L’ordre du jour du CSE peut être modifié à la demande du secrétaire moins de 3 jours avant la réunion
10/07/2023
L’employeur ne peut pas refuser d’inscrire à la demande du secrétaire un point à l’ordre du jour sous prétexte que l’on est à moins de 3 jours de la réunion. Malgré ce refus, le CSE peut valablement délibérer sur ce point le jour de la réunion.
Tout commence, dans cette affaire, par la convocation des membres du CSE d’un groupement d’intérêt économique (GIE) à une première réunion d’information sur un important projet de réorganisation. La réunion a lieu le 16 octobre 2020.
Le 5 novembre 2020, le secrétaire du comité sollicite “l’inscription à l’ordre du jour d’un vote d’une résolution sur un droit d’alerte économique”. Sous prétexte que le délai conventionnel de 5 jours prévu pour l’inscription d’un point à l’ordre du jour n’était pas respecté, le président refuse cette inscription. Malgré cela, au cours de leur réunion plénière du 9 novembre suivant, les élus votent un droit d’alerte économique.
Rappelons que le droit d’alerte économique permet au CSE de tirer une sonnette d’alarme auprès de l’employeur lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Lorsque tel est le cas, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité (article L. 2312-63).
► Remarque : le délai minimum de 3 jours prévu par le code du travail (article L. 2315-30) pour la communication de l’ordre du jour aux membres du CSE peut être allongé par accord d’entreprise. Ici, un accord d’entreprise du 5 juillet 2019 relatif au fonctionnement du CSE prévoyait un délai minimum de 5 jours ouvrables.
Pour l’employeur, qui décide de porter l’affaire en justice, cette délibération n’est pas valable et doit en conséquence être annulée. Selon lui, le droit d’alerte enclenché par le CSE n’était pas régulier.
La Cour de cassation rejette la demande de l’employeur
Dans un arrêt du 28 juin 2023, la Cour de cassation confirme définitivement le rejet de la demande d’annulation de la délibération du 9 novembre 2020 et valide le droit d’alerte économique du CSE.
Pour les juges, qu’il s’agisse du délai légal de 3 jours ou d’un délai conventionnel de 5 jours, le délai de communication de l’ordre du jour a été instauré dans l’intérêt des membres du CSE et eux seuls peuvent se prévaloir d’une méconnaissance de ce délai. L’employeur, auquel le secrétaire avait demandé par courriel du 5 novembre 2020 de lui fournir des explications sur la situation économique estimée préoccupante et d’inscrire le déclenchement de la procédure de droit d’alerte à l’ordre du jour de la réunion du 9 novembre 2020, ne pouvait donc pas refuser cette inscription sous prétexte que l’on était à moins de 5 jours de la réunion.
Finalement, il est décidé que “l’absence de mention à l’ordre du jour du 9 novembre 2020 du déclenchement de la procédure de droit d’alerte n’était pas un motif d’irrégularité de la délibération du comité”.
Des précédents de même nature
Par le passé, il a été jugé que le délai de 3 jours, déjà prévu pour le comité d’entreprise, était édicté dans l’intérêt des membres du comité. Ainsi, le fait de ne pas l’avoir respecté pour l’envoi de la convocation ne permettait pas de remettre en cause la délibération du CE, dès lors que les membres du comité avaient tous été présents à la réunion et où qu’aucun d’entre eux n’avait formulé d’observation portée au procès-verbal (Cass. soc., 2 juill. 1969, n° 68-40.383). Plus récemment, il a été admis que l’ordre du jour pouvait être modifié en début de réunion par un vote unanime des membres présents (Cass. crim., 13 sept. 2022, n° 21-83.914). Dans cette affaire, la modification adoptée à l’unanimité des membres présents en début de réunion avait permis au de CSE voter une délibération mandatant son secrétaire pour agir en justice pour délit d’entrave.
