d’adaptation des nouveaux projets, maîtrise des risques et opportunités ;
• le suivi et l’évaluation de la démarche d’adaptation : grâce à la méthode « ACT Adaptation » développée par l’Ademe.

Cette dernière insiste sur la nécessité pour toutes les entreprises de s’adapter au changement climatique. Cette démarche, spécifique à chaque organisation, s’avère bénéfique tant au niveau humain qu’économique. Elle permet de s’ouvrir au-delà des frontière de l’entreprise. Le soutien des acteurs institutionnels et territoriaux ainsi que les cadres méthodologiques disponibles (notamment ceux proposés par l’Ademe) permettent de faciliter et accélérer les stratégies d’adaptation.

Source : actuel CSE

Coup de froid sur les recrutements de cadres

12/02/2024

Selon le baromètre trimestriel de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres), la dynamique des recrutements de cadres a progressivement ralenti : 10 % des entreprises ont embauché au moins un cadre au cours du dernier trimestre 2023, contre 14 % au premier trimestre de la même année.

En 2023, 549 000 offres d’emploi de cols blancs ont été publiées sur le site apec.fr, soit 12 % de moins qu’en 2022.

La même tendance se confirme pour le premier trimestre 2024. Les intentions d’embauche sont nettement inférieures à leur niveau d’il y a un an (10 % pour le premier trimestre 2024, contre 14% pour le 1er trimestre 2023, soit -4 pts).

Les tensions s’atténuent mais restent élevées : 72 % des entreprises prévoyant d’embaucher des cadres au cours de ces trois premiers mois de l’année s’attendent toujours à ce que ce soit difficile. Ce qui devrait les inciter, comme en 2023, à “opérer de nombreux ajustements sur leurs critères afin de faire aboutir leurs recrutements”.

Source : actuel CSE

Notation sociale et environnementale : le Conseil et le Parlement européen trouvent un accord

12/02/2024

Le 5 février, le Conseil et le Parlement européen ont annoncé avoir trouvé un accord sur une proposition de règlement sur les activités de notation environnementale, sociale et de gouvernance (ESG) visant à renforcer la confiance des investisseurs dans les produits durables. 

Parmi les dispositions de l’accord provisoire figurent notamment :

• des précisions sur le champ d’application du règlement ;
• l’obligation, pour les acteurs des marchés financiers ou conseillers financiers qui divulguent des notations ESG dans le cadre de leurs communications marketing, d’y inclure la méthodologie utilisée pour ces notations ;
• l’obligation pour les prestataires de notation ESG établis dans l’UE d’obtenir une autorisation de l’Autorité européenne des marchés financiers. 

Source : actuel CSE

La hausse des prix de l’énergie a eu peu d’impact direct sur les TPE-PME

15/02/2024

D’après des données bancaires, le Conseil d’analyse économique (CAE) constate une faible exposition d’une grande majorité d’entreprises vis-à-vis des dépenses énergétiques et un effet bouclier de certains dispositifs gouvernementaux.

+ 73 % sur trois ans : c’est l’augmentation moyenne des dépenses énergétiques des TPE-PME entre 2021 et 2023, selon une étude du Conseil d’analyse économique (CAE) de février 2024 réalisée à partir de données bancaires d’environ 115 000 entreprises (*). La hausse des dépenses a été de 25 % en 2021, 29 % en 2022 et 7 % en 2023.

La hausse brutale des prix de l’énergie, qui a débuté à l’automne 2021, en est-elle la cause ? 

Faible exposition énergétique

Pour répondre à cette question, le CAE a tout d’abord mesuré l’exposition énergétique de ces entreprises, à savoir le rapport entre les dépenses d’énergie et le chiffre d’affaires de l’entreprise. “C’est une bonne mesure synthétique du risque global face aux brutales variations des prix énergétiques auxquelles les entreprises pourraient être confrontées”, souligne l’étude.

Selon ses calculs, l’exposition énergétique des TPE-PME est passée de 1,47 % en 2021 à 1,80 % en 2023. Bien qu’elles augmentent, les dépenses énergétiques de ces entreprises pèsent donc peu sur leur chiffre d’affaires. “L’exposition énergétique des TPE et PME françaises demeure très faible en dépit de la crise énergétique récente”.

De plus, le taux d’exposition a “relativement moins progressé” que les dépenses énergétiques. Le chiffre d’affaires a donc également augmenté au cours de la période. Une hausse du CA qui, selon l’étude, peut refléter un effet volume/quantité (et donc une hausse de la production) et/ou encore un ajustement aux hausses de prix de l’énergie en les faisant passer dans le prix de vente. 

