LBO et prix de transfert : un rapport parlementaire recommande de renforcer le droit d’expertise et d’alerte du CSE

22/06/2026

Aurélie Trouvé, députée LFI et rapporteuse de la mission sur les fonds spéculatifs

Dans un rapport critique sur le rôle des fonds spéculatifs, une commission d’enquête parlementaire, présidée par le député Démocrate Emmanuel Mandon et rapportée par la députée LFI Aurélie Trouvé, propose de renforcer les moyens d’information et d’action du CSE notamment pour une meilleure transparence des prix de transfert et des opérations de rachat par effet de levier (LBO).

Des travaux parlementaires ont déjà traité des investissements étrangers en France ou encore de la désindustrialisation, mais aucune mission n’avait ciblé spécifiquement le rôle joué dans l’économie française par les fonds spéculatifs. Leur action a pourtant souvent été critiquée, et depuis longtemps, dans les comités sociaux et économiques (CSE), notamment lors de rachat d’entreprise par LBO (voir ci-dessous). C’est désormais chose faite avec le rapport issu de la commission d’enquête lancée à l’initiative de la France insoumise (LFI). 

Au terme de nombreuses auditions, notamment des grands fonds d’investissement, et de contrôles conduits à Bercy, la commission présente 40 recommandations variées : limiter la distribution de dividendes suivant toute reprise d’une entreprise en difficulté, revoir le rôle de BPI France, instaurer un régime d’autorisation préalable des grandes opérations LBO, supprimer la déductibilité des charges financières liées à la dette d’acquisition dans les LBO, réforme des procédures amiables, etc. Plusieurs de ces propositions, que nous évoquons ici, concernent spécifiquement le CSE.

Un droit d’expertise et d’alerte renforcé

Le LBO signifie leverage buy out, ou rachat d’entreprise par effet de levier. C’est une opération consistant, pour une holding, à racheter une entreprise en lui faisant, en quelque sorte, payer ce rachat.

“Les charges financières contractées par la holding sont payées grâce aux flux financiers provenant de la cible (ndlr : la société rachetée), via des remontées de trésorerie ou de dividendes. Ainsi, les repreneurs acquièrent l’entreprise grâce aux ressources de celle-ci. Après quelques années, la société cible est revendue ou introduite en bourse, ce qui permet de générer le plus souvent une plus-value pour les repreneurs”, peut-on lire dans le résumé du rapport. 

Ce montage souvent complexe est tout à fait légal. Mais il peut aussi causer la perte de l’entreprise ainsi rachetée, lorsque son repreneur n’a en tête non la sauvegarde à long terme de l’activité et des emplois, mais la valorisation à court terme, ce qui induit une réduction drastique des coûts, une pression pour maximiser les profits au détriment des investissements. Plutôt ennuyeux lorsque l’entreprise concernée représente un actif stratégique et/ou des emplois précieux…

Kem One est aujourd’hui en grande difficulté 

Maints exemples ont été fournis par l’actualité, comme le groupe de presse InfoproDigital (*), et certains sont repris dans le rapport : “Apollo Global Management a acquis Verallia et Kem One, l’un des principaux producteurs européens de PVC et de soude, aujourd’hui en grande difficulté ; le fonds suédois EQT a acheté l’un des plus grands réseaux de laboratoires d’analyses médicales (Cerba Healthcare), dont la dette doit désormais être restructurée, le groupe de maisons de retraite Colisée ainsi que Saur (..) Des entreprises stratégiques passent aux mains de fonds étrangers sans garantie durable sur la préservation des intérêts nationaux : le fonds américain Clayton, Dubilier & Rice (CD&R) a acquis Opella, le fabricant du Doliprane, tandis que le fonds britannique BC Partners a acheté Biogaran, le premier fabricant de génériques en France. Des fonds français vendent des actifs stratégiques à des entreprises étrangères, comme Tikehau Capital qui a revendu au début de l’année 2026 LMB Aerospace à Loar Group” (**). 