► Remarque : l’ordre du jour est là pour lister, un à un, les points qui seront traités en plénière. S’il est établi en amont par le secrétaire et le président du CSE, et communiqué à tous avant la réunion, c’est pour permettre à chacun d’en prendre connaissance avant le jour J et d’avoir un minimum de temps pour préparer la réunion (questions à poser côté des élus, informations à fournir côté employeur, recherche d’informations, prise de contacts à l’extérieur, stratégie à définir, échanges entre les organisations syndicales, etc.). En permettant de le modifier une fois établi par le secrétaire et le président, il n’est pas certain que cet objectif puisse être toujours atteint, surtout si le point ajouté risque d’être vivement débattu avec l’employeur et/ou entre les organisations syndicales. L’autre possibilité pour le CSE souhaitant aborder un sujet avec l’employeur consiste à demander une réunion extraordinaire.
Frédéric Aouate
Elus du CSE, le GMBI, ça vous dit ?
10/07/2023
Dans cette chronique, l’expert-comptable Dominique Neyrand, gérant de Scop CE, cabinet spécialisé dans la gestion des comptabilités des CSE et associations, alerte les élus des comités sociaux et économiques sur la nouvelle obligation de déclaration des biens immobiliers.
Elus des CSE, le sigle GMBI, vous connaissez ? Non ? Dommage ! Il s’agit de la nouvelle obligation déclarative d’occupation des biens immobiliers (GMBI comme « Gérer Mes Biens Immobiliers »). Si les particuliers ont été largement informés de cette nouvelle déclaration à faire avant fin juin (mais le délai a été reporté à fin juillet pour 2023), les personnes morales et en particulier les CSE (ainsi que les COS, syndicats, associations etc…) ont été moins informées. Cependant, cette obligation peut vous concerner aussi !
En effet, cette obligation s’inscrit dans le cadre de la refonte de la taxe d’habitation et il incombe à présent à l’ensemble des propriétaires (personne physique ou personne morale) d’indiquer à quel titre les locaux sont occupés (*).
Quels locaux sont concernés ?
L’obligation déclarative est applicable aux personnes morales comme aux personnes physiques qui sont propriétaires de biens bâtis à usage d’habitation ou de locaux professionnels soumis à la taxe d’habitation. Si vous recevez une taxe d’habitation, la déclaration est à souscrire par le propriétaire du bien. L’administration a précisé que les biens occupés à titre gratuit ou les locations saisonnières sont aussi soumises à cette déclaration.
Comment faire cette déclaration ?
Pour les CSE, il convient d’abord d’être immatriculé (ce qui n’est pas le cas de tous les CSE, pour rappel l’immatriculation est toujours à faire en version « papier » auprès du CFE des URSSAF avec le CERFA M0 NE 16277*01) et d’avoir un accès au site impot.gouv.fr.
Ensuite, il faut demander d’ouvrir l’espace professionnel (attention, l’administration envoie un mot de passe par courrier papier plusieurs jours après la demande) pour accéder à la déclaration « GMBI ». En cas de doute ou si le bien est absent ou les données inexactes, il est important de faire une demande via la messagerie sécurisée sur le site avant fin juillet. En cas de besoin l’administration a mis en place un numéro d’appel, le 0 809 401 401. Une FAQ (foire aux questions) est aussi disponible.
Quelles informations sont demandées ?
L’administration a déjà prérempli la déclaration pour la partie « foncière » (superficie, nombre de pièces, niveau de confort etc…), mais vous devez indiquer l’identité de l’occupant (sauf pour les locations saisonnières). En cas d’indivision, une seule déclaration est demandée.
(*) Références : article 16 de la loi 2019-1479 du 28 décembre 2019, communiqué de presse n°533 du ministère des Finances, communiqué de presse n° 976 sur le report du délai
Liquidation judiciaire : l’AGS doit verser les avances sur salaire sur simple présentation d’un relevé des créances salariales
10/07/2023
Dans un arrêt du 7 juillet 2023, la chambre commerciale de la Cour de cassation a eu à répondre à cette question : l’Association pour la garantie des salaires (AGS) doit-elle verser les fonds qui lui sont demandés par les mandataires ou les liquidateurs judiciaires sur la seule présentation du relevé des créances salariales des entreprises en difficulté ? Ou, au contraire, avant de décider de verser les sommes qui lui sont demandées, l’AGS est-elle en droit de vérifier que les fonds dont disposent les entreprises en difficulté sont réellement insuffisants pour leur permettre de payer elles-mêmes leurs salariés ?
