Récap’ d’actualité des deux dernières semaines

03/11/2025

Vous rentrez de vacances ? Voici comment reprendre pied dans l’actualité économique et sociale des CSE sans vous casser la tête : notre récap’ d’actu vous donne l’essentiel avec les liens vers les informations qui peuvent vous intéresser.

CSE

  • La loi de transposition de l’accord national interprofessionnel de novembre 2024 a été publiée au Journal officiel. Elle transpose donc dans la loi la fin de la limitation à 3 mandats successifs des élus de CSE
  • La Conseil de l’UE adopte la directive modifiant le régime des comités d’entreprise européens (elle modifie notamment les règles de transnationalité qui fondent la consultation du CEE par l’employeur
  • Représentants de proximité : l’accord sur les détermine librement les modalités de désignation par le CSE (jurisprudence)
  • Amendements au PLFSS 2026 : la contribution de 8 % sur les ASC fait l’unanimité contre elle. De nombreux amendements déposés visaient à remettre en cause le projet de contribution sur les activités sociales et culturelles du CSE
  • On ne contourne pas les règles sur la représentation équilibrée femmes/hommes en démissionnant. Dès lors que les règles de représentation équilibrées n’ont pas été respectées, une démission du candidat élu à tort ne peut pas empêcher l’annulation du mandat (jurisprudence)
  • Le retrait d’une candidature n’a pas d’incidence sur la représentation équilibrée femmes/hommes (jurisprudence). La régularité d’une liste au regard du nombre de femmes et d’hommes qu’elle doit comprendre est appréciée au moment de son dépôt
  • Le plafond de la Sécu augmente de 2 % en 2026, soit 200 € de plafond Urssaf pour les bons d’achat
  • Au Mans, le CSE de Renault vend son complexe sportif. Le bureau du CSE de Renault au Mans a décidé de vendre son complexe sportif pour un montant d’environ 900 000€
  • Le représentant du personnel ne doit pas être privé d’un avantage social du fait de l’exercice de son mandat
  • Journée Cezam : les CSE face aux mutations de la société
  • Pas d’indemnité de collation pour le représentant du personnel de La Poste (jurisprudence)
  • PLFSS pour 2026 : les députés rejettent l’article 8 sur les avantages distribués en CSE
  • [3 Q / R] Respect par le CSE de la vie privée des salariés, formation des élus à la BDESE, convocation des élus au conseil d’administration
  • Le Conseil des prélèvements obligatoires suggère de soumettre les ASC à la CSG et au forfait social

Retraites

  • Pas de revalorisation pour les retraites complémentaires. les partenaires sociaux réunis en Conseil d’administration puis en commission paritaire ne sont pas parvenus à un accord fixant le pourcentage de revalorisation des retraites Agirc-Arrco
  • Les paramètres Agirc-Arrco demeurent inchangés pour 2025-2026
  • L’intersyndicale salue la suspension de la réforme. Pour syndicats, cette annonce est donc liée aux manifestations organisées le 18 septembre et le 2 octobre. Par ailleurs, “la suspension ne peut qu’être un préalable à l’abandon de la réforme in fine”
  • « Décalage » ou « suspension » de la réforme des retraites ?
  • Suspension de la réforme des retraites : le gouvernement a transmis une lettre rectificative au Conseil d’État
  • La lettre rectificative suspendant la réforme a été adoptée en conseil des ministres. L’adoption d’une lettre rectificative permet au gouvernement de modifier ou de compléter un projet de loi déjà déposé devant le Parlement, avant son examen par la première assemblée saisie
  • La lettre rectificative chiffre le coût du gel et des améliorations liées au conclave
  • La Commission des finances supprime la transformation de l’abattement de 10 %. La Commission des finances de l’Assemblée supprime l’article 6 qui prévoyait la transformation de l’abattement de 10 % pour frais professionnels sur les pensions de retraites en forfait de 2 000 euros
  • La conférence sur les retraites et le travail devrait se tenir fin novembre

Assurance chômage

  • Le Conseil d’État rejette les recours syndicaux contre la lettre de cadrage de François Bayrou
  • La dégradation des comptes de l’Unédic continue, l’État poursuit ses prélèvements. Les dirigeants de l’organisme paritaire de gestion de l’assurance chômage ont en effet présenté leur nouvelle mouture des “prévisions financières”. 
  • Un collectif de seize associations et syndicats attaque l’État “pour sa politique de sanctions à l’encontre des chômeurs et allocataires du RSA
  • Bonus-malus de la contribution chômage : certains licenciements ne seront plus comptabilisés. L’article 10 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 exclut des ruptures de contrat prises en compte pour calculer le taux de séparation les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle et les licenciements pour faute grave et faute lourde
  • Le nombre d’inscrits à France Travail a augmenté de 1,5 % selon la Dares
  • Affiliation des primo-entrants à l’assurance chômage : la condition dérogatoire peut s’appliquer. Cette condition d’affiliation minimale de 5 mois (108 jours travaillés ou 758 heures travaillées) au lieu de 6 mois impliquait une évolution du cadre légal

Projets de lois de finances

  • En discussion à la Commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale prévoit les modalités du nouveau congé supplémentaire de naissance
  • Retraites, seuils d’effectifs, Sécurité sociale, prud’hommes : des amendements déposés sur le PLF 2026 en matière sociale
  • Les Acteurs de la compétence vent debout contre le budget pour 2026, qui selon eux “envoient un mauvais signal et confirment le renoncement à l’objectif du million d’apprentis formés par an en France”
  • Le CAE évalue à 112 milliards l’effort nécessaire pour stabiliser la dette
  • Le Centre des institutions de prévoyance s’expriment contre le PLFSS pour 2026
  • La partie recettes du projet de loi de finances n’est pas adoptée en commission. Ce rejet semble de mauvaise augure pour l’examen en séance publique du texte initial du gouvernement
  • L’Assemblée vote la défiscalisation des heures supplémentaires
  • Pour l’Unsa, le PLFSS “est injuste et socialement inacceptable”. Dans un argumentaire détaillé, le syndicat soumet son analyse des articles qu’il considère comme les plus néfastes
  • Les députés prolongent de trois ans l’exonération des pourboires
  • Les préconisations de CESE sur le PLFSS pour 2026. Parmi ses points de vigilance, la santé au travail alors que le PLFSS pour 2026 entend notamment limiter les arrêts maladie et supprimer l’obligation de visite de reprise pour un retour de congé maternité
  • Apprentissage, cotisations sociales, travail dissimulé : les dernières modifications du PLFSS 2026
  • Aide au permis, CPF et crédit d’impôt recherche au menu du PLF 2026. Un amendement qui vise à obliger les sociétés ayant bénéficié du (CIR à rembourser le montant octroyé lors des trois précédents exercices fiscaux en cas de délocalisation, perdant également le droit de demander ce crédit d’impôt pour les trois prochains exercices a été adopté.

