Dialogue sur le travail : les managers plébiscitent le CSE mais ne le sollicitent pas

17/11/2025

Selon une nouvelle enquête publiée par l’association Réalités du dialogue social, l’immense majorité des managers voit le CSE comme l’instance adaptée pour aborder la qualité de vie et les conditions de travail. Pourtant, ils ne sollicitent presque pas les élus du CSE, que les sujets soient collectifs, individuels ou personnels.

S’agit-il d’un nouveau paradoxe des managers ou du seul reflet de la position délicate des cadres dans l’entreprise ? La nouvelle enquête de l’association Réalités du dialogue social, qui regroupe 400 membres (directeurs des ressources humaines, des relations sociales et représentants d’organisations syndicales) poursuit l’investigation commencée en 2023 dans son étude “Le dialogue social au service de la qualité du travail ».

“Nous avions déjà remarqué au moment de cette première enquête un prisme particulier à développer sur la relation des managers à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT). Cette nouvelle enquête est l’occasion d’approfondir cet aspect”, nous a expliqué la sociologue des organisations Marianne Salvetat-Bernard qui a présenté les résultats de cette étude le 14 novembre dernier (voir le document en pièce jointe).

Cette dernière a été réalisée par questionnaire pendant l’été 2025. Parmi les 105 managers ayant répondu, 48 % sont cadres de direction, 24 % managers de proximité ou cadres intermédiaires (17 %). 88 % dirigent de petites équipes de moins de 50 salariés. Un peu plus de la moitié (51 %) appartiennent au Comité exécutif de l’entreprise ou au comité de direction.

Il ressort de l’enquête que 93 % des managers jugent essentielles les remontées du terrain. Et s’ils plébiscitent effectivement le CSE pour aborder la QVCT, très peu y ont recours pour traiter des problématiques personnelles, individuelles ou collectives. Afin de commenter cette enquête, l’association Réalités du dialogue social a convié Marianne Salvetat-Bernard, Franck Morel (avocat au cabinet Flichy Grangé, membre de l’Institut Montaigne et ancien conseiller social d’Edouard Philippe) et Laurent Tertrais (secrétaire national, CFDT cadres).

Le CSE mieux identifié que les représentants de proximité

81 % des managers ayant répondu à l’enquête considèrent le CSE comme “l’instance ad hoc” (c’est-à-dire adaptée) pour aborder la qualité du travail. Seulement 32 % identifient dans ce sens les représentants de proximité et 50 % les représentants syndicaux. Ils sont également 82 % à répondre que les sujets liés à la qualité du travail des collaborateurs sont abordés dans le cadre des instances de représentation collective de leur entreprise.

“Cela rejoint deux constats : d’une part l’engorgement des CSE, et d’autre part la qualité du travail appréhendée uniquement sous l’angle de la négociation sur la QVCT et non comme un sujet de proximité”, analyse la sociologue des organisations Marianne Salvetat-Bernard. Rappelons que l’un des reproches formulés à l’encontre de la fusion des instances dans le CSE relève justement de la perte de représentants de proximité, ce que cette étude semble confirmer puisque les managers ne les identifient pas comme des interlocuteurs.

Laurent Tertrais (CFDT Cadres) se dit lui aussi étonné par ce résultat du sondage et fait le lien avec la centralisation du dialogue social dans le CSE. Il émet cette hypothèse : “On se rabat sur le CSE peut-être parce que tous les acteurs s’y retrouvent, les managers, la direction, les représentants du personnel, et qu’il faut faire avec car on sent bien qu’il faut une discussion à plusieurs parties prenantes”.

Sur ce sujet, Franck Morel relève que le but du CSE lors de sa création en 2017 “était de d’assumer d’avoir une instance polyvalente, et aujourd’hui on lui reproche l’inverse, alors qu’avant 2017, on critiquait l’absence d’articulation entre le CE et le CHSCT. Désormais on reproche au CSE d’être trop global”. Il souligne également que désormais, le CSE assume ses missions de concertation alors que les délégués syndicaux s’occupent des négociations, “la mission de chacun étant bien déterminée”.

Seulement 22 % des managers sollicitent le CSE

“Les managers n’ont pas le réflexe de recourir aux représentants du personnel”, annonce l’enquête. Ce point peut être lié à la position des cadres dans l’entreprise, qui doivent à la fois répondre aux exigences de la direction, manager une équipe et exercer leur métier.

Dans le détail, 49 % des managers interrogés traitent des “irritants individuels ou collectifs” directement avec leur équipe. Seulement 22 % font appel aux élus du CSE ou aux représentants syndicaux. 15 % indiquent s’adresser aux ressources humaines ou à la direction et 7 % traitent avec des représentants de proximité. Lorsqu’ils sont syndiqués, cela influe directement leur réponse, puisque dans ce cas, le taux de managers à répondre qu’ils discutent avec des représentants syndicaux grimpe à 27 %.

Les managers ne contactent pas non plus le CSE pour leurs problèmes personnels : 78 % indiquent n’avoir pas recours à leurs représentants. “Ces réponses illustrent le manque d’acculturation au dialogue social, au syndicalisme et au fait que les instances (notamment avec un collège cadre) sont censées protéger aussi les managers”, analyse Marianne Salvetat-Bernard.

Managers et salariés : qui a peur de parler ?
Traiter de la qualité et des conditions de travail exige aussi un dialogue entre salariés, managers et représentants du personnel. L’enquête révèle à cet égard un aspect qui interpelle. Selon les managers, l’expression des salariés est freinée par quatre blocs d’obstacles dont le premier relève de la présence des encadrants et de la peur de parler, traduites de cinq manières : la peur du regard des autres, la peur de s’exprimer, l’auto-censure et la peur du jugement, la peur de la sanction et le manque d’écoute.

Ce sujet rejoint les résultats de l’enquête de l’Ires (institut de recherche syndical) réalisée pour la CFTC en 2024. La sociologue Camille Dupuy y relevait que les réunions d’expression des salariés en présence des managers nuisent à l’expression des travailleurs. Il en résultait un appauvrissement des sujets abordés sur la qualité de vie au travail.

On peut d’ailleurs se demander si les managers eux-mêmes ne craignent pas de s’exprimer en interne sur leurs difficultés par peur de retours négatifs sur leurs qualités managériales ou leurs compétences. Dès lors, comment lever ce verrou de la peur pour développer l’expression de tous sur le travail ? “La peur de parler doit être nommée, et l’expression des salariés doit aussi exister en l’absence des managers qui doivent savoir s’effacer. Il ne s’agit pas seulement de pouvoir s’exprimer sur ‘comment on s’y prend’ mais aussi sur les ruses utilisées, comment on bricole pour que ça fonctionne quand même”, répond Laurent Tertrais.

Si Franck Morel reconnaît l’existence de cette peur, il considère qu’il ne faut pas la surestimer. “Ce n’est pas un drame que les salariés n’aient pas envie de parler avec les managers de proximité par crainte que leur parole soit interprétée comme une mise en cause. Il faut donc permettre l’expression dans les canaux des instances de représentation, des différents entretiens et du dialogue professionnel. Cela contribue au caractère complet et apaisé de l’expression”.