Une expertise financée par l’employeur pour accéder aux informations stratégiques et financières 

Le rapport estime que les représentants du personnel ne disposent pas des leviers nécessaires “pour comprendre, contester et, le cas échéant, alerter sur les opérations de LBO”. Ainsi, “les comptes sociaux de l’entreprise ne disent rien de la structure d’endettement de la holding de reprise, ni des contraintes que les créanciers ont imposées à la gestion opérationnelle de l’entreprise. Même lorsque des informations partielles sont communiquées, leur lecture suppose une expertise financière que les élus de CSE ne possèdent généralement pas”.

Aussi le rapport préconise-t-il de renforcer les CSE “en leur donnant un droit d’expertise renforcé et finançable par l’entreprise en cas d’alerte sur un montage LBO, avec un accès facilité aux informations stratégiques et financières”. L’entreprise devrait intégralement supporter le coût de cette expertise (recommandation n°8).

Parce que les informations stratégiques échappent souvent aux représentants du personnel, auxquels le secret des affaires est parfois opposé, le rapport préconise également de renforcer le droit d’alerte économique.

 Un droit d’alerte pour anticiper les dégradations

Le droit d’alerte économique (art. L. 2312-63 et suivants du code du travail) est actuellement trop limité, estime le rapport, puisqu’il ne peut être déclenché qu’une fois les signaux d’alerte suffisamment perceptibles dans la gestion courante, et qu’il ne donne pas accès au CSE “aux informations de la structure d’endettement de la holding de reprise”. Or les effets délétères d’un montage excessivement endetté peuvent mettre des années avant de se traduire dans les indicateurs accessibles au CSE. 

La rapporteure de la mission propose donc, dans le cadre de ce droit d’alerte économique “renforcé” d’obliger l’employeur “à communiquer l’ensemble des informations nécessaires à la compréhension du montage LBO et afin de permettre au CSE de saisir les autorités (ministère de l’économie, Banque de France, AMF) en cas de risque manifeste pour la pérennité de l’entreprise” (recommandation n°9).

Imposer un rapport annuel destiné au CSE sur les flux intragroupe

Les prix de transfert sont devenus un élément banal dans la gestion d’un groupe. L’OCDE les définit ainsi : ce sont “les prix auxquels une entreprise transfère des biens corporels, des actifs incorporels, ou rend des services à des entreprises associées”. Bercy explique pour sa part plus simplement que ces prix de transfert sont “les prix des transactions entre entités d’un même groupe et résidentes d’États différents : ils supposent des transactions intragroupes et le passage d’une frontière”. 

Les prix de transfert peuvent organiser une forme d’optimisation fiscale au détriment des droits des salariés et de leurs représentants. Ainsi, selon les experts de Syndex, la participation en France serait minorée de 37 % à cause de l’optimisation fiscale, malgré l’existence des normes OCDE qui imposent de répartir la valeur ajoutée entre filiales selon le principe des prix de pleine concurrence.

Un rapport annuel sur les prix de transfert 

C’est la fédération des experts-comptables qui a émis cette suggestion, reprise par le rapport : rendre obligatoire la production d’un rapport annuel spécifique du commissaire aux comptes sur les flux intragroupe, “ainsi qu’une déclaration de transparence intragroupe sur le modèle des prix de transfert”  (Recommandation n°19).

Ces nouvelles obligations permettraient, selon leurs partisans, de “rendre visibles des flux aujourd’hui opaques, parfois structurés dans plusieurs pays pour échapper à tout contrôle”. 

