Pacte de la vie au travail : une voie étroite pour aboutir à un compromis

27/03/2024

Si la plupart des organisations patronales et syndicales souhaitent parvenir à un accord interprofessionnel sur “le Pacte de la vie au travail”, le 8 avril, elles restent encore sur leur faim. La réunion qui s’est tenue, hier au Medef, n’a pas permis de lever tous les points d’achoppement.

Assurément, il faudra bien une nouvelle séance de négociation interprofessionnelle sur le “Pacte de la vie au travail” pour trouver un compromis. Car si l’avant-dernière réunion, qui s’est tenue, hier, au siège du Medef à Paris, a permis de faire bouger quelques lignes, il reste désormais à traduire concrètement ces avancées dans un avant-projet d’accord. Et sur cette question les avis sont tranchés. L’optimisme est de mise pour la CPME qui indique, par la voie d’Eric Chevée, “être à une encablure de la conclusion d’un accord”. De même, Hubert Mongon (Medef) a déclaré être “confiant pour mener cette négociation à son terme et de façon positive”.

Mais pour la CFTC, le compte n’y est pas : “Ce qu’il y a dans la trame actuelle, ce ne sont que des réductions de droits pour les salariés”, a estimé Eric Courpotin, le chef de file de la confédération chrétienne. Pour Sandrine Mourey (CGT), “ça coince sur des sujets qui sont quand même cruciaux. Il faut des aménagements de fins de carrière et des départs anticipés”.

Même écho de la part de Jean-François Foucard (CFE-CGC) : “Les voies de passage sont très compliquées, on ne signera pas un accord un accord qui ne changera strictement rien pour les salariés”.

“Les lignes ont commencé à bouger”

Yvan Ricordeau (CFDT) s’est montré plus nuancé : “Les lignes ont commencé timidement à bouger”. Le négociateur note quelques avancées notamment sur la négociation obligatoire dédiée à l’emploi et aux conditions de travail des salariés seniors sans préciser toutefois les seuils et curseurs ; sur l’organisation des entretiens professionnels ou encore sur le renforcement d’un dialogue professionnel, un marqueur de la centrale de Belleville.

Des points de blocage

Mais des points d’achoppement demeurent. Les syndicats s’opposent à la création d’un parcours d’évolution professionnelle (PEP) qui entraînerait une rupture du contrat de travail, dès lors qu’il est à l’initiative du salarié. “On va laisser sur le carreau des salariés qui n’auront pas les moyens de se reconvertir, a fustigé Eric Courpotin (CFTC). Nous sommes en train de louper le coche”.

La CPME souhaite, de son côté, que les Opco (opérateurs de compétences) financent et effectuent les prestations de conseil des entreprises de 50 à 350 salariés afin de mener les entretiens professionnels, via une mutualisation des fonds de la formation. Selon la première version du texte, ces entretiens auraient lieu à des moments clés de la carrière (35, 45 ans, 55/60 ans) et se substitueraient aux entretiens professionnels actuels.

La CFE-CGC pointe du doigt le refus patronal d’un droit à la retraite progressive opposable et la suppression des pénalités en l’absence d’entretiens professionnels. Ces pénalités mises en place avec la loi Avenir professionnel pour les entretiens récapitulatifs qui ont lieu tous les six ans ont généré, selon Jean-François Foucard, “54 000 abondements correctifs” (*). Par ailleurs, le chef de file de la confédération de l’encadrement estime que le “principe d’un CDI de fin de carrière entrave la liberté individuelle du salarié”, dès lors que l’employeur pourrait y mettre un terme, une fois l’acquisition des trimestres requis pour partir à la retraite.

Autre déconvenue : le Medef a fermé la porte à l’idée d’un départ anticipé dès 60 ans (contre 62 ans à partir de 2030, en vertu de la dernière réforme des retraites), comme envisagé initialement.

