Les partenaires sociaux demandent au gouvernement de supprimer la limite de 3 mandats successifs au CSE

18/11/2024

Comme nous vous l’expliquions le vendredi 15 novembre, les organisations syndicales et patronales, en marge des négociations sur l’assurance chômage et l’emploi des seniors, ont trouvé un accord au sujet du CSE le jeudi 14 novembre, le texte prévoyant aussi en 2025 des négociations sur la valorisation des parcours syndicaux. 

Le texte demande au gouvernement de supprimer la limite de 3 mandats successifs au CSE. Cette limitation du nombre de mandats qu’un élu peut assurer avait été introduite, à l’initiative des sénateurs, dans les ordonnances de 2017 lors de la création du comité social et économique (CSE). Le CSE résulte de la volonté de fusionner CE, DP et CHSCT.

Les promoteurs de cette mesure de limitation la justifiaient au nom du “renouvellement” de la représentation du personnel. 

A l’inverse, les organisations syndicales ont dénoncé dès le début une mesure susceptible d’affaiblir la représentation du personnel. Les syndicats ont relancé le sujet en mars dernier puis lorsque Michel Barnier est devenu Premier ministre. Une telle limitation dans le temps, argumentent les syndicats, est de nature à écourter l’investissement des élus les plus expérimentés, et de rendre plus difficile le partage et la transmission des compétences au sein d’un CSE aux missions multiples, les équipes d’élus ayant déjà du mal à faire la continuité avec les instances précédentes, notamment sur les sujets de sécurité et santé au travail jusqu’alors dévolus aux CHSCT. D’autre part, cette limitation, qui entraîne également la fin de la protection liée au mandat, est vue comme pouvant décourager les investissements dans la représentation du personnel.

Il faut maintenant que les organisations syndicales et patronales signent leur accord national interprofessionnel (Ani) et que celui-ci soit transposé dans la loi via un projet de loi ou une proposition de loi, ce qui semble envisageable au regard de la réaction de la ministre du travail (*). Si une telle transposition avait lieu, l’épée de Damoclès qui pèse sur les épaules de nombreux élus CSE, qui viennent d’entamer leur deuxième mandat, serait donc levée.

Précisons que cette limitation (fixé par l’art. L. 2314-33 du code du travail et par le décret), qui s’applique aux CSE d’établissement et aux CSE centraux, ne concerne pas :

• les mandats CSE des entreprises de moins de 50 salariés ; 
• les mandats CSE des entreprises de 50 à 299 salariés dès lors que l’accord préélectoral écarte expressément la règle de limitation (art. L.2314-6).

(*) Sur l’engagement des partenaires sociaux à ouvrir l’an prochain une négociation sur les parcours syndicaux et sur leur demande de supprimer la limite de 3 mandats successifs au CSE, la ministre a réagi en faisant allusion à la difficulté de pourvoir les mandats CSE : “Cette décision va dans le sens de la dynamisation du dialogue social dans toutes les entreprises, dans un contexte où l’autonomisation et la responsabilisation des acteurs en première ligne est plus importante que jamais”. 

Source : actuel CSE

[3 Q / R] Don d’heures de délégation, médaille du travail, transfert de contrat de travail d’un représentant du personnel

19/11/2024

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine 3 questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, Stéphanie Menegakis-Lacheré répond aux questions suivantes :

À qui les élus titulaires peuvent-ils donner des heures de délégation ?

Que peut prévoir le CSE en cas de délivrance de la médaille d’honneur du travail à un salarié ?

Quel est le rôle de l’inspection du travail en cas de transfert partiel d’entreprise d’un représentant du personnel ?

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Stéphanie Menegakis-Lacheré, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en novembre 2024

À qui les élus titulaires peuvent-ils donner des heures de délégation ?

Entre titulaires et aux suppléants à certaines conditions

L’article L.2315-9 du code du travail prévoit que les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. L’article R.2315-6 précise que la répartition des heures entre les membres du CSE ne peut pas conduire l’un d’eux a disposer dans le mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire en application de l’article R.2314-1.