Les prix de transfert constituent une information décisive pour les représentants du personnel, une information souvent difficile à obtenir. Les représentants du personnel de Procter & Gamble avaient ainsi déposé en 2024 une question prioritaire de constitutionnalité afin de rendre possible la contestation du montant attesté par le commissaire aux comptes et qui sert de base de calcul pour la réserve spéciale de participation. Ils estimaient en effet que le système de prix de transferts entre sociétés du même groupe avait pour conséquence de diminuer les résultats des sociétés françaises, et donc de réduire les droits de participation indexés à ces résultats. Mais leur demande a été rejetée en 2024 par la Cour de cassation.

Une autre recommandation, inspirée par les représentants syndicaux auditionnés, consiste à donner au CSE le pouvoir de rendre un avis conforme pour les conventions réglementées (recommandation n° 20).

Le CSE serait le garant du respect de l’intérêt social de l’entreprise 

Autrement dit, il s’agirait d’amener le conseil d’administration à répondre formellement aux critiques du CSE sur ces conventions réglementées. Ces conventions sont des accords spécifiques entre une société et une personne liée à celle-ci (dirigeants, associés ou actionnaires), des conventions fréquentes dans les SARL ou SAS et destinées à prévenir les conflits d’intérêt. Il s’agirait de s’assurer, via le contrôle du CSE, que les conventions réglementées respectent bien l’intérêt social de l’entreprise.

Un droit de veto des salariés ou une information des CSE d’une procédure de cession de l’entreprise

La récente loi de simplification a amoindri le droit des salariés à être informés en cas de cession de l’entreprise. À l’inverse, la mission s’appuie sur le cas de Lapeyre pour justifier de muscler la législation : “En droit français, une société holding de cinq salariés peut changer de mains, emportant dans son sillage 1 500 emplois, sans que les représentants de ces 1 500 salariés aient été entendus officiellement en chambre du conseil”.

Le rapport souligne la nécessité “d’une information complète des salariés (..) dans le cadre d’une procédure amiable, ces derniers pouvant être soumis à une obligation de confidentialité dans l’intérêt même de l’entreprise”. Dans sa recommandation 14, le rapport demande donc que les salariés disposent d’un “droit de veto sur une cession qui ne respecterait pas l’intérêt social et économique de l’entreprise”.

À défaut de cet ambitieux droit de veto, il faudrait, dit le rapport, “informer les représentants des salariés des CSE de l’existence d’une procédure ayant pour objectif d’organiser la cession de l’entreprise, les consulter avant l’audience d’homologation, imposer la présentation exhaustive des offres alternatives et du plan d’affaires homologué, et garantir l’information et la consultation des représentants de tous les salariés des sociétés du groupe lors de la cession in bonis de la holding de groupe” (***).

Le début d’un débat pour la présidentielle de 2027 ? 

Signalons enfin la recommandation n°12 qui propose d’instaurer “un commissaire à l’exécution du plan de cession dont le suivi est centré sur les engagements économiques et sociaux du repreneur.”

Pour conclure, disons que ces propositions n’ont guère de chance d’être portées par l’actuel gouvernement et les forces politiques qui le soutiennent. D’ailleurs, Emmanuel Mandon (Démocrate), le président de la mission, a pris ses distances avec “le parti pris de dénonciation sans repentance” du ton du rapport d’Aurélie Trouvé (LFI), tout en jugeant que ce travail doit nourrir le “le débat nécessaire sur le rôle des fonds d’investissement dans notre économie et sur un éventuel encadrement juridique de leur fonctionnement”. 

Peut-être ces propositions nourriront-elles le débat de la présidentielle de 2027…

(*) A propos d’InfoproDigital, un groupe de presse faisant l’objet d’un LBO, la rapporteure écrit ceci : “Le groupe perçoit les aides à la presse (TVA super-réduite à 2,1 %, tarifs postaux privilégiés) sans qu’aucune conditionnalité ne soit imposée en matière de maintien de l’emploi journalistique. Votre rapporteure suggère que ces aides publiques, par définition financées par les contribuables, soient revues lorsqu’un groupe, contrôlé par des fonds étrangers et en très bonne santé financière, mène une telle politique de destruction d’emplois”.