Dans cette affaire, après redressement judiciaire et désignation d’un mandataire judiciaire, une entreprise avait été cédée à un tiers et sa liquidation judiciaire prononcée. Le liquidateur avait demandé à l’AGS de lui verser les sommes nécessaires au paiement des salaires et des heures supplémentaires dus aux employés de l’entreprise. Avant de décider de verser la somme qui lui était demandée, l’AGS avait réclamé du liquidateur qu’il lui démontre que les fonds dont disposait l’entreprise n’étaient pas suffisants pour que celle-ci rémunère par elle-même ses employés. L’AGS avait finalement refusé de garantir les salaires de l’entreprise. La cour d’appel l’avait alors condamné à verser au liquidateur une somme au titre de la créance salariale. L’AGS a alors formé un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation décide qu’en matière de procédure de redressement et de liquidation judiciaires, aucun contrôle a priori n’est ouvert à l’AGS, contrairement à ce qui peut se passer en procédure de sauvegarde. Dès lors, lorsqu’une entreprise se trouve en état de cessation des paiements, l’AGS est tenue de verser les avances demandées sur la seule présentation d’un relevé des créances salariales établi par le mandataire judiciaire.
Source : actuel CSE
Plus d’expertise possible une fois la consultation du CSE sur un projet de réorganisation achevée
11/07/2023
Une fois qu’il a rendu son avis consultatif sur un projet de réorganisation, le comité social et économique (CSE) ne peut plus décider de se faire assister par un expert pour étudier ce projet.
Trop tard ! Voilà, résumée en deux mots, la leçon qu’il faut tirer d’une récente jurisprudence de la Cour de cassation impliquant un CHSCT mais parfaitement transposable au CSE.
Ici, tout commence le 7 mai 2021 par la réunion du CHSCT (comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail) d’un hôpital de l’Assistance Publique du Sud de la France “aux fins de consultation sur un projet de restructuration et de réorganisation”. Dix jours plus tard, lors d’une seconde réunion du 17 mai 2021, le comité décide de recourir à une mesure d’expertise pour projet important modifiant les conditions de santé ou les conditions de travail.
Rappelons au passage que le CHSCT pouvait effectivement se faire assister par un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (ancien article L. 4614-12). Le CSE peut lui-aussi (mais pas la CSSCT) bénéficier d’une telle expertise (article L. 2315-94 du code du travail).
Sans traîner, la direction décide de porter l’affaire en justice en vue de faire annuler par le tribunal judiciaire la délibération du CHSCT.
Les raisons de la décision
Pour la Cour de cassation, la délibération du CHSCT du 17 mai 2021 décidant du recours à une expertise pour projet important, au regard de son caractère tardif, devait bien être annulée.
La raison est simple. A la date à laquelle il avait été décidé de voter une expertise, la consultation du CHSCT sur le projet était déjà terminée. Comme l’avait relevé le tribunal judiciaire, le comité avait rendu un avis négatif sur le projet de restructuration et de réorganisation le 7 mai 2021. Une fois cela fait, il n’avait donc plus la possibilité de revenir sur le projet et de voter une expertise.
Tout cela vaut logiquement pour le CSE !
Les leçons à tirer pour le CSE
Comme en avait le droit le CHSCT, le CSE a lui aussi la possibilité de voter une expertise en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2315-94).
Comme c’était déjà le cas à l’époque du CHSCT, la consultation du CSE est strictement encadré dans le temps. Que l’on applique les délais réglementaires ou des délais conventionnels, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai. Une fois la consultation sur un projet menée à son terme, l’employeur peut passer à la phase suivante, à savoir celle de la mise en œuvre.