Pour la sociologue Marianne Salvetat-Bernard, cela soulève la question de la subordination : “Si je ne suis pas d’accord avec ce qu’on me demande ou la manière de travailler, jusqu’à quel point ai-je mon mot à dire sur le travail ? Dans l’enquête de 2023, nous avions relevé l’accord collectif QVCT d’une entreprise instaurant un droit à l’erreur du manager : s’il considère que le salarié a son mot à dire, il doit gérer un aléa supplémentaire”.

Marie-Aude Grimont

L’Assemblée vote le conditionnement du crédit d’impôt recherche à un critère de maintien des emplois

17/11/2025

Un amendement modifiant le crédit d’impôt recherche (n° I-2947) a été voté par l’Assemblée le 14 novembre à l’occasion de l’examen du projet de loi de finances (PLF) pour 2026. Ce texte, présenté par le groupe Ecologiste et social, propose de conditionner le crédit d’impôt recherche (CIR) à deux critères jugés “fondamentaux” : le maintien de l’emploi sur le territoire national et la protection des emplois liés directement liés aux projets ayant bénéficié du crédit d’impôt.

Selon le texte de l’amendement, l’entreprise devrait donc ne pas avoir transféré à l’étranger des activités de recherche ou de production dans les dix années suivant la perception du crédit d’impôt, et ne pas avoir fermé un établissement ou procédé au licenciement de plus d’un tiers des effectifs du site : en cas de manquement à ces obligations, l’entreprise serait tenue de rembourser le montant total du crédit d’impôt perçu durant la période.

Source : actuel CSE

L’emploi reste sur pause en novembre dans les ETI et les PME

17/11/2025

L’instabilité politique continue de peser sur le moral des chefs d’entreprise. Selon le baromètre Grant Thornton, cabinet d’audit et de conseil, présenté le 13 novembre 2025, 58 % des dirigeants d’entreprises de taille intermédiaire (ETI) et de PME déclarent avoir une vision incertaine de leur activité pour la fin de l’année, soit sept points de plus qu’au mois précédent.

Réalisée du 15 au 29 octobre auprès de 221 dirigeants, l’enquête révèle que 71 % d’entre eux considèrent les débats budgétaires et le climat politique de l’automne comme une menace directe pour leur entreprise. Le contexte politique arrive ainsi en tête des facteurs de risque (74 %), devant la conjoncture internationale (72 %) et les tensions géopolitiques (71 %).

Cette prudence se traduit par un net repli des intentions d’embauche, qui atteignent en novembre leur plus bas niveau depuis novembre 2020, à 2 % (- 1 point). Dans le même temps, les réductions d’effectifs s’établissent également à 2 % (-1 point). Le solde d’emploi – différence entre les entreprises qui prévoient d’embaucher et celles qui envisagent de réduire leurs effectifs – reste nul pour le deuxième mois consécutif, une première depuis près de cinq ans. Quelque 96 % des dirigeants privilégient la stabilité des effectifs dans l’attente d’une meilleure visibilité économique et politique.

Source : actuel CSE

“Regrouper les trois grandes consultations annuelles en fin d’année, c’est un problème !”

18/11/2025

Arnaud Eymery, directeur associé de Degest Eco et directeur général de Degest

Certaines entreprises n’organisent qu’au dernier trimestre, voire en un seul mois, les trois consultations annuelles obligatoires, déplore le consultant Arnaud Eymery, directeur associé de Degest Eco, un cabinet d’expertise comptable pour les CSE, qui évoque également la difficulté des RH à tenir un discours stratégique englobant l’ensemble de l’entreprise. Ses explications et ses conseils dans cette interview.

Qu’est-ce qui a changé selon vous dans la pratique de certaines entreprises concernant les trois grandes consultations annuelles du CSE ?

Dans notre cabinet d’expertise, Degest Eco, nous avons constaté une sorte de trou d’air dans notre activité en mai, juin et juillet. Pourquoi ? Parce que de nombreux dossiers d’expertises liés aux consultations ont été reportés au second semestre 2025. Certaines directions, je pense notamment aux entreprises sous-traitantes, ont en effet pris le pli de tout rassembler vers la fin de l’année, et dans un certain nombre de cas, de mutualiser les trois grandes consultations annuelles en même temps, avec des réunions en novembre voire décembre.

Certaines entreprises rassemblent vers la fin de l’année les trois grandes consultations 

Cela peut résulter d’une volonté de l’entreprise de mutualiser les coûts avec une seule expertise. Normalement, ces trois grandes consultations, qui résultent rappelons-le de la fusion de nombreuses consultations avec la loi Rebsamen, sont très lourdes et elles devraient donc être étalées dans le temps. Par exemple dans un calendrier social allant au moins de juin à septembre : on commence par la consultation sur la situation économique, on poursuit avec la consultation sur la politique sociale et on termine avec la consultation sur les orientations stratégiques. Au lieu de cela, nous voyons que certaines entreprises, notamment celles qui connaissent un très fort turn over et une forte précarité, consultent très peu le CSE et qu’elles le font parfois au dernier moment, sous la pression des représentants du personnel, en cumulant les sujets en même temps. 

Sous la pression des élus, dites-vous, qu’est-ce que ça signifie ? 

La direction n’inscrit pas les grandes consultations annuelles à l’ordre du jour, alors qu’elles sont obligatoires, si bien que certains secrétaires des CSE finissent par le faire eux-mêmes ! Et dans certains cas, lorsque l’employeur met dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) les éléments nécessaires aux consultations entre fin octobre et début novembre, cela entraîne des consultations qui tombent pendant les vacances de Noël, avec le risque d’absence des élus du personnel, et un problème évident de délai pour le rendu des expertises.

Les élus doivent parfois inscrire eux-mêmes les grandes consultations dans l’ordre du jour 

Et pour nous, ça pose un problème de ressources évident : c’est très compliqué de travailler dans ces conditions, au dernier moment, et en étant sollicités au même moment par plusieurs CSE du fait de l’absence de planification annuelle d’un agenda social. Nous avons l’exemple d’une entreprise avec deux sociétés, et donc deux comptes de résultats séparés, deux bilans sociaux différents, deux types d’orientations stratégiques, qui a voulu organiser ces consultations en une demi-journée ! C’est irréalisable. Dans ces cas-là, il faut tenter de négocier un délai supplémentaire pour rendre un avis. Les entreprises ne souhaitent généralement pas négocier pour desserrer les délais mais dans les faits, elles sont souvent dans l’incapacité de nous alimenter en données et en temps voulu, donc il arrive qu’elles demandent elles-mêmes un report de la consultation !

Cela ne s’explique-t-il pas aussi par la difficulté des services de ressources humaines ? 

C’est vrai que les services RH se déplument à vitesse grand V dans certaines entreprises. Mais surtout, j’observe que de nombreux services RH sont perdus dans l’organisation matricielle de leur société, une organisation qui rend plus complexes les consultations du CSE. L’organisation économique de l’entreprise ne correspond plus à son organisation juridique : des salariés travaillent ensemble alors qu’ils n’appartient pas à la même structure juridique, et pour une direction souvent absente physiquement et ne faisant pas partie de la même organisation. Cela ajoute à la confusion et à complexité.