(**) Le rapport relève aussi les nombreux LBO dans le secteur de la santé. Au regard de l’intérêt public, la mission recommande que la Caisse nationale d’assurance maladie (CNam) élabore et actualise régulièrement “une cartographie détaillée (..) des structures du secteur de la santé détenues par des fonds d’investissement”. Le rapport recommande également “d’encadrer drastiquement les loyers intragroupe dans les établissements de santé et les Ehpad afin d’empêcher la captation de ressources publiques par des montages immobiliers internes”.

(***) Cession in bonis : vente d’une société rentable.

Bernard Domergue

La revalorisation du Smic n’est pas répercutée sur la réduction des cotisations

22/06/2026

En 2026, la réduction générale dégressive unique de cotisations patronales (RGDU) sera calculée, pour l’année entière, sur la base de la valeur du Smic en vigueur au 1er janvier 2026, sans prise en compte de la revalorisation intervenue en juin.

Annoncé par le gouvernement et le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss), le gel du Smic pour le calcul de la réduction générale dégressive unique (RGDU) à son niveau atteint au 1er janvier 2026 est officialisé par un décret du 12 juin 2026. Celui-ci corrige aussi une erreur d’un précédent décret portant sur le calcul de la réduction en cas de renonciation à des jours de repos par les salariés en forfait jours.

Gel du Smic pour le calcul de la RGDU

Le décret prévoit que le seuil d’éligibilité de la RGDU (3 Smic) ainsi que le montant de cette réduction sont calculés, pour l’année entière, à partir du salaire minimum applicable au 1er janvier 2026 (articles D.241-7 et suivants modifiés).

Il revient ainsi sur le principe défini lors de l’entrée en vigueur de la RGDU au 1er janvier 2026 selon lequel la valeur annuelle du Smic à prendre en compte devait être égale à la somme des valeurs du Smic en vigueur chaque mois.

Le Boss confirme que cette mesure ne s’applique qu’au calcul de la RGDU. Elle ne s’applique pas aux dispositifs d’exonération de cotisations patronales spécifiques calculés en fonction du Smic et non cumulables avec la RGDU, notamment les dispositifs Lodeom, TO-DE, aides à domicile, ZRR/ZFRR et JEI (communiqué Boss du 5 juin 2026).

Conséquences sur le seuil d’éligibilité

Le tableau ci-après compare le seuil applicable du fait du décret à celui qui aurait été applicable si la revalorisation du Smic avait été prise en compte. La comparaison est effectuée pour un salarié rémunéré sur la base de 151,67 heures, sans absence ni heure supplémentaire. Comme le fait apparaître le tableau, le seuil de rémunération éligible à la réduction en 2026 sera de 65 630,52 € alors qu’il aurait été de 66 554,31 € si la hausse du Smic intervenue en juin avait été prise en compte.

Avant			Après
Smic	Seuil mensuel	Seuil annuel	Smic	Seuil mensuel	Seuil annuel
Du 1er janvier 2026 au 31 mai 2026 : 1 823,07	Du 1er janvier 2026 au 30 mai 2026 : 5 469,21	(5 469,21 × 5 mois) + (5 601,18 × 7 mois) = 66 554,31	1 823,07	5 469,21	5 469,21 × 12 = 65 630,52
Du 1-6-2026 au 31-12-2026 : 1 867,06	Du 1er juin 2026 au 31décembre 2026 : 5 601,18

Conséquences sur le montant de la réduction

Pour 2026, la formule de calcul à retenir pour la détermination du montant annuel du coefficient de réduction est donc la suivante :
Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × valeur du Smic calculée pour un an sur la base de sa valeur au 1er janvier 2026 / rémunération annuelle brute – 1)] P)

Il est aussi possible de calculer la RGDU non pas sur la base de 3 Smic au 1er janvier 2026 mais sur la base de 2,9293 Smic au 1er juin 2026.