En plus, le code du travail prévoit pour les expertises du CSE que l’expert remet son rapport, en l’absence d’accord, au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (article R. 2315-47). De fait, il ne peut donc plus y avoir d’expertise une fois la consultation terminée.
► Remarque : l’impossibilité pour le CSE de voter une expertise une fois la consultation achevée vaut tant pour les consultations récurrentes (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière et politique sociale, emploi et conditions de travail) que pour les consultations ponctuelles, notamment en cas de projet modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Quel que soit l’objet de la consultation, l’expertise est là pour aider le CSE à rendre un avis consultatif motivé, à formuler des propositions concrètes, à pointer du doigt les points qui ne vont pas ou qui inquiètent … avant que l’employeur ne referme le dossier ou ne passe à l’étape suivante. Une fois la consultation achevée, l’expertise perd de son intérêt et n’a plus, selon nous, vraiment de sens.
Frédéric Aouate
Harcèlement moral d’un salarié : quels leviers d’action des élus du CSE ?
11/07/2023
Défini essentiellement par la jurisprudence, complexe à prouver en justice, le harcèlement moral peut être difficile à appréhender pour les élus du personnel. Un webinaire du cabinet Sextant, spécialisé dans l’accompagnement du CSE, a fait le point sur ses moyens d’action.
Selon le code du travail, “aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”. L’article L.1152-1 ne fournit donc pas de détails sur la définition des faits de harcèlement, construction qui relève de la jurisprudence, ce qui ne facilite donc pas le travail des élus. Deux expertes du cabinet Sextant, Maud Jouve-Guerin et Lucie Remond, ont donc exposé les fondamentaux du harcèlement et les leviers d’action des élus afin de les aider à réagir en cas de suspicion de harcèlement dans l’entreprise.
Une appréciation au cas par cas
Premier point à connaître : les impacts du harcèlement différent selon la personne qui en est victime. C’est pourquoi les juges évalueront chaque cas de manière individuelle. Le code pénal sanctionne d’un an de prison et de 15 000 euros d’amende les auteurs de harcèlement lorsque les faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours, ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail (article 222-33-2-2).
Le code du travail prévoit également une sanction disciplinaire à l’égard de l’auteur/autrice des fait (article L.1152-5). La Cour de cassation a par ailleurs précisé que la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié (Cass. Soc., 16 mai 2018, n° 16-19.527) : l’employeur pourra tenter de démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement moral. Il engage à ce titre sa responsabilité civile et pénale car la loi lui impose des obligations en matière de harcèlement.
L’employeur doit prévenir et gérer le harcèlement moral
L’employeur a une obligation “de moyens renforcée” : s’il n’atteint pas les résultats escomptés, il devra prouver qu’il n’a commis aucune faute et pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité. S’il est informé d’une situation de harcèlement, il doit donc mettre en place toutes les mesures nécessaires pour la faire cesser (mener une enquête, prononcer des sanctions par exemple). L’employeur a un devoir d’information et d’action. A titre préventif, il doit mentionner dans le règlement intérieur les dispositions du code du travail relatives au harcèlement, former les membres du CSE dans le cadre de la prévention des risques et informer les salariés. Le risque de violence doit être intégré au Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Les bonnes pratiques pour les élus de CSE
Maud Jouve-Guerin et Lucie Remond ont donné aux élus quelques clés pour s’assurer du respect de ses obligations pour l’employeur :
Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement des faits ;
Vérifier l’affichage interne et le règlement intérieur ;
Informer les salariés des actions possibles en matière de harcèlement ;
Former les managers ;
Demander et organiser des formations pour les élus, les cadres, la direction.