Seniors

  • [Loi seniors] L’emploi des seniors, un nouveau thème de négociation obligatoire dans les branches et certaines entreprises
  • [Loi seniors] Retraite progressive : le refus éventuel de l’employeur doit être davantage motivé. Dès 60 ans, un salarié qui a au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse peut demander à son employeur de réduire son temps de travail pour bénéficier du dispositif de la retraite progressive
  • [Loi seniors] Les changements apportés à la mise à la retraite par l’employeur
  • [Loi seniors] Ce qui change en matière de formation professionnelle :réation d’une période de reconversion, réforme de l’entretien professionnel, obligation de négocier sur la transmission des compétences, financement de la VAE par les ATPro, mise en place de nouvelles instances
  • [Loi seniors] Fin de carrière : un versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite pour financer la réduction de son temps de travail. Les  salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail en fin de carrière peuvent demander d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de leur rémunération

Syndicalisme

  • La crise sanitaire a réduit la conflictualité dans les entreprises. De 2020 à 2022, la crise sanitaire a vu les entreprises déclarer moins de conflits collectifs, souligne une étude du ministère du travail. Ces conflits étaient provoqués par les revendications salariales, les mauvaises relations de travail et les mauvaises conditions de travail
  • Le Sénat rejette la proposition de loi pour la nationalisation d’ArcelorMittal. Après l’annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi de 600 postes en France au mois de mai, la CGT avait soutenu l’hypothèse d’une nationalisation

Droits des salariés

  • Une transaction peut limiter dans le temps la requalification de CDD en CDI (jurisprudence). Les effets d’une demande de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne peuvent remonter au-delà du premier contrat conclu après la transaction
  • Les salariés titulaires d’un mandat politique local pourraient bénéficier d’un entretien professionnel tous les ans. Il s’agit de prendre en compte la qualité d’élu local lors de l’entretien professionnel prévu pour les salariés, afin de permettre aux salariés titulaires d’un mandat local d’évoquer avec leur employeur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat
  • La gratification des stagiaires sera augmentée en 2026
  • Pas de projet de loi sur la transparence salariale avant 2026 ? Le projet de loi transposant la directive dont les obligations doivent entrer en vigueur le 7 juin 2026, et qui devait être examiné avant la fin de l’année, n’est pour l’heure pas au programme du Parlement
  • Minoration de la prise en charge de l’apprentissage à distance : le recours contre le décret rejeté. Les juges écartent le grief fondé sur la rupture d’égalité entre les centres de formation d’apprentis

Activité partielle de longue durée

  • L’accord collectif sur l’APLD Rebond peut être en partie anonymisé. Le ministère du travail vient de mettre à jour son document “questions-réponses” sur l’activité partielle de longue durée (APLD) rebond. Il apporte notamment de nouvelles précisions sur la transmission des accords collectifs

Durabilité, CSRD

  • En attendant les arbitrages des États membres et députés sur le report et l’allégement des obligations issues de la directive CSRD, focus sur les normes ESRS S1 et VSME qui fixent le contenu des rubriques sociales du document
  • Le dialogue social, parent pauvre du devoir de vigilance des entreprises. Une étude révèle que les représentants des salariés restent marginalement associés aux plans de vigilance, malgré les attentes des instruments internationaux

Santé sécurité

  • La Cour des comptes recommande de simplifier le tableau 57 sur les troubles musculosquelettiques. Les Sages de la rue Cambon recommandent d’actualiser le tableau 57 du régime général, principal tableau concernant les troubles musculo–squelettiques (TMS), pour réduire le nombre de dossiers à traiter par le système complémentaire
  • Feu vert de l’Assemblée pour la convention 155 de l’OIT. consacrée à la sécurité et à la santé des travailleurs. Ce vote, intervenu après celui du Sénat le 13 février dernier, permet désormais au président de la République de ratifier officiellement ce texte
  • Risques professionnels : l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) propose une nouvelle autoformation en ligne
  • L’INRS multiplie les initiatives pour les jeunes travailleurs
  • Ménopause au travail : “des petits aménagements et un peu d’écoute” (retours d’expérience au dernier salon Preventica)
  • Violences sexistes et sexuelles au travail : un kit de prévention à destination des référents de l’entreprise et du CSE. Ce dispositif propose une trentaine de fiches pratiques pour structurer une démarche de prévention
  • Compte AT/MP : trois nouveaux services en ligne sont proposés (une demande en ligne pour le taux fonctions supports, un simulateur pour anticiper l’impact des sinistres sur le taux AT/MP, une meilleure information pour les tiers-déclarants)
  • Préconisations du médecin du travail : l’employeur ne peut les écarter et décider seul d’une dispense d’activité dans l’attente d’une décision de justice (jurisprudence). Dans un arrêt rendu le 24 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit prendre en compte les préconisations du médecin du travail et ne peut pas décider seul d’une dispense d’activité dans l’attente d’une résolution de l’affaire du fait de la contestation de l’avis du médecin du travail

Classifications

  • Définir les catégories objectives de salariés en fonction des accords collectifs de branche : attention danger (jurisprudence). Dans un arrêt du 16 octobre 2025, la Cour de cassation se prononce sur la distinction entre les critères n° 3 et n° 4 servant à définir, sur la base des classifications professionnelles et sous-catégories des accords de branche, les catégories objectives de salariés bénéficiaires d’un régime de prévoyance/frais de santé

Intelligence artificielle

  • La Commission européenne lance sa plateforme d’information sur l’AI Act
  • Travail social : “on ne peut pas louper le coche de l’IA”. Le 20 octobre, les professionnels participant à l’étude sur l’usage de l’IA dans le travail social ont présenté les réflexions issues de ces travaux. Un document cadre sur les usages de l’IA est attendu pour le second semestre 2026

Licenciement

  • Barème “Macron” : les périodes de maladie ne sont pas déduites de l’ancienneté du salarié (jurisprudence). Pour calculer l’indemnisation du salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge ne doit pas déduire de son ancienneté les périodes de suspension de son contrat de travail

Pouvoir d’achat

  • Le ministre des PME souhaite que l’intéressement soit immédiatement utilisable pour la consommation

Marie-Aude Grimont

Sexisme au travail : être manager peut constituer une circonstance aggravante

03/11/2025

Les agissements sexistes sont prohibés et peuvent justifier une sanction ou un licenciement. Qu’ils soient le fait d’un salarié exerçant des fonctions d’encadrement constitue une circonstance aggravante.

L’article L.1142-2-1 du code du travail définit l’agissement sexiste comme “tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”. Si ces agissements n’ont pas nécessairement de connotation directement sexuelle, c’est souvent le cas en pratique. 

►L’article 1153-1 du code du travail fait une différence entre agissement sexiste et harcèlement sexuel, lequel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui soit portent atteinte à la dignité de la personne à laquelle ils s’adressent du fait de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il suppose une répétition des actes, ce qui n’est pas nécessairement requis en matière d’agissements sexistes. Selon le contexte, la distinction entre ces deux notions peut s’avérer délicate. 

Agissements sexistes : ils entrent dans le champ de l’obligation de sécurité de l’employeur 

En définissant l’agissement sexiste et en le rendant passible de sanctions disciplinaires, voire de licenciement, le code du travail instaure une protection contre le sexisme dit “ordinaire” dans l’entreprise. L’employeur, comme c’est d’ailleurs le cas en matière de harcèlement, est tenu d’une obligation de sécurité : une fois informé de tels agissements, il doit tout mettre en œuvre pour les faire cesser.