Un nouveau texte le 3 avril

Le Medef s’est engagé à rédiger un nouveau projet d’accord pour le 3 avril afin de préparer la séance conclusive du 8 avril. Puis, les négociateurs signataires de la convention d’assurance chômage à l’automne devraient se revoir, le 10 avril, pour finaliser un avenant sur l’indemnisation des seniors qui ouvrira la voie à sa validation par le gouvernement.

Après ? L’U2P a réitéré son souhait d’inviter, mi-avril, les organisations patronales et syndicales de négocier sur le compte-épargne temps, en l’absence de disposition sur ce dispositif dans le texte final. “Pour nous ce qui est important c’est que cet ANI (accord national interprofessionnel) soit moderne et qu’il propose une évolution du travail pour les TPE et les salariés que nous représentons, a insisté Jean-Christophe Repon, vice-président de l’Union des entreprises de proximité. Nous avons besoin de recruter dans les prochaines années et nous avons besoin de prouver cela dans un accord dynamique pour être attractif”.

Le Medef n’a pas encore refusé cette invitation. Mais en cas d’entente entre l’U2P et une “minorité de syndicats”, Hubert Mongon a été formel : il a clairement affirmé qu’il exercerait “très vraisemblablement [son] droit d’opposition à cet accord de façon à ce que les adhérents du Medef ne soient pas victimes d’une décision qui n’a aucun sens (…) et qui ne correspond en rien aux attentes des salariés”. Nul doute qu’entre les deux mouvements patronaux, le Cetu restera un sujet de désaccord.

(*) En cas d’absence d’entretiens professionnels (obligatoires tous les deux ans) constatée au bout de 6 ans, l’entreprise doit verser un abondement de 3000€ sur le compte personnel de formation du salarié. 

Anne Bariet

Les questions à poser pour un dialogue social sur l’IA et la gestion algorithmique

28/03/2024

Une étude récemment réalisée par HEC Montréal offre une approche pédagogique des nouveaux outils technologiques. Le document donne une méthode et une liste de questions à aborder pour un véritable dialogue social sur l’intelligence artificielle dans l’entreprise.

Qu’est-ce que la gestion algorithmique ? “C’est un ensemble d’outils technologiques permettant de prendre des décisions automatisées ou semi-automatisées concernant la planification, l’organisation, la direction et le contrôle de la main d’œuvre en s’appuyant sur la collecte et l’analyse de données et la surveillance des travailleurs”. On voit bien, avec cette définition et encore davantage avec le schéma ci-dessous, combien l’intelligence artificielle (IA) bouscule le monde du travail.

Pourtant, cette “gestion algorithmique” tarde encore à apparaître dans les agendas de négociation collective” : le constat de départ de cette étude de 31 pages pilotée par Vincent Pasquier (*), professeur au département RH de l’école HEC de Montréal, rejoint celui dressé par le récent rapport de la commission française sur l’intelligence artificielle.

La lecture de cette étude, même si elle fait parfois référence au cadre québécois du dialogue social qui privilégie la convention collective (**), s’avère pour autant complémentaire. En effet, le style est direct, le propos très pédagogique (voir les explications sur les données d’entrée, l’algorithme, etc.) et, surtout, le document aborde la question du “comment” : comment négocier la gestion algorithmique dont on sait qu’elle porte autant d’opportunités que de menaces, comme on le voit en matière de qualité d’emploi ci-dessous ?

Comment négocier donc ? Tout commence avec l’information et la consultation des salariés et de leurs représentants, dont on a vu qu’elle est pour le moins très faible sur ces sujets actuellement en France.

Une explication accessible

Pour ne pas être “intimidante”, l’approche de l’IA doit faire l’objet d’une explication accessible.

“La négociation de la gestion algorithmique ne nécessite pas forcément de maîtriser la mécanique fine de ces outils. Mais les acteurs du monde du travail doivent agir de façon responsable en rendant compréhensible pour le plus grand nombre le fonctionnement de ces technologies”, soutient l’étude. La présentation de ces technologies doit éviter le jargon, et viser la transparence. 