Certains RH ne sont plus en mesure de tenir un discours stratégique d’ensemble 

 De ce fait, les RH ne sont plus en mesure de tenir un discours un tant soit peu stratégique, faute d’avoir une vision cohérente et complète de l’activité, de connaître les différents métiers, et les décisions sur les différents marchés. Et du côté des élus CSE, c’est encore plus difficile de saisir le fonctionnement de son entreprise ou de son groupe, surtout depuis l’affaiblissement des institutions représentatives du personnel provoquée par les ordonnances Macron de 2017 et la disparition d’espaces de régulation. Cette réforme, avec la perte de compétences provoquée par la disparition du CHSCT, n’a pas fini de produire des effets négatifs en matière de santé au travail.

Comment l’observez-vous ?

Nous le voyons bien dans les entreprises où nous intervenons, avec le niveau élevé d’absentéisme, les arrêts de travail, etc. Quand nous ferons le bilan, en termes de surcoût pour la santé des salariés, ce sera très négatif, avec un impact sans doute colossal. Je pense à une entreprise, dont les conditions de travail sont fortement dégradées et qui n’a aucun espace de réel dialogue social, si bien que les problèmes ne sont pas réglés : les dizaines et dizaines de contentieux représentent 1 million d’euro de masse salariale ! Par ailleurs, les entreprises, avec les sous-traitants de grands groupes par exemple, sont très imbriquées les unes aux autres, avec un système de refacturation via les prix de transferts entre filiales.

Comprendre le fonctionnement de son entreprise réclame un très gros investissement de la part d’un salarié élu 

Ce sujet est devenu une préoccupation centrale : les prix de transferts sont-ils bien fixés ? Qu’est-ce qui remonte à la maison mère ? Je ne connais plus de société à la papa, comme autrefois. Nous sommes sur des sociétés contrôlées par private equity (*), dont les durées de vie peuvent être éphémères…Nous devons donc remonter tous ces niveaux pour comprendre toute la chaîne. Alors bien sûr, pour un salarié élu au CSE qui commence à travailler à 2 heures du matin dans la logistique et qui n’a que peu de temps pour parler à ses collègues, ça suppose un énorme investissement pour saisir et analyser ces enjeux. Nous sommes d’ailleurs là pour leur apporter notre éclairage, les appuyer, les aider à se structurer et à pouvoir discuter de façon moins déséquilibrée avec l’employeur pour obtenir des choses. Nous sommes des producteurs de rapports mais le fond essentiel de notre métier, c’est la relation que nous pouvons instaurer au service des représentants du personnel, et nous apprenons aussi beaucoup d’eux. 

Revenons aux consultations annuelles : comment éviter cette concentration en fin d’année ? 

Notre premier conseil aux élus, c’est de se former. Ensuite, d’initier un travail collectif au sein du CSE pour s’organiser afin de traiter les problématiques complexes auxquelles doit faire face l’instance. Enfin, il faut s’efforcer de peser pour faire changer les choses pour l’année prochaine. En négociant dès le début de l’année un agenda social, en positionnant les consultations sur trois dates et trois moments différents de l’année. Encore une fois, ces grandes consultations ont regroupé des consultations nombreuses et régulières qui existaient auparavant, il faut donc pouvoir faire respecter ce droit à consultation en ayant le temps de regarder le fonds des choses. 

Comment voyez-vous la conjoncture sociale et économique ?

La situation économique et sociale n’est pas très bonne en France. La remontée du chômage n’est pas aussi forte qu’on pouvait le craindre, mais nous avons au total 6,4 millions d’inscrits à France Travail. Et la part de travailleurs en situation précaire me semble en augmentation.

 Il y a de l’attentisme. Des investissements sont reportés

Pour l’avenir, je n’ai pas de boule de cristal mais j’observe un fort attentisme des patrons avec des projets d’investissements qui sont reportés, et des postes qui ne sont pas remplacés. Nous sommes dans du très court-terme. Je viens par ailleurs de réaliser pour un syndicat une étude sur les évolutions démographiques et socio-économiques de plusieurs départements du Sud-Ouest de la France. Je n’avais pas pris conscience de l’impact, dont nous ne sommes qu’aux prémices, de l’évolution démographique de notre pays, avec une baisse des naissances et un vieillissement de la population, certains départements devenant très dépendants des transferts sociaux. Cela va de pair avec une fracture ou une polarisation du salariat, avec une France divisée : d’un côté, des travailleurs indépendants ou des free-lance de plus en plus nombreux, et de l’autre, des cadres, dont le nombre augmente également. L’autre élément qui m’a frappé, c’est la vitesse de la désindustrialisation. Dans certains territoires ne restent que des emplois de service.

(*) Private equity : investissement en capital de PME ou TPE généralement non cotées en Bourse.

Bernard Domergue

Le secrétaire du CSE central de Bledina : “Il faut un reclassement et une solution pour tous les salariés de Villefranche”

19/11/2025

Blédina a annoncé aux élus de son CSE central, le mardi 4 novembre, la fermeture à l’été 2027 de son usine de Villefranche-sur-Saône (Rhône), où cette filiale de Danone emploie 117 de ses 1 500 salariés français. Elus et délégués syndicaux préparent la négociation du PSE en demandant à Danone de respecter ses engagements RSE en trouvant, comme le dit David Doliger, le secrétaire du CSE central, des reclassements pour tout le personnel. Christophe Roussel, le secrétaire du CSE de Villefranche, espère lui obtenir une relocalisation de production.

C’est l’usine historique de la marque, qui compte deux autres sites en France à Brive-la-Gaillarde (Corrèze) et Steenvorde (Nord-Pas-de-Calais) : dans le centre-ville de Villefranche-sur-Saône, les ateliers de Bledina, fondés en 1881 par un pharmacien de la ville soucieux de trouver un aliment pour les bébés allergiques au lactose, fabriquent la Blédine, “une préparation à base de céréales instantanées spécifiquement mise au point pour introduire de nouveaux aliments dans le cadre de la diversification alimentaire des tout petits”.

C’est dire si la décision de Danone, propriétaire de Bledina depuis 1970, de fermer ce site en juillet 2027 constitue un choc pour les salariés et pour toute la région, même si le secrétaire du comité économique et social central, David Doliger, également délégué syndical central (DSC) pour FO, avoue qu’il n’est pas vraiment surpris par la décision, lui qui a déjà vu Danone procéder à plusieurs PSE : “C’est une situation toujours difficile à gérer. On a beau avoir connu ça, on n’est jamais vraiment endurci”. 

Le groupe justifie sa décision par la baisse des volumes (lire notre encadré) mais l’annonce de la fin de Bledina à Villefranche, assortie d’un transfert de la production en Pologne, ne passe pas auprès des salariés. “Danone n’aime pas qu’on parle de délocalisation mais je ne vois pas comment qualifier autrement ce changement”, ironise David Boucherie, DSC CFDT.

“Cette fermeture est incompréhensible au regard des compétences des salariés et des investissements réalisés ces dernières années. Elle illustre une logique purement financière, déconnectée des réalités humaines et territoriales”, ont réagi dans un communiqué commun les syndicats CGT, CFDT, FO-FGTA, SNI2A-CFE-CGC. Ils demandent “une concertation immédiate avec les représentants du personnel et les pouvoirs publics pour explorer toutes les alternatives y compris le maintien de l’activité sur le site de Villefranche-sur-Saône”.

