Les partenaires sociaux parviennent à un compromis sur l’emploi des seniors

18/11/2024

Les partenaires sociaux ont trouvé un terrain d’entente, jeudi 14 novembre, sur l’emploi des seniors. L’accord national interprofessionnel “en faveur de l’emploi des salariés expérimentés” est ouvert à signature. Plusieurs organisations syndicales, à l’instar de la CFDT, de la CFTC et de la CFE-CGC, ont d’ores et déjà donné un avis favorable mais la CPME a signifié son opposition.

Cette deuxième fois fut la bonne. Après l’échec de la négociation sur le Pacte de la vie au travail, en avril dernier, les partenaires sociaux sont parvenus, jeudi 14 novembre peu avant 23 heures, à trouver un compromis sur l’emploi des seniors, à l’issue de pourparlers express qui avaient commencé en octobre. Le projet d’accord, intitulé “Accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés” doit désormais être avalisé par les instances dirigeantes des différentes organisations qui se prononceront d’ici à quelques jours (lire le texte en pièce jointe). Mais d’ores et déjà la plupart des organisations syndicales, à l’instar de la CFDT, de la CFTC et de la CFE-CGC, devraient apposer leur signature au texte.

Des dispositions du CDI senior renvoyée à 2027

Sauf et c’est la surprise de la soirée, la CPME a d’ores et déjà manifesté sa désapprobation, en se désolidarisant du camp patronal. Pour Éric Chevée, chef de file de la négociation pour la confédération des petites et moyennes entreprises, cet accord “n’est pas à la hauteur des défis économiques et sociaux”. Ce qui fâche ? Les deux dispositions clefs du nouveau contrat de valorisation de l’expérience (ou contrat senior) ouvert aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, à savoir l’exonération de cotisations d’assurance chômage à raison d’un point par an à partir de 60 ans et le cumul du salaire et de l’allocation de retour à l’emploi pour la nouvelle recrue, ne seront pas d’application immédiate. Leur mise en œuvre, qui pourrait être effective en 2027, sera soumise à l’accord unanime des partenaires sociaux, qui se retrouveront d’ici le 30 septembre 2026, pour évaluer ce tout nouveau contrat.

Autant dire que les chances sont minces pour que ces dispositions voient le jour. “L’accord n’est pas équilibré, fulmine Éric Chevée qui regrette le recul du Medef et de l’U2P. C’est une occasion manquée”.

Mais pour Hubert Mongon (Medef), cet accord “pose les bases du contrat de valorisation de l’expérience. Avec une idée simple que la priorité soit donnée au travail avec un emploi en CDI”. “Nous nous reverrons d’ici à deux ans pour vérifier que les principes sont en ligne avec les objectifs et [décider] de compléter [ou non] ce dispositif”.

Un CDI senior “encadré”

Ce changement de braquet de dernière minute a changé le cours de la négociation qui s’enlisait. “Ce CDI est désormais encadré”, se sont félicités Olivier Guivarch (CFDT) et Jean-François Foucard (CFE-CGC). Même tonalité du côté Frédéric Belouze (CFTC) qui estime que “l’exonération de contribution d’assurance chômage renvoyait à l’idée que les seniors étaient des salariés low cost”. Si Sandrine Mourey (CGT) approuve cette reculade, elle pointe toutefois le maintien de l’exonération de la contribution spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite du titulaire de ce nouveau contrat.

Reste que ce CDI senior ne sera pas “l’Alpha et l’Omega mais il pourra être utile à quelques milliers de personnes”, concède Jean-François Foucard. Aucune évaluation chiffrée n’a, pour l’heure, été réalisée sur l’impact de ce nouveau contrat.

L’emploi des seniors devient un thème obligatoire de négociation collective

D’ailleurs, les organisations syndicales comptent avant tout sur d’autres mesures de l’accord pour faire avancer le taux d’activité des seniors.