La formule de calcul à retenir pour l’ensemble de l’année 2026 est alors la suivante :

Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (2,9293 × valeur du Smic calculée pour un an sur la base de sa valeur en vigueur au 1er juin 2026 / rémunération annuelle brute – 1)] P) (communiqué du Boss du 5 juin 2026).

Pour un salarié d’une entreprise de moins de 50 salariés, employé à temps plein et rémunéré au Smic sur l’ensemble de l’année 2026, ne percevant pas de prime et n’effectuant pas d’heure supplémentaire, les coefficients de réduction applicables sur chacun des mois de l’année 2026, déterminés dans le cadre de l’application du mécanisme de régularisation progressive, seront les suivants (communiqué du Boss du 5 juin 2026) :

Mois concernés	Coefficient de la RGDU
Janvier-mai	39,81
Juin	39,41
Juillet	39,13
Août	38,92
Septembre	38,76
Octobre	38,63
Novembre	38,53
Décembre	38,44

Entrée en vigueur

Selon le décret, ses dispositions sont entrées en vigueur le lendemain de leur publication au Journal officiel – soit le 15 juin 2026 – et s’appliquent au calcul de la RGDU au titre de l’année 2026. 

Rappelons que, s’agissant du Smic à prendre en compte, le choix fait pour 2026 ne préjuge pas de celui qui sera fait pour 2027. Le gouvernement peut en effet opter entre un minimum égal au Smic en vigueur au 1er janvier 2024 et un maximum égal au Smic en vigueur en 2027 (article L.241-13 du code de la sécurité sociale).

Toutefois, compte tenu de la publication tardive du décret, le Boss admet, par tolérance, que le gel du Smic pour le calcul de la RGDU peut ne pas être appliqué aux cotisations et contributions dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat de travail aura pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026 (communiqué du Boss du 5 juin 2026).
En pratique, pour les contrats de travail prenant fin en juin, la RGDU peut donc être calculée :

• en juin, en tenant compte du Smic de juin (12,31 €) ;
• sur la période janvier-mai, en tenant compte du Smic antérieur (12,02 €).

En revanche, pour les salariés ayant encore un contrat de travail en cours au 1er juillet 2026, la valeur du Smic au 1er janvier 2026 (12,02 €) doit être prise en compte pour l’ensemble de l’année 2026 (communiqué du Boss du 5 juin 2026).

Forfait jours et monétisation de jours de repos

Dans la formule de calcul du coefficient, le Smic pris en compte est celui correspondant à la durée légale de travail. Il est toutefois ajusté pour tenir compte de diverses situations, et notamment majoré en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires ; cette majoration permettant d’obtenir un montant de réduction plus important.

Les modifications apportées à l’article D.241-7 du code de la sécurité sociale par le décret du 31 décembre 2025 semblaient étendre cette majoration, à compter du 1er janvier 2026, au cas des salariés en forfait en jours renonçant à des jours de repos.

Cette extension était, semble-t-il, la conséquence d’une erreur du rédacteur du décret puisqu’elle avait été rapidement démentie par le Boss et qu’il y est mis fin par le décret du 12 juin 2026.

Les RTT monétisées dans le cadre du dispositif temporaire applicable jusqu’au 31 décembre 2026 continuent d’ouvrir droit à une majoration du Smic pris en compte pour le calcul de la RGDU à hauteur de 7 heures pour une journée rachetée et 3,5 heures pour une demi-journée (Boss-RGDU-950).

S’agissant de l’absence de majoration du Smic en cas de renonciation à des jours de repos par les salariés en forfait jours, la précision selon laquelle les dispositions du décret s’appliquent “au calcul de la RGDU au titre de l’année 2026” semble exclure qu’une telle majoration puisse être appliquée pour la période antérieure à la correction du décret, soit pour la période antérieure au 15 juin 2026.