De plus, l’employeur est informé du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait par un document écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Que peut prévoir le CSE en cas de délivrance de la médaille d’honneur du travail à un salarié ?

Une prime ou un cadeau mais attention au traitement Urssaf

La médaille d’honneur du travail est une distinction honorifique qui récompense les années de service d’un salarié, ou la qualité exceptionnelle de ses initiatives professionnelles, ou ses efforts pour acquérir une meilleure qualification. Quand elle est délivrée, le CSE peut prévoir dans le cadre de ses activités sociales et culturelles une prime ou un cadeau pour le salarié. Le traitement social de cette prime ou cadeau a été précisé par l’Urssaf dans sa documentation. Les avantages ainsi alloués sont exclus des assiettes sociales lorsque leur montant global est inférieur ou égal au salaire mensuel de base du bénéficiaire. Si une fraction est excédentaire, elle sera soumise aux charges sociales. Le salaire mensuel de base s’entend de la rémunération brute habituelle de l’intéressé à l’exclusion des primes ou indemnités.

Il existe également une situation particulière si un salarié bénéficie de primes versées par le CSE mais que l’employeur veut aussi lui en verser une. Si l’employeur et le CSE ont tous deux versé une prime ou offert un cadeau, il faut additionner les montants ou la valeurs des cadeaux afin de vérifier que les montants restent inférieurs au salaire mensuel de base.

L’Urssaf apporte une autre précision. Il existe des médailles du travail spécifiques à certaines entreprises ou corporations professionnelles. Dans ce cas, les primes, cadeaux ou avantages en espèce ou en nature alloués par le CSE seront compris dans les assiettes de cotisations sociales.

Quel est le rôle de l’inspection du travail en cas de transfert partiel d’entreprise d’un représentant du personnel ?

L’administration doit autoriser le transfert

Quand l’employeur cède une partie seulement des activités de l’entreprise ou d’un établissement (une agence par exemple), il s’agit d’un transfert partiel. Ce transfert est possible dans le cadre légal de l’article L.1224-1 du code du travail. Un transfert partiel peut viser le contrat de travail d’un représentant du personnel. Dans ce cas, selon l’article L.2414-1 du code du travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspection du travail, le représentant du personnel ayant le statut de salarié protégé. Qu’il s’agisse d’un transfert partiel ou total, il faut s’assurer la décision de l’employeur n’est pas discriminatoire.

L’article R.2421-17 prévoit que cette demande d’autorisation de transfert doit être adressée à l’inspection du travail quinze jours avant la date arrêtée pour le transfert. Cette demande peut se faire par voie électronique, ou par lettre recommandée avec accusé de réception en deux exemplaires. L’inspecteur du travail met à même le salarié de lui présenter ses observations écrites et sur sa demande, des observations orales. Le texte indique que le salarié pourra à sa demande être assisté par un représentant de son syndicat. L’inspecteur du travail pourra procéder à une enquête contradictoire.

La Cour de cassation (Chambre sociale, 3 mars 2010, n° 08-40.895) a décidé que dès lors que l’autorisation de transfert est accordée, le changement d’employeur doit s’imposer au représentant du personnel. À contrario, l’article L.2421-9 du code du travail précise qu’en cas de refus de l’autorisation de transfert, l’employeur ne peut pas contraindre le représentant du personnel à changer d’employeur. Il se trouve dans l’obligation de lui proposer un emploi similaire avec une rémunération équivalente dans une autre partie de l’entreprise ou un autre établissement. Enfin, un transfert sans autorisation de l’inspection du travail est nul.

Une infographie de Marie-Aude Grimont avec les juristes de l’Appel Expert

Compétitivité industrielle : “La politique publique française n’est pas efficace”

20/11/2024

Le débat sur la compétitivité de l’économie française, et singulièrement de l’industrie, est relancé avec les annonces de fermetures de sites de Michelin, mais aussi les effets possibles d’un moindre allègement des cotisations sociales des entreprises et donc une augmentation du coût du travail. Qu’en pense l’économiste Nadine Levrattro, directrice de Recherche au CNRS ? Nous l’avons interviewée à l’occasion de la semaine de l’industrie (*).