Les auteurs recommandent la plus grande vigilance sur les données : sont-elles collectées par l’entreprise, achetées, les travailleurs sont-ils informés, peuvent-ils s’y opposer ? Comment sont-elles stockées ? Sont-elles vendues ? L’étude cite une clause négociée dans un accord syndicat-employeur du Royaume Uni en 2019, spécifiant que les données sont hébergées dans l’espace économique européen, et une autre (accord syndicat-employeur en Irlande en 2021) précisant que l’entreprise s’engage à ne pas utiliser comme une marchandise des données relatives aux employés.

Les algorithmes doivent également être analysés de “près” : quelle est la nature des décisions automatisées ? Quel est le niveau d’autonomie du système de gestion algorithmique ?  Repose-t-il sur un apprentissage automatique ? Dans quelles mesures les humains gardent-ils la main ? Qui dans l’entreprise utilise ces outils ? Ces actions et décisions de l’algorithme sont-elles expliquées aux salariés et managers ? 

Enfin, se pose bien sûr la question de l’emploi. “La communication d’un organigramme avant et après l’introduction de la technologie permettra d’apprécier l’ampleur et la nature de l’évolution envisagée”, souligne le document. 

La co-construction

L’étude aborde ensuite l’idée d’une “co-construction des outils avec le monde du travail”. Certes, nous en sommes loin. Mais les auteurs ont recensé quelques bonnes pratiques en Europe.

Des accords ont déterminé l’objectif du déploiement de systèmes d’IA, comme cet accord entre la société PFW et le syndicat britannique CWU : “L’utilisation de l’algorithme de gestion doit aider salariés et employeurs à atteindre leurs objectifs communs. Leur usage doit être une expérience positive, qui ouvre des possibilités de développement pour les salariés (…) Ces outils doivent aider à corriger et améliorer et non pas à punir”. 

D’autres ont fixé des limites, certaines portant sur les systèmes de surveillance : “La technologie ne sera pas utilisée pour déshumaniser le milieu de travail ou les prises de décision” (accord de Royal Mail) ; “Les parties conviennent que la gestion algorithmique ne devrait jamais être utilisée lorsqu’elle peut avoir un impact significatif sur l’accès au travail, les conditions de travail ou la qualité de travail” (accord Syndicat Community).

Comment parvenir à ces solutions ? Les auteurs recommandent de mettre en place un “comité de pilotage du changement technologique numérique”. Ainsi, en Allemagne, une entreprise s’est dotée par accord collectif d’un “comité d’automatisation” paritaire dont l’objectif est d’avoir “une vision globale des changements dans l’entreprise et d’influencer la prise de décision des parties à un stade précoce”. L’accord prévoit, en cas d’automatisation, “un plan pour limiter les effets sur l’emploi”.

Un autre accord d’entreprise, toujours en Allemagne, exige l’accord préalable du syndicat pour toute utilisation de systèmes informatiques à des fins d’évaluation et de performance des salariés.

L’évaluation et la correction

Un véritable dialogue social autour des algorithmes doit se prolonger après la mise en place de ces outils, plaide l’étude. Là aussi, les questions à poser sont multiples. 

Le système correspond-il aux promesses ? L’étude fait état d’outils censés aider le travail des livreurs mais qui, dans les faits, ont… ralenti leur tâche en leur proposant des itinéraires aberrants. 

Les décisions rendues sont-elles raisonnables ? Et motivantes ? Du point de vue de la santé physique et mentale des salariés, les objectifs assignés avec l’aide d’algorithmes doivent rester atteignables. Attention donc aux outils qui découpent le travail en micro tâches et génèrent des emplois peu épanouissants voire démotivants.

Les décisions sont-elles modifiables ? En cas de dysfonctionnements patents dénoncés par les salariés, “une autorité désignée” doit pouvoir intervenir dans l’outil pour corriger la décision ou modifier les critères qui y ont conduit. 

Signalons pour finir que l’étude a le bon goût de citer Pierre Dac (“les prévisions sont difficiles à établir, surtout lorsqu’elles concernent l’avenir”) pour conclure sur la nécessité d’un dialogue social sur ces sujets : “Face à l’immense incertitude provoquée par la révolution algorithmique (…), le futur du travail ne saurait être juste, ouvert et démocratique que si toutes ses parties prenantes sont fortement impliquées dans sa construction”. 