Hétérogénéité 

L’étude constate, par ailleurs, que les entreprises sont très diversement exposées au choc de la hausse des prix de l’énergie.

Les TPE sont moins impactées que les PME  (+21 % contre +31 % de dépenses en 2021 par exemple) en raison, “sans doute”, de leur accès au bouclier tarifaire. Ce dispositif gouvernemental, qui prendra fin en février 2025, est destiné aux seules TPE qui ont une capacité installée inférieure à 36 kVA (kilovoltampères). Depuis le 1er janvier 2023, les TPE non éligibles au bouclier et les PME bénéficient de dispositifs d’aides alternatifs tels que l’amortisseur électricité. “La croissance des dépenses énergétiques des TPE par rapport aux PME est 17 % plus faible grâce au bouclier tarifaire”, relève le Conseil d’analyse économique. “Après la mise en place de dispositifs alternatifs, le niveau de dépenses énergétiques demeure plus faible pour les TPE”.

Les échéances différentes des contrats passés avec les fournisseurs d’énergie expliquent, par ailleurs, les disparités fortes au sein d’un même secteur d’activité. Les entreprises “disposant de contrats d’approvisionnement énergétique à long terme et à prix fixe subiront l’inflation énergétique au moment de la renégociation de ces contrats. Celles ayant des contrats à prix variable sont continuellement exposées à l’inflation énergétique. En revanche, celles bénéficiant d’un contrat au tarif réglementé de vente (TRV) ou indexé sur ce tarif sont relativement protégées grâce au déploiement du bouclier tarifaire”, explique le CAE. Cette hétérogénéité se retrouve dans le secteur des transports, des TIC ou encore des arts et spectacles.

Pas de lien direct entre hausse des prix et situation financière des entreprises

La CAE s’attache également à mesurer l’impact de la hausse des prix de l’énergie sur la santé financière des TPE-PME (l’étude se base sur les seuls indicateurs bancaires). Globalement, la situation financière des entreprises de l’échantillon s’est “légèrement dégradée depuis le début de l’épisode inflationniste au regard de l’évolution de leurs encours nets bancaires (solde de compte courant + solde de compte épargne – encours dette bancaire)”, à partir de l’automne 2021 et jusqu’à fin 2022, constate le Conseil d’analyse économique.

Mais il n’établit pas de lien direct entre cette situation financière et la hausse des prix de l’énergie. “L’effet direct de la hausse des prix de l’énergie ne constitue pas le premier facteur d’explication de la dégradation de la situation financière des entreprises, en conclut le CAE. D’autres facteurs sont sans doute à l’œuvre, comme les effets indirects de l’inflation énergétique, qui renchérissent le coût des intrants, la hausse des matières premières, la hausse des taux d’intérêt ou encore la fin des aides publiques liées à la crise sanitaire”.

(*) Le CAE a exploité les données bancaires du Crédit mutuel Alliance fédérale, lesquelles correspondent à un échantillon représentatif du tissu des TPE et des PME : 70 000 très petites entreprises (TPE, hors entreprises individuelles), 25 000 petites et moyennes entreprises (PME, hors TPE et EI) et 20 000 entreprises individuelles. Toutefois, le CAE indique que l’étude se focalise sur les TPE-PME hors EI.

Céline Chapuis

Seuil des CSE, BDESE, licenciement, accords de branche : les propositions du rapport sur la simplification

16/02/2024

Il nourrira le projet de loi débattu au Parlement avant l’été et prévoit de nombreuses mesures réclamées par les chefs d’entreprises, notamment de TPE-PME. Le rapport sur la simplification propose de rehausser de 50 à 250 le seuil obligatoire du CSE, de supprimer la BDESE pour les entreprises de moins de 250 salariés, de permettre aux petites entreprises de déroger aux accords de branche, de réduire le délai pour contester aux prud’hommes son licenciement…

Les chefs de TPE-PME veulent “simplifier drastiquement la vie des entreprise”, se plaignent de 400 000 normes applicables, de 1 786 décrets parus en 2022, et même du nombre de mots par loi. Ils dénoncent “une inflation normative”, “des démarches administratives considérées comme un réel frein”. Lors de son discours de politique générale, le 30 janvier, le nouveau Premier ministre Gabriel Attal avait annoncé en écho à leurs souhaits sa volonté de “simplifier”, “débureaucratiser” et “désmicardiser” la France. Cette vision s’est traduite concrètement hier avec la remise du rapport parlementaire sur la simplification des entreprises à Bruno Le Maire, ministre de l’Économie et des Finances, et Olivia Grégoire, ministre déléguée chargée des entreprises.