En premier lieu, ils mettent en avant l’obligation de négocier, à la fois dans les branches professionnelles et les entreprises, tous les trois ans. L’emploi des seniors constitue donc désormais une négociation dédiée, et non plus une thématique diluée dans les pourparlers sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

De plus, la retraite progressive, dès 60 ans, “sans condition” est également une “avancée”, souligne Olivier Guivarch. Le dispositif ne concerne actuellement que 23 000 personnes. D’autant que pour Frédéric Belouze (CFTC), le refus de l’employeur doit être “justifié par écrit”, pour éviter toute décision arbitraire. Jean-François Foucard reste, toutefois plus réservé, regrettant la création d’un droit opposable. Idem pour Sandrine Mourey qui souhaitait également une évaluation de cette mesure, à l’instar de celle prévue pour le CDI seniors. Une proposition rejetée par le camp patronal.

L’instauration de deux entretiens clefs pour le salarié

A noter également : l’instauration de deux entretiens clefs pour le salarié : à mi-carrière, en lien avec la visite médicale, dans une “logique de prévention et d‘anticipation des éventuelles situations d’usure professionnelle”. Et en dernière partie de carrière afin d’appréhender les possibilités d’aménagements de fin de carrière.

Des mesures complémentaires figurent également dans cet ANI, à savoir la mise en place d’un temps partiel de fin de carrière “compensé en tout ou partie par l’employeur” ou encore le cumul emploi retraite avec maintien du délai de carence de six mois en cas de reprise d’une activité chez le même employeur.

Mais au-delà des mesures stricto sensu, cet accord montre, pour Hubert Mongon, la solidité du paritarisme, en réussissant un coup de force : le bouclage “de trois accords nationaux interprofessionnels [en incluant l’assurance chômage et les parcours syndicaux, à l’issue d’une négociation flash, rassemblant une majorité d’avis favorables, avec des nuances”. Un avis partagé par la CFDT qui estime, par la voix d’Yvan Ricordeau, “que les partenaires sociaux “ont fait ici la démonstration que le dialogue social était le meilleur moyen pour faire avancer les sujets sociaux”.  

S’il est validé par suffisamment d’organisations, cet accord devra ensuite être transposé dans un projet loi pour s’appliquer pleinement.

 Anne Bariet

Le gouvernement “salue” les accords des partenaires sociaux

18/11/2024

La ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a salué, vendredi 15 novembre, la réussite de la négociation des partenaires sociaux. “Ce premier succès démontre qu’une nouvelle méthode, fondée sur la confiance en les partenaires sociaux et sur un dialogue social renouvelé (…) permet des avancées importantes”. S’agissant de l’assurance chômage, elle a indiqué que le système doit “continuer de jouer pleinement son rôle de filet de sécurité pour tous les travailleurs” tout en répondant “aux impératifs d’équité entre assurés, de soutenabilité de la trajectoire financière et d’incitation au retour à l’emploi”.

Sur l’emploi des seniors, elle a estimé que le taux d’activité de [cette catégorie de salariés] reste “faible par rapport aux autres pays européens” malgré sa progression, en précisant que les points de l’accord répondent à cet enjeu.

Sur l’engagement des partenaires sociaux à ouvrir l’an prochain une négociation sur les parcours syndicaux et sur leur demande de supprimer la limite de 3 mandats successifs au CSE, la ministre réagit en faisant allusion à la difficulté de pourvoir les mandats CSE : “Cette décision va dans le sens de la dynamisation du dialogue social dans toutes les entreprises, dans un contexte où l’autonomisation et la responsabilisation des acteurs en première ligne est plus importante que jamais”. 

Quelques heures auparavant, Maud Bregeon, la porte-parole du gouvernement a déclaré, sur France info, que la “méthode du Premier ministre”, à savoir “laisser la place au dialogue social”, “porte ses fruits”.