(*) L’un des auteurs, Vincent Pasquier, a participé à une étude sur les PSE conduite pour l’Ires.

(**) Au Québec, explique l’étude, parmi toutes les conventions collectives en vigueur, aucune ne contient les termes “gestion algorithmique”, une seule emploie le mot “algorithme”, et trois utilisent l’expression “intelligence artificielle”.  

Bernard Domergue

Deux accords améliorent les revenus des VTC : 9€ minimum par course, 30€ par heure

29/03/2024

Deux accords conclus entre les représentants des VTC (véhicules de tourisme avec chauffeur) et ceux des plateformes viennent d’être homologués. Ils révisent à la hausse le plancher de rémunération par course et ils créent une garantie minimale horaire et kilométrique de revenu pour les chauffeurs.

Alors qu’au niveau européen la directive sur la présomption de salariat des travailleurs des plateformes est en passe d’être adoptée, leur protection se renforce aussi en France, en matière de rémunération cette fois. Le 19 décembre, c’est un accord “pour l’amélioration des revenus des chauffeurs VTC indépendants” et un avenant à un précédent accord revalorisant le revenu minimal par course qui avaient été conclus.

Désormais homologués par décisions publiées au Journal officiel du 26 mars (voir en pièces jointes), ces deux textes sont rendus obligatoires pour toutes les plateformes du secteur et leurs travailleurs indépendants. Ils permettent aux chauffeurs de bénéficier d’une rémunération d’au moins 9 euros par course, d’au moins 30 euros par heure, et d’au moins un euro par kilomètre parcouru.

“Ces nouveaux accords sont une avancée importante pour les droits des chauffeurs indépendants des plateformes. En revalorisant leur travail, ils répondent à des préoccupations majeures de ces travailleurs”, se félicitait Olivier Dussopt, alors ministre du travail, au moment de leur signature. Un enthousiasme loin d’être unanime, le syndicat Union-Indépendants (11,51 % de représentativité chez les VTC) dénonçant de son côté des accords “inadéquats et irrespectueux envers les chauffeurs VTC”.

1,35 euro de plus par course pour les chauffeurs

C’était prévu par l’accord du 18 janvier 2023 instituant le revenu minimal par course pour les VTC, le montant de ce revenu devait faire l’objet d’un réexamen au cours du dernier trimestre de chaque année civile afin d’éventuellement le réévaluer au regard, notamment, de la conjoncture économique.

Dans ce cadre, l’avenant à l’accord acte effectivement une augmentation du plancher de revenu perçu par course, le faisant passer au 1er février 2024 de 7,65 euros à 9 euros nets, et ce quelles que soient la durée de la course et la distance parcourue.

Une nouvelle garantie minimale de revenu pour chaque heure d’activité…

“Conscients que la question des revenus est plus large que celle du revenu minimal par course les signataires s’engagent à ouvrir une négociation sectorielle sur le sujet, incluant par exemple une garantie de revenu horaire pour les chauffeurs”. C’était l’article 1.3 de l’accord du 18 janvier 2023… et c’est aujourd’hui chose faite. A partir du 1er mai 2024, les chauffeurs percevront au minimum 30 euros par heure d’activité sur la plateforme à laquelle ils ont recours.

Cette garantie concerne toutes les courses effectivement réalisées mais le temps pris en compte pour le calcul de la durée d’activité diffère selon que la course fasse l’objet d’une réservation immédiate ou à l’avance. Dans le premier cas, il débute au moment de l’acceptation de la course par le chauffeur et s’achève au dépôt du client. Autrement dit, il comprend aussi bien le temps de course (entre la prise en charge et le dépôt du client) que le temps d’approche (entre l’acceptation de la course et la prise en charge). Avec une réservation à l’avance, au temps de course s’ajoute un temps d’approche correspondant à 15 % du temps de course, sans pouvoir excéder cinq minutes.