Intitulé “Rendre des heures aux Français – 14 mesures pour simplifier la vie des entreprises”, il prévoit en effet de multiples simplifications administratives, de propositions de guichets uniques, de numérisations de démarches, de suppressions de formulaires en double. Les rapporteurs proposent également de pousser plus loin les logiques de la loi Pacte de mai 2019 et des ordonnances Macron de 2017. Tour d’horizon des mesures impactant les salariés, les représentants du personnel et les RH.

Relever les seuils d’un cran, y compris ceux du CSE

Le rapport suggère de relever d’un cran les trois principaux seuils d’effectifs issus de la loi Pacte, soit 11, 50 et 250 salariés. Ainsi, les obligations sociales relevant aujourd’hui du seuil de 11 salariés seraient transférées aux entreprises employant plus de 50 salariés, et celles du seuil de 50 salariés aux employeurs de plus de 250 salariés. Il ne préconise rien pour les obligations du seuil de 250 salariés mais se penche sur la création d’un seuil de 1 000 salariés “traduisant mieux la réalité économique des entreprises de taille intermédiaires”.

Ainsi, si l’on suit cette logique, le CSE obligatoire aujourd’hui à 11 salariés ne le serait plus qu’à compter de 50. Cela n’est cependant pas indiqué expressément, et à défaut de disposer d’un projet de loi, il est difficile pour l’instant d’y voir clair. En revanche, le CSE obligatoire à compter de 50 salariés relèverait d’un seuil de 250 salariés. Le rapport l’indique explicitement à titre d’exemple. Rappelons à cet égard quelques différences entre ces deux seuils de CSE : actuellement, le CSE des entreprises de plus de 50 salariés dispose de missions plus étendues que celui de 11 salariés. Entre autres, il est consulté selon les termes de l’article L.2312-17 du code du travail, à savoir sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Il peut exiger la mise en place d’une base de données économiques sociales et environnementales (BDESE), assure et gère les activités sociales et culturelles, dispose d’un droit d’alerte économique, peut se faire assister d’un expert et d’un expert-comptable. Surtout, un CSE d’entreprise de plus de 50 salariés dispose de la personnalité juridique. Il peut donc signer des contrats, posséder des biens et agir en justice.

Autant de facilités et de libertés dont ne bénéficient pas les CSE des entreprises de 11 à 50 salariés. Un relèvement des seuils du CSE aurait donc de multiples conséquences pour les CSE en place et les salariés. On peut d’ailleurs s’interroger sur les modalités de suppression des CSE du seuil de 11 à 50, et supposer que leur effectivité attendra la fin des mandats en cours.

Le rapport prévoit également de relever une partie des obligations relevant de chaque seuil, sans donner plus de précisions et de créer des “seuils intermédiaires” de 20 et 100 salariés en remplacement des seuils de 11 et 49 salariés.

Il recommande aussi de rehausser de 50 à 250 salariés l’obligation d’établir un règlement intérieur et le dispositif du lanceur d’alerte.

La BDESE menacée ?

 La BDESE est aujourd’hui obligatoire à compter de 50 salariés. Dans le but de “mettre fin à des formalités inutiles”, le rapport souhaite exonérer de l’obligation de mettre en place une BDESE les entreprises de moins de 250 salariés. Selon le texte, son “utilité réelle n’est pas avérée dans un contexte de renforcement des obligations de reporting extra-financier”. Mi-janvier, la CPME avait demandé qu’elle devienne “facultative” et limitée “aux seuls cas où les représentants du personnel en font la demande expresse”. Enrichie d’indicateurs environnementaux depuis la loi climat d’août 2021, la BDESE contient également les informations sociales, économiques et stratégiques de l’entreprise. Elle constitue à ce titre le principal vecteur d’information des élus du personnel dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elle doit également être mise à disposition par l’employeur sur support informatique dans les structures de plus de 300 salariés (à défaut d’accord).

Le rapport suggère également un passage du seuil de 250 à 1 000 salariés pour déclencher le renforcement des indicateurs de la BDESE. 

6 mois pour contester son licenciement en justice

En décembre 2023, Bruno Le Maire avait proposé de réduire d’un an à deux mois le délai dont dispose aujourd’hui un salarié pour contester son licenciement aux prud’hommes. Le rapport parlementaire retient une durée de six mois en s’appuyant principalement sur des comparaisons internationales : “Le délai de prescription médian dans les pays de l’OCDE est de 2 mois à partir de la date effective du licenciement, là où il est d’un an en France. Cela affecte la prévisibilité du coût du licenciement et impacte in fine les décisions d’embauche”. A noter que la procédure devant les tribunaux français ne tient plus compte du principe d’unicité d’instance depuis la réforme de 2016 (décret n’° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale). De ce fait, les avocats ne peuvent plus ajouter de demandes au fil de la procédure, verrouillée dès son commencement. Dans ses comparaisons internationales, le rapport ne précise pas si ce régime s’applique dans les autres pays de l’OCDE.