Valérie Maindron

ESG : progrès sociaux et environnementaux, retard sur l’adaptation au climat

22/06/2026

Le Pacte mondial des Nations Unies – Réseau France a publié, le 18 juin, la deuxième édition de son étude consacrée aux Communications sur le progrès (CoP) des entreprises adhérentes. Basée sur les déclarations de 1 366 entreprises françaises en 2025, l’analyse met en évidence un engagement soutenu en matière de durabilité, avec une attention particulière portée aux enjeux sociaux, environnementaux et de gouvernance (ESG).

Parmi les principaux enseignements, 33,7 % des postes de direction sont occupés par des femmes. Les entreprises se distinguent également par leurs actions en faveur de la santé et de la sécurité au travail (87 %), de la lutte contre les discriminations (79 %) et de l’égalité des genres (78 %). Sur le plan environnemental, elles concentrent leurs efforts sur l’énergie (85 %), la gestion des déchets (83 %) et la lutte contre le changement climatique (82 %).

L’étude souligne toutefois plusieurs marges de progression. Seules 25 % des entreprises disposent d’un plan d’adaptation au changement climatique, un taux inférieur à la moyenne européenne (29 %). En matière de lutte contre la corruption, si 90 % ont mis en place un programme de conformité, moins de la moitié l’ont étendu à leur chaîne de valeur.

Source : actuel CSE

Bernard Laurent (CFTC) est le nouveau président de l’Ires, dont la situation reste fragile

22/06/2026

À l’issue de son assemblée générale du 18 juin, l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires), qui travaille au service de six organisations syndicales, a un nouveau président en la personne de Bernard Laurent (CFTC), qui succède à Anne-Florence Quintin (CFDT).

Raphaëlle Bertholon (CFE-CGC) est trésorière, Jean-Marc Boeuf (Unsa) secrétaire, Christophe Delecourt (CGT), Éric Pérès (FO) et Anne-Florence Quintin (CFDT) étant vice-présidents. 

Le nouveau président de l’Ires a souligné à cette occasion l’importance de l’Ires comme outil de la démocratie sociale et du paritarisme : “En ce mois de juin 2026, l’ambition initiale de l’Ires trouve une vigoureuse actualité : nourrir le pluralisme des débats économiques et sociaux pour soutenir la qualité de la délibération et la possibilité de négociations utiles dans les entreprises, les branches, ou avec les pouvoirs publics. Matignon, le Haut-commissariat à la stratégie et au plan, l’Insee, la Dares, la Drees, les six confédérations syndicales, les personnalités scientifiques : toutes les parties prenantes de l’Ires ont été unanimes pour défendre et renforcer la mission initiale de l’Ires, favoriser l’analyse économique et sociale au service des organisations syndicales, gage d’une démocratie forte”.

Mais sa situation de cet institut de recherches original est fragilisée, alerte Bernard Laurent qui appelle le gouvernement à soutenir l’Ires  : “A la suite d’une baisse de subvention, les comptes sont cette année très déficitaires au point que les réserves sont devenues négatives, affectant de fait les capacités d’analyses de l’Ires. Un travail a été mené par les organisations syndicales pour pérenniser l’institut. Nous attendons du Premier ministre des ressources à la hauteur des enjeux et des besoins du monde du travail en pleine transformation. Les ressources de l’Ires sont dépendantes de la vision de la démocratie sociale du Premier ministre”.