► La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexuels figure parmi les principes généraux de prévention. Si les faits sont établis, il devra sanctionner le salarié responsable. Et la sévérité de la sanction prononcée dépendra du contexte, étant entendu qu’en matière d’agissements sexistes (et a fortiori de harcèlement), des circonstances pouvant être considérées comme atténuantes dans certains dossiers disciplinaires (qualités professionnelles du salarié, ancienneté, absence d’antécédents disciplinaires) sont très rarement retenues en matière sexuelle et sexiste (y compris d’ailleurs en matière de harcèlement moral). A l’inverse, certaines circonstances sont considérées comme aggravantes, ainsi que l’illustre une affaire récemment soumise à l’examen de la Cour de cassation.

Manager, une circonstance potentiellement aggravante

Un manager un peu leste en a fait l’expérience. Responsable régional de plusieurs agences d’intérim, il saisissait visiblement la moindre occasion d’asséner remarques et blagues salaces à ses collaboratrices qui, “déstabilisées et épuisées” par le caractère systématique de ces propos et leur “exceptionnelle grossièreté” avaient fini par en référer au niveau supérieur. L’employeur, sur la base des éléments et des témoignages recueillis, prononce une mise à pied conservatoire puis licencie le salarié pour faute grave. 

► La qualification de faute grave n’est pas sans conséquence puisqu’elle permet à l’employeur de rompre immédiatement le contrat de travail du salarié, sans avoir à lui verser d’indemnité de préavis ni de licenciement. 

Le salarié conteste le licenciement et obtient partiellement gain de cause puisque les juges du fond, s’ils admettent que les faits reprochés constituaient bien un motif de licenciement, rejettent toutefois la qualification de faute grave pour ne retenir qu’une cause réelle et sérieuse. Ils reconnaissent pourtant que ces propos avaient été tenus de façon répétée à l’égard de collaboratrices dont le salarié était le supérieur hiérarchique, ce qui les rendait particulièrement fautifs. Mais de leur point de vue, cela n’empêchait pas le contrat de se poursuivre pendant la durée du préavis et permettait donc au salarié de prétendre aux indemnités de rupture dont il avait été privé. 

Les faits justifient le départ immédiat du salarié 

Mais l’employeur maintient sa position et l’affaire remonte devant la Cour de cassation qui lui donne raison et censure l’arrêt d’appel. 

Elle commence par rappeler les obligations de l’employeur en matière de prévention et de sécurité, qui lui imposent notamment de prendre toutes les mesures propres à faire cesser les agissements sexistes. 

Elle rappelle en outre que le salarié avait tenu envers ses subordonnées, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. 

Elle estime donc que la cour d’appel a, à tort, écarté la qualification de faute grave et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel, qui la rejugera sur le fond.

Marie Excoffier

Les personnes ayant des difficultés à l’écrit ou en calcul sont moins insérées sur le marché du travail

03/11/2025

Dans une note publiée mardi 28 octobre 2025, l’Insee s’est penchée sur l’insertion professionnelle des personnes présentant des difficultés à l’écrit ou en calcul. 

En 2022, 61 % des personnes âgées de 18 à 64 ans qui rencontrent des difficultés à l’écrit ont un emploi, contre 85 % des personnes qui ne rencontrent pas de telles difficultés. Les personnes en difficulté à l’écrit sont deux fois plus souvent au chômage.

S’agissant des personnes qui rencontrent des difficultés en calcul, elles sont moins souvent en emploi que celles n’ayant pas de difficultés (63 % contre 85 %). 

En cas de cumul de difficultés, seules 54 % des personnes concernées sont en emploi.

► À noter : les compétences à l’écrit et en calcul sont fortement liées au niveau de diplôme. En cas de difficultés, les moins diplômés sont d’autant plus pénalisés sur le marché du travail. 

En cas de difficultés à l’écrit, l’insertion sur le marché du travail apparaît plus difficile pour les femmes. Celles ayant des difficultés à l’écrit sont en emploi dans 42 % des cas, soit 39 points de moins que celles qui n’en rencontrent pas.

56 % des femmes qui ont des difficultés en calcul ont un emploi, soit 25 points de moins que celles qui n’en rencontrent pas.

Source : actuel CSE

Frais du salarié : en l’absence de justificatifs, pas besoin d’investigations supplémentaires

03/11/2025

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserve la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire (arrêt du 20 juin 2013). Mais, pour cela, le salarié doit rapporter la preuve de ces dépenses en produisant des justificatifs précis.

Dans cette affaire, une assistante éleveuse, qui affirmait avoir accueilli à son domicile un chaton pour le compte de son employeur, réclame devant les juges le remboursement des frais de nourriture, d’hygiène, de soins vétérinaires et de déplacements engagés pour prendre soin de l’animal.

N’ayant fourni aucun justificatif de dépenses devant les juges du fond, elle soutient devant la Cour de cassation que lesdits juges auraient dû rechercher si l’accueil et les trajets effectués n’impliquaient pas nécessairement la prise en charge de frais, même à défaut de production de factures.

Mais elle n’a pas convaincu la Cour, qui confirme qu’en l’absence de pièces justificatives, les juges peuvent écarter la demande sans procéder à des investigations supplémentaires.

Source : actuel CSE

[Loi seniors] La VAE pourra être financée par les ATPro

03/11/2025

Les transitions Pro (ATPro) pourront prendre en charge les dépenses afférentes à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’article L.6323-17-6 du code du travail qui prévoit cette possibilité est modifié par la loi du 24 octobre 2025 “portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social”.

Selon la rédaction actuelle de cet article, une ATPro “peut, sous réserve du caractère réel et sérieux du projet, financer les dépenses afférentes à la validation des acquis de l’expérience du salarié, dans des conditions définies par voie réglementaire”.

L’article 13 de la loi “seniors” précise que ce financement se fait “sur la base d’un montant forfaitaire ” et supprime les mots “sous réserve du caractère réel et sérieux du projet”.

La nouvelle rédaction de l’article L.6323-17-6 du code du travail sera applicable à compter du 1er janvier 2026.

À noter qu’à titre expérimental, les ATPro avaient déjà eu la possibilité de financer jusqu’au 30 juin 2021 les dépenses liées à la VAE. Chaque financeur déterminait le montant pris en charge qui ne pouvait dépasser 3 000 euros par dossier de VAE. Les ATPro pouvaient prendre en charge les frais de positionnement du bénéficiaire, l’accompagnement à la constitution des dossiers de recevabilité et la préparation du jury ainsi que les frais afférents à ces jurys.

Cette expérimentation a été pérennisée par la loi “marché du travail” du 21 décembre 2022 qui a intégré l’article L.6323-17-6 dans le code du travail. Toutefois, le décret fixant les conditions de prise en charge par les ATPro n’a pas été publié.

Source : actuel CSE

Décalage de la réforme des retraites : “En l’état, on ne pourra pas partir à 62 ans et 9 mois en octobre 2027”

04/11/2025

L’économiste Michaël Zemmour

Si elle s’appliquait, quels seraient les effets sur les salariés de la suspension provisoire de la réforme des retraites ? Et quelle évolution peut-on imaginer à terme ? Les réponses dans cette interview de l’économiste Mickaël Zemmour, spécialiste de la protection sociale et notamment des retraites, enseignant-chercheur à l’université Lyon 2 et chercheur associé à Sciences Po.