Négociation et consultation au niveau central

Un rassemblement est organisé ce jeudi 20 novembre sur le site de l’usine. Il s’agit pour les syndicats et les élus CSE de défendre les salariés, de faire corps, et aussi d’établir un certain rapport de forces dans les négociations qui vont débuter en vue du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). “Des salariés des autres sites de Danone, comme Steenvorde et Brive, vont venir rencontrer les salariés de Villefranche entre midi et 14 heures pour leur apporter leur soutien”, indique David Doliger. 

Si les trois sites de Bledina disposent chacun d’un CSE, la négociation et la consultation des instances se feront au niveau central.

“Nous travaillons avec l’expert-comptable et l’avocat du CSE central pour préparer la négociation de l’accord de méthode sur la discussion du PSE”, nous explique David Boucherie, délégué syndical central CFDT (un syndicat non représenté à Villefranche), basé sur le site de Brive-la-Gaillarde. Et les syndicats comptent bien rappeler à Danone ses engagements sociaux au regard de sa réputation et de son image : “Nous allons négocier des mesures d’accompagnement les plus favorables possibles pour les salariés, car Danone a du cash, le groupe se porte bien à l’international, même si l’activité est saturée en Europe et en France”, ajoute David Boucherie. De fait, Danone a vu son chiffre d’affaires progresser de 4,2 % au premier semestre, sa marge opérationnelle s’élevant à 13% et une trésorerie nette disponible (“cash flow”) de plus d’1,2 milliards d’euros, selon le communiqué du groupe.

Pour David Doliger, le secrétaire du CSEC, il faudrait parvenir à trouver une solution et un reclassement pour tous les salariés du site, sachant que toutes les catégories d’âge y sont représentées : “Un tiers des salariés de Villefranche-sur-Saône a plus de 50 ans, mais un tiers a entre 35 et 50 et un autre tiers a moins de 35 ans”.

Le représentant du personnel avance que Danone possède plusieurs sites dans la région pouvant éventuellement permettre des reclassements (Volvic, dans le Puy-de-Dôme, à 170 km de Villefranche, mais aussi Badoit à Saint-Galmier, dans la Loire, à 80 km, et l’usine Saint-Just en Isère, à 67 km), et il rappelle aussi que Danone a relocalisé en France la production après avoir fermé en Allemagne une usine de yaourts.

Mais pour le secrétaire du CSE de Villefranche, Christophe Roussel, également délégué syndical CGT, tous ces sites sont trop éloignés pour intéresser les salariés de l’usine, qui pourraient préférer opter pour des emplois plus proches. Lui espère toujours convaincre la direction de la possibilité de rapatrier en France une partie de la production de céréales traitée en Pologne, nous a-t-il confié hier au téléphone. 

L’avenir de Bledina en question

Reste que l’affaire de la fermeture du site souligne les difficultés de cette filiale de Danone qui emploie 1 500 à 1 600 personnes en France.

La baisse des volumes produits par Bledina est une réalité : l’usine de Brive, qui peut sortir 100 000 tonnes de petits pots, n’en livre elle-même que 30 000 tonnes chaque année. A Villefranche, nous explique le secrétaire du CSEC, l’usine a prévu “11 semaines d’arrêt de la production cette année”. Pour David Doliger, Villefranche souffre aussi du déclin des débouchés africains de Bledina.  “C’est un marché franco-français”, renchérit David Boucherie, qui ajoute : “La baisse de la natalité joue dans ce déclin, mais ce n’est qu’un facteur. Il est possible que les consommateurs veuillent plutôt cuisinier eux-mêmes pour leurs bébés, quitte à acheter n’importe quels légumes alors que notre cahier des charges à nous est très restrictif, avec zéro nitrate par exemple”.

Le siège social, autrefois situé à Villefranche, est désormais implanté à Limonest, près de Lyon, dans des locaux que Danone a vendus et qu’il loue, le bail s’achevant en septembre 2027. De quoi renforcer les inquiétudes des élus et des salariés sur d’autres fermetures voire sur une cession complète de l’entreprise. “La cession, c’est la question qu’on a tous en tête”, concède David Doliger, mais lui se montre relativement rassurant pour l’avenir de la filiale : “À Steenvorde, nous sommes désormais positionnés sur de la nutrition médicale, un créneau porteur”.

Les raisons avancées par Danone
Dans un communiqué, Danone justifie sa décision de fermeture par deux raisons principales :

– une chute de 50 % des volumes produits sur place depuis 2007 malgré 134 millions investis en dix ans sur le site, l’usine ne tournant qu’à la moitié de ses capacités ;

– une “décroissance naturelle” de ce marché de l’alimentation infantile du fait de la baisse de la natalité.

Danone promet de proposer un emploi en France à chaque salarié concerné, en privilégiant la mobilité interne. Un “campus des transitions professionnelles” serait également créé sur le site.   

Bernard Domergue

Désinformation climatique : CNews aurait dû respecter l’exigence d’honnêteté de l’information et la maîtrise de l’antenne

19/11/2025

Le 8 août 2023, lors de l’émission « Punchline » diffusée sur le service de télévision Cnews (propriété du groupe Bolloré), exploité par la société d’exploitation d’un service d’information (SESI), un économiste a contesté, à deux reprises, l’existence d’un réchauffement climatique qui serait dû aux activités humaines. Il a nié le caractère scientifiquement établi de ce réchauffement et l’a qualifié de mensonge et d’escroquerie, attribuable à un complot destiné à justifier l’intervention de l’État dans la vie quotidienne des citoyens et qui s’apparenterait à une forme de totalitarisme. Présentateur et invités, aucun n’a essayé de contredire ces propos.

De ce fait, par sa décision n° 2024-656 du 3 juillet 2024, l’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (Arcom) a infligé une sanction pécuniaire de 20 000 euros à la SESI. Cette dernière a demandé l’annulation de cette décision.

Dans sa décision n° 497471 du 6 novembre 2025, le Conseil d’État a rappelé que, selon l’article 42 de la loi du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication, l’Arcom peut prononcer, entre autres, une sanction pécuniaire à l’encontre des éditeurs et distributeurs de services de communication audiovisuelle qui ne respectent pas les textes législatifs.

D’après l’article 3-1 de la loi du 30 septembre 1986, l’Arcom a pour fonction de garantir l’honnêteté, l’indépendance et le pluralisme de l’information et des programmes qui y concourent. La délibération de l’Arcom du 18 avril 2018, relative à l’honnêteté et à l’indépendance de l’information et des programmes qui y concourent, précise que l’éditeur d’un service de communication audiovisuelle doit faire preuve de rigueur dans la présentation et le traitement de l’information. Il doit aussi veiller au respect d’une présentation honnête des questions prêtant à controverse, en particulier en assurant l’expression des différents points de vue par les journalistes, les présentateurs, les animateurs ou les collaborateurs d’antenne.