Source : actuel CSE

Négociation obligatoire, CDI senior, retraite progressive: les points clefs de l’accord sur l’emploi des salariés expérimentés

19/11/2024

L’accord national interprofessionnel (Ani) “en faveur de l’emploi des salariés expérimentés”, approuvé d’ores et déjà, jeudi 14 novembre, par le Medef, l’U2P, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, prévoit de nouvelles dispositions en faveur de l’emploi des 60-64 ans. Voici les principales mesures.

1- Une négociation obligatoire tous les trois ans

L’emploi des seniors devient un thème de négociation obligatoire dédiée dans les branches, comme dans les entreprises.

Dans les structures d’au moins 300 salariés, cette négociation s’engage tous les trois ans sauf si un accord de méthode prévoit une périodicité différente. Outre le recrutement, l’aménagement des fins de carrières et la transmission des savoirs, le texte ajoute de nouveaux thèmes facultatifs de négociation, à savoir les politiques en matière de santé et de prévention des risques professionnels notamment à travers la mobilisation du Fonds national de prévention des accidents du travail (FNPAT) et du Fonds d’investissement pour la prévention et l’usure professionnelle (Fipu), l’organisation et les conditions de travail ainsi que les relations sociales.

En l’absence d’accord, l’employeur peut adopter un plan d’action unilatéral ad hoc, après “consultation des instances représentatives élues du personnel lorsqu’elles existent”. Sans toutefois créer une obligation pour exhorter l’employeur à franchir le pas.

Les entreprises dont l’effectif n’atteint pas le seuil de 300 salariés peuvent engager volontairement une négociation sur ce thème.

Les branches peuvent, elles, élaborer un plan d’action type destinée aux entreprises de moins de 300 salariés.

2- Un CDI pour les 60 ans et plus

C’est la mesure phare de l’accord : le texte créé un “contrat de valorisation de l’expérience, à titre expérimental pour une durée de cinq ans, ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail (voire 57 ans si un accord de branche le stipule). 

► À noter : il ne pourra concerner un demandeur d’emploi ayant été employé en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Principales spécificités ? Lors du recrutement, le bénéficiaire devra communiquer à l’employeur l’âge auquel il remplira les conditions pour prendre sa retraite à taux plein, en transmettant un document de l’assurance retraite. A cette échéance, l’employeur pourra y mettre un terme. Sans possibilité pour le salarié de poursuivre son activité au-delà et donc d’obtenir une surcote pour améliorer sa pension de retraite.

L’employeur sera ici exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite.

Ce contrat dérogatoire au droit commun devait être assorti d’une exonération de cotisations d’assurance chômage à raison d’un point par an à partir de 60 ans et permettre à la nouvelle recrue de cumuler sa rémunération et l’allocation de retour à l’emploi lorsqu’elle percevait une rémunération d’au plus 30 % à celle obtenue dans son emploi précédent. Mais le Medef a fait marche arrière face à la désapprobation des organisations syndicales : ces deux dispositions ne sont pas d’application immédiate. Leur mise en œuvre, qui pourrait être effective en 2027, sera soumise à l’accord unanime des partenaires sociaux, qui se retrouveront d’ici le 30 septembre 2026, pour évaluer ce tout nouveau contrat.

Le CDD senior est, lui, supprimé.

3- Un entretien professionnel de fin de carrière

Autre nouveauté : un entretien de dernière partie de carrière, dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié, est prévu. C’est au cours de cet échange que sont abordées les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, et notamment le recours éventuel à la retraite progressive.

Par ailleurs, l’entretien de mi-carrière est renforcé. Organisé, dans l’année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire, et dans les deux mois au plus suivant la visite médicale prévue, il vise à prévenir et anticiper “des éventuelles situations d’usure professionnelle”. Au menu de la discussion, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste du travail, la prévention de situation d’usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle, en lien avec les “préconisations éventuelles du médecin du travail“.