En supposant que cette suspension provisoire, ou ce décalage, prévue en l’état par le PLFSS (lire notre encadré en fin d’article) s’applique, quels en seraient les bénéficiaires ? 

C’est un décalage qu’ils ont en effet choisi d’appeler suspension ! En l’état, avant d’éventuelles modifications du texte, c’est l’âge légal ordinaire de départ à la retraite des personnes nées de 1964 à 1968 qui serait modifié de 3 mois par rapport à ce qui était prévu par la réforme des retraites d’Elisabeth Borne. Pour les générations 1964 et 1965, c’est la durée de cotisation nécessaire pour percevoir une retraite à taux plein qui serait diminuée de 3 mois par rapport au calendrier de la réforme. Au total, cela représenterait environ 3,5 millions de personnes concernées par ces mesures de décalage. Les premiers effets seront visibles en octobre 2026 : les personnes de la génération 1964 qui auraient dû attendre le 1er janvier 2027 pour partir à 63 ans pourraient partir en octobre 2026. Mais attention, il est faux de dire que la réforme ne s’appliquera pas en 2026 et 2027. D’une part parce que la réforme ne serait pas abrogée, mais décalée.

Tout le monde ne gagne que 3 mois, et pas 6 mois comme on pouvait le penser pour la génération 1965 

Ensuite parce que la loi n’est pas rédigée en année civile mais en année de naissance. Pour pouvoir dire qu’il n’y a pas de marche d’âge franchie en 2026 et 2027, le projet de texte dit que 5 générations (de 1964 à 1968) auront un âge de départ décalé. Mais il y a une précision importante à apporter. Au vu des premières déclarations du Premier ministre, on aurait pu penser qu’aucune marche d’âge ne serait franchie avant 2028. Cela laissait entendre que des personnes nées début 1965 seraient aussi parties à 62 ans et 9 mois, et donc auraient gagné 6 mois par rapport à la réforme. Mais quand on examine le texte, ce n’est pas cela qui est prévu. En fait, tout le monde ne gagne que 3 mois. La date à laquelle on ne pourra plus partir à la retraite à 62 ans et 9 mois sera octobre 2027, et non pas le 1er janvier 2028 : en janvier 2028 il faudra avoir 63 ans pour partir à la retraite. Les personnes nées au 1er janvier 1965, qui auront 63 ans et 9 mois en octobre 2027,  ne pourront pas partir tout de suite à la retraite, elles devront attendre 3 mois, soit janvier 2028. 

Quel serait l’effet de cette mesure de décalage sur les carrières longues ?

Je n’ai pas examiné la question en détail. Toutefois, le principe des carrières longues, c’est que ces salariés peuvent partir en retraite avant l’âge ordinaire. Donc si l’âge légal de départ est modifié, l’âge de départ en carrière longue peut être aussi modifié, sachant que la durée de cotisation joue aussi pour se retrouver dans la catégorie des carrières longues. Mais la situation n’est pas simple. Comme le disait le directeur de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) récemment, la première génération concernée par le décalage de la réforme en 2026, la génération de 1964, aura déjà 62 ans en 2026.

Une partie des travailleurs concernées sera peut-être déjà partie en retraite 

Autrement dit, une partie des travailleurs concernés par le dispositif carrières longues sera déjà partie ou du moins aura été susceptible de partir. A la marge, cela peut jouer un peu car la mesure va déplacer légèrement le curseur de l’éligibilité. Pour résumer, il n’est pas évident de voir les effets du décalage sur les carrières longues, si ce n’est un léger assouplissement au regard de la durée de cotisation nécessaire. Impossible d’évaluer le nombre de personnes concernées. En moyenne, les carrières longues concernent 30 % des départs en retraite des hommes et 15 % des départs en retraite des femmes. 

D’où vient le chiffre de 3,5 millions de personnes concernées ? 

Trois millions et demi de personnes concernées par le décalage, c’est l’évaluation donnée par le gouvernement et elle me paraît crédible. Une génération, c’est en moyenne 700 000 personnes, donc en changeant les règles pour 5 générations, on a bien 3,5 millions de personnes.

Est-ce cohérent avec le coût estimé par le gouvernement (100 M€ en 2026 et à 1,4 Md€ en 2027) ?

Je n’ai pas fait de chiffrages sur le décalage envisagé, mais le faible coût avancé pour 2026 ne me paraît pas étonnant : seuls les mois d’octobre, novembre et décembre 2026 seraient affectés par le changement. Après, 1,4 Md€ pour 2027 me semble un peu faible. Pour ma part , j’avais chiffré le blocage total de la réforme (à 62 ans et 9 mois) et j’arrivais à une estimation de 8 Md€ en 2032. Donc, j’aurais tendance à évaluer le décalage autour de 2 Md€ pour 2027.  

Les députés ont pour l’instant voté le décalage de la réforme des retraites. Mais l’annonce par le Premier ministre de la suppression d’une année blanche peut ouvrir la voie à la remise en cause du gel des pensions en 2027 qui devait être l’une des sources de financement de cette suspension avec une surtaxe des mutuelles complémentaires dès 2026. Serait-ce problématique ?

Juridiquement, je ne sais pas. Mais il me semble que tout cela relève d’un affichage très politique. Le Premier ministre a déjà dit qu’il envisageait pour 2026 un déficit allant jusqu’à 5 points de PIB au lieu de 4,7.

Le coût de la suspension me semble très faible 

D’autre part, le coût de la suspension me semble très faible et il y a de réelles marges de manœuvre dans le débat budgétaire pour trouver des recettes finançant ce décalage. Cela ne remet pas en cause les grands équilibres économiques. Si l’on rapportait les dépenses liées au décalage à des cotisations sociales supplémentaires, cela serait infime, de l’autre de 0,1 point de cotisations sociales (salariales et patronales) pour 1 milliard de recettes par an. 

Il ne s’agit que d’une suspension provisoire. A son terme la réforme devrait donc reprendre son cours. Mais d’ici janvier 2028, ne peut-on pas aussi imaginer une accélération du relèvement de l’âge, une réforme importante type retraites à point, une dose de capitalisation ou à l’inverse une abrogation définitive de la réforme ? 

Tout est toujours possible : ce qui est fait par une loi peut être défait par une autre loi, la seule limite technique étant qu’il faut 6 mois aux caisses de retraite pour s’adapter. Un changement en juillet 2027, c’est donc une évolution qui ne s’applique pas avant janvier 2028. Tous les scénarios que vous évoquez sont donc possibles. Le décalage du calendrier préfigure-t-il une abrogation ? Cela me paraît excessif de le dire. Il y a un bougé politique, mais dans la mesure où le texte qui serait inscrit dans la loi est exactement le même que celui de la réforme Borne avec juste quelques changements de dates, on peut dire que la réforme est inchangée.