De plus, selon la convention conclue le 27 novembre 2019 entre l’Arcom et la SESI pour l’exploitation de CNews, l’article 2-3-7 indique qu’une exigence d’honnêteté s’applique à l’ensemble des programmes et que l’éditeur doit respecter la délibération de l’Arcom du 18 avril 2018. L’article 2-2-1 de la convention entre l’Arcom et la SESI précise que l’éditeur est responsable du contenu des émissions qu’il diffuse et qu’il conserve en toutes circonstances la maîtrise de son antenne.

Par conséquent, le Conseil d’État a jugé dans une décision rendue le 6 novembre, tout comme l’Arcom l’avait déjà fait, que l’application des articles 2-3-7 et 2-2-1 de la convention entre l’Arcom et la SESI n’a pas été respectée lors de l’émission « Punchline » du 8 août 2023. La sanction pécuniaire de 20 000 euros infligée par l’Arcom à la SESI est justifiée et non disproportionnée. Le Conseil d’État rejette donc la requête de la SESI et demande à cette dernière le versement de la somme de 3 000 euros à l’Arcom.

Source : actuel CSE

Pour la Cour des comptes, les effets de l’IA sur l’emploi et les compétences doivent être mieux anticipés

20/11/2025

Au regard des enjeux de l’IA pour la croissance économique, la Cour des comptes, tout en saluant les progrès français, plaide pour une “massification” de l’usage de l’intelligence artificielle dans les entreprises, et pour une politique d’ensemble visant à anticiper les effets des technologies sur l’évolution des emplois et des compétences. Ces changements pourraient entraîner d’ici 2030 entre 1,2 et 1,7 millions de mobilités professionnelles. “Les cinq années à venir seront décisives”, selon Pierre Moscovici, le président de la Cour.

C’est d’abord un satisfecit très appuyé qu’adresse la Cour des comptes, dans son rapport sur la stratégie nationale pour l’IA (SNIA) publié mercredi 19 novembre, à l’égard du gouvernement au sujet des progrès français en matière d’intelligence artificielle (IA). “La France n’a pas raté la marche de l’IA comme elle l’avait fait pour internet”, se réjouit Pierre Moscovici. 

Le classement de notre pays, remonté du 11e au 5e rang du Global AI Index (*), en atteste, tout comme le nombre de start up (1 000 dont 16 valorisées à plus d’un milliard de dollars) et de chercheurs (4 000) dans ce domaine. La France est aussi le premier pays européen en nombre de projets d’investissement étranger dans l’IA et le premier hébergeur européen de centres de recherche et de décision de grands leaders mondiaux de l’IA.

Cependant, la Cour des comptes plaide pour une politique d’ensemble plus cohérente. Elle recommande que le pilotage de cette politique IA soit confié à un secrétariat général au sein du gouvernement. Un secrétariat doté d’un budget et de moyens, une proposition qui aurait été accueillie favorablement par le Premier ministre. “Les cinq prochaines années seront décisives”, assure le président de la Cour des comptes.

Dans son rapport, l’institution vise notamment les enjeux en matière d’emplois et de compétence. 

De 1,2 à 1,7 million de mobilités professionnelles prévues d’ici 2030

Le déploiement de l’IA aura un impact sur l’emploi et les compétences, nul n’en doute. Mais jusqu’à quel niveau, avec quelle ampleur ? Il sera très important, répond l’institution en citant l’exemple des Etats Unis. L’emploi des jeunes de 22 à 25 ans aurait déjà baissé de 8 % à 13 % aux USA depuis 2022 du fait de l’IA. Sans parler du scénario noir pour l’emploi programmé par Amazon (lire en fin d’article).

Et en France ? La Cour des comptes reprend ici les chiffres d’une étude de l’Institut de l’entreprise et du cabinet McKinsey. Datant de janvier 2025, cette étude évaluait à près de 27 % des tâches réalisées par les salariés français qui pourraient être confiées à l’IA d’ici à 2030.

Sur cette base, la Cour des comptes estime donc que le déploiement de l’IA dans les entreprises françaises, qui affectera aussi les métiers qualifiés, pourrait provoquer entre 1,2 et 1,7 million de mobilités professionnelles d’ici 2030.

Entre 4 % à 6 % des salariés seraient touchés 

Cela toucherait entre 4 % et 6 % des salariés français actuellement en poste. La Cour évalue un impact positif sur la productivité jusqu’à 3 % de taux de croissance annuel potentiel d’ici 2030. Encore faudrait-il pour cela que se réalise “une massification” de l’usage de l’IA dans les entreprises, et que celles-ci procèdent à la requalification en interne de près d’un tiers de leurs effectifs, le reste de besoins en compétences IA pouvant être assuré, selon le rapport, par des embauches pour un quart et pour un cinquième par des externalisations. 

“L’anticipation et la gestion de ces mobilités et transformations professionnelles exigent une connaissance affinée des compétences attendues”, prévient cependant la Cour des comptes. C’est un défi majeur pour notre politique éducative et pour notre politique en matière de formation continue selon la Cour.

Pierre Moscovici parle à cet égard de “mur de la formation”. Un mur qui nécessitera un changement d’échelle pour être surmonté.  Autrement dit, c’est une politique ambitieuse que doit adopter l’Etat pour préparer et adapter sa population active, à la fois ses étudiants mais aussi ses salariés. 

 Ces enjeux n’ont pas été couverts jusqu’à présent

Jusqu’à présent, peut-on lire dans le rapport, ces enjeux de formation continue n’ont pas été couverts à leur juste mesure. “Le défi reste immense, tant pour la formation continue à l’IA à caractère généraliste que pour l’acquisition des compétences plus spécifiques que la transformation par l’IA d’un secteur donné, d’un métier ou d’une fonction, exige. Le projet de plateforme consolidant la formation continue dans le numérique (French Digital Skills Hub), porté par l’Inria, n’a pas été développé, faute de financement”, regrette la Cour des comptes.

Une transformation souhaitée de la formation continue

L’institution recommande une “transformation de la formation initiale (scolaire et supérieure) dans toutes les matières et filières, qui sont chacune diversement impactées par l’IA, aussi bien pour la préparation des jeunes aux attentes nouvelles ou à venir du marché du travail, que pour ce qui concerne l’impact de l’IA sur la pédagogie”.

Elle souhaite aussi “un effort sans précédent de formation continue et accompagnement des mutations professionnelles pour adapter les actifs aux évolutions professionnelles que provoque l’adoption de l’IA dans tous les secteurs économiques, y compris pour les « cols blancs »”.

Pour un CPF consacré à l’IA 

La Cour recommande notamment de : 

  • cartographier l’évolution des compétences et du marché de l’emploi ;
  • définir et mettre un œuvre un programme de formation initiale et continue de l’ensemble des enseignants et filières concernées, “la formation de formateurs étant une première étape indispensable” ;
  • définir une politique pour accélérer la formation continue dans les entreprises. La Cour recommande des mécanismes incitatifs et reprend l’idée d’un compte personnel de formation (CPF) consacré à l’IA ;
  • définir une politique pour anticiper et accompagner les mutations professionnelles, “en prenant en charge une partie du risque supporté par les travailleurs”. 

La Cour plaide pour qu’un secrétariat général à l’IA coordonne tous ces chantiers “en partenariat étroit avec les ministères concernés”. 