4- La retraite progressive ouverte dès 60 ans

Le texte entend renforcer l’attractivité de la retraite progressive, aujourd’hui peu répandue (23 000 personnes en bénéficient actuellement). Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier d’une fraction de leur retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite, afin de continuer à améliorer leurs droits à la retraite. Il est accessible à compter de 60 ans alors que l’âge légal de départ en retraite doit être relevé progressivement jusqu’à 64 ans. Aujourd’hui, il ne peut être utilisé que deux ans avant l’âge légal.

Pour compenser la baisse des cotisations retraite causées par le passage à un travail à temps partiel, l’employeur pourra décider de les verser sur la base du salaire équivalent temps plein.

Ce dispositif ne devient pas pour autant un droit auquel l’employeur ne pourrait plus s’opposer, comme l’auraient voulu les syndicats. Le salarié devra nécessairement obtenir l’accord explicite de son employeur pour en bénéficier. Son refus devra être justifié de façon “écrite et motivée” par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité de l’entreprise. Qui plus est, le salarié pourra en informer les membres du CSE.

Pour en profiter, le salarié devra avoir cotisé pour la retraite pendant au moins 150 trimestres.

5- Un temps partiel de fin de carrière pour favoriser la “prolongation de la vie professionnelle”

Le texte prévoit la mise en place d’un temps partiel de fin de carrière, sur le même poste ou sur un autre poste, compensé “en tout ou partie” si un accord de branche ou d’entreprise le précise.

Au moment du départ, l’employeur pourra décider de maintenir (ou non) l’indemnité de départ en retraite sur la totalité ou une partie de la rémunération.

Ce passage à temps partiel est mis en œuvre jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’au recours au dispositif de retraite progressive.

6- Le cumul emploi retraite

Le dispositif de cumul emploi retraite permet à un retraité qui reprend un emploi de cumuler ses pensions de retraite avec ses revenus d’activité. Grâce aux cotisations versées au titre de cette nouvelle activité, des droits additionnels sont acquis. Ainsi, lors de la cessation définitive de toute activité professionnelle, la pension de retraite globale est plus élevée.

Afin de clarifier le dispositif, l’accord prévoit que le salarié retraité, recruté en CDI, “peut se voir appliquer l’ensemble des règles de droit commun relatives à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur”.

7- Le management en première ligne

Le projet d’accord souligne que le maintien dans l’emploi des seniors “ne pourra être pleinement effectif sans l’engagement du management”.

Il encourage ainsi les politiques ressources humaines à mettre en place des formations portant sur la non-discrimination à l’embauche, à porter une attention particulière sur la gestion des âges dans l’entreprise et le management intergénérationnel, la réalisation de l’entretien professionnel renforcé à mi-carrière en lien avec la visite médicale, la prévention de l’usure professionnelle et des risques psychosociaux.

Anne Bariet

“Les NAO s’annoncent difficiles pour 2025”

20/11/2024

Le salaire moyen en France devrait augmenter de 3 % en 2025, prédit le cabinet Mercer, à l’issue de son enquête annuelle portant sur les politiques de rémunération 2024-2025 de quelque 856 entreprises. Soit en deçà des budgets de revalorisation des deux dernières années (4,95 % en 2023 et de 4 % en 2024).

“Les négociations annuelles obligatoires dans les entreprises s’annoncent difficiles pour 2025 en raison des incertitudes économiques”, indique Cyrille Bellanger, directeur du conseil en rémunération du cabinet.

Dans le détail, le cabinet précise que les entreprises feront la part belle aux augmentations individuelles au détriment des augmentations collectives dans une optique d’attraction et de rétention des “talents”. La moitié d’entre elles ont indiqué qu’elles ne prévoyaient pas d’augmenter les salaires de l’ensemble de leurs employés. Elles pourraient, toutefois, comme en 2024, envisager des compléments financiers, par exemple, “une augmentation de la contribution aux titres restaurant, la révision des accords d’intéressement ainsi que la prise en charge par l’employeur d’une partie des coûts des régimes de soins de santé et de prévoyance”.