Un gouvernement qui cherche des économies aura plutôt intérêt à jouer sur les désindexations 

Et ensuite ? Un gouvernement qui voudrait faire beaucoup d’économies sur les retraites ne sera pas pressé de changer l’âge de départ, qui va progressivement passer à 64 ans : la réforme Borne continuera de produire des économies jusqu’à 2032. Ce qu’il pourrait faire, c’est jouer sur les désindexations. J’ai bien vu par ailleurs que la retraite à points était revenue dans le débat public, mais je vois mal une telle réforme être mise en place avant la présidentielle de 2027. Ce peut être un débat lors de la présidentielle. La retraite à points est une technique, mais elle ne présage pas des enjeux budgétaires, d’âge. Ce qui avait bloqué dans le projet de retraites à points d’Edouard Philippe, c’est qu’il avait aussi voulu y associer une mesure d’économie (Ndlr : avec l’âge pivot, un âge en dessous duquel -64 ans- on ne pouvait pas partir). Ce système à points met les retraites en pilotage automatique : il n’y a plus besoin de réformer !

Le système à points, cela présente l’intérêt politique d’éviter les confrontations régulières du fait d’un pilotage un peu automatique

S’il n’y a plus assez d’argent, on diminue les droits à retraite de façon quasi-automatique. C’était le projet d’Antoine Bozio et Thomas Piketty il y a 15 ans : fixons une fois pour toutes le taux de cotisation et on ajuste après soit l’âge soit le montant de la pension en fonction de ce qu’on peut vous payer. Cela peut sembler attrayant d’un point de vue politique pour sortir les retraites des confrontations habituelles. Il y a aussi différents systèmes à points : celui de l’Agirc-Arcco pour les retraites complémentaires ne fonctionne pas complètement sur le mode automatique.

 Le scénario de l’abrogation me semble toujours possible 

Quant au scénario de l’abrogation et du retour à 62 ans, il me semble toujours possible. La suspension n’y change pas grand-chose. Simplement, le pouvoir de gauche qui arriverait aux affaires en 2027 avec ce projet d’abrogation aurait devant lui des personnes partant à 62 ans et 9 mois au lieu de personnes partant à 63 ans. Un retour à 62 ans pourrait s’appliquer dès la génération fin 1965 ou 1966. 

Une abrogation de la réforme des retraites serait-elle soutenable sur le plan financier ?

C’est soutenable si on décide de payer le prix que cela suppose, et on en connaît l’ordre de grandeur, soit 15 Mds d’euros en 2032. Quinze milliards d’euros, cela représente environ un point et demi de cotisations sociales employeurs et salariés.

Oui, elle me paraît finançable 

Donc cela me paraît finançable et pas de nature à asphyxier les salariés ou les employeurs. Ce qu’il faut mettre en face, c’est le coût social de la réforme Borne. Il ne s’agit pas simplement de dépenses sociales mais de situations individuelles d’inégalités et d’attente avant la retraite dans laquelle sont mises des personnes qui ne sont plus en emploi sans avoir l’âge de la retraite. Près d’un tiers des ouvriers ne sont ni en emploi ni en retraite avant 62 ans. Il faudrait un dispositif de pénibilité sans commune mesure avec ce qui existe déjà pour les mettre en sécurité professionnelle. Jouer sur l’âge ne me paraît pas la moins mauvaise solution. 

Quel regard portez-vous sur la conférence des retraites et du travail qui s’ouvre ce mardi ? 

Parler du travail me semble positif, c’est prendre les choses par le bon bout. Car si nous avons en France un problème d’emploi des seniors, cela vient d’abord de la mauvaise organisation du travail, de problèmes de santé et de formation. Du côté des retraites, deux choses me posent problème. D’abord, une focalisation du débat public sur des problèmes techniques (système à points, capitalisation, etc.). Or les vraies questions qui sont posées pour notre système de retraites, avec l’augmentation de la population de seniors, c’est plutôt : quel est le niveau de retraites qu’on veut donner ? A qui ? Et à quel âge ? Il faut regarder ces questions pour les quinze prochaines années. Mais je n’ai malheureusement pas l’impression que nous entrons dans la discussion comme cela. 

L’examen parlementaire peut être décisif
Comme celui du projet de loi de finances (PLF), l’avenir du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS), que l’Assemblée examine aujourd’hui en séance publique, est très incertain. Ajoutée au PLFSS 2026 via une lettre rectificative, la suspension provisoire de la réforme des retraites jusqu’en 2028, ou son décalage, pourrait s’appliquer à plusieurs conditions :

– si le gouvernement n’est pas censuré (une censure ferait tomber les textes en cours) ;

– si le texte était adopté dans les délais impartis avec l’article instaurant la suspension. Cela semble aujourd’hui peu probable même si l’article sur le décalage a été voté [En outre, l’annonce par le Premier ministre de la suppression d’une année blanche ne met-elle pas en question le gel des pensions en 2027 qui devait être l’une des sources de financement de cette suspension avec une surtaxe des mutuelles complémentaires dès 2026, à suivre ! ] ;

– ou bien si le gouvernement, faute d’avoir pu faire voter le PLFSS dans les délais, faisait passer son texte initial par la voie des ordonnances, la saisine rectificative ayant ajouté la disposition de la suspension au texte initial. Si le gouvernement devait passer par une loi spéciale, comme en 2025, alors il n’y aurait pas de décalage de la réforme des retraites. 

Bernard Domergue

[Loi seniors] La période de reconversion, un nouvel outil pour faciliter les transitions professionnelles

04/11/2025

À compter du 1er janvier 2026, les salariés pourront bénéficier d’une période de reconversion financée par l’Opco (opérateur de compétences) et visant l’obtention d’une qualification ou d’une certification. La reconversion pourra être mise en œuvre au sein de l’entreprise ou dans une autre entreprise. Ce nouveau dispositif, issue de la loi seniors du 24 octobre 2025 remplacera la Pro-A et les Transitions collectives.

Un nouveau dispositif dénommé “période de reconversion” visant à faciliter les transitions professionnelles internes ou externes des salariés sera mis en place à compter du 1er janvier 2026. Un décret viendra en préciser les modalités d’application.

Cette nouveauté est issue de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Les partenaires sociaux ont voulu créer un dispositif “simple et efficace” qui fusionne et remplace la Pro-A et les Transitions collectives.

Pour les partenaires sociaux, la période de reconversion répond pour les entreprises à trois types de situation :

  • recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences et qualifications requise ;
  • accompagner la reconversion ou la promotion interne de salariés, en réponse aux évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise ;
  • accompagner leur reconversion externe, dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise.

Les dispositions de l’ANI du 25 juin 2025 ont été reprises par l’article 11 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 “portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social”. 

► Les Pro-A réalisées dans le cadre d’un avenant conclu avant le 1er janvier 2026 continueront de suivre les règles applicables antérieurement à la loi seniors du 24 octobre 2025 même si elles sont réalisées en 2026.

La période de reconversion est qualifiante ou certifiante

Cette période de reconversion a pour objet l’acquisition d’une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ou d’un ou plusieurs blocs de compétences. Elle peut aussi permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (article L.6324-1 du code du travail).

Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation (article L.6324-2 du code du travail).