Les entreprises appelées à “massifier” leur usage de l’IA

Le rapport de la Cour des comptes estime par ailleurs que l’adoption par les entreprises françaises de solutions IA fiables et adaptées est un facteur clé pour leur compétitivité internationale. Problème : jusqu’à présent selon l’institution, “la priorité que constitue le soutien à la demande des entreprises en solutions d’intelligence artificielle n’a bénéficié que de dispositifs très modestes, et l’accélération et la massification escomptées de la diffusion de l’intelligence artificielle dans l’économie n’a pas eu lieu”.

Pour réussir cette “massification” des usages de l’IA dans le tissu économique, quelques pistes sont esquissées : 

  • communiquer sur ces enjeux via tous les réseaux possibles ;
  • mettre, à disposition des entreprises, “des cas d’usage résolus, notamment les cas liés à des fonctions support” ;
  • favoriser l’acquisition de startups de l’IA par les grandes entreprises afin d’intégrer des compétences dans ces sociétés ; 
  • mettre en place des prêts bonifiés, etc. 

Si la Cour passe rapidement sur l’enjeu écologique de l’IA (forte consommatrice d’énergie et d’eau) en évoquant des technologies qui seraient davantage “frugales”, en revanche, les enjeux stratégiques de gestion des données et de leur stockage “souverain” sont plus longuement évoqués.

Ces enjeux nécessitent pour la Cour “de moderniser la doctrine de gestion des données protégées (personnelle, droits d’auteurs, etc.) en tenant mieux compte des bouleversements induits par l’IA et en créant un meilleur équilibre entre droits des usages et besoins des entreprises”.

Quid d’une bulle autour de l’IA ? 

On observera en conclusion que les travaux de la Cour reprennent des études faites par des cabinets de conseil qui plaident pour la généralisation d’une IA censée apportée de nombreux points de productivité aux entreprises, sans que ces estimations ne soient contrebalancées par des travaux plus critiques.

Or, une étude du MIT publiée en août dernier a par exemple affirmé que malgré 30 à 40 milliards de dollars investis dans l’IA générative, 95 % des organisations n’en ont tiré aucun retour financier.

Si 5 % des organisations ont tiré un bénéfice de l’IA, c’est parce qu’elles ont, selon cette étude, défini des objectifs précis et mesurables, en en adoptant des outils adaptés, notamment dans les fonctions back-office (finance, achats, support), où les gains seraient les plus importants (**).

 C’est le marché qui décide

Interrogé d’ailleurs sur la question d’une bulle financière autour de l’IA et sur les attentes peut-être démesurées en matière de productivité et de croissance, Pierre Moscovici a livré une réponse laconique : “En effet, le risque de bulle est évoqué au regard de la faiblesse des revenus liés pour l’instant à l’IA, et il y a d’ailleurs une correction en cours sur les marchés. Mais ce peut être comme pour internet : l’éclatement de la bulle internet a permis de faire le tri sans remettre en cause la technologie, c’est le marché qui décide !”

(*) Global AI Index : indice qui permet de comparer les Nations en fonction de leur niveau d’investissement, d’innovation et de mise en œuvre de l’intelligence artificielle.

(**) MIT : Massachusetts Institute of Technology. Voir l’étude, en anglais, en pièce jointe.

Amazon veut automatiser 75 % de ses opérations
Selon des documents révélés par le New York Times dans un article paru le 21 octobre dernier, le groupe Amazon, deuxième employeur aux Etats-Unis, a le projet d’automatiser 75 % de ses opérations d’ici 2033. Cette robotisation  permettrait à l’entreprise de ne pas avoir à embaucher 600 000 personnes, ce qui en ferait un destructeur net d’emplois. Dans un premier temps, selon le quotidien américain, “l’équipe d’automatisation d’Amazon prévoit que l’entreprise pourra éviter d’embaucher plus de 160 000 personnes aux États-Unis d’ici 2027. Cela permettrait d’économiser environ 30 centimes par article préparé et livré aux clients”.

Bernard Domergue

L’Insee dresse le profil des salariés les mieux payés

20/11/2025

Qui sont les salariés les mieux payés en France ? Des cadres dirigeants, des cadres ayant des responsabilités élevées, des cadres experts, des salariés du monde de la banque mais aussi des sportifs, répond l’Insee dans une étude réalisée pour son bilan social 2025. Environ 17 500 salariés reçoivent 20 fois le Smic et ce sont les plus riches qui ont vu leurs revenus le plus s’accroître, une évolution de nature à relancer les débats actuels sur la fiscalité.

Dans le secteur privé en 2023, 1 % de la population salariée, soit environ 175 000 personnes en équivalent temps plein, perçoit plus de 10 219€ net par mois, soit 122 628€ par an, selon l’étude de l’Insee.

C’est 7,5 fois le Smic et 4,7 fois le salaire médian (2 183€).

Parmi les très hauts salariés, les 0,1 % de postes les mieux payés (17 500 salariés) gagnent 27 066€ par mois, soit 20 fois le Smic.

Les 1 000 postes les mieux payés atteignent eux 114 584€ par mois, et les 100 mieux payés plus de 312 000€. 

De 2019 à 2023, ce sont les tranches les mieux payées qui ont le plus progressé : les mille salariés les plus avantagés ont vu leurs salaires progresser de 20 %. Leur rémunération, qui représentait 70 Smic en 2019, pèse désormais 83 Smic en 2023. 

Des hommes de plus de 50 ans, souvent franciliens

Quels sont les profils de ces salariés les mieux payés ? Amateurs de diversité, passez votre chemin !

Ce sont le plus souvent des hommes d’au moins 50 ans qui habitent en Ile-de-France. Les femmes, qui représentent pourtant 42 % de la population salariée à temps plein dans le secteur privé, ne constituent que 24 % des salariés les mieux payés, et même seulement 10 % du top 100. “Cette moindre représentation des femmes parmi les très hauts salaires contribue nettement à augmenter l’écart salarial entre femmes et hommes, souligne Mathilde Girardin, de l’Insee. Si l’on exclut les postes du top 1%, l’écart de salaire net moyen entre femmes et hommes passe de 13,5 % à 9,7 % en 2023”.

Quatre profils professionnels

L’Insee distingue quatre profils professionnels parmi les salariés les mieux rémunérés. 

1. Les dirigeants salariés, chefs d’entreprises et cadres des états-majors des grandes entreprises : directeurs financiers, administratifs, de ressources humaines.

S’ils ne représentent que 2 % de l’ensemble des salariés du privé, ils constituent pourtant, comme on le voit sur le tableau ci-dessous :

  • 31 % des 100 salariés les mieux payés (“top 100”) ;
  • 41 % des 1 000 salariés les mieux payés (“top 1 000”) ;
  • 32 % des 23 500 salariés les mieux payés (“top 0,1 %) ;
  • 21 % des 234 500 salariés les mieux payés (“top 1 %”).

2. Les cadres à forte responsabilité ou expertise : cadres administratifs et commerciaux, comptables et financiers, ingénieurs, etc. 

Ils sont majoritaires dans le top 1 % (61 %) mais moins représentés au sommet (24 % du top 100).

3. Les cadres des banques et marchés financiers.

Peu nombreux, ces profils, qui comprennent les gérants de portefeuille et les opérateurs de marché, disposent de fortes rémunérations et représentent 7 % des 100 salariés les mieux payés, et 13 % des 17 500 les mieux rémunérés. 