Source : actuel CSE

Partage de la valeur : l’Urssaf rappelle que certaines entreprises doivent négocier pour 2025

21/11/2024

Certaines entreprises de moins de 50 salariés sont tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur en 2025. L’Urssaf revient sur cette obligation.

Entreprises concernées

À titre expérimental et pendant une durée de cinq ans, les employeurs d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumis à l’obligation de participation doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’ils réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.

► Ne sont pas concernées par cette mesure les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière (Sapo).

Portée de l’obligation

Au titre de l’exercice suivant, les entreprises concernées doivent :

• soit mettre en place un accord d’intéressement ou de participation ;
• soit verser une prime de partage de la valeur (PPV) ;
• soit verser un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).

Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un des dispositifs ci-dessus, applicable au titre de l’exercice suivant la période de trois exercices où le bénéfice fiscal était d’au moins 1 %, ne sont pas concernées.

Entrée en vigueur

L’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.

Les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.

► Exemple : une société réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires sur les exercices 2022, 2023 et 2024. Elle doit mettre en place un dispositif d’intéressement ou de participation, ou verser un abondement dans un plan d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur au titre de l’année 2025 si l’exercice est ouvert du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.

Source : actuel CSE

Le baromètre des branches d’octobre 2024

22/11/2024

Quelles ont été, en octobre 2024, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce à la veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous consacré aux branches professionnelles. Pas question d’être exhaustif sur ce sujet mais de vous signaler quelques tendances dans l’activité conventionnelle. Nous nous appuyons ainsi sur des accords récents et les arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche.

Ce baromètre nous semble d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre. La Conférence sociale d’octobre 2023 a d’ailleurs relancé ce chantier.

► CCN : convention collective nationale

► IDCC : identifiant des conventions collectives (numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée).

Baromètre des branches d’octobre 2024
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	74 accords élargis/étendus, dont 8 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 31 octobre 2024. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : Un texte relatif à l’actualisation des congés exceptionnels pour événements familiaux signé dans la branche des entreprises artisanales de la boulangerie-pâtisserie (IDCC 843, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif aux congés pour événements familiaux signé dans la branche du bricolage (IDCC 1606, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif à l’augmentation de l’indemnité de départ à la retraite des ouvriers et employés signé dans la branche du cristal verre et vitrail (IDCC 1821, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif à la garantie d’emploi en cas de changement de titulaire d’un marché public signé dans la branche des déchets (IDCC 2149, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif à la nouvelle convention collective signé dans la branche de l’enseignement privé agricole (IDCC 7520, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif à la rupture du contrat (délai de prévenance, préavis et indemnité de licenciement) signé dans la branche de l’esthétique-cosmétique et enseignement associé (IDCC 3032, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif à l’actualisation des congés exceptionnels pour événements familiaux signé dans la branche des expertises en automobile (IDCC 1951, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif aux congés exceptionnels pour événements familiaux et jours fériés signé dans la branche des organismes de formation (IDCC 1516, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif à l’institution de congés supplémentaires pour ancienneté et un texte relatif à la prime de fin d’année signés dans la branche des mareyeurs expéditeurs (IDCC 1589, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif à l’autorisation d’absence pour effectuer des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé signé dans la branche de la distribution et commerce de gros de papiers- cartons (IDCC 1589, lire l’arrêté) ;   Un texte relatif au montant de l’indemnité de licenciement signé dans la branche de la distribution et commerce de gros du personnel au sol du transport aérien (IDCC 275, lire l’arrêté) ;
Congés exceptionnels	Branches de l’automobile : avenant n° 107 du 19 septembre 2024 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux actualisent les congés exceptionnels pour événements familiaux.
Activité partielle	Branche des industries chimiques : accord du 18 septembre 2024 applicable à compter du 1er octobre 2024. Les partenaires sociaux reconduisent le dispositif conventionnel d’activité partiel pour une durée de 24 mois.
Durée du travail	Branche de la coopération maritime : accord du 16 mai 2024 applicable à compter du 16 juillet 2024 (lendemain de son dépôt). Les partenaires sociaux révisent les dispositions relatives aux forfaits. Branche des eaux embouteillées : avenant du 10 janvier 2024 applicable depuis le 20 juillet 2024. Les partenaires sociaux réécrivent diverses dispositions relatives à la durée du travail.
Dénonciation de fusion et maintien des dispositions de la CCN	Branches de la conchyliculture et de la coopération maritime : lettre de dénonciation du 12 mars 2024 et accord de substitution du 16 mars 2024 applicable dès sa signature. À la suite de la dénonciation des accords, les partenaires sociaux de la conchyliculture et de la coopération maritime concluent un accord de substitution précisant que les deux conventions collectives reprennent leur plein effet.