Ces actions de formation peuvent être consécutives aux périodes de mise en situation professionnelle prévues à l’article L.5135-1 du code du travail.

Le salarié peut, également, bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ou d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

La période de reconversion est interne ou externe à l’entreprise 

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification (article L.6324-3, I du code du travail).

Lorsque la période de reconversion est externe à l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dans ce cas, un accord écrit entre l’employeur et le salarié est également obligatoire pour déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil (article L.6324-3, II du code du travail).

Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six mois précisant les modalités d’organisation de la période et prévoyant une période d’essai.

Une durée de 450 heures maximum

La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (article L.6324-4 du code du travail).

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois.

À l’issue d’une reconversion externe : rupture du contrat d’origine ou réintégration dans l’entreprise

Dans le cadre d’une période de reconversion externe, lorsque, au terme de la période d’essai, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle mentionnée à l’article L.1237-11 ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord en application de l’article L.1243-1 du code du travail (article L.6324-7, I du code du travail).

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est exclue du champ d’application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.

A l’inverse, lorsque, au terme de la période d’essai, l’employeur ou le salarié ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat à durée indéterminée avec l’entreprise initiale est rompu selon les modalités prévues pour la rupture conventionnelle ou d’un commun accord, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée (article L.6324-7, II du code du travail).

Un aménagement possible par accord collectif

Modalités de négociation de l’accord

Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires (article L.6324-8 du code du travail).

Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans les entreprises dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective, sous réserve des dispositions prévues à l’article L.6324-9 du code du travail.

Cet article prévoit les règles suivantes qui sont différentes selon la taille de l’entreprise :  

  • dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical, l’employeur engage une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif de l’entreprise a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de 12 mois à compter de la date de début de la négociation. Si, à l’expiration d’un délai de trois mois, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans les conditions définies à l’article L.2242-5 et l’employeur peut définir unilatéralement les modalités de la période de reconversion externe ; 
  • dans les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire, comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, l’employeur engage une négociation portant sur la définition des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe ; 
  • dans les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), celui-ci est obligatoirement consulté.

Contenu de l’accord

L’ accord ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l’employeur porte notamment sur (article L.6324-9, II du code du travail) :

  • la prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe ;
  • les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion et des actions de formation peut être augmentée ;
  • le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de reconversion, qui ne peut être inférieur à celui des indemnités légales ;
  • les conditions dans lesquelles les frais pédagogiques des actions de la période de reconversion peuvent être pris en charge en tout ou partie, avec l’accord du salarié, par la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).

Un financement par l’Opco

L’Opco prend en charge les frais pédagogiques des actions de formation. Il peut aussi financer les frais annexes de ces actions et la rémunération des salariés, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif prévoyant cette prise en charge (article L.6332-14-1 du code du travail).

Ce financement est attribué selon des critères définis par le conseil d’administration de l’Opco, sur proposition des branches, et relatifs notamment à l’ancienneté et à l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences, dans le respect d’un montant moyen fixé par décret (à paraître) (article L.6332-1 du code du travail).

Un co-financement par le CPF

Les actions de formation peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du CPF du salarié, sous réserve de son accord (article L.6324-10 du code du  travail).

Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié. Pour une période externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité.

Des informations à donner au CSE

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) devra contenir un bilan de la mise en œuvre des actions entreprises à l’issue des périodes de reconversion (article L.2312-18 du code du travail).

Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, l’employeur devra remettre au CSE des informations sur la mise en œuvre de ces périodes (article L.2312-26 du code du travail).

Sophie Picot-Raphanel

Aide à domicile : pas de requalification du contrat à temps partiel modulé pour non-respect de l’accord

04/11/2025

Le non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles sur les plages de non-disponibilité prévues dans le secteur de l’aide à domicile ne justifie pas la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps plein.

Le contrat de travail fixe la plage de non-disponibilité

Une salariée engagée à temps partiel modulé par une entreprise d’aide à domicile saisit la juridiction prud’homale d’une demande en requalification à temps complet.

Elle reproche à son employeur de ne pas avoir bénéficié de la plage de non-disponibilité prévue par l’article 26 de l’accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés dans la branche de l’aide à domicile et fixée, par son contrat de travail, le jeudi.

► La salariée soutenait que l’employeur assimilait la journée de non-disponibilité (fixée les jeudis dans son contrat) à un jour de repos. Pour respecter le nombre de jours de repos hebdomadaire, le jeudi était alors décompté dans les jours de repos, alors qu’il aurait dû s’y ajouter.

Cet article prévoit qu’en contrepartie de la mise en place du temps partiel modulé, pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d’une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d’une journée ouvrable par semaine.

Si l’employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, celui-ci est en droit de refuser l’intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l’article 5 du présent accord (quatre refus).

L’article 21 du même accord, qui donne la liste des mentions à indiquer dans le contrat de travail à temps partiel modulé, prévoit quant à lui qu’il comporte la contrepartie de l’article 26.

La cour d’appel n’a pas suivi la salariée dans son argumentation. Elle a jugé que dès lors que l’employeur a respecté ses obligations conventionnelles en prévoyant une plage d’indisponibilité conformément aux dispositions des articles 21 et 26 précités de l’accord, la demande de la salariée en requalification de son contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet doit être rejetée.

La Cour de cassation approuve cette décision dans un arrêt du 10 septembre 2025.

Le non-respect des dispositions conventionnelles ne justifie pas la requalification du contrat de travail

Pour la Cour de cassation, le non-respect des articles 21 et 26 de l’accord précité ne justifie pas en lui-même la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps plein.

Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a déjà jugé que le défaut de mention dans le contrat de travail des plages d’intervention et d’indisponibilité du salarié, prévues par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, ne permet pas de présumer que le contrat était à temps complet (arrêt du 13 mars 2024).

Julie Castro

PLFSS pour 2026 : l’Unaf se félicite du nouveau congé supplémentaire de naissance

04/11/2025

Dans un communiqué publié le 30 octobre 2025, l’Union nationale des associations familiales (Unaf) se félicite de la création d’un nouveau congé de naissance dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. “L’Unaf obtient une mesure qu’elle portait depuis plus de 10 ans, à savoir la création d’un congé supplémentaire de naissance à la suite des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé sera mieux indemnisé que le congé parental actuel, qui sera par ailleurs maintenu comme l’Unaf l’avait demandé”.

L’Unaf demande que ce nouveau congé, prévu pour juillet 2027, soit effectif dès 2026.

En revanche, l’Unaf déplore d’autres mesures comme le gel du montant des prestations familiales ou encore le gel des plafonds de ressources pris en compte pour certaines prestations. 

Source : actuel CSE

[Loi seniors] Contrat de valorisation de l’expérience : l’expérimentation de ce nouveau CDI pour les seniors est lancée

05/11/2025

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ouvre la possibilité, pendant une durée de cinq ans, de conclure un nouveau type de CDI dénommé “contrat de valorisation de l’expérience” avec certains seniors. Les employeurs qui y ont recours pourront mettre le salarié d’office à la retraite et bénéficier jusqu’à fin 2028 d’une exonération de la contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite du salarié.