► Dans son rapport d’activité, l’Ires revient sur les 14 études menées en 2025 pour les organisations syndicales sur des sujets très divers (voir ici un résumé de ces travaux) :

• sociologie des délégués confédéraux FO
• faire de l’histoire à travers l’action syndicale ? (Unsa éducation)
• la pénibilité au travail (CFDT)
• réenchanter le syndicalisme ? Les enquêtes CGT sur le travail réel
• les transformations des cliniques privées à but lucrati (CGT)
• quand l’Etat modifie les règles du jeu (FO)
• L’ubérisation du travail, espaces publics et parties prenantes (FO)
• des variations de l’activité aux variations de l’emploi (CGT)
• réformes du marché du travail, un processus sans fin ? (FO)
• économie de la donnée et partage de la valeur (CFDT)
• les organisations syndicales et les managers face à la décarbonation (CGT)
• les effets des transformations numériques que les pratiques professionnelles des chefs d’établissement en collège (Unsa éducation)
• innovation et crédit d’impôt recherche (FO)
• les aides publiques en Europe (FO).

Source : actuel CSE

[3 Q R] Loterie du CSE, commission formation du CSE, assistance juridique aux salariés

24/06/2026

Stéphanie Menegakis-Lacheré

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine 3 questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, Stéphanie Menegakis-Lacheré répond aux questions suivantes : les prix d’une loterie organisée par le CSE sont-ils soumis à cotisation sociale ? Des salariés non élus au CSE peuvent-ils faire partie de la commission formation du CSE ? Un CSE peut-il proposer une assistance juridique aux salariés ?

 Les prix d’une loterie organisée par le CSE sont-ils soumis à cotisation sociale ?

Non, tant qu’ils ne sont pas attribués en récompense pour l’activité professionnelle

Un CSE organise un concours dans l’entreprise basé sur le nombre de pas marchés par jour par les salariés. Les gagnants pouvaient gagner une gourde. Les élus se demandent si les prix des gourdes sont soumis à cotisation.

Dans le guide pratique sur le CSE 2026, l’URSSAF rappelle que les prix en nature, cadeaux, voyages, notamment, mais la liste n’est pas limitative gagnés par les salariés, que ce soit dans le cadre d’une tombola, d’une loterie ou d’un concours organisé par le CSE ou l’employeur, et sans relation directe et réelle avec le travail accompli au profit de l’employeur, sont exclus des assiettes sociales dès lors qu’ils présentent un caractère aléatoire et exceptionnel.

En revanche, si le prix remis au salarié par le CSE ou l’employeur est attribué en récompense des performances professionnelles du salarié, le prix soumis à cotisation sociale.

Des salariés non élus au CSE peuvent-ils faire partie de la commission formation du CSE ?

Oui, en l’absence d’accord sur le sujet

La commission formation est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle, d’étudier les moyens qui permettent de favoriser l’expression des salariés dans cette thématique de la formation, de participer à leur information dans ce domaine, mais aussi étudier des problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés. Elle est régie par l’article L2315-49 du Code du travail.

L’article R2315-28 du Code du travail précise la composition de cette commission : en l’absence d’accord, les membres des commissions peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE.

La négociation d’un accord est prévue à l’article L2315-45 du Code du travail pour toute commission supplémentaire ajoutée au CSE. La commission est présidée par n’importe lequel de ses membres.

Le CSE peut-il proposer une assistance juridique aux salariés ?

Oui, sur le budget des activités sociales et culturelles

Dans le cadre des activités sociales et culturelles (ASC), le CSE peut en effet de proposer une assistance juridique gratuite. Une convention est alors conclue, avec un cabinet d’avocats par exemple, afin d’offrir individuellement aux salariés l’accès à des consultations juridiques. Les salariés peuvent en plus utiliser cette assistance pour poser des questions relatives au droit du travail, comme l’a précisé le tribunal de grande instance Paris dans un jugement du 4 juin 2013, n°12-05 394.

Le coût de l’assistance juridique est à affecter au budget des ASC du CSE, comme l’a indiqué la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 juillet 1986 n° 85-13.424.

Une infographie de Marie-Aude Grimont avec les juristes de l’Appel Expert

Une surcharge de travail peut justifier une expertise pour risque grave

25/06/2026

Réorganisations successives, surcharge de travail, suicide d’un salarié et risques psychosociaux : un faisceau d’indices suffisant pour déclencher une expertise pour risque grave.