4. Les sportifs professionnels. 

Très peu nombreux dans la population, ces profils, souvent des joueurs de football des clubs de Ligue 1, trustent pourtant 36 % des 100 salariés les mieux payés, et 14 % du top 1 000.

Hors catégorie, l’Insee signale aussi la présence dans le top 1 000 de profils comme avocats salariés, professions médicales, artistes (acteurs, mannequins, etc.) parmi les salariés les mieux rémunérés.

Bien payés hier, encore mieux demain ! 

Autre observation de l’Insee : ces profils se concentrant dans un nombre restreint d’entreprises : 29 des 100 salariés les plus payés appartiennent à seulement 5 entreprises.

Par ailleurs, ces très hauts salaires conservent dans la durée leur poste ou leur position au sommet.

Alors que 61 % des salariés en général avaient déjà le même poste un an avant, 77 % des 175 000 salariés les mieux payés sont dans ce cas et c’est même le cas de 83 % des 17 500 salariés les plus rémunérés.

En outre, “9 salariés sur 10 du top 1 % des revenus salariaux en 2022 étaient dans le top 10 % des salariés de leur génération 10 ans auparavant et même 15 ans auparavant”.

Explication de l’Insee : “Le fait de conserver durablement une position élevée dans l’échelle salariale résulte directement de la plus grande stabilité des salariés sur les postes les mieux rémunérés. Les salariés les mieux rémunérés changent en effet moins souvent de poste. Cela s’explique en partie parce que les caractéristiques des postes les plus rémunérateurs, qui correspondent à des professions (cadres à hautes responsabilités, cadres experts ou d’états-majors, etc.) difficilement accessibles au cours de carrières sans le parcours scolaire et professionnel adéquat. Le début de carrière, et donc les études et diplômes, seraient ainsi déterminants pour accéder au top 1 % du revenu salarial”. 

Impossible pour l’Insee de nous dire s’il y a plus ou moins qu’hier des salariés très fortement rémunérés. En revanche, l’institut national de la statistique et des études économiques peut évaluer l’évolution de la masse salariale des salariés les mieux payés. Celle-ci semble stable pour les 234 500 salariés les mieux payés, mais elle est en progression pour les très hauts salaires : “Le top 0,1% des salariés concentre une part croissante de la masse salariale, passée de 1,4 % en 1988 à 1,9 % en 2022”.

Le social, loin derrière !

Voilà qui contraste en tout cas avec les chiffres établis par l’Insee sur les travailleuses du social (1,1 million de personnes parmi lesquelles 86 % de femmes).  

Dans ce focus réalisé également pour son Bilan social 2025, l’institut de la statistique estime que les femmes qui exercent une profession sociale (accompagnement de personnes handicapées, en perte d’autonomie, de jeunes enfants, etc.) ne gagnent que 14 640€ par an, alors qu’elles sont confrontées à des conditions de travail difficiles, “comme le temps partiel subi, les horaires de travail irréguliers, ainsi que la pénibilité”. C’est moins que la moyenne perçue par les autres employés et professions intermédiaires (17 850€). Social, vous avez dit social ?

Les liens entre patrimoine et niveau de vie
Dans son bilan social 2025, l’Insee consacre deux autres études aux ménages les plus riches.

►La première souligne que le revenu des plus aisés augmente plus vite que celui des autres foyers. Le revenu de ces foyers fiscaux les plus riches a fortement augmenté, doublant même en euros courants entre 2003 et 2022, passant de 469 000€ à 1 M€ en 2022. Ils ont tiré profit de la croissance des revenus fonciers et des capitaux mobiliers. Ces foyers fiscaux aux très forts revenus ont en effet des apports plus diversifiés que les autres : alors que dans le reste des ménages, 90 % des revenus viennent des salaires et pensions, ici pas moins de 47 % des revenus proviennent de capitaux mobiliers (dividendes, obligations, etc.), 11 % étant fournis par les bénéficies professionnels. Par ailleurs, ces foyers à très hauts revenus ont vu leur taux d’imposition baisser de 29,2 % en 2003 à 25,7 % en 2022, soit ‑3,5 points. Cela s’explique par la réduction du nombre de tranches d’imposition entraînant une baisse du taux marginal de la tranche la plus élevée mais aussi par les crédits d’impôts.  

► La deuxième étude porte sur les ménages qui cumulent à la fois un haut patrimoine et un haut niveau de vie. Les deux sont en effet étroitement liés : “Les revenus du patrimoine constituent un tiers du niveau de vie de ces ménages”. Ces 10 % des ménages privilégiés, parmi lesquels 62 % ont hérité ou bénéficié d’une donation, détiennent en moyenne 716 000€ de patrimoine brut et disposent d’un niveau de vie de plus de 39 000€ par an. Ces ménages comptent majoritairement des plus de 50 ans, qui sont souvent cadres et indépendants, les couples sans enfant à charge étant plus fréquents que dans le reste des ménages. 

Bernard Domergue

Orangina : syndicats et salariés ne se résignent pas à la fermeture de La Courneuve

20/11/2025

Mercredi 19 novembre, les salariés et syndicats de l’usine Orangina de La Courneuve, en Seine-Saint-Denis, se sont réunis pour une manifestation et un piquet de grève. Soutenus par les élus locaux, ils organisent le rapport de force pour sauver le site de la fermeture, avant d’envisager de négocier un PSE.

“Soyons fiers et soyons forts, même si Orangina nous expulse, nous sommes solidaires et nous sommes une famille”, a scandé un salarié devant les grilles de l’usine Orangina de La Courneuve, hier matin. Ils étaient une centaine de salariés et de syndicalistes de l’entreprise, réunis pour dénoncer le projet de fermeture de leur usine par l’actionnaire japonais Suntory (groupe OSFP, Orangina Suntory France Production).

Un baisser de rideau prévu pour 2026 et qui leur semble non seulement brutal mais aussi injustifié : le groupe dégage des bénéfices et l’usine a rempli ses objectifs au prix de plusieurs sacrifices.

Course à la rentabilité

La fermeture du site a été annoncée en CSE extraordinaire le 2 octobre dernier. Le groupe OSFP emploie en France 648 salariés. Selon le secrétaire du CSE central, Karim Karkri (délégué syndical CGT du groupe), le projet Hexagone de l’actionnaire Suntory prévoit de toucher 151 postes, soit environ un quart de l’effectif. Le site de La Courneuve, qui emploie aujourd’hui 105 salariés, serait fermé avec 49 suppressions de postes (dont 12 postes vacants), et 56 postes transférés sur le site de Donnery, dans le Loiret près d’Orléans. Sur ce site de repli, 34 postes seraient supprimés. La direction aurait reconnu que le plan engendrerait au total 136 licenciements.

Pourtant, l’entreprise affiche des performances économiques solides : 15,6 % de marge opérationnelle en 2024, avec une capacité d’investissement de 170 millions d’euros alors que le maintien du site de La Courneuve ne nécessiterait “que” 65 millions d’investissement. Aujourd’hui le site réalise non seulement la production du concentré mais aussi du verre et l’embouteillage en bouteilles et en canettes. Ses trois signes de production seraient transférées à Donnery.