Compte tenu des difficultés de retour à l’emploi des demandeurs d’emploi séniors, particulièrement exposés au risque de chômage de longue durée, la loi du 24 octobre 2025 “portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social” instaure le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) en transposant l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.

► Ce texte impose par ailleurs au gouvernement de remettre au Parlement, au plus tard six mois avant le terme de l’expérimentation (soit au plus tard le 24 avril 2030), un rapport d’évaluation de l’expérimentation de ce dispositif présentant notamment le bilan du recours au contrat de valorisation de l’expérience ainsi que le montant des exonérations associées.

À titre expérimental, pendant les cinq années suivant la promulgation de cette loi, soit jusqu’au 24 octobre 2030, il sera possible, dans les conditions exposées ci-après, de conclure avec certains seniors demandeurs d’emploi, un contrat à durée indéterminée particulier, le contrat de valorisation de l’expérience. Ce contrat est soumis aux mêmes règles que les autres CDI, sauf pour celles relatives à la mise à la retraite qui sont facilitées.

Ce nouveau contrat senior prend place à côté des autres contrats seniors existants (CDD senior dont la durée est limitée à 36 mois et CDI d’inclusion réservé aux structures d’insertion pour l’activité économique -SIAE-). Mais le CVE, qui est ouvert à tout employeur, est d’application plus générale.

Un contrat pour les seniors demandeurs d’emploi

Le CVE est ouvert à toute personne qui, au moment de son embauche, remplit les quatre conditions cumulatives suivantes :

1. être âgée d’au moins 60 ans (ou d’au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit) ;

► La loi reprend les dispositions de l’ANI du 14 novembre 2024 qui prévoyait déjà que ce contrat pouvait être conclu dès 57 ans afin, notamment, de prendre en compte la transmission intergénérationnelle des savoirs, et le tutorat.

2. être inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
3. ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein d’un régime légalement obligatoire, à l’exception des régimes spéciaux suivants : marins, de l’Opéra national de Paris, des mines et des pensions militaires ;
4. ne pas avoir été employée, au cours des six mois précédents, dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe (groupe formé par une entreprise ou celles qu’elle contrôle).

► La loi du 24 octobre 2025 ne précise pas la nature du contrat (CDI, CDD, …) à prendre en compte dans les six derniers mois alors que l’ANI du 14 novembre 2024 mentionnait que le demandeur d’emploi ne devait pas avoir été employé en CDI dans ce délai de six mois.

Un justificatif des droits à la retraite est nécessaire

Afin d’informer l’employeur de la date à partir de laquelle il pourra mettre à la retraite le salarié engagé dans le cadre du CVE, celui-ci a l’obligation, lors de la signature du contrat, de remettre à l’employeur un document de la caisse nationale d’assurance vieillesse, mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.

En cas de réévaluation ultérieure de cette date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié doit également en informer son employeur et lui transmettre une version mise à jour de ce même document.

Un contrat dont l’exécution est soumise au régime des CDI…

Le CVE est régi par les dispositions de droit commun applicables aux contrats de travail à durée indéterminée, exception faite de celles relatives à la mise à la retraite (voir ci-après).

Par ailleurs, ce texte prévoit qu’une convention (ou accord de branche étendu) peuvent préciser les missions devant être exercées dans le cadre du CVE.

…à l’exception de celles relatives à la mise à la retraite

Les conditions de mise à la retraite d’un salarié engagé par CVE sont dérogatoires à celles d’un salarié engagé par un CDI de droit commun. L’employeur peut mettre à la retraite le salarié en CVE sans être tenu de recueillir son accord, dès lors que celui-ci a atteint :

  • soit 67 ans (l’âge de départ pour une retraite à taux plein automatique) ;
  • soit avant 67 ans s’il a l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis (variable selon l ‘année de naissance).

► Dans le cadre d’un CDI de droit commun, la mise à la retraite d’office, sans avoir à demander l’accord du salarié n’est possible qu’à partir de 70 ans. Par ailleurs, la mise à la retraite n’est possible qu’à partir de 67 ans et nécessite l’accord du salarié entre 67 et 70 ans (article L.1237-5 du code du travail).

La mise à la retraite d’un salarié en CVE qui ne respecterait pas les conditions de mise à la retraite propres au CVE constitue un licenciement.

► Plus précisément, la mise à la retraite est requalifiée en licenciement si les conditions d’âge fixées au III de l’article 4 ne sont pas remplies ou en cas de non-respect du préavis de l’article L.1237-6 ou du non-versement de l’indemnité prévue à l’article L.1237-7.

Lorsque les conditions sont réunies pour mettre à la retraite un salarié en CVE, l’employeur est tenu de respecter le préavis applicable en cas de licenciement et de verser au salarié une indemnité de mise à la retraite au moins équivalente à celle de l’indemnité de licenciement.

► Rappelons que cette indemnité de mise à la retraite n’est pas due si le salarié, lors de ses précédentes activités, a déjà perçu une indemnité de départ ou de mise à la retraite. Le salarié ne perçoit qu’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite (articles L.1237-5 et L.1237-9 du code du travail).

Une mise à la retraite ouvrant droit à une indemnité exonérée

En cas de mise à la retraite dans le cadre d’un CVE, le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée.

► Rappelons que l’employeur qui met à la retraite un salarié en dehors du CVE est tenu de verser une contribution patronale de 30 % due sur la fraction d’indemnité de mise à la retraite exonérée de cotisations de sécurité sociale, assujettie ou non à CSG/CRDS (article L.137-12 du code de la sécurité sociale).

Cette exonération est applicable pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Celle-ci pourra, le cas échéant, être prolongée si une loi de financement de la sécurité sociale le prévoit.

Françoise Andrieu

PLFSS : la position du rapporteur sur les retraites, les ruptures conventionnelles et les activités sociales et culturelles

05/11/2025

Invité hier matin de l’Ajis, l’association des journalistes de l’information sociale, le député LR Thibault Bazin, rapporteur général de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale et du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, a donné quelques indications sur ses positions à l’égard du texte, dont l’examen en séance publique à l’Assemblée a commencé hier après-midi.

Alors que les délais semblent serrés (l’Assemblée doit achever sa lecture dimanche 9 novembre et voter le mercredi 12 novembre pour que le PLFSS passe ensuite au Sénat), le rapporteur général souhaite, a-t-il insisté, que le texte aille “jusqu’au bout”, pour éviter un passage par ordonnances ou l’adoption d’une loi spéciale : “Nous avons déjà payé pour voir avec la censure du gouvernement Barnier qui nous a coûté des points de croissance”.

Le député est favorable au relèvement de la contribution patronale sur les indemnités versées à l’occasion des ruptures conventionnelles (le projet prévoit un relèvement de 10 points) : “Quand on examine ces ruptures, 65 % auraient pu être dans le droit courant”. En revanche, il se dit hostile à la disposition prévoyant un forfait social de 8 % sur les activités sociales et culturelles (ASC).