Par délibération du 21 octobre 2024, le CSE de Microsoft France vote une expertise pour risque grave. Après avoir reçu du cabinet Sextant, chargé de mener l’expertise, la lettre de mission et le coût provisionnel de l’expertise, la direction de Microsoft porte l’affaire en justice en vue de faire annuler la délibération du CSE.

► Remarque : le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (article L. 2315-94 du code du travail).

Une première victoire de la direction en première instance

Le tribunal judiciaire de Nanterre fait droit à la demande. Plusieurs raisons à cela :

• même si le rapport d’enquête établi après le suicide d’un salarié en mars 2024 faisait état d’une “intensité potentiellement problématique de travail” et n’excluait pas l’hypothèse d’une situation d’épuisement professionnel, “aucune alerte n’avait été émise concernant la charge de travail de l’intéressé” ;
• même si les rapports de deux précédentes expertises d’août 2023 et d’août 2024 avaient effectivement souligné “les risques psychosociaux notamment liés à la charge de travail des salariés”, ces deux rapports ne pouvaient pas être utilisés car ils avaient été réalisés par le cabinet Sextant, impliqué dans l’affaire ;
• la société Microsoft avait initié une démarche d’actualisation du document unique et de mise en place du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact) peu de temps après le vote de la délibération du 21 octobre 2024.

Le tribunal judiciaire a bien reconnu “que les nombreuses réorganisations, le plan de rupture conventionnelle collective ainsi que le décès d’un salarié ont pu contribuer à déstabiliser les salariés, voire à générer des inquiétudes et être source de risques”.

Et pourtant, il considère finalement que les problèmes de charge de travail et les risques psychosociaux constituaient “des risques potentiels et non avérés” et que “le lien entre le décès survenu et les conditions de travail au sein de la société n’était pas établi”.

La Cour de cassation donne raison au CSE

Heureusement pour le CSE de Microsoft et son expert, la Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi.

D’abord, le tribunal judiciaire n’avait pas à prendre en compte l’absence d’alerte du salarié décédé sur sa charge de travail, alors même qu’il avait constaté l’existence d’indices concordants faisant état d’une surcharge de travail et d’un risque d’épuisement professionnel.

Ensuite, les deux expertises antérieures avaient déjà mis en évidence des risques psychosociaux liés à la charge de travail.

Enfin, comme le rappelle la Cour de cassation, l’existence du risque grave justifiant le recours à une expertise doit être appréciée à la date de la délibération du CSE. Les démarches entreprises par Microsoft, une fois l’expertise votée, pour actualiser son document unique et pour mettre en place un programme de prévention n’avaient donc pas à être prises en compte.

Le jugement rendu en première instance est donc cassé. L’affaire devra être rejugée.

Quand il y surcharge

Avoir du travail à faire, même en quantité importante, n’est pas un problème en soi, dès lors que l’on a du temps, des moyens, des outils, etc. adaptés pour l’absorber. En réalité, ce sont les déséquilibres qui sont problématiques. La surcharge de travail est un déséquilibre entre ce qui est demandé au salarié et les moyens qui lui sont fournis : – d’un côté, des exigences élevées de quantité et de qualité du travail, une pression temporelle importante ou des amplitudes horaires élevées, des clients exigeants, des responsabilités élevées, etc. ; – de l’autre, un manque de moyens (temps, matériel, etc.) tels que des outils mal entretenus, des modes opératoires inadaptés, l’absence de soutien des collègues ou de la hiérarchie ou encore un déficit de connaissances et de compétences. La surcharge peut entraîner des effets néfastes pour la santé physique et mentale : stress et épuisement de type burn-out, fatigue, risque d’accident accru lié à la précipitation ou au non-respect de procédures de sécurité, blessures (entorse, lumbago, etc.) ou encore maladies professionnelles (par exemple des TMS).

Frédéric Aouate