Exonérations de cotisations sociales : le projet du gouvernement pour éviter les trappes à bas salaires

09/10/2024

Le PLFSS pour 2025, dans la foulée du rapport Bosio Wasmer, devrait reconfigurer les différentes exonérations de cotisations sociales applicables aux salaires. Dans des documents que nous avons pu consulter, le gouvernement envisage une refonte progressive en deux étapes. La première au 1er janvier 2025, avant une fusion de tous les mécanismes d’exonérations en 2026.

Alors que le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025 doit être – en principe – présenté en Conseil des ministres ce jeudi à 18 heures, actuEL-RH a pu consulter des documents de travail qui précisent les pistes envisagées par le gouvernement en matière d’exonérations de cotisations sociales, dans la foulée de la présentation du rapport Bozio Wasmer.

Le constat est connu : l’accumulation des mécanismes d’exonérations de cotisations sociales créé des trappes à bas salaires, ne facilite pas la bonne appropriation des règles et a un coût évalué à 78,4 Md€ pour 2024, soit une augmentation de près de la moitié pour 2020. 

Fusion des mécanismes d’exonération de cotisations sociales en 2026

Le gouvernement envisage ainsi, d’ici à2026, de fusionner les différents dispositifs d’exonération de cotisations sociales en vue de les simplifier. Ainsi, il est prévu de créer, à compter du 1er janvier 2026, un dispositif unique de réduction générale dégressive des cotisations sociales qui s’appliquera à l’ensemble des salaires d’un montant inférieur à 3 Smic. En contrepartie, les dispositifs de réduction du taux des cotisations patronales maladie et allocations familiales seraient supprimés. 

Avant la fusion des trois dispositifs de réduction de cotisations, des modifications sont envisagées à compter de 2025 :

• le montant maximal d’exonération de la réduction générale serait diminué de 2 points et la valeur du Smic prise en compte serait “gelée” à sa valeur 2024 ;
• la réduction du taux de cotisations patronales maladie viserait les salariés dont la rémunération ne dépasse pas 2,2 Smic, contre 2,5 actuellement ;
• la réduction du taux de cotisations patronales allocations familiales viserait les salariés dont la rémunération ne dépasse pas 3,2 Smic, contre 3,5 actuellement.

S’agissant des exonérations de cotisations sociales applicables aux contrats d’apprentissage, le gouvernement envisage de réduire par décret le seuil d’exonération de cotisations sociales de 79 % à 50 % du Smic et d’assujettir à la CSG et à la CRDS les rémunérations des apprentis au-delà de 50 % du Smic.

Réintroduction de dispositions relatives à la réparation des AT/MP

On se souvient que l’article 39 du PLFSS pour 2024 avait créé des remous du côté des syndicats. La disposition réaffirmait le caractère dual de la rente et mettait fin à la jurisprudence des arrêts d’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 20 janvier 2023 qui considèrent que la rente versée à la victime d’un AT/MP ne répare plus le déficit fonctionnel permanent, c’est-à-dire les souffrances que les victimes éprouvent par la suite dans le déroulement de leur vie quotidienne. La disposition avait été retirée du texte et le gouvernement avait redonné la main aux partenaires sociaux qui, le 25 juin 2024, avaient abouti à un relevé de décisions. 

Le PLFSS pour 2025 envisage d’introduire explicitement la couverture forfaitaire du préjudice fonctionnel permanent (DFP) pour les victimes d’incapacité permanente suite à un AT/MP. La nature duale de la réparation de l’incapacité permanente – couverture du préjudice économique et du préjudice fonctionnel permanent – est précisée à la fois pour les rentes (victimes dont le taux d’incapacité professionnelle est égal ou supérieur à 10 %) et pour les indemnités en capital (taux d’incapacité professionnelle inférieur à 10 %). 

Le texte modifierait en conséquence la répartition de la charge financière entre la branche AT-MP et les employeurs condamnés dans le cadre de la faute inexcusable de l’employeur. Ainsi, les indemnités en capital et la rente viagère AT-MP indemniseraient :

• d’une part le préjudice économique, ou professionnel, correspondant à la perte de gains professionnels et à l’incidence professionnelle de l’incapacité ;
• d’autre part, le préjudice non économique correspondant au déficit fonctionnel permanent déterminé à la fois par le nombre de points d’incapacité fonctionnelle issu du barème du concours médical ainsi qu’un référentiel de capitalisation ad hoc inspiré du référentiel Mornet qui sera défini par arrêté après consultation des partenaires sociaux. La prise en compte d’une fraction du point fixé par le barème permettra de couvrir ce préjudice de manière forfaitaire.

Enfin, le PLFSS préciserait qu’en cas de faute inexcusable de l’employeur : 

• la part professionnelle de la rente majorée serait au plus égale au taux d’incapacité multiplié par le salaire réel de la victime ; 
• la part fonctionnelle de la rente serait au plus égale à l’intégralité du forfait d’indemnisation du préjudice, c’est-à-dire du produit du nombre de points d’incapacité fonctionnelle et de la valeur de point du référentiel (article L.434-2 du code de la sécurité sociale), inspiré du référentiel Mornet utilisé par les juges civils.

Dès lors, les employeurs auraient à leur charge la part du DFP non couvert par la rente de droit commun.

Florence Mehrez

Transparence salariale : six entreprises sur 10 vont devoir adapter leur politique de rémunération

10/10/2024

Les entreprises se révèlent encore peu préparées à la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations qui devrait être effective d’ici à juin 2026, selon une enquête réalisée par PageGroup, en partenariat avec Yougov, auprès de 1 000 actifs et 300 dirigeants et professionnels RH. Six entreprises sur dix vont devoir adapter leur politique de rémunération pour être conforme à ce texte. D’une part, en opérant un lissage des rémunérations qui pourrait conduite “à ne plus valoriser les salariés sur le principe de la méritocratie” (34 % des sondés). D’autre part, en indiquant le salaire dans leurs offres d’emploi. Une pratique loin d’être généralisée puisqu’un quart des sociétés ne le fait pas.

Ces mesures sont toutefois très attendues puisque les salariés estiment que ce texte contribuera à “plus d’égalité salariale entre les hommes et les femmes” (60 %), à une “confiance accrue envers l’entreprise” et à un “apaisement au sein des équipes” (40 %).

Source : actuel CSE