Interrogé sur la suspension de la réforme des retraites (qui pourrait concerner selon lui 400 000 personnes en 2026) et le financement prévu de cette mesure via une taxe additionnelle en 2026 sur les complémentaires santé et une sous indexation en 2027 des pensions, Thibault Bazin a paru se prononcer contre ces prélèvements, “qui reviennent à faire payer aux retraités les 3 mois de retraite gagnés”. Mais quid du maintien d’une suspension en l’absence de financements de la mesure ? Le député soutient l’idée d’un équilibre général : “Je regarde pour chaque amendement combien coûte la mesure et j’ai déposé des amendements pour que toutes les exonérations non compensés le soient”.

Source : actuel CSE

La rupture conventionnelle a fait baisser de 19 % le nombre de démissions

06/11/2025

Une étude de l’Institut des politiques publiques révèle que la rupture conventionnelle, censée faciliter les licenciements, a surtout permis de transformer des démissions en départs indemnisés, au détriment des finances publiques. Ce mode de rupture à l’amiable n’a pas réduit les contentieux liés aux licenciements.

Introduite en 2008 pour assouplir les séparations employeur-salarié, la rupture conventionnelle devait simplifier la fin des contrats à durée indéterminée tout en préservant les droits des deux parties. Dix-sept ans plus tard, ce dispositif, qui représente désormais 15 à 18 % de l’ensemble des ruptures de CDI, produit des effets inattendus, selon une note rédigée par les économistes Pauline Carry, professeure à l’université de Princeton (États-Unis) et Benjamin Schoefer, professeur à l’université de Berkeley (États-Unis), pour l’Institut des politiques publiques, et dévoilée hier.

► Le périmètre de l’étude est restreint aux entreprises du secteur privé ayant au moins 10 salariés et à la période 2002-2014, soit quelques années autour de la mise en place du dispositif. L’enquête auprès des DRH a, elle, été réalisée en 2024.

Un succès en trompe-l’œil

Le principe semblait séduisant : permettre à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur la fin d’un CDI sans avoir à justifier de motif, tout en garantissant l’éligibilité à l’assurance chômage. Plus flexible qu’un licenciement pour motif personnel – qui nécessite une cause réelle et sérieuse et donne lieu à un contentieux dans 25 % des cas -, la rupture conventionnelle offre la possibilité de négocier la date de départ et l’indemnité de rupture.

Pourtant, contrairement aux attentes, seuls 12 % des licenciements ont été convertis en ruptures conventionnelles. Autrement dit, environ 24 % des ruptures conventionnelles correspondent à d’anciens licenciements potentiels, tandis que 76 % ont une autre origine. Plus surprenant encore : le nombre de litiges aux prud’hommes suite à un licenciement n’a pas diminué après l’introduction du dispositif, restant stable autour de 120 000 à 130 000 cas annuels.

Le conflit, principal obstacle

Pour comprendre cette faible conversion, les chercheurs ont interrogé 210 DRH. Trois facteurs principaux émergent. D’abord, l’hostilité entre employeur et salarié, citée par 60 % des DRH comme frein majeur à la négociation d’une rupture conventionnelle. Ensuite, l’usage du licenciement comme outil disciplinaire, mentionné par 53 % des répondants qui cherchent ainsi à décourager certains comportements. Enfin, les divergences sur l’issue probable d’un contentieux prud’homal, évoquées par 47 % des DRH.

Résultat : ce sont les licenciements les moins conflictuels qui se transforment en ruptures conventionnelles. L’étude révèle notamment que 37 % des licenciements survenant trois ans avant l’âge de départ à la retraite sont convertis en ruptures conventionnelles – un taux bien supérieur à la moyenne de 12 %.

Des démissions déguisées

Le constat le plus préoccupant concerne les démissions. Après l’introduction de la rupture conventionnelle, leur nombre a diminué de 19 %. Une enquête réalisée en 2012 auprès de salariés révèle que près de 40 % de ceux ayant signé une rupture conventionnelle déclarent qu’ils auraient démissionné en l’absence de ce dispositif – contre seulement 22 % estimant qu’ils auraient été licenciés.

Cette transformation a un coût significatif pour les finances publiques : alors qu’une démission classique n’ouvre pas droit à l’assurance chômage, 80 à 95 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle perçoivent des allocations. Et environ 80 % sont encore en recherche d’emploi 20 jours après leur départ, ce qui suggère que ces “démissions remplacées” ne conduisent pas à des transitions directes d’emploi à emploi.

Une question d’équité

L’étude met également en lumière une disparité sociale. Ce sont principalement les salariés occupant des positions stratégiques qui parviennent à négocier une rupture conventionnelle : 19 % des séparations de cadres prennent cette forme, contre 11 % seulement chez les ouvriers et employés. Ces cadres, aux salaires plus élevés, génèrent un “coût accru pour l’assurance chômage”.

Avec près de 500 000 ruptures conventionnelles conclues en 2024, l’enjeu de politique publique est considérable. Le dispositif, conçu pour faciliter les séparations à l’amiable et réduire les contentieux, se révèle finalement être un “mécanisme de transformation des démissions en départs indemnisés”, sans réellement apaiser les licenciements conflictuels.

La rupture conventionnelle au menu du PLFSS pour 2026

Une situation qui a amené le précédent et l’actuel gouvernement à souhaiter revenir sur ses modalités. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 prévoyait, en effet, d’alourdir la contribution patronale des indemnités de rupture conventionnelle, avec un taux passant de 30 % à 40 %, soit 10 points de plus ! Or, les parlementaires, se sont opposés à cette mesure en commission des affaires sociales, lundi 27 octobre. Un amendement, déposé par des députés de gauche, issus principalement des groupes La France Insoumise et Les écologistes, visant à maintenir le taux de contribution patronale à 30 % a été adopté par les députés en commission. L’amendement précise que si “le dispositif des ruptures conventionnelles peut parfois servir de détournement des procédures de licenciement collectif, il reste aujourd’hui un des rares leviers permettant aux salariés de négocier une sortie de leur emploi avec un minimum de protection et de reconnaissance financière”.

Les députés ont commencé mardi 4 novembre en séance publique l’examen du texte – dans sa version d’origine sans les amendements adoptés. Un sujet à suivre !

► Le champ d’étude est restreint aux entreprises du secteur privé ayant au moins 10 salariés et à la période 2002-2014, soit quelques années autour de la mise en place du dispositif. 

Anne Bariet

Les députés reportent au 17 novembre le vote de la première partie du PLF 2026

06/11/2025

Le vote solennel de la première partie du projet de loi de finances (PLF) pour 2026 a été reporté au 17 novembre. L’examen des articles sur cette partie reprendra le 12 novembre. L’ensemble du PLF serait soumis au vote des députés le 24 novembre.

Pour rappel, le texte initial du PLF contient, outre des augmentations d’impôts pour les multinationales et les patrimoines élevés : 

  • une contribution de 50€ pour toute procédure intentée en matière civile et prud’homale devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes ;
  • un plafonnement des dépenses pour des formations non certifiantes via le Compte personnel de formation (CPF) et l’exclusion du financement par le CPF des bilans de compétences ;
  • la suppression de l’aide forfaitaire aux apprentis d’un montant de 500 € pour l’inscription au permis de conduire ; 
  • la suppression de la prise en compte de l’allocation aux adultes handicapés en revenu professionnel dans le calcul de la prime d’activité, etc. 

Source : actuel CSE