L’économie française vous paraît-elle avoir un problème de compétitivité, comme certains le soutiennent en prenant l’exemple des fermetures de deux usines de Michelin et des nombreuses restructurations en cours dans l’industrie ? 

Dans le cas de Michelin, je crois que la spécialisation de l’usine de Cholet dans les pneumatiques de camionnettes est en cause : alors que ce marché ne paraissait plus porteur, il n’y pas eu d’investissement pour renouveler et diversifier la production. Quand on veut tuer un établissement, on n’investit plus sur ce site, pour en conclure ensuite qu’il n’est pas suffisamment rentable compte-tenu du taux attendu par les actionnaires. Car la compétitivité, ce n’est pas une notion a priori, c’est le résultat d’un ensemble de choses.

La France n’est pas positionnée sur les bons secteurs et sa politique publique n’est pas efficace 

Elle résulte de multiples facteurs. D’abord, le choix par les entreprises des modèles d’affaires, ensuite les investissements qu’elles réalisent, la façon dont elles recrutent – avec les éventuelles difficultés qu’elles rencontrent pour le faire – et bien sûr les stratégies qu’elles adoptent, sans oublier le volet des politiques publiques. C’est tout cet ensemble qui va déterminer la compétitivité des entreprises. En France, il y a un problème de compétitivité industrielle dans la mesure où nous ne sommes pas positionnés sur les bons secteurs et que nous ne développons pas les bonnes politiques publiques et les stratégies de développement les plus efficaces. Cela fait beaucoup de handicaps !

Quelle vous paraît être la place du coût du travail dans cet ensemble de déterminants ?

Nous sommes dans un contexte européen qui n’est pas favorable à l’industrie. Tous les pays européens, y compris l’Allemagne, connaissent des difficultés avec des baisses de la production industrielle. Le coût du travail, dans ce contexte, c’est un peu un serpent de mer.

Les exonérations ont doublé depuis 2017 

Chaque fois que se pose le problème de la compétitivité industrielle en France, on dit : “Ah mais c’est à cause du coût du travail !” Mais c’est oublier qu’en France, les exonérations de cotisations sociales pour les employeurs ont quasiment doublé depuis 2017. Aujourd’hui, dans l’industrie, le coût du travail des entreprises françaises est inférieur à celui des entreprises allemandes. Le travail doit-il être gratuit pour ne plus être un problème ?!

Que pensez-vous du débat, dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale, sur les allègements de cotisations sociales ?

En volume, ces exonérations bénéficient surtout à des secteurs qui ne sont pas exposés à la concurrence internationale : les services, le commerce, la construction, etc. Si les exonérations de cotisations sociales patronales devaient servir à booster la compétitivité, on peut s’interroger sur le sens qu’il y a à privilégier des secteurs d’activité sans concurrents internationaux. Pour le reste, il y a débat. Si on exonère de cotisations les bas salaires, alors qu’en même temps on soutient que pour avoir une main d’œuvre de qualité il faut bien la rémunérer et se situer donc au-delà du plafond qui ouvre droit à ces exonérations, il y a une forme d’injonction paradoxale pour les entreprises.

 Plus la main d’œuvre est payée, plus elle est productive et plus cela favorise l’innovation

Si l’on prenait en compte la théorie – vérifiée – qui veut que plus la main d’œuvre est mieux payée, plus elle est productive, plus l’innovation se trouve favorisée, alors il faudrait baisser le plafond des exonérations de cotisations sociales pour limiter une forme d’incitation à embaucher des personnes peu payées donc modérément qualifiées. Cela éviterait les trappes à bas salaire, c’est-à-dire la maximisation par une entreprise de son montant global d’exonérations. 

Sous la présidence d’E. Macron, l’exécutif soutient que sa politique (réforme du code du travail, allègements de cotisations, plan France relance 2030, stratégie à l’égard des investisseurs étrangers, etc.) a entraîné en France une réindustrialisation. Qu’en pensez-vous ? 