“On dégage 128 millions d’euros de bénéfice net, mais l’actionnaire veut pousser à 200 millions en 2030. C’est ça leur objectif. Sachant que la fermeture de La Courneuve rapporterait 6 millions seulement, on supprimerait 105 emplois pour avoir à la fin seulement 6 millions de plus, on ne l’accepte pas”, tempête l’élu de CSE et délégué syndical FO (majoritaire à 76 %) Youen Le Noxaïc.

Priorité au maintien du site

Les équipes syndicales ont organisé plusieurs grèves, notamment le 2, 3 et 9 octobre. Les autres sites du groupe en France (Donnery dans le Loiret, Châteauneuf-de-Gadagne dans le Vaucluse et Meyzieu dans le Rhône) ont également engagé des débrayages par solidarité. Selon Youen Le Noxaïc, la direction réagit mal à ces mobilisations, en particulier sur La Courneuve, un site historiquement peu enclin à la grève. “La semaine dernière, on a fait grève à cause d’un désaccord sur la prise en charge des arrêts de travail, les dirigeants ont pris peur, ils sont revenus immédiatement sur leurs positions mais on est quand même restés en grève pendant deux jours”, nous raconte-t-il.

Le syndicaliste a pourtant fait des propositions, notamment compenser la perte du client Pepsi par une hausse de la production d’Oasis et de Schweppes. Sans retour favorable de la direction. “On nous avait promis un lissage des volumes de production après le départ de Pepsi fin septembre, mais dès le 2 octobre, il n’en était plus question, on ne parle plus que de fermeture”, regrette Youen Le Noxaïc.

Une intersyndicale FO, CFDT, CGT

Pour l’instant, ce dernier oriente la mobilisation avec les autres syndicats (CFDT 27 %, CGT non représentative) sur la dénonciation de la fermeture du site “par pure avidité d’un actionnaire”. Dans un second temps seulement, ils envisageront les suites du PSE en exigeant “un congé de reclassement à la hauteur qui tienne compte des conditions politiques en France : il y a des PSE tous les jours et on avait de bons salaires à Orangina, ce sera très difficile de retrouver un emploi équivalent”. De plus, seulement une quinzaine de salariés seraient intéressés par une mobilité à Donnery.

Venu en soutien, le secrétaire général de Force Ouvrière, Frédéric Souillot les a encouragés dans cette voie : “Aujourd’hui la priorité est de maintenir l’usine ici, de mettre la pression sur le groupe et si cela ne fonctionne pas, on forcera Orangina à trouver un repreneur. La perte d’un emploi de La Courneuve entraînerait la suppression de quatre emplois induits dans la foulée”. Il a également ouvert pour les salariés le fonds de grève FO de 30 euros par jour. Force Ouvrière siège par ailleurs au comité de filière Commerce, où l’organisation défend les industries agroalimentaires, “mais toute la ligne, pas seulement les magasins”, précise Frédéric Souillot.

Zardoua Housam est délégué syndical CFDT, salarié de l’usine depuis 15 ans. Il dénonce “les ambitions trop élevées de la direction, alors que le marché du soda va mal, pour nous dire à la fin de l’année qu’on n’a pas assez rapporté d’argent”. La taxe sur les boissons sucrées servirait également de prétexte à une crainte de difficultés financières. Il voit aussi les propositions de reclassement dans le Loiret comme “une déportation sociale” : “Ici les gens ont leur famille, les écoles de leurs enfants, ils ont fait des crédits logement, et maintenant on nous impose une fermeture, c’est inacceptable. De plus, il faudra repasser des périodes d’essai, et il se passe quoi si au final on ne nous prend pas ? On veut quelque chose de décent, pas être jetés. Nous, c’est le taf de notre vie”.

Ancien secrétaire CGT du CSE Yanat Tayeb pointe également l’incohérence environnementale : le site de La Courneuve permet d’approvisionner toute la région parisienne et le Nord de la France. A la place, la distribution se ferait depuis les autres sites par camion…

2 millions d’euros d’aides publiques

L’entreprise aurait perçu 2 millions d’euros d’aides publiques, en particulier sous forme de Crédit d’impôt compétitivité emplois (CICE). Une situation qui irrite Frédéric Souillot : “On demandera à Orangina de les rendre, cela permettra peut-être de trouver un repreneur. Et qu’on se pose la question de la conditionnalité des aides publiques versées aux entreprises car apparemment, l’assistanat n’est pas du côté où l’on croit”.

Le secrétaire général de la fédération de l’agroalimentaire (FGTA-FO), Laurent Rescanières ne décolère pas : “Encore un groupe qui se permet de fermer un site, de laisser 105 familles sur le carreau en ayant touché de l’argent public. C’est comme chez Blédina, on en revient toujours à la même chose”. Il observe également une flambée de PSE : “C’est tous les jours et l’agroalimentaire est fortement touché dans la viande, le lait, les boissons”.

Une désindustrialisation à bas bruit, moins médiatisée que celles de la sidérurgie, comme les PLE d’Arcelor ou d’Ascoval. Pour autant, ce phénomène existe bien selon Frédéric Souillot qui pointe l’éloignement des actionnaires : “Avant, quand l’actionnaire était Pernod Ricard, on pouvait s’adresser à lui. Maintenant avec celui du Japon, cela se limite à des exigences de rentabilité”. Le ministre de l’industrie, Sébastien Martin, lui a pourtant assuré qu’il allait stopper la désindustrialisation. Mais pour le secrétaire général de FO, “il ne faut pas que ce soit juste un slogan. Appliquons-le déjà à ce site de La Courneuve”.

L’avocat Thomas Hollande dénonce “les mensonges” de la direction

Présent lors de cette mobilisation, l’avocat Thomas Hollande a dénoncé “les mensonges de la direction”. À savoir d’une part qu’il serait impossible d’agrandir le site de La Courneuve, et d’autre part que les riverains se seraient plaints des nuisances de l’usine Les deux sont faux selon l’avocat qui voit au contraire la fermeture lancée pour des motifs discriminatoires.

Une discrimination syndicale tout d’abord : “Vous avez une organisation syndicale forte qui vous soutient, la présence de Frédéric Souillot le montre. Le message que vous adresse la direction est donc ‘attention, on ferme les usines syndiquées”, a expliqué l’avocat.

Une discrimination ethnique ensuite : “Votre direction appellerait votre site ‘Guantanamo’ en raison d’une proportion de salariés d’origine étrangère supérieure à la moyenne”. Par ailleurs, un salarié nous a confié (avant la prise de parole de Thomas Hollande) que les salariés des autres sites seraient réticents à accueillir les ouvriers de la Courneuve : “Pour eux, on est des favelas du 93”.

L’argument choque en tout cas la députée de Seine-Saint-Denis Soumya Bourouaha (Parti Communiste) : “C’est une stigmatisation des quartiers populaires. Mais moi je défends qu’on est des citoyens qui ont le droit au respect, comme tout le monde”. Elle a écrit au préfet pour l’alerter de la situation de l’usine et également interpellé les ministres lors des questions au gouvernement. Réponse du ministre en charge des PME, Serge Papin : “Je m’engage à suivre le dossier”…

Marie-Aude Grimont