Selon les expertes, les élus doivent en tout premier lieu indiquer aux salariés qui ils peuvent alerter s’ils ont constaté des faits de harcèlement : les représentants du personnel, la direction, mais aussi l’inspection du travail et le médecin du travail. Cependant, pour permettre la remontée des informations, les expertes conseillent aux élus de mettre en place des réunions d’information, d’intégrer un volet prévention dans le livret d’accueil de l’entreprise (ainsi que l’intranet), voire de créer une adresse mail dédiée pour recueillir les signalements. Un formulaire de signalement comprenant la description des situations, les personnes concernées, les mesures prises et les coordonnées du salarié qui relate ainsi les faits, sera très utile pour inciter les salariés à s’exprimer.
Un outil essentiel : les droits d’alerte
Selon Maud Jouve-Guerin, les élus peuvent utiliser deux droits d’alerte en cas de suspicion de harcèlement moral : le droit d’alerte pour atteinte aux biens des personnes, et le droit d’alerte pour danger grave et imminent. Le premier concerne l’atteinte à la santé physique ou mentale des personnes, aux libertés individuelles, non justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnelle au but recherché. Aucun formalisme n’est prescrit : l’élu peut utiliser ce droit d’alerte par mail et demander que des mesures soient prises.
Le second recouvre les situations de danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort, ou pouvant entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. L’alerte doit être consignée dans un registre spécial de signalement des dangers graves et imminents. En cas de divergence avec l’employeur sur la réalité du danger ou la manière de le faire cesser, le CSE doit être réuni d’urgence dans les 24 heures. En l’absence d’accord, l’employeur devra saisir l’inspecteur du travail qui déterminera l’existence ou non d’un danger grave et imminent.
Quel que soit le droit d’alerte choisi, Maud Jouve-Guerin et Lucie Remond conseillent aux élus d’utiliser la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise pour vérifier l’application du code du travail, analyser les données des situations traités, contrôler le contenu des formations, analyser les enquêtes réalisées, étudier la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales), le DUERP ou encore passer en revue les rapports de la médecine du travail. Elles recommandent également d’inscrire la question du harcèlement moral à l’ordre du jour du CSE afin par exemple d’identifier les actions en cours en interne. Les élus pourront également participer à l’évaluation des risques psychosociaux et proposer à l’employeur des mesures précises supplémentaires.
Marie-Aude Grimont
Emploi : au 1er trimestre, les embauches en CDI reculent toujours
12/07/2023
Au premier trimestre 2023, selon les derniers chiffres de la Dares (direction de la statistique et des études du ministère du travail), les embauches en CDD progressent (+0,9%) par rapport au trimestre précédent, mais les embauches en CDI reculent (-0,2%) même si c’est moins fortement qu’au quatrième trimestre 2022 (-0,8%). Au total, le nombre des embauches progresse donc de 0,7% début 2023 par rapport à fin 2022, tandis que le nombre de missions d’intérim est à la baisse (-2,6%).
Selon la Dares, la hausse des embauches au 1er trimestre 2023 concerne essentiellement le secteur tertiaire (+0,7% après −0,1% au 4e trimestre 2022) et plus particulièrement les secteurs de l’hébergement-restauration (+3,1% après +5,4%), des services aux entreprises (+2,2% après −1,1%) ou encore des services aux ménages (+1,1% après −2,1%), et plus modérément l’industrie (+0,3 % après −2,1 %).
Les embauches sont en revanche moins nombreuses dans le commerce (−1,7% après −3,9%) et dans la construction (−0,7% après −1,4%).
Source : actuel CSE
Emplois francs : une légère diminution des demandes acceptées en 2022
12/07/2023
Le projet de loi de finances pour 2018 a acté le retour des emplois francs à partir de 2020 alors que le dispositif avait fait un flop dans les années 2013-2014. Avec quel bilan ? La Dares vient de livrer les chiffres de l’année 2022. Elle note une légère diminution en 2022, “pour la première fois depuis leur mise en place”, avec 26 400 demandes acceptées pour des salariés résidant des quartiers prioritaires de la ville (QPV).
► Rappelons que les emplois francs permettent aux entreprises qui y recourent de bénéficier d’une aide de 5 000 euros par an au maximum pendant trois ans pour une embauche à temps complet en CDI et de 2 500 euros par an pendant deux ans maximum pour une embauche en CDD d’au moins six mois. Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat.