L’effet sur l’emploi de cette politique paraît peu massif, et surtout d’un coût très élevé, je vous renvoie aux études réalisées sur le sujet à la demande de France Stratégie. Il y avait eu, c’est vrai, un rebond positif après le Covid sans que nous retrouvions le niveau d’emplois industriels d’avant le Covid. Le timide processus d’industrialisation qui avait été observé a montré rapidement des signes d’essoufflement, quand on examine les chiffres du ministère de l’économie, de l’Insee et de Trendeo (**).

 Cette politique ne marche plus

Ce qu’on voit surtout aujourd’hui, c’est que cette politique ne marche plus, nous sommes plutôt engagés dans une phase de destructions nettes d’emplois (***). Nous voyons plus d’annonces de fermetures de sites et de destructions d’emplois que que de créations, d’autant que ce qui a été promis dans le cadre du forum Choose France, les 4,3 milliards d’investissements, cela ne représente que 35 emplois par investissement et par site. C’est ridicule comparé aux effets sur l’emploi de la fermeture des deux sites Michelin, des restructurations de Valeo, Vencorex. 

A vos yeux, quelle serait la politique publique efficace pour l’industrie ? 

D’abord, il faudrait arrêter une politique qui ne marche pas, l’État l’a bien fait dans d’autres domaines, comme celui des emplois aidés. Pourquoi ne pas changer de braquet ? On a l’impression d’une sorte d’acharnement, qui produit une dépendance de plus en plus forte des entreprises aux exonérations de cotisations sociales, sans que cela ne se traduise par des effets visibles en termes d’emplois. Ce qui a été demandé, y compris par certaines entreprises, au moment de la suppression de la CVAE (cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises, Nldr), c’était de conditionner les aides, en faisant de l’éco-conditionnalité.

Arrêter la stratégie actuelle et conditionner les aides aux entreprises

Il faut dire qu’à l’époque, tout le monde pensait que les Etats Unis n’auraient pas à nouveau Trump comme président et que l’évolution des entreprises vers un modèle plus respectueux du social et de l’environnement resterait forte au niveau mondial. Donc, l’idée était de conditionner les aides à la réalisation d’éco-investissements. Et il y a toute une réflexion européenne à mener. Quel sens y-a-t-il à continuer de faire entrer en Europe des produits de Chine ou des États Unis alors que ces deux grands blocs ne respectent pas du tout les mêmes règles que l’Union européenne, tout en ayant des politiques protectionnistes avec des barrières tarifaires et des financements publics très importants pour la Chine ? Le risque sinon, c’est que l’Union européenne n’apparaisse plus que comme un marché ouvert, ce qui n’a aucun sens pour la construction d’un système industriel. On l’a d’ailleurs bien vu pour Opella, la filiale de Sanofi : les repreneurs sont des fonds américains, les fournisseurs de molécules et produits actifs sont asiatiques, en revanche ce sont bien les systèmes sociaux, la sécurité sociale et l’assurance complémentaire qui rendent ce marché solvable en Europe…

Mais en France la politique industrielle mise aussi sur l’innovation, non ?

L’innovation de rupture est en effet un des points clefs de notre politique industrielle, avec de façon générale le crédit impôt recherche (CIR), la “start up nation”, les investissements étrangers avec Choose France, etc. Autrement dit, nous tablons davantage sur l’arrivée de nouveaux établissements et de nouvelles entreprises que sur la croissance interne des entreprises existantes.

 Les croissances industrielles qui durent, ce sont les croissances internes

Or quand on analyse les recherches empiriques en France et à l’étranger, on voit que les croissances pérennes sont les croissances internes. Curieusement, ce n’est pas là-dessus que mise le gouvernement. On pourrait en faire une  interprétation très politique : alors qu’on peut inaugurer un nouveau site issu d’investissements étrangers, on ne peut guère inaugurer des créations d’emplois d’un site existant, ça ne permet guère à un élu ou à un responsable politique de briller dans la presse. Tout ce qui relève de la moyenne industrie, ça n’apparaît pas non plus très brillant ou sexy en termes de nouveautés. Je parle ici du politique, mais il ne faut pas non plus dédouaner les entreprises. Ce sont quand même les dirigeants qui font leur choix d’investissement, eux qui décident de verser des dividendes colossaux tout en fermant des établissements, eux qui préfèrent des rachats d’action à des investissements dans l’appareil productif. Il y a une concomitance malheureuse entre une politique industrielle mal ciblée et des stratégies de grands groupes défavorables à la France, lesquelles peuvent être “justifiées” par le coût du travail, dont nous parlions, mais aussi par le coût de l’énergie.