Marie-Aude Grimont

Les organisations syndicales et patronales se prononcent sur les trois accords sur l’assurance chômage, les seniors et les CSE

22/11/2024

Après la CFTC lundi, plusieurs organisations patronales et syndicales se sont prononcées hier sur les trois accords nationaux interprofessionnels issus des négociations de novembre : l’assurance chômage, le dialogue social et les seniors.

Le Medef a ajouté sa signature aux trois accords. L’organisation patronale retient un “dialogue social pragmatique et efficace” aboutissant à des accords qui ” préservent la compétitivité des entreprises, améliorent l’efficacité du modèle social, tout en accompagnant la mise en œuvre de la réforme des retraites”. Son communiqué ne revient pas sur la suppression à trois mandats des élus de CSE, l’organisation appelant simplement à la transposition des trois textes. L’Union des entreprises de proximité (U2P) appose également sa validation sur les trois accords car “ils répondent à trois objectifs prioritaires pour l’U2P : prendre en compte les spécificités des petites entreprises en matière d’assurance chômage et d’emploi des seniors, engager une baisse des cotisations patronales d’assurance chômage, replacer les partenaires sociaux au centre du jeu social et économique”.

À la CFDT, on considère les trois textes comme “porteurs d’avancées pour les salariés et les demandeurs d’emploi”. La confédération se félicite notamment de la retraite progressive à 60 ans et de la négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés. La CFDT revendique “d’avoir “obtenu le renforcement des droits de salariés précaires, les primo demandeurs d’emploi et les saisonniers, qui pourront percevoir une allocation chômage à partir de 5 mois de travail minimum”. Elle rappelle également que “l’avenant Assurance chômage à l’accord de novembre 2023 concrétise, quant à lui, l’engagement de la CFDT de réviser les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi seniors seulement si un accord sur l’emploi et le travail était signé”.

FO souligne que “la conclusion de cet avenant permet aux interlocuteurs sociaux et au paritarisme de reprendre la main sur l’assurance chômage” et que la négociation “enterre définitivement le projet de réforme (…) de Gabriel Attal”. L’accord seniors et la retraite progressive à 60 ans constituent “d’une première étape dans la remise en cause de la réforme des retraites de 2023, dont FO revendique plus que jamais l’abrogation”. Force Ouvrière revendique particulièrement l’accord supprimant le plafond de trois mandats au CSE : “FO a réussi à obtenir la conclusion d’un troisième accord qui demande aux pouvoirs publics la suppression de la limite du nombre de mandats successifs des membres du CSE. Cet accord permet pour la première fois de revenir sur les ordonnances travail de 2017”.

Les trois organisations appellent le gouvernement à respecter son engagement de transposition fidèle des accords dans la loi.

En revanche, la CFE-CGC ne signe que les textes seniors et dialogue social. Elle n’a jamais caché son opposition de principe au protocole d’accord de 2023 sur l’assurance chômage qui prévoyait la dégressivité des allocations mais voit la fin des trois mandats comme “une bonne chose” et l’accord senior comme présentant des plus-values insuffisantes. Elle le signe néanmoins à la majorité relative.

La CPME et la CGT doivent bientôt réunir leurs instances pour faire connaître leurs positions.

Source : actuel CSE