Il ajoute que les taux d’appel et d’infirmation des décisions sont supérieurs devant les prud’hommes par rapport aux autres instances devant les tribunaux de commerce par exemple. Une comparaison étonnante consistant à prendre en miroir des juridictions qui n’ont pas le même objet.

Une dérogation aux accords de branche pour les petites et jeunes entreprises

Le rapport suggère de permettre aux entreprises de moins de 5 ans employant moins de 50 salariés de déroger aux accords de branches, notamment en matière de salaires minimum conventionnels et de temps de travail, sans fermer la porte à d’autres thèmes. Justification : “Les petites et jeunes entreprises qui disposent d’un fort potentiel de croissance sont peu représentées dans les négociations des accords de branches. La mise en place de salaires minimum conventionnels pèse sur leur capacité à créer des emplois. La plupart des accords de branches ne prévoient pas d’adaptation aux TPE et aux PME”.

Cette dérogation serait provisoire et sélective, elle se ferait “après l’accord individuel des salariés avant de se mettre en conformité via, notamment, l’augmentation des salaires au bout d’un délai de 5 ans”.

Libérer les temps partiels

“Il est nécessaire d’accroître la flexibilité du recours au temps partiel de manière à favoriser la création d’emplois”, annonce le rapport. Le temps partiel “permet un retour dans l’emploi de personnes qui en ont été éloignées ou le maintien dans l’emploi de certaines populations”. De nouveau, le texte s’appuie sur des comparaisons européennes pour soutenir “l’impact positif pour l’emploi et la croissance de la flexibilité dans le recours au temps partiel”. Il recommande de revoir à la baisse de plancher d’heures hebdomadaires fixé aujourd’hui à 24 heures par semaine (104 heures par mois : article L3123-27 du code du travail). Selon la dernière étude de la Dares (direction statistique du ministère du travail) publiée en juillet 2023, le temps partiel concerne aujourd’hui surtout les femmes (26,7 %) contre 7,5 % des hommes. Il concerne également 25,8 % des jeunes de 15 à 24 ans et 24,3 % des plus de 55 ans. 29,9 % des salariés à temps partiel sont des employés, 9,2 % sont des cadres. Rappelons que la conférence sociale du 16 octobre 2023, menée en son temps par Élisabeth Borne, s’était engagée à ouvrir une négociation auprès des partenaires sociaux sur les temps partiels subis, qualifiés “d’incompréhensibles”. Le document de travail de la conférence avait pointé qu’ils concernent un salarié sur six et huit femmes sur dix, et qu’ils alimentent la pauvreté au travail.

Simplification des déclarations, autorisations et démarches administratives

Le document fourmille de propositions de simplifications administratives :

• Harmoniser des méthodes de calcul des effectifs pour la détermination des seuils entre les exigences du code du travail, du code de la sécurité sociale et du code de commerce ;
• Simplifier la déclaration des arrêts de travail et la liquidation des indemnités journalières en se limitant à l’avis d’arrêt de travail transmis par le médecin prescripteur ou le salarié ;
• Supprimer l’attestation employeur rematérialisée destinée à Pôle Emploi au profit d’une simple dématérialisation horodatée ;
• Diminuer le nombre d’enquêtes obligatoires (Banque de France, Insee) et favoriser leur pré-remplissage ;
• Généraliser le recours au titre emploi services entreprises (TESE) pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• Développer le recours aux interfaces de programmation automatisées (API) et les espaces sécurisés de données pour créer un coffre-fort numérique unique contenant l’ensemble des éléments relatifs aux entreprises détenus par les administrations. Par exemple, la déclaration préalable à l’embauche déclencherait automatiquement le rendez-vous du salarié avec la médecine du travail ;
• Supprimer le dépôt des comptes de l’entreprise au greffe du tribunal de commerce ;
• Remplacer des autorisations administratives par de simples déclarations : non-renouvellement d’un salarié temporaire, transfert d’un contrat de travail, dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif par salarié, horaires individualisés, définition des plages horaire du travail de nuit (21h-7h), affectation à des postes de nuit ;
• Permettre aux entreprises de solliciter un examen de conformité par l’inspection du travail ;
• Développer la pratique des rescrits ;
• Dépénaliser les obligations déclaratives des dirigeants, notamment sur le registre des bénéficiaires effectifs exerçant un contrôle sur une société ;
• Recenser et supprimer les doublons de formulaires.

Marie-Aude Grimont