“Malgré la hausse des demandes d’aide au titre des emplois francs en 2022, le nombre de demandes acceptées est légèrement inférieur à celui de 2021”
Il est intéressant de noter qu’en 2022, 75 % des entrées en emploi franc sont des CDI, une proportion qui est bien supérieure à celle des contrats aidés du secteur marchand (64 % en 2021) et 83 % sont des contrats à temps complet.
Le secteur qui a le plus recours aux contrats précaires est le secteur tertiaire qui mobilise 83 % des contrats signés en 2022. 67 % des embauches ont lieu dans des établissements de moins de 50 salariés, dont la moitié dans ceux de moins de 10 salariés.
Les grandes entreprises, si elles y ont moins recours, se caractérisent par un recours répété aux emplois francs. Ainsi, si 53 % des nouveaux bénéficiaires sont embauchés dans un établissement n’ayant recours au dispositif qu’une fois la même année, 8 % le sont par un établissement y faisant appel plus de 10 fois et ce sont souvent des établissements de plus de 50 salariés.
Le dispositif bénéficie surtout aux jeunes : 40 % des entrants ont entre 16 et 29 ans et 13 % ont 50 ans ou plus. Le niveau d’études des entrants est supérieur à l’ensemble des demandeurs d’emploi en quartiers prioritaires de la ville en 2022. En effet, 50 % ont un niveau égal ou supérieur au baccalauréat (contre 37 %). 26 % d’entre eux étaient au chômage depuis plus d’un an.
Source : actuel CSE
[Le conseil d’un élu CSE] “Le plus important ? Se former !”
13/07/2023
Une fois par semaine, jusqu’à fin juillet, nous donnons la parole à un élu de CSE ou un représentant syndical qui répond à la question suivante : “Compte-tenu de votre expérience dans votre mandat, quel conseil ou astuce donneriez-vous aux élus de CSE ?”
Cette semaine, nous avons échangé avec Dinh Lê. Ce contrôleur de gestion de Dassault Aviation a une longue expérience des mandats de représentant du personnel. S’il est depuis l’an dernier délégué syndical central (DSC) CFDT et n’est plus qu’élu suppléant au CSE, il a été élu au CHSCT en 2010 puis au CE en 2012, occupant pendant plusieurs années le mandat de trésorier de l’instance, avant de s’orienter vers les missions syndicales en devenant délégué syndical en 2012 puis DSC. Alors que son syndicat vient de conforter sa deuxième place (avec 21,2% des voix, derrière la CFE-CGC) dans une entreprise qui emploie 60% des cadres, Dinh Lê a accepté de nous confier quelques leçons et conseils tirés de son expérience.
Il faut apprendre à organiser des réunions, monter des plannings, déléguer…
“Vous voulez un conseil pour un représentant du personnel qui débute ? Le plus important, pour moi, c’est de se former ! Si vous êtes syndiqué, votre organisation a un organisme pour cela, c’est très important de se préparer (…) Pour dépanner, j’ai été pendant 4 ans trésorier adjoint puis trésorier du CE, c’était une mission difficile. Mais aujourd’hui, délégué syndical central, c’est encore autre chose ! C’est une responsabilité très exigeante, il vous faut très bien connaître le code du travail et la convention collective, et savoir négocier. J’ai fait 3 semaines de formation pour me former à ce mandat. Et je n’imaginais toutes les dimensions qu’il implique, c’est un peu comme dans un CSE : on peut se perdre dans la somme de choses à faire. Il faut donc apprendre à organiser des réunions, monter des plannings, déléguer à son équipe, etc. On ne peut pas exercer un mandat sans s’y préparer, sans se former. Les dossiers sur lesquels je travaille en ce moment ? Pour nous le dossier le plus important concerne la mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Nous avons réussi à négocier dans l’entreprise des éléments plus favorables que la convention pour les frais de santé et la prévoyance. Mais il nous reste tout le reste à traiter !”
Source : actuel CSE