Ce tableau paraît bien sombre. Que diriez-vous aux représentants du personnel d’entreprises industrielles fragilisées ?

Je n’aimerais pas être à leur place, ils sont souvent confrontés à un chantage à l’emploi, et leur position est extrêmement difficile. Mais elle peut être utile. Par exemple en transmettant le plus en amont possible l’information sur l’existence d’une menace sur un site ou une production, afin que cette alerte puisse être relayée à l’extérieur par des organisations syndicales et des élus locaux. Sans doute aussi, pour les organisations syndicales, faut-il pousser en faveur d’une conditionnalité des aides publiques aux entreprises. 

(*) Pas moins de 7 400 événements sont organisés en France du 18 au 24 novembre dans le cadre de la semaine de l’industrie, une manifestation organisée par la Direction générale des Entreprises (DGE) afin d’informer le public, et notamment les jeunes, sur les carrières et les métiers industriels. L’industrie a en effet toujours du mal à pourvoir ses offres d’emploi en France (lire 

(**) Le cabinet Trendeo publie régulièrement des statistiques sur les ouvertures et fermetures de sites industriels et sur les investissements étrangers en France. Les dernières estimations, citées par les Echos, montrent une inversion de tendance : entre les mois d’avril et d’août 2024, les annonces de fermetures d’usine sur le territoire (47) ont dépassé les ouvertures (37), soit 10 sites en moins, le solde en matière d’emploi restant positif au premier semestre 2024 malgré la perte de 1 640 emplois industriels entre le 1^er juin et le 20 septembre. L’Insee évoque pour sa part une stabilité de l’emploi industriel au 3e trimestre 2024, l’industrie représentant 11% de l’emploi privé. Des chiffres à suivre…

(***) Le dernier baromètre de l’industrie du gouvernement, de novembre 2024, affirme pour sa part que la dynamique de réindustrialisation en France se poursuit :  si la France a enregistré 176 et 1892 ouvertures nettes de sites industriels en 2022 et 2023, elle ne dénombre plus, sur le premier semestre 2024, que 36 ouvertures nettes. “La décélération amorcée au cours du premier semestre ne remet pas en question la réindustrialisation de la France, elle poursuit la trajectoire anticipée dans les prévisions de l’Etat : cumulé aux ouvertures et extensions de 2022 et 2023 les résultats restent dans la tendance pour atteindre les objectifs de réindustrialisation”, affirme le baromètre. Pour une analyse opposée, lire par exemple ce document de la CGT.

 Bernard Domergue

Le PSE peut-il être homologué si le liquidateur n’a pas recherché les moyens du groupe ?

20/11/2024

En cas de liquidation judiciaire, le groupe n’est pas tenu de contribuer au financement des mesures du PSE, mais le liquidateur doit quand même solliciter les entreprises qui le composent. Si le liquidateur s’abstient de toute recherche, le PSE ne peut pas être homologué.

Dans une entreprise en liquidation judiciaire, le caractère suffisant des mesures du PSE s’apprécie au regard des moyens de l’entreprise, et non de ceux du groupe, sans préjudice de la recherche par le liquidateur des moyens du groupe auquel l’employeur appartient (C. trav. art. L 1233-58, II). En d’autres termes, le liquidateur doit rechercher les moyens du groupe, mais celui-ci n’est pas tenu de contribuer au financement des mesures du PSE.

Pour rappel, dans une entreprise dite in bonis (c’est-à-dire une structure qui n’est pas en situation de cessation de paiement et qui ne fait donc pas l’objet d’une liquidation judiciaire), la suffisance des mesures du PSE s’apprécie au regard des moyens du groupe auquel appartient, le cas échéant, l’entreprise concernée (CE 22-7-2015 n° 383481).