La garantie minimale doit être vérifiée par la plateforme soit chaque mois civil soit toutes les 4 semaines civiles et en cas d’heures incomplètes, elle s’applique prorata temporis. Si le revenu d’activité effectivement versé ne permet pas d’atteindre la garantie, le chauffeur se verra verser une indemnité couvrant le différentiel dans le mois qui suit le terme de la période de vérification.

… et pour chaque kilomètre parcouru

Toujours à compter du 1er mai prochain, chaque kilomètre parcouru par les VTC au cours des courses effectivement réalisées leur garantira de percevoir au minimum 1 euro. Pour mesurer ce kilométrage, c’est la distance préalablement estimée par la plateforme entre le lieu de prise en charge du client et le lieu de dépôt à son point d’arrivée qui est prise en compte.

Le montant de cette garantie kilométrique, tout comme celui de la garantie horaire, fera l’objet d’un réexamen au moins tous les deux ans à compter de la publication de la décision d’homologation, c’est-à-dire au plus tard le 26 mars 2026.

► Une dernière disposition de l’accord concerne l’optimisation des revenus. Parce qu’ils peuvent être influencés par la structure juridique choisie pour organiser l’activité (micro-entreprise, SASU, EURL,…), les plateformes s’engagent à “faire leurs meilleurs efforts” pour mettre à la disposition des chauffeurs une information claire sur les différentes structures et leurs conséquences en termes de niveau de revenus. Rappelons enfin qu’un dernier accord du 19 décembre “renforçant la liberté de choix de leurs courses par les chauffeurs” est toujours à ce jour en attente d’homologation.

► Lire aussi dans cette même édition notre information sur la condamnation de l’Etat par la cour administrative d’appel de Paris, le ministère du travail ayant refusé de procéder au contrôle d’Uber durant la crise sanitaire.

Elise Drutinus

Les travaux du Haut conseil sur les rémunérations sont lancés

29/03/2024

Le nouveau Haut conseil des rémunérations, de l’emploi et de la productivité a été installé hier par la ministre du travail, de la santé et des solidarités, Catherine Vautrin. Annoncé lors de la conférence sociale d’octobre dernier. “La création du Haut conseil des rémunérations, de l’emploi et de la productivité participe à l’objectif de désmicardisation du gouvernement”, indique le ministère du travail.

Le Haut conseil aura pour mission “de réaliser des bilans et poser des diagnostics ainsi que de formuler des orientations” dans les domaines suivants :

• les déterminants et l’évolution des rémunérations, notamment l’évolution des salaires réels et les négociations salariales ;
• les classifications ;
• l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
• les prélèvements assis sur le travail ;
• les dispositifs d’épargne salariale ainsi que la prime de partage de la valeur ;
• les effets du temps partiel ;
• le recours aux contrats courts sur les rémunérations ;
• les liens entre les rémunérations, l’emploi, la productivité et la compétitivité.

Présidé par Valérie Decaux, directrice générale adjointe et DRH du groupe La Poste, sa composition est quadripartite :

• un représentant de chacune des trois organisations patronales (Medef, CPME, U2P) et des cinq organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC) reconnues représentatives aux niveaux national et interprofessionnel ;
• six personnes qualifiées : le président du Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, le président du groupe d’experts sur le Smic, le président du Conseil national de la productivité, les économistes Anne Epaulard, Philippe Askénazy ; 
• huit représentants d’administrations : l’Insee, France Stratégie, la Direction générale du trésor, la Direction de la sécurité sociale, la Direction générale du travail, la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) et la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees).

Le secrétariat de l’instance est confié à France Stratégie.

A l’occasion de cette installation, Catherine Vautrin a indiqué que sur les 60 branches qui avaient des minimas conventionnels inférieurs au Smic au jour de la conférence sociale, 75 % se sont depuis mises en conformité. Il reste donc 16 branches défaillantes.

Le Haut conseil se réunira deux autres fois en 2024 pour travailler sur la question des trappes à bas salaires et sur le temps partiel subi.

Source : actuel CSE