Le PSE d’une entreprise en liquidation peut donc être homologué même si le groupe ne participe pas au financement des mesures qu’il prévoit. Mais peut-il être homologué si le liquidateur s’est abstenu de rechercher les moyens du groupe, en violation de l’article L 1233-58 du Code du travail ?

Pour la cour administrative d’appel, cette circonstance était sans incidence sur la légalité de l’homologation. Cette analyse est censurée par le Conseil d’État pour erreur de droit : le code du travail impose au liquidateur de procéder à cette recherche, qui n’est pas facultative.

Quelles entreprises solliciter au sein du groupe ?

En tout état de cause, dans cette affaire, dont nous avons déjà traité un aspect lié à l’action du CSE en cas de PSE, le liquidateur avait procédé à cette recherche, mais il n’avait sollicité que les sociétés dominantes du groupe, c’est-à-dire celles qui détenaient directement ou indirectement la société employeur. Or le syndicat requérant soutenait que le liquidateur aurait dû également rechercher les moyens des filiales de ces sociétés, en les saisissant directement.

Le requérant est débouté par le Conseil d’État. Celui-ci rappelle que, dans ce cadre, les moyens du groupe s’entendent des moyens, notamment financiers, dont disposent l’ensemble des entreprises placées sous le contrôle d’une même entreprise dominante (CE 21-7-2023 n° 435896). Mais sur la question du périmètre du groupe, l’appréciation de la cour administrative d’appel est souveraine : en conséquence, le périmètre retenu par les juges du fond ne peut pas être remis en question devant le Conseil d’État.

Dans ses conclusions, le rapporteur public souligne toutefois que solliciter uniquement l’entreprise dominante du groupe ne suffit généralement pas, même dans le cas d’une procédure de liquidation, soumise à des délais restreints. Tout est question de circonstances : si l’entreprise dominante est une holding sans moyens propres, l’interrogation de cette seule société est insuffisante.

Laurence Méchin

Fin de conflit chez Dumarey : les salariés obtiennent entre 20 600 et 50 600€ d’indemnités de départ supra-légales

20/11/2024

Après une ultime grève suivie par 90% des salariés, les syndicats CGT et CFDT de l’entreprise Dumarey ont négocié les conditions de départ dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui prévoit 248 suppressions d’emplois chez cet équipementier automobile qui emploie près de 600 personnes à Strasbourg pour la production de boites de vitesses.

“Les salariés pourront partir avec une somme comprise entre 20 650€ et 50 650€ selon l’ancienneté dans l’entreprise. À cela se rajoutent les indemnités légales conventionnelles”, expliquent les deux syndicats. S’y ajoute une prime de fin de conflit de 1 500€ par salarié. 

“L’enveloppe pour les mesures du PSE est passée de 60 millions à 75 millions d’euros et celle-ci est garantie pour l’ensemble des 584 salariés de l’entreprise pour une durée indéterminée en cas de nouvelle restructuration. Les autres mesures portant sur un parcours sécurisé pour les salariés licenciés sont encore en cours de discussion et l’avis du CSE sur le PSE sera rendu le 20 décembre 2024”, explique l’intersyndicale. Celle-ci dit attendre encore un arbitrage de la direction régionale du travail sur le PSE au sujet de la définition des catégories professionnelles et du respect d’un accord sur les séniors. 

Source : actuel CSE

Le nombre d’emplois vacants en léger repli

20/11/2024

Au troisième trimestre 2024, le taux d’emplois vacants s’élève à 2,5 % dans les entreprises du secteur privé (hors agriculture, intérim, particuliers employeurs et activités extraterritoriales), d’après une étude de la Dares qui a élargi, depuis le début d’année, ses investigations aux entreprises d’un à neuf salariés. Soit une baisse de 0,1 point par rapport au trimestre précédent et de 0,4 point sur un an. Ce repli est plus marqué dans la construction et l’industrie (respectivement -0,7 et -0,5 point) que dans le tertiaire marchand (-0,4 point) et le tertiaire non-marchand (-0,3 point).    

Ce sont ainsi 505 000 emplois qui sont disponibles. Dans le détail, 47 % des emplois déclarés vacants correspondent à des emplois inoccupés, 29 % à des emplois nouvellement créés et 24 % à des postes encore occupés et sur le point de se libérer.

Le recrutement souhaité peut correspondre à un CDI, un CDD ou à un emploi saisonnier, même de courte durée.

Source : actuel CSE

L’Urssaf publie un guide pour le CSE

21/11/2024

Le 14 novembre, l’Urssaf a publié sur son site un guide de 16 pages destiné aux comités sociaux et économiques (CSE). L’ouvrage fait le point sur les obligations du CSE, que ce soit pour les déclarations sociales de ses salariés ou intervenants par exemple lors d’un spectacle, ou pour la gestion de ses activités sociales et culturelles (ASC).

L’Urssaf précise les conditions des exonérations sociales prévues pour les ASC comme les services à la personne, les bons d’achat, les chèques vacances, chèques lire, colonies de vacances, rentrée scolaire, soutien scolaire, jouets, prévoyance, primes de naissance, voyages, etc. 

C’est l’occasion pour l’Urssaf de rappeler que, depuis l’arrêt de la Cour de cassation du printemps 2024, un CSE ne peut plus conditionner l’attribution d’une œuvre sociale ou culturelle à un critère d’ancienneté dans l’entreprise. L’Urssaf donne un an aux CSE pour s’adapter à cette nouvelle règle, mais il vaut mieux ne pas attendre, comme nous vous le disions ici : 

“Les prestations du CSE doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, sans discrimination entre eux dans l’attribution des avantages : pas de distinction liée à des critères d’ordre professionnel, notamment au contrat de travail (CDI/CDD), à la catégorie professionnelle, au temps de travail (temps plein/temps pareil), à la présence effective. La possibilité de réserver le bénéfice des prestations du CSE aux salariés selon un critère d’ancienneté est désormais interdite. Ainsi, les CSE ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement de ces prestations et se mettre en conformité. En cas de contrôle et si une condition d’ancienneté est constatée pour le bénéfice des prestations du CSE, il sera demandé au CSE de se mettre en conformité pour l’avenir. Une modulation du montant de l’avantage est possible, selon des critères sociaux objectifs et prédéterminés (quotient familial / revenu fiscal de référence), connus de tous au sein de l’entreprise et fixés par les accords et conventions collectives. Important : la modulation ne doit pas conduire à priver certains salariés du bénéfice de l’avantage”.

Source : actuel CSE

PLFSS pour 2025 : le Sénat adopte l’article 6 sur les exonérations de cotisations sociales

22/11/2024

Le Sénat a adopté dans la nuit de mardi à mercredi, le controversé article 6 sur le remodelage du régime des exonérations de cotisations sociales.

Supprimé par les députés, qui n’ont finalement pas pu aller au bout de l’examen du PLFSS pour 2025, la commission des affaires sociales du Sénat a réintroduit la mesure en la modifiant. 

En séance publique, les sénateurs ont confirmé cette version, la ministre du travail s’en référant “à la sagesse” du Sénat.

Les règles adoptées sont ainsi les suivantes : 

Pour 2025, la réduction des allégements au niveau du Smic est supprimée. La fin du bandeau maladie est ramenée à 2,1 Smic (au lieu de 2,5 Smic selon le droit actuel et 2,2 Smic selon le texte original du PLFSS) et la fin du bandeau famille à 3,1 Smic (au lieu de 3,5 Smic selon le droit actuel et 3,2 Smic selon le texte originel du PLFSS).

Pour 2026, la réduction des allégements au niveau du Smic est supprimée. La fin du bandeau maladie est ramenée à 2,05 Smic (au lieu de 3 Smic selon le texte originel du PLFSS).

► Nous reviendrons en détail sur ces dispositions lorsque l’ensemble du PLFSS pour 2025 sera adopté au Sénat. 

Source